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現代企業管理范文1
【關鍵詞】企業文化；企業管理；導向
1引言
企業文化在現代企業管理中的導向功能較為顯著，相關導向功能也得到了廣泛認可。但積極的導向功能發揮會受到很多因素影響與制約，這也在一定程度上促進了企業文化在企業中實際地位的不斷提升。很多企業都在進行企業文化建設嘗試，但企業文化建設狀況并不良好，成熟的企業文化缺位也導致企業文化具備的導向功能無法較好地發揮出來。很多企業在企業文化建設上較為茫然，鑒于此，探尋企業文化建設的有效策略十分必要和重要。
2企業文化在現代企業管理中的導向功能分析
企業文化在現代企業管理中的導向功能十分顯著，其不僅可以增加企業管理的文化屬性，同時，也能較大程度上帶動企業管理創新[1]。所謂導向功能更多是一種深層次的影響，特別是在一些大型企業內，企業文化在企業管理體系運轉中的影響力十分顯著，其在管理中的導向功能也十分顯著。伴隨著現代企業管理理論的不斷成熟，以及企業管理者管理理念的不斷成熟，企業文化在企業管理中的導向功能得到了廣泛認可，企業核心管理層也將相應導向功能的發揮作為企業文化建設的基本目標。經濟新常態下，企業管理壓力不斷增加，如何有效進行企業文化建設，發揮出企業文化在企業管理中的導向功能也值得深思。
3企業文化在現代企業管理中導向功能的發揮現狀
3.1企業文化建設力度較為薄弱
企業文化建設雖然具有重要意義，很多企業也十分看重企業文化建設以及企業文化自身的發展，但很多中小型企業內企業文化建設力度較為薄弱[2]。從這一狀況的具體影響看，企業文化建設力度相對薄弱時，企業文化的地位無法得到有效提升，企業文化在企業管理中的導向功能也無法較好發揮出來。企業文化建設本身需要一定人力與物力資源的支持，企業文化建設成效的取得也需要一定時間周期。這一狀態下，很多企業并不愿意積極進行企業文化建設。不僅如此，缺乏成熟的企業文化建設經驗時，企業文化建設往往會對單一手段產生較強的依賴性，這也導致企業文化建設進程十分緩慢。優秀的企業文化缺位時，企業文化也無法較好引導企業管理的有效創新。
3.2企業文化與一般管理間缺乏有效聯系
部分企業雖然在較為積極地進行企業文化建設，但企業文化與一般管理活動開展間的聯系較為密切，即企業文化并未較好滲透到各個層面與各個時期一般性管理活動開展中，這一狀態下，企業文化在企業管理中的導向功能也無法較好發揮出來。核心管理層雖然可以較好進行企業文化建設引導，并創設出良好的企業文化建設環境，但各個部門能否有效參與對企業文化建設事宜具有很大影響。一旦職能部門無法較好參與企業文化建設進程，職能部門負責的管理活動在開展上也無法同企業文化較好聯系在一起。因此，企業文化建設與一般管理活動開展間的聯系會十分薄弱，企業文化在相應管理中的導向功能自然無法較好發揮出來。
3.3基層員工的企業文化認同感較低
一些生產制造型企業內，基層員工數量眾多，但基層員工的受教育程度相對較低，福利待遇水平較低、流動性大等因素客觀存在時，基層員工的企業文化認同感相對不足。從大多數企業的企業文化建設偏好上看，企業文化建設更多是領導層發起，且領導層為主要參與者的企業文化建設，基層員工對企業文化的認識十分有限，在企業文化建設上的參與感也明顯不足。由于企業文化建設的全面性不足，并未形成完善的企業文化建設體系，基層員工的企業文化認同感也十分低下。基層員工人數較多的職能部門內，企業文化很容易處于被架空的狀態之中，這也不利于企業文化導向功能的有效發揮。
4企業文化在現代企業管理中導向功能更好發揮的建議
4.1持續進行企業文化建設
為更好地發揮企業文化在企業管理中的導向功能，要持續進行企業文化建設，并加大企業文化建設力度，這對于創設良好的企業文化建設環境具有重要意義。建議企業結合自身實際進行富有特色和文化性的企業文化，并通過層級式學習與部門為單位的學習，積極進行企業文化建設。企業文化建設中要破解很多難點性因素，核心管理層與中層管理人員要強化對企業文化的認識與提高了解程度，并成為企業文化建設中的領導者，對各職能部門的企業文化建設事宜予以負責。通過加大企業文化建設力度，特別是在企業內部進行的企業文化宣傳，企業文化在企業各個層面、各個時期管理活動開展中的導向功能也可以更好發揮出來，企業也可以在企業文化建設中積累更為成熟的經驗。
4.2增強企業文化與常規管理間的聯系
