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大學生求職論文范文1
論文摘要：現如今大學生的職業選擇是由職業價值觀所決定的，它反映了大學生的職業需求與社會供求之間的關系。目前大多數的學生在求職時呈現出了一定的態勢即更趨向于東部沿海發達地區，且對于擇業的期望值普遍偏高，在具體的職業選擇上又呈現出多元化的趨勢等現象。對于大學生職業價值觀的分析可以看出這是與我國目前的經濟發展態勢存在著密不可分的關系，另外也與高校針對大學生求職教育的缺失有著關聯。因此，為了更好的利用人才，必須從大學生的職業教育抓起，使得大學生的求職呈現出更理想化的趨勢。
“職業價值觀也稱職業意向，是個人希望從事某項職業的態度傾向，也就是個人對某一項職業的希望、愿望和向往。”它是個人職業價值觀的具體反映，一般情況下，職業價值觀主要包括三個要素，第一個因素主要是從自我認定角度而言，即個人的興趣愛好與本工作是否適合，工作是否具有挑戰性，能否發揮自己的才能，能否得到培訓的機會，與個人發展相關的要素成為了求職人員必須考慮的因素。第二因素是薪酬待遇方面即福利是否好、能否提供“四金一險”，工作的穩定性如何，交通是否便利快捷，一切與工作環境相關的因素構成了求職者應該考慮的第二個因素。第三個因素包括所就職的單位或企業是否具有社會知名度，在社會上公眾對其的認知情況如何，涉及就職單位的聲望因素。目前大學生職業價值觀呈現出了一定的發展態勢，下文就其現狀進行分析。
1 大學生職業價值觀現狀解析
職業價值觀是一個復雜的多維度的心理因素，對職業的選擇和衡量有多種要素的參與。能發揮自己的才能是畢業生擇業時考慮的首要因素，他們更注重個人才能的發揮與空間的提升，對自我價值的追求成為了反映大學生求職的一個主導需要。大學生更強調自我發展、機會均等、公平競爭。眾所周知，好的發展空間是與城市經濟發展有關的，發達城市自然會給畢業生提供良好的發展空間。反之，小的地區在發展空間上存在著缺陷，這直接導致了大學生求職時在擇業地點上優先考慮大城市、沿海開放城市，這是他們自我實現的首選地。有利于發揮自己的才能、自我發展是畢業生擇業時考慮的首要因素，大學生在擇業取向上也傾向于選擇那些更有利于自我發展的大城市。發達城市不僅提供了良好的發展空間同時也能夠提供豐厚的工資收入，在保障大學生的生活同時又提供了其發展的機會，因此大學畢業生在擇業取向上優先選擇那些經濟收入高、工作條件好的大城市及一些經濟發達地區。
隨著我國經濟發展速度和城市化進程的不斷加快，大學畢業生在求職時對于發達城市及地區的偏向窺見一斑。然而，大學生在選擇發達城市的同時也希望得到豐厚的薪酬，這也導致了目前大學生求職價值觀所存在的另一個境況即擇業期望值增高，也就是說大學生期望獲得的職業位置對其在物質、精神上的需求滿足程度。大學生在經過寒窗苦讀之后都希望以后能獲得一份更好的滿足物質生活和精神生活需求的工作，但這種需求的滿足同時又受到自身條件和客觀因素的制約。然而現如今的大學生卻沒能很好的認識自身條件的有限性，對于擇業的期望值沒有把握好度，走入了期望值過高的擇業誤區。大學生在擇業時看重經濟報酬的傾向不但日益明顯，而且與實際薪酬水平有相當的差距，并表現出了超前的理想化。
多元化的社會發展趨勢必然導致大學畢業生的擇業自主性增強，同時在擇業時也有了很大的選擇面。大學求職生在行業選擇上傾向于國有企業、科研教育部門、民營或鄉鎮個體企業等，傳統的就業熱點行業如從政經商做學問已經有了很大的改變，就業熱點雖帶有普遍的傾向性，但分散性與多元性也日益突出。國家機關、國營企業有較強的穩定性，且有豐厚的收入，也能夠為求職者提供較大的發展空間吸引了求職者的興趣。而對于科研教育部門求職的增多也顯示出了大學生愿意從事社會聲望較高，實際收入穩定的職業，這是他們對自我習得知識的一種肯定。當然最大的改變在于大學生對于中小企業的青睞，我國中小企業數量大、涉及面廣、發展迅猛，經營范圍幾乎涉及所有行業和領域，對于大學生所學專業的社會需求也相對其他部門較大，所以大學生在擇業時作出的選擇更加地多元化?？偠灾?，目前的大學生職業價值觀現狀在很多方面均有體現，上述三點僅是簡單的分析了目前存在的主要的三種狀況，現象的存在并然有其本質的原因，基于上述現狀，下文就對現狀作出思考，以引導大學生求職價值觀趨向合理性。