在積極進行企業文化建設的進程中，企業也要關注企業文化向常規管理活動開展中的滲透，增加企業文化與一般性管理活動開展間的聯系，使得企業文化可以成為一種管理上的軟實力[3]。例如，在人力資源管理中，企業可以結合企業文化內涵進行人力資源管理側重的明確，諸如迎合企業文化內涵進行人性化管理或創新管理都較為可取。各職能部門負責人也應當在充分研讀和學習企業文化的基礎上，聯系企業文化開展常規管理。企業文化與常規管理間實際聯系不斷增強的過程也是企業文化在企業管理中導向功能不斷發揮的過程。此外，增強企業文化與常規管理間的聯系可以大為增加企業文化的影響性，企業文化亦能成為具體管理創新的驅動力，這也可以促進企業文化在相應管理中導向功能的較好發揮。
4.3提升基層員工的企業文化認同感
企業的企業文化建設需要的是全員參與的企業文化建設，為了更好將其在企業管理中的導向功能發揮出來，基層員工的企業文化認同感也需要更好提升。一方面，企業應當引導基層員工參與企業文化建設進程，部門領導更加需要結合部門基礎職能以及管理活動開展實際，較為系統地進行企業文化建設引導，引導基層員工參與企業文化建設；另一方面，企業要聽取基層員工的意見與建議，在企業文化建設層面進行對應調整與優化，借此將企業文化建設的積極影響充分發揮出來。基層員工較好參與，并對企業文化產生了較高認同后，各項管理活動開展以及管理決策執行上的阻力能夠得到較好弱化，這也有利于企業文化在企業管理中導向功能的更好發揮。
5結語
現代企業管理范文2
關鍵詞：企業管理模式；創新；人本管理；成本管理；經營模式
20世紀初期，我國便將管理納入科學的范疇，隨著我國改革開放的不斷深入以及市場經濟體制建設的不斷完善，現代管理理論體系結構也在不斷發展，現代企業管理模式也應運而生。所謂管理模式便是以一定的管理思想及管理理論為指導思想，在生產經營活動中，企業為了滿足業務開展的需要進行合理的資源配置和經營框架構建，將管理環境與企業經營實際情況相結合，而最終制定的以整套管理體系。其中，管理環境包括企業經營的戰略計劃、企業所處的文化背景以及企業管理者業務素質等多個方面。企業管理模式與管理環境是相應影響和相應制約的，管理環境的變化必然要求管理模式做出相應的調整。
一、現代企業管理模式創新的必要性
企業管理是現代企業發展過程中最重要的一環。企業管理模式的構建以及創新無疑是影響企業可持續發展的重要因素。隨著我國市場經濟體制的不斷發展以及加入WTO所面臨的外部壓力不斷加大，企業要在激烈的國際競爭中站穩腳步且實現經營目標，就需要與時俱進，只有不斷的優化企業資源配置，降低企業經營成本，提高管理人員的整體素質，才能提高企業的核心競爭力。而要實現這一目標，從根本意義上講，便是要結合企業自身情況與發展外部環境進而創新企業管理模式，從而滿足市場經濟發展的客觀要求。實施企業管理模式的改革與創新，解決企業經營存在的種種制約發展的管理弊端，對原有的不適應企業發展的管理模式進行改革和調整，是維持企業生存與發展的重要推動力。如果沒有企業管理模式的創新，不能使企業的發展與時俱進，那么企業的管理和發展就會一直原地踏步，像一潭死水，其發展也沒有任何波瀾和生機，久而久之，企業就會因為管理落后、缺乏市場競爭力等而被不斷發展的市場所淘汰。因此，現代企業管理模式的創新對現代企業的進步產生的影響是非常巨大的，不斷創新企業管理模式顯得十分必要且重要。
二、現代企業管理模式建設措施
（1）以人為本?，F代企業管理應注重人的作用，在企業的發展中，“人”是基礎，也是核心，生產經營能力的提高及技術的革新需要人才來推動，故在現代企業管理模式中，把“以人為本”作為宗旨。現代企業管理模式的基礎為被管理的工作參與者和管理的高層人員兩種人。要合理管理工作人才，調動工作參與者的積極性，培養其創新能力，是管理層首先要考慮的問題。對工作者安排任務時，要因人而異，根據個人不同興趣愛好和優缺點提高其積極性，有利于開發工作者的創新能力和個人潛能。讓工作者有明確的任務和責任，有利于個人的全面發展，形成清晰的目標，在工作中發揮出最佳水平，有效地開展工作，更有利于工作人才對于企業的認可與堅持。管理者要授予管理高層一定權力，對管理高層進行專業培訓或繼續教育，讓他們有引以為榮的目標與權力，能對被管理者進行合理調配，促進管理者與被管理者的和諧關系，同時提高被管理者的積極性。
（2）現代企業管理模式與ERP的導入。ERP是英文Enterprise Resource Planning的簡寫，即企業資源計劃。ERP系統由物料資源計劃（MRP）發展而來并擴充了MRP 的功能，跳出了傳統企業邊界，是基于網絡經濟時代具有集成化管理的新一代信息系統，是將企業的物流，資金流，信息流進行全面一體化管理的信息系統?；凇肮湣钡墓芾硭枷耄瑢Σ少?、生產、成本、庫存、銷售、運輸、財務、人力資源等環節進行規劃和優化企業的資源，從而使企業獲取最高利潤。從現在企業管理模式的特征將向著管理制度的分權集成化、業務流程的可重組性和柔性化、管理原則的人本性和系統性、管理過程的自動化和智能化等發展方向來看，其與ERP系統所具有的集成性、先進性、統一性、完整性、開放性、系統性的特點及核心內容相吻合。管理模式由眾多管理知識集合而成，不同的企業的管理模式具有不同的作用和目的，必須針對自身的資源、條件和環境，進行專門的設計。在企業的發展進程中，企業管理系統模式的變革和創新是一直需要進行的，為了給企業提供更新更好的管理模式和管理工具，ERP還在不斷地吸收人工智能、精益生產、并行工程、數據庫倉儲等技術。
（3）基于成本管理的現代企業管理模式。新的形勢下，企業所面臨的宏觀經濟環境和微觀經濟環境較以往相比都發生了根本性的變化，金融危機和后金融危機時代的背景使得國際市場需求萎縮，貿易摩擦和糾紛增多，人民幣升值使得外貿出口型企業利潤空間得到進一步擠壓，同時勞動力成本上升使得勞動密集型企業的變動成本增加等等，所有這些變化都使得企業成本管理問題變得越來越復雜。在現代企業管理模式建設中，應運用戰略成本管理的思維和模式對企業成本管理中出現的問題進行思考，將企業的發展戰略確定為企業成本管理相關決策和考慮的目標和服務對象。從根本上說，企業的發展戰略應該是企業各項管理和決策的一個基準和依據，企業成本管理的目標和手段必須為企業發展的戰略服務，而不應該僅僅以成本的節約為目的，這樣就會陷入一種為成本管理而管理的盲區。具體來說，企業的成本管理應該根據企業發展戰略的特點、內容、方針政策而動態地加以調整，為企業的市場占有率決策、企業品牌的塑造決策、企業差異化戰略決策以及企業新產品開發決策等關乎企業長久持續發展的戰略決策服務。例如，企業基于挑戰者的地位和角度進行思考，在產品開發和目標市場營銷中就不能僅僅考慮成本的高低，而應該向市場領先者看齊甚至超越其做法，只有這樣才能縮小與領先者的距離。
（4）基于互聯網思維的現代企業管理模式。計算機網絡通信技術的發展，改變了人們的工作與生活方式，同時為企業經營與發展帶來了新的挑戰與機遇?；诨ヂ摼W的電子商務企業經營與管理模式已然成為現代企業發展的未來方向。熟悉和把握互聯網思維的主要特征，對企業未來持續發展和管理方式方法的提升具有重要意義。互聯網思維具有快速的響應能力、注重開放性和用戶體驗、卓越的創新精神和專注精神等特質。運用互聯網思維的企業主要表現是：決策快、執行快、行動快、創新速度快、市場反應能力塊；為客戶提供完美的全程體驗，簡單極致；有效整合內外部資源，打造良好的生態環境；專注于自己的細分領域。如今隨著移動互聯網飛速發展，企業面臨的環境變化和不確定性因素不斷增加，要想在日益激烈的市場環境下保持永續發展，就必須把握互聯網思維的精髓和本質，要將互聯網思維運用企業經營管理全過程，唯有如此，企業才能在不斷適應環境變化的過程中發展壯大。
三、結語
未來的國內外市場競爭激烈程度會隨著資源的緊缺和經營環境的不斷變化而變得異常激烈，同時競爭的因素隨著時代的發展也在變化，從傳統的資源和市場份額的競爭延伸到人才的競爭、資本的競爭、知識與文化的競爭、管理模式的競爭、商業模式的競爭等多個方面。為此，企業必須要創建符合當前經營活動要求又兼顧長遠發展利益的現代化管理模式，企業決策層要提高管理意識，吸收國內外先進的管理經營，構建適合企業發展需求的管理模式，才能持續健康的發展。
參考文獻：
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現代企業管理范文3
企業管理中針對企業統計方面出現的問題，應該及時提出解決辦法，這樣才能更好的在經營管理中起到重要作用。企業統計工作主要是通過數據進行計算、匯總來對事物本質進行闡釋，讓事實更有依據，更加真實清楚。不僅這樣，數據統計真實，、完整，還能更加科學的針對問題，提出相應的解決策略，制定適合企業發展的戰略目標，同時，企業根據這些還能不斷適時調整，及時定位，把握市場發展規律。這些信息都依賴于企業統計工作來更好的完成。首先，數據統計工作，要保障數據的真實性和完整性。能夠及時反映企業在特定時期的發展情況，根據這些數據，能夠對企業未來發展進行預測。其次，數據統計要有針對性，能夠反映一定問題，例如：企業的生產發展情況、營銷情況、經營情況等等。最后，企業統計要能夠隨著社會經濟和企業發展情況隨時做一個調整。能夠反映出企業質量內容?？傊?，人員素質和統計體制的提高和完善既可以反映企業的情況，又可以反映與企業生產經營活動有關的各方面。