2 對大學生求職價值觀現狀的思考
大學生求職論文范文2
>> 基于計劃行為理論的經管類大學生創業意向分析 基于計劃行為理論的創業意向與創業教育 基于計劃行為理論的科技人員創業意向模型構建 基于計劃行為理論的大學生考試舞弊行為研究 基于計劃行為理論的災后重建景區旅游影響因素分析 基于計劃行為理論的高職學生攻擊行為探析 就醫選擇行為決策過程研究:基于計劃行為理論模型的構建 基于計劃行為理論的創業教育對大學生創業意愿影響分析 基于計劃行為理論的企業節能減排意愿研究 基于計劃行為理論的我國PX項目公眾參與影響因素研究 基于計劃行為理論的企業節能減排驅動力研究 行為效能、人地情感與旅游者環境負責行為意愿：一個基于計劃行為理論的改進模型 基于Ajzen計劃行為理論的綠色消費行為的影響機制 基于計劃行為理論的低碳消費行為形成路徑分析 基于計劃行為理論的管理者可信行為產生機制分析 計劃行為理論在鍛煉行為領域的研究現狀與展望 基于計劃行為理論的農戶安全農產品供給機理探析 基于計劃行為理論的“物流管理”課程案例教學探討 基于計劃行為理論的綠色創新戰略影響因素分析 基于計劃行為理論的科技人員創新意愿影響因素模型構建 常見問題解答 當前所在位置：l.
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大學生求職論文范文3
【關鍵詞】印象管理 大學生 求職
一、研究背景
我們在交往過程中總是選擇適合一定場合的行為表現形式、言語表達方式以及合適的外在形象等，希望能給他人留下良好的印象，從而使他人欣賞、接納和喜歡我們（Sehlenker，1980）。這種人際交往中個體通過選擇一定的言和非語言行為，以達到有效地控制別人對自己的印象的過程，叫做印象管理。
而應聘者的印象管理行為對求職面試評價結果，會產生什么樣的結果，應聘者如何調整自己的言行，從而積極影響面試評價是相當有意義的研究方向。
本文首先對文獻進行分析總結，在明確相關概念和操作性定義后，完成問卷的編制、制定工作，隨后通過正式施測收集數據，進行統計分析驗證假設是否成立，最后得出本研究的結論并反思不足。
二、理論基礎
（一）印象管理的基本理論
1、符號相互作用論
符號相互作用理論是一種通過分析在日常環境中的人們的互動來研究人類群體生活的社會學理論派別，它主要研究人們相互作用發生的方式、機制和規律。
2、印象管理
美國著名社會學家歐文?戈夫曼在《日常生活中的自我表演》(1956)中提出：人生是一個大舞臺，而人與人之間的社會互動如演員相互配合的演戲。人們按照社會期望的需要扮演自己的角色，而他們的演出又受到互動對方的制約。因此，要使互動能夠順利進行，互動的雙方都應有能力運用某種技巧對自己的印象進行控制、管理、整飾。Jones等人（1964）把自我表現擴大到包含企圖控制他人對其個人特征的印象。
3、自我監控
1972年M.Snyder提出自我監控的概念，廣義的自我監控是指個體穩定地適應社會情景的自我觀察、自我控制的人格特征。狹義的自我監控是指根據外部線索對自身行為進行調整的能力。自我監控量表由Snyder在1974年編制，它可以區分個體印象管理傾向的差異，鑒別個體是否具有主動控制表現行為的能力、是否具有吸引他人注意的傾向和是否具有按照他人的期待表現自我的特質。
（二）印象管理的策略
1、主動性印象管理策略
試圖使別人積極看待自己的努力叫做主動性印象管理。常被用于平常情境或有利情境中，可以帶來他人對策略使用者的積極看待。我們將其分成他人聚焦型策略和自我聚焦型策略。分別有逢迎、討好和自我推銷、樹立模范等策略。