二、建立現代企業管理統計體系的建議
1.從企業統計管理體制方面來看
首先，在企業統計管理方面，企業管理要讓統計方面的職責更加全面，責任更加清楚。企業要明確制定企業的統計標準體系，在數據報送等方面都要按照相關制度辦事。企業按照企業管理制度和自身不同特點來制定，更好的滿足企業發展要求和公司具體實際情況。其次，每一個部分之間要相互配合，明確各部分的只能和統計任務。統計工作要按照要求進行，要堅持“全面、系統、準確、及時”的原則，嚴格執行。尤其是在企業管理當中，不僅要在內部制定好企業管理統計的計劃，同時，還要讓數據統計更加完整和系統，及時根據數據作出相關的資料分析。最后，還要建立統計信息的多元化。信息主要來源就是基層工作，企業管理中基礎信息要向各職能部分來完成匯總情況。各職能部們根據自己的情況來完成基礎信息的搜集工作，然后在向上級領導逐層上報。以此，來滿足公司研究問題和解決問題的需求。
2.從企業統計指標統計方面來看
企業統計工作，要規范，同時，企業在設置企業統計要科學，統計要實現企業經營管理和統計部門之間的有機結合。根據現代企業管理要求，企業統計報表和指標體系都要完善，克服困難因素，處理好供求關系，將復雜的事物簡單化，按照市場競爭中存在的問題和指標,進行合理的設置。要滿足企業發展業務的需求，堅持正確的理念。明確指出的是，統計指標的設置，要滿足企業業務拓展的需要，堅持超前理念，擴大統計指標規模，以規模效應為各類企業進行科學決策提供服務；堅持客觀性的原則，指標體系要建立在為企業的經濟效益、市場競爭力、業務的發展前景需要的基礎上并提供重要信息。
3.從信息網絡安全方面來看
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毫無疑問，在這個市場經濟全球化的今天，企業要想得到一個良好的生存、發展空間，那么加強和重視企業文化的建設與宣傳就是重中之重。接下來，也讓我們了解一下企業文化具有哪幾大的功能：
1、導向功能：簡單而言，企業的運營需要一種共同的價值尺度、信仰信念出發――企業文化。企業文化的導向功能包括價值導向與行為導向，更是一種企業精神。它作為一種感召力，對廣大職工共同的價值觀具有引導作用，為企業在市場發展戰略和政策的制定提供依據。通過把企業職工引導到企業目標上來，以實現企業的目標的實現。
2 、約束 （規范） 功能：我們都知道企業文化是一種無形的意識產品。具有非正式的、非強制性。它對職工規范性和約束性體現在企業員工的言行、產品的形象上。當人們處于一個特定的文化氛圍中，會干到心里平衡或者滿足，因為自身合乎準則的行為受到承認和贊揚。同樣，當被否定和不認同時，則會產生失落感和挫折感。因此，企業文化作為一種精神動力，常常在不知不覺中對員工的主觀能動性、積極創造性和自我約束能力產生影響，使員工在工作中擁有強烈的責任意識和使命感。
3、鼓勵功能：優秀的企業文化在企業運轉中，通過潛移默化的作用激勵和鼓舞員工。這樣的文化氛圍下，使員工更努力的發揮個人能力，朝企業目標不斷進步。而這種激勵作用也正是使企業員工的自我約束能力不斷增強和加強企業部門凝聚力的不二選擇。
4、潛移默化功能：潛移默化功能又稱為輻射功能，作為企業文化的最后一個功能，也是最能體現企業發展好壞的一個標桿。我們都知道一個出色的企業，要通過自己的方方面面展示自己的優勢，包括企業產品質量、和經營管理的模式理念及會產生什么樣的成果等多種方式展示自己的優越性并樹立良好的企業印象。然而這些方面不是一朝一夕就被認可和肯定的，它是企業文化在潛移默化中不斷被熟知和了解，進而擴大自己的影響。這不僅是企業巨大的無形資產，更是企業走向社會、走向世界的旗幟。
其次，我們了解一下什么是企業管理？顧名思義，管理就是指人們通過組織、策劃和實踐等多種方式達成某種目標的整個過程。而企業管理則是對企業的生產經營活動進行組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱。企業管理在企業的經營與發展中涉及到方方面面，從項目產品、資金、技術、設備、工藝、作業流程，乃至文化制度、人力資源都包含在內。那一個企業如何把所有的對象都糅合在一起運作。那么，就需要企業管理！那在一個企業中企業文化究竟是如何作用于企業發展的？企業管理人通過經營企業的理念、方式等達成的共識用于教育新成員的一種方式，當這種方式獲得員工認可和肯定之后，再將員工的所有價值觀念、行為方式進行整合，從而形成一套完整、具有人文色彩的管理理念，促進企業的健康發展，這也是所謂的企業文化。