2、防御性印象管理策略
盡可能弱化自己的不足或避免別人消極看待自己的防御性措施，叫做防御性印象管理（Akrni，1981）。防御性印象管理策略主要有：合理化理由（包括借口和辯解）、道歉、事先申明、自我設障等。
3、印象管理與求職面試
RobertBarno（1989）定義應聘者印象管理（AIM），“指應聘者改變或管理他們行為的一些方面為了給面試官創造一種積極的印象的過程。”
三、研究內容
（一）研究目的
通過問卷調查了解當代大學生在求職面試中常會采用何種印象管理策略，在性別、學歷、學科因素上是否存在差異；探討大學生自我監控對其印象管理策略的使用是否產生影響；大學生印象管理策略的使用與最終應聘效果是否有關聯性。
（二）研究假設
假設1：大學生自控能力、印象管理策略的使用在人口統計學變量（性別、專業、學歷、家庭）上存在顯著差異。
假設2：大學生的自我控制能力、印象管理策略的使用與最終應聘效果有關聯性。
假設3：大學生自我監控能力對其印象管理策略的使用產生顯著影響。
（三）操作流程
1、印象管理――《大學生求職面試印象管理策略調查》
編撰《大學生求職面試印象管理策略調查》問卷，首先明確“主動性策略”、“防御性策略”的定義和表現維度，隨后研究小組以頭腦風暴形式盡可能多地想出符合各維度定義的陳述句，然后剔除一些偏離定義或有明顯貶義傾向性的句子，最后整合成10個定義條，分屬兩大策略中的5個代表性維度，在每個項目后列出從“完全不符合”到“完全符合”7個量表，表示這幾種策略在求職過程中發生的可能性大小，請被試按自己的真實意圖作答，項目在問卷上隨機分布。
2、自我監控――《自我監控量表》
問卷中自我監控量表的8個問題改編自Snyder的量表，并對改編量表進行信度分析得出內部一致的結果。此外，對原量表的反向問題修改成正向問題便于理解和打分。
（四）抽樣
隨機選取了華中科技大學的部分在校畢業生，樣本有男女生、有文理醫工專業、本科及研究生畢業班。
（五）數據分析
1、樣本描述
共發出問卷120份，回收有效問卷109份，回收率91%。其中男性58人，占53.2%，女性51人，占46.8%。受訪者年齡主要集中在21-25歲，占90%。本科學歷74.3%，碩士及以上學歷占23%。專業中文史哲類占32.1%，理工科占51.3%。家庭來自大中城市的占27.5%，來自縣城的占22.9%，來自鄉鎮的為49.5%。offer數量方面，暫無offer的為28.4%，有1-2個offer的占57.8%，3-4個offer的為12.8%，4個以上的為9%。
2、統計方法
各量表之因子分析與信度檢驗：本研究針對自我監控問卷、印象管理策略問卷進行因子分析與信度檢驗。
相關分析：本研究以皮爾森相關系數之單尾檢驗來驗證各變數之間的相關。
3、數據結果
信度檢驗：自我監控變量信度系數為0.837，印象管理的量表的信度系數為0.847，表示兩個量表的內部一致性均達到較好水平。
因子負荷分析：題項的共同性（以了解各變數的問卷題目是否測量同一概念）因子負荷相當于回歸分析中的回歸權數，因子負荷量越大，表示題項的公共性越強。
自我監控變量的題項因子負荷量為：當不確定如何行動時，我會留心觀察周圍人，來作為我的行動指導0.439（m=5.01）；我很容易讓別人喜歡我并和我成為朋友0.748（m=4.83）；我會改變自己的行為以適應不同的人和不同的情境0.711（m=4.91）；即使我實際上不喜歡某人，也會表現很友好0.708（m=4.50）；即使我自己并不高興，也常常裝出很快樂的樣子0.717（m=4.54）；在社交場合，我試圖去作別人喜歡的事情來獲取好感0.649（m=4.79）；即使遇到尷尬場景，我也能表現出鎮定自若地樣子0.738（m=4.61）；即使面對自己了解甚少的話題，我也能即興發揮侃侃而談0.75（m=3.92）?？梢钥闯龅谝活}項，低于0.5，考慮刪除。
印象管理主動性策略的題項因子負荷量為：面試中你會適時贊同或附和招聘者的意見和對問題的看法0.701（m=4.66）；當你的觀點和招聘者的觀點發生沖突時，你會嘗試從他的角度來思考并回答問題0.764（m=4.78）；面試前，你會搜集很多關于你應聘公司的資料，面試中你會適時贊美招聘者及其單位0.793（m=4.91）；在面試過程中你會對面試官的提問和追問表現出極大的興趣0.790（m=4.72）；提及團隊完成的任務，你會宣稱自己是團隊的核心以突顯自己的作用0.668（m=3.98）；當招聘者問起你是怎么解決困難時，為了讓招聘者相信所說的事實，你可能會采用一些虛構的數字和案例來加以說明0.565（m=3.74）。
印象管理防御策略的題項因子負荷量為：當招聘者質疑你的某科成績不太高時，你會稱該科目比較難，你的成績己經算是比較好的了0.398（m=3.54）；當招聘者認為你的硬性指標沒有達到崗位要求時，你認為這并不妨礙工作，并表示在今后的工作中會不斷加強學習0.860（m=5.03）；招聘者認為你的專業和所應聘的職位不是很相符，你會稱現在很多人都不一定找專業對口的崗位0.867（m=5.01）；當出現一些專業上不懂的問題時，你承認是自己知識不夠扎實，表示愿意虛心請教0.860（m=5.20）?？梢钥闯龅谝活}項因子負荷明顯低于0.5，考慮刪除。
相關分析：主要變量之間的相關關系如下表所示：
（**p
從以上相關系數與顯著水平可發現：
自我控制與offer數量呈顯著正相關(r=.0262，p
主動策略與預防策略呈顯著正相關(r=.0593，p
自我控制與主動策略呈顯著正相關(r=.0759，p
自我控制與防御策略呈顯著正相關(r=.493，p
四、結論
假設1：大學生自控能力、印象管理策略的使用在人口統計學變量（性別、專業、學歷、家庭）上存在顯著差異，不成立。根據數據結果顯示，人口統計學變量對與大學生自控能力、印象管理策略影響并不顯著。
假設2：大學生的自我控制能力、印象管理策略的使用與最終應聘效果有關聯性，成立。可以看出offer數量與自我控制能力顯著相關（r=.0262，p
假設3：大學生自我監控能力對其印象管理策略的使用產生顯著影響，成立。
自我控制能力對印象管理策略有顯著的正相關，與主動策略相關性更強（r=.0759，p
五、局限性
（一）評量方式
本研究中的印象管理策略皆為應聘者自評，未涉及招聘方的客觀評價。應聘者可能因為對面試技巧的主觀了解導致印象管理策略的評量產生偏差。
（二）樣本
由于作者所處地域以及時間、人力的局限，可能會使樣本在分布上產生一定傾斜，代表性不夠強，這可能會對研究結果產生影響。
（三）操作性
對于問題選項、量表設計、概念操作化等可進一步推敲?！?/p>
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大學生求職論文范文4
關鍵詞：高等教育大眾化；高校畢業生；求職行為；分化；整合
一、研究的目的與意義
美國學者馬丁·特羅在20世紀70年代初先后闡述了以高等教育毛入學率為指標將高等教育發展歷史分為“精英、大眾和普及”三個階段的基本觀點。馬丁·特羅將高等教育毛入學率達到15%時定為高等教育大眾化的主要數量指標。我國從1949年開始了高等教育大眾化發展歷程，經歷了53年的艱難探索，2002年毛入學率達到15.3%,已步入高等教育大眾化階段。我國高校畢業生人數由2000年的98萬人增長到2008年的660萬人，9年時間高校畢業生人數翻了6.7倍。畢業生人數幾年時間內成倍增長，造成了大學生就業難的尷尬境地，而我國對求職行為這方面的研究卻甚少，通過中國知網以關鍵詞“求職行為”進行檢索，檢索到相關論文只有46篇，這些與“求職行為”相關的論文主要從以下方面進行研究：（1）研究的人群多為失業者、低保者及下崗工人；（2）研究的角度多為經濟學視角或心理學視角；（3）研究方法上偏向理論、文獻研究。高校畢業生求職行為研究是當今研究的難點與熱點問題，而找出我國高校畢業生在求職過程中帶有規律性的分化特點及整合模式是當務之急，本研究運用社會學的分化與整合理論來詮釋高校畢業生求職行為，因而具有非常重要的理論與實際意義。