1. 企業文化的熏陶是留住企業人才的根本。在當今時代，企業的競爭越來越變成人才的競爭。西方哲學家蘇格拉底曾說過： “人是萬物的尺度”。而對企業管理來說，大量優秀的人才是非常重要甚至必不可少的。那么，如何才能留住人才能？ 當然高額的薪資對人的誘惑是巨大的，但是如果單純以金錢報酬作為留住人才的尺碼，對員工來說，只會沒有歸屬感，如果遇到更高薪資的單位，更會出現 “跳槽”的現象。如果對于公司而言，不能留住人才，那么所謂的人才培訓計劃、出國學習機會等一系列投資都成了空談。如此一來，企業員工的能力與技能得不到發展，企業也必將無法創新與突破。
2. 企業的戰略布局離不開企業文化。一個企業想要在社會中獲得立足之地，那么就需要完整的經營思路、嚴格的制度規范、積極向上的價值觀念等。面對經濟全球化的緊張局勢，越來越多的國家政府都在尋求一種新的合作方式和方法調整戰略發展模式，使自己在經濟全球化中生存和發展。而企業文化的目的就是在這種全球化的浪潮中，創造出一個穩定、和諧的文化氛圍，是企業在這種激烈競爭中尋求到更加可靠的合作伙伴。讓企業在機遇與挑戰同在中強大。正如邁克爾?波特說，企業文化沒有好壞之分，它只是獲得競爭優勢的一種方法。
3. 優秀的企業文化促進企業營銷模式的完善。任何企業的發展都離不開營銷。在企業營銷中，優秀的企業文化通過使員工和顧客達成一種和諧融洽的關系，并且幫助員工在公司形象中擁有重大的使命感和責任感，使員工在與他人的溝通中，給客人一種信任感與依賴感，從而促進企業產品的銷售。而在這個過程中，顧客也會通過他的關系人群讓更多的人了解這個企業的相關信息，最終為企業建立一種口碑。這樣在買賣雙方之間就會形成一種良好的反饋和溝通信息的渠道，和一種良性循環的發展模式增進企業的影響力。這也體現了企業文化對企業營銷的一種溝通上的技巧作用。
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一、博弈論及其起源
博弈論又稱對策論或競賽論，是研究具有對抗或競爭性質現象的數學理論和方法，它是現代數學的一個新分支，起源于20世紀初。1944年馮?諾依曼和摩根斯坦合著的《博弈論和經濟行為》奠定了博弈論的理論基礎。簡單地說，博弈論就是研究決策主體在給定信息結構下如何決策以最大化自己的效用，以及不同決策主體之間決策的均衡。
張維迎教授對博弈論的定義是：“研究決策主體的行為發生直接相互作用時候的決策以及這種決策的均衡問題”。也就是說，當一個主體，比如說一個人或一個企業的選擇受到其他人、其他企業選擇的影響，而且反過來影響到其他人、其他企業選擇時的決策問題和均衡問題。
博弈論研究個體如何在錯綜復雜的相互影響中得出最合理的策略。在充滿競爭的商界里，經驗、競爭戰略和博弈論就好比是企業管理的術、法、道，掌握博弈之道的企業管理者往往比不懂博弈之道的更加理性和高明。從馮?諾伊曼創立博弈理論至今，博弈論已經從早期的靜態博弈發展到動態博弈，并在商業、法律、心理學等領域都得到廣泛的應用。人類的很多活動，特別是經濟活動都是相互依存的決策過程。這種由多于一方組成并且相互依存的決策過程就是博弈，它并不僅僅指競爭，也包括合作。例如，企業的決策與國家政策之間的相互依存。有的時候，合作其實要更加復雜。動態博弈就是隨著時間而變化的決策互動。在前一刻最優的決策，在下一刻可能不再為最優，時間為博弈添上了動態。有關博弈論的策略性互動理念可追溯到中國古代軍事學家孫武的孫子兵法，其中“知己知彼，百戰不殆”的思想，就道出了博弈論研究中決策者之間互動的重要性。各方的策略互相影響，而決策的結果亦依賴于各方的策略。比如，任何一家公司在開拓市場的時候，總要考慮市場上的其他對手和潛在對手，這些都是博弈。
二、博弈論在現代企業管理中的應用
隨著博弈論在經濟學中的發展，越來越多的博弈論理論應用于現代企業管理之中。以下是幾個博弈論在企業管理中應用的實例。
（一）“囚徒困境”與價格策略。“囚徒困境”模型的具體內容是：兩個罪犯作案后被警察逮捕，分別關在不同的屋子里審訊，警察告訴他們，如果兩個人都坦白，那么每人判刑6年；如果兩個人都抵賴，每人判刑1年；如果其中一人坦白，另一人抵賴的話，坦白的人釋放，抵賴的人判刑15年。通過分析我們知道，每個囚徒都有兩種戰略：坦白或者抵賴。在這個博弈中，納什均衡是（坦白，坦白）。盡管從總體上看，（抵賴，抵賴）是對雙方都有利的結果，但是事實上結果卻并非如此。
“囚徒困境”這個模型給我們的啟示是：互利是合作的基礎，合作帶來效率的提高；但嚴厲的制度是維護合作的保證?，F實生活中為什么沒有出現（抵賴，抵賴）這個最好的結果呢？就是因為沒有嚴厲的制度做保證，犯罪雙方為了自己的利益，防止對方選擇坦白，他自己只能先選擇坦白，結果就是雙方都坦白。
“囚徒困境”模型是博弈論中的經典范例，它是完全信息下的靜態博弈?，F實生活中許多經濟、政治、軍事、社會以及日常生活中的博弈現象都可以用這個博弈模型來解釋。例如，我們熟悉的國內此起彼伏的價格大戰。我們在生活中經常會遇到各種各樣的價格大戰，今天我降價，明天你讓利，價格大戰此起彼伏，沒完沒了。由于過度的價格戰，使許多廠家基本上沒有利潤，甚至虧損，最終影響企業自身的長遠發展。最經典的例子是2000年的彩電價格聯盟事件。2000年6月，9家彩電巨頭在深圳召開價格聯盟會議，要求各聯盟成員不得降價，否則要受到處罰，但墨跡未干，與會成員就紛紛違反協議，競相降價，因為聯盟中沒有一個成員會相信對手真的會認真履行協議中的承諾。在這里，他們就面臨著一個“囚徒的兩難選擇”問題。我們知道，雖然都不降價對于各彩電巨頭整體是最好的選擇，但是他們的理性開始起作用了，作為理性經濟人可能會想到在自己履行承諾的情況下，萬一其他商家降價，其結果必然是自己的市場被對手占領，那么不如自己先降價，就可以搶占先機。所以，最終的選擇就是先降價，那么彩電價格聯盟便就此宣告破產。
（二）“智豬博弈”理論的應用
1、團隊建設與激勵理論?！爸秦i博弈”也是博弈論的一個經典案例。它的具體內容是：豬圈里有一頭大豬、一頭小豬，豬圈的一頭有豬食槽，另一頭安裝著控制豬食供應的按鈕，按一下按鈕會有一定單位的豬食進槽。如果是小豬按動按鈕，則大豬會在小豬到達食槽前把食物全部吃光，如果是大豬按動按鈕，則大豬到達食槽時只能和小豬搶食剩下的一些殘羹冷炙。既然小豬勞動不得食，則小豬不會主動按按鈕，而大豬為了生存，盡管只能吃到一部分，還是會選擇勞動（按按鈕）。那么，兩頭豬各會采取什么策略呢？答案是：小豬將舒服地等在食槽邊，而大豬去按按鈕。
在這個案例中，對小豬而言，無論大豬是否按按鈕，等待總是最好的選擇。而大豬知道小豬是不會去按按鈕的，只能自己親自去按按鈕。這個“智豬博弈”的模型給我們的啟示是：選擇優先戰略。在這個模型中，等待就是小豬的優先戰略。
在企業團隊建設中，如同“智豬博弈”的事情時有發生，稱為“搭便車”現象。因為，對團隊的績效激勵通常來源于團隊的集體績效，那么弱者（小豬）主動勞動，可能換來集體績效的提高非常有限，并不能得到額外的獎勵，那么弱者就會選擇等待。而強者（大豬）為了得到額外的獎勵只能選擇主動勞動來提高集體績效，而所得的績效獎勵又不得不與弱者共同分配。這樣久而久之，強者（大豬）也就沒有主動勞動的動力了，結果也許是離開，尋找激勵機制更好的企業。因此，在現代企業人力資源管理中，進行激勵制度設計時，團隊的領導者應根據內部目標管理對工作進行分解，確定每一個團隊成員所產生的績效高低，并予以相應的獎勵或懲罰。那么，始終等待的人將不能獲得任何獎勵，甚至會因為工作表現不好而受到懲罰。因此，團隊績效激勵的分解是解決“搭便車”的一種有效方式。回到“智豬博弈”的案例中，這樣做相當于把投食按鈕和食槽放在了一起，且把投食量減少，那么誰按動按鈕（勞動），誰就可以吃到食物，而不勞動者不得食?！爸秦i博弈”的模型告訴我們，要建立高績效的團隊不能把重點只放在團隊績效的管理上，還要重視團隊成員的角色匹配和績效分解，讓每一個團隊成員都能夠真正地充分發揮作用，進而促進整體團隊績效的提高。
2、公司治理中大小股東之間的博弈。我國上市公司基本上是現有企業改制的結果，自然形成“一股獨大”的股權結構。盡管大股東的出現有益于監督公司的經營管理，但我國多數上市公司在改制中與生俱來的大股東、董事會和總經理三位一體的格局，使得在大、小股東的博弈過程中保護小股東的利益更為迫切。然而，由于我國資本市場不完善、法律制度也不盡合理，小股東的利益自然得不到很好的保護。在這種情況下，小股東的理選擇便是“搭便車”行為的出現，當自己的利益受到侵害時，無奈的小股東只能選擇退出市場。為什么會出現這種局面呢？下面從博弈論的角度來分析。
在經濟學中，公共品是指其效果不能獨享的商品，例如大氣質量改善、道路改進等。這些效果往往不能由出資人單獨享受，這個時候就存在所謂的“搭便車”現象，每個人都希望別人出資提供公共品，自己不用付出代價就可以享受成果。而在公司治理中，“監督”是公共品，如果一位股東的監督引起公司績效的改善，所有的股東就都能受益。由于監督是有代價的，所以每個股東都希望其他的股東進行監督，而自己坐享其成，這就是股東之間的“搭便車”行為。在這種局勢中，大小股東之間存在兩個純策略納什均衡，即（監督、不監督）和（不監督、監督）。作為理性的投資者來說，大股東只有選擇監督，小股東選擇不監督，這也是標準的“智豬博弈”，大股東相當于“大豬”，小股東相當于“小豬”。小股東不參加監督卻能分享監督的成果，這也與我國證券市場的實際情況是吻合的，即80%以上的小股東從來沒有參加監督。
一般金融理論認為，公司股東根據它所持有的股份比例得到公司的收益。但是，研究表明，大股東往往會得到與他們所持股份比例不相稱的，比一般股東多的額外收益，這部分額外收益就是大股東利用控制權謀求的私利，也就是大股東對小股東進行侵占獲得的收益。在世界上大多數國家的公司治理中，集中的所有權結構是一種普遍現象，而隨之產生的大股東侵占小股東行為也成為困擾各國公司治理的核心問題。我國上市公司大股東侵害小股東的行為也日益受到廣泛的關注。
由于小股東“搭便車”現象的存在，從根本上講是由于監督成本的存在。要解決小股東“搭便車”的問題，就要解決小股東的監督成本問題。如果企業提出“你監督我買單”的策略（“買單”包括監督成本和激勵機制），在這種情況下，小股東會選擇監督，但是監督成本如何界定以及激勵機制如何設計，這都有待進一步探索。另外，還要加強大小股東之間的交流和溝通，使大小股東之間的非合作性博弈轉變成合作性博弈。在合作性博弈的基礎上，大小股東之間就不再是考慮監督與不監督的問題，而是注重監督后所帶來的共同利益分配問題。
而對于大股東利用其控制權對小股東進行侵占的行為，我們應該從以下幾方面來改善。首先，在法制方面。進一步完善《公司法》和《證券法》等相關法律法規，建立有效的獨立董事制度。逐步完善我國司法體系，增強對小股東的保護力度。為保護小股東利益不受損害，在法律方面還應做好兩方面的工作：一方面促進中小股東投票權的行使。由于小股東的持股數量小，股權分散，往往很難發揮其投票權，可以采用累計投票權和委托投票權以及限制大股東的表決權等方法，在一定程度上平衡大小股東的利益關系；另一方面進一步完善小股東的訴訟制度和民事賠償制度，若這方面制度不完善必導致司法和監督部門在執法上缺乏必要的手段和力度，法院也無法對小股東的訴訟請求予以受理，這樣不僅損害了小股東的利益，也縱容了大股東的獨斷專行。其次，在政治方面。關鍵是黨和政府應恪守職責，努力為企業創造良好的經濟運行大環境，而不應干涉公司的自主經營權。再次，在經濟方面。繼續把企業改革作為整個經濟體制改革的中心環節，致力于建立現代化的企業制度；同時推進國有資產管理體制的改革，實現國有股自由流通，改善我國上市公司的股權結構；強化機構投資者的作用，治理內部人控制。進一步培育我國的資本市場，保證股票交易的順利進行。當小股東不滿意公司的業績時，就可以順利地“用腳投票”從而保護自身的利益。最后，在會計方面。盡快出臺相關會計法規，完善我國的會計規范體系，提高我國信息披露的質量。
現代企業管理范文6
關鍵詞 激勵 現代企業管理 重要性
一、現代企業管理的特點
從本質角度來講，現代企業管理主要包含如下特點：
（一）以人為本的特點
結合企業的實際管理經驗可知，現代企業管理中的大部分管理任務都是從員工角度出發的。在開展管理工作之前，管理者會通過換位思考、約談員工的方式，了解員工的實際需求，進而結合相關需求信息完成管理制度、條例的修改與完善。
（二）多維度的特點
傳統企業管理工作較為統一，其對管理對象之間的區別缺乏足夠的重視?，F代企業管理則將劃分管理對象的層次，實現多維度、多樣化的管理作為基本原則，針對不同的管理對象應用適宜的管理策略。因此，現代企業管理獲得了更加顯著的管理成效。[1]
二、激勵性現代企業管理中存在的問題
雖然部分企業的管理工作已經將激勵作為基本原則，但其在管理過程中仍然存在如下問題：
（一）激勵機制完整性的問題
在現代企業管理中，部分企業的激勵機制并不完整，因此激勵機制無法發揮出良好的作用。例如，某企業的激勵機制只包含激勵制度、命令的單向傳輸，忽視了對員工應用上述激勵因素產生表現的分析。事實上，一個完整的機制需要由作用、反饋等多個不同的環節組成。當命令下達之后，管理者需要通過分析員工的實際變化來判斷命令的實效性，并結合分析結果對原本的命令內容作出相應調整。
（二）激勵方式的問題
在現代企業管理中，部分企業應用的激勵方式較為單一。由于受教育經歷、實際需求等因素的不同，不同員工應用激勵方式產生的變化也存在些許差異。企業應用某一種激勵方式之后，整個企業中93%的員工的工作積極性都得到了提高，但屬于高層管理級別的7%的員工對這種激勵方式毫無反應。從工作職能的角度來講，93%的普通員工在激勵作用下創造出的價值可能低于7%的高層管理員工為企業創造的價值。對于企業而言，應用這種激勵方式的作用并不明顯。相反，隨著企業所應用激勵方式數量的增加，實現全面激勵作用的可能性也會隨之增加。在這種情況下，處于被激勵狀態的員工隊伍在提升工作效率的同時，優化了原本的工作質量，進而幫助企業達到良性發展的目的。[2]
三、激勵在現代企業管理中的重要性
結合我國企業的實際運行情況可知，激勵在現代企業管理中的重要性主要w現在以下幾方面：
（一）優化企業工作環境方面
企業營造出的工作環境會對員工的工作質量產生一定影響。基于激勵的現代企業管理使得企業的工作環境變得更加開放和自由。在這種工作環境中，員工會以相對飽滿的熱情和積極性開展各項工作。對于企業而言，員工的這種變化可以為其帶來更多的經濟利潤，企業的市場競爭力也會得到相應提升。
（二）員工行為規范方面
在傳統企業管理模式中，當員工的行為、操作出現不規范的問題，如遲到早退等時，管理者通常會通過強制管理、懲罰管理等模式解決這種問題。事實上，雖然這種管理方式的應用能夠獲得一定的成效，但員工的工作積極性會受到不良影響。針對這種情況，現代企業管理則是利用激勵的方式，提升員工行為的規范性水平。例如，現代企業管理會在員工管理制度中應用這樣的條例制度：連續3個月及以上考勤合格的員工，可于下個月領取自身工資5%的獎金。在這種管理制度的作用下，員工會將按時打卡作為一項硬性要求。員工可以從這種規范行為中獲得獎勵，因此其自我約束的主動性水平較高。從效果層面來講，激勵制度的應用可以從間接角度提高員工行為的規范性水平。[3]
（三）增強工作效率方面
在現代企業管理中，激勵性特點大多是通過管理制度、福利待遇等形式表現出來的。雖然形式的內容各不相同，但其都直接加諸員工身上，產生直接影響。當現代企業管理具有明顯的激勵性特點時，員工的工作效率相對較高；當現代企業管理并不具備這種特點時，員工并不會產生上述變化。因此，企業在制定員工管理制度、薪酬福利待遇的過程中，應該盡可能地保證制度、待遇具有激勵作用，以此實現員工與企業的雙贏。[4]
（四）降低人才流失率方面
在人力資源市場開放性特點的影響下，人才流失逐漸成為現代企業發展面臨的一個重要問題。如何控制人才流失率，提高員工對企業的凝聚力和認可度，是當前知識型時代中企業亟待解決的問題。通過對員工離職原因的調查分析可知，除了少數由人際關系處理不當、興趣偏好等因素引發的離職行為之外，大多數員工的離職行為都與企業所提供的薪酬福利有關。從本質角度來講，可以將薪酬福利看成一種激勵因素。隨著企業為員工提供的薪酬的增加，相應的其對員工產生的激勵作用也會增強。因此，企業需要按照激勵原則開展現代企業管理工作，通過構建激勵制度、激勵性薪酬福利體系，增強企業對員工的吸引力，進而實現降低人才流失率的目的。[5]
四、結語
員工的工作能力、解決問題的水平從一定程度上體現了企業的競爭力。在現代企業管理中，激勵的重要性主要體現在降低企業人才流失率、提高員工工作效率、優化企業工作環境等不同方面。基于上述原理，企業利用激勵原則調整了自身的管理制度和薪酬福利水平，通過提高員工的工作積極性，保證自身的良性發展。
（作者單位為電子科技大學成都學院）
參考文獻
[1] 劉瑞聰.淺談薪酬激勵在人力資源管理中的重要性及其應用[J].人力資源管理，2014（01）：94.
[2] 吳晶.正確認識有效激勵在企業管理中的重要性[J].企業家天地（理論版），2010（07）：41-42.
[3] 章丹，滕艷，牛牮.淺談激勵在現代企業人力資源管理中的作用[J].中國經貿導刊，2016（32）：54-55.
[4] 陳銘.淺析非物質激勵在人力資源管理中的作用――以供電企業的知識型員工為研究對象[J].中國科技信息，2011