二、求職行為的分化與整合
（一）分化與求職行為的分化
分化（differentiation）一詞本是生物學術語，后廣泛應用于社會生活各領域，英國社會學家斯賓塞用進化論觀點看待人類社會的進程，他認為，隨著社會總體的增長，社會個體要生存下去就要進行分化，即在社會中承擔不同的功能，分化造成相互依賴，進而造成整合?！冬F代漢語辭?！钒逊只忉尀椋孩傩再|相同的事物變成性質不同的事物；②統一的事物變成分裂的事物[1]。王恩斌（2003）主編的《社會學教程》將事物之間具有相同特點的現象稱為同質性，而將事物之間相互不同的現象稱為異質性。從最一般意義上來說，分化是指事物從同質性向異質性的變化過程[2]。
在高等教育大眾化背景下高校畢業生求職行為也出現了變化，無論是求職行為的時間上、空間上，還是在求職行為的范圍上、方式上都出現了異質性，如在高等教育精英階段，畢業生畢業后就可以安排工作，無求職后顧之憂，高校教育大眾化階段就有可能兩三年找不到工作，甚至時間更長；高等教育精英階段一般畢業生畢業后從哪里來到哪里去，流動性不大，而大眾化階段則自由化，自由流動，主要流向經濟發達地區；高等教育精英階段所找的工作一般都專業對口，而大眾化階段不局限對不對口，有很多畢業生找的工作并非對口；高等教育精英階段求職行為方式單一，國家統分統配，大眾化階段百花齊放，有的是政府提供，有的是市場提供，有的是中介機構介紹，還有的是自主創業，總的來說呈分化趨勢，表現出異質性、多元性與多樣性。
（二）整合與求職行為的整合
“整合”（integration）的最早使用者要推英國哲學家赫伯特·斯賓塞（1820—1903）。他在《第一原理》中闡述了著名的進化公式：“進化是經過不斷的整合與分化，是從不確定、不協調的單純性到確定性、協調的繁雜性的變化。”他認為，“任何事物的發展都包含著分化階段和隨后的整合階段”[3]。中文原先沒有“整合”一詞，在漢語最具權威性的大型辭書《漢語大詞典》、《漢語大字典》和《中文大辭典》中，均無“整合”這一條目。郭燦鵬（1997）認為，中文里的“整合”是由英文“integration”翻譯過來的，蘊涵著系統內各要素之間通過互相作用，達到相互滲透、相互融合、相互協調乃至相互包含的狀態，從而使系統達到高度有機的團結、統一或一致的合作。
求職行為的整合主要指高校畢業生在找工作時，學校、政府、社會以及用人單位應提供實質性幫助，使其在觀念、方式方法、制度及專業能力上得到正確的引導，從而適應社會經濟環境的變化，采取正確的求職行動，來達到找到滿意工作的目的。求職行為的整合包括政府整合、制度整合、觀念整合、學校整合及自我整合等。
三、高等教育大眾化背景下高校畢業生求職行為分化的特征
（一）求職行為時間上的持久性與多次性
求職行為在時間上表現為持久性與多次性，求職行為的持久性是指求職者在求職時時間跨度比較漫長，求職過程有可能伴隨至終身。高等教育精英化階段，國家統包統分，一次性到位，只要找到工作就可能是終身職業。因此求職行為是短暫的；大眾化階段出現了分化，有些求職者的求職行為持續的時間不長，一找到即是終身職業，有些卻不然，一生中可能都要求職，持續的時間較為漫長。求職行為的多次性是指求職者求職的頻率比較高，只要工作與自己的期望值有差距，就出現另尋門路的現象。造成這種現象的發生主要有兩方面原因，一是求職者自身的原因，如工作不太適合自己，或薪水過低，而主動另外求職；另外一個原因是單位原因，若單位覺得求職者不能勝任該項工作，單位就會辭退求職者，求職者只好被動去求職。所以只有當雙向選擇達到一致時或雙方都滿意時，這種行為才算終止。
（二）求職行為空間上的無界性與集中性
求職行為的無界性是求職者求職時無國度與地域之分，自由流動。傳統社會大學生就業都比較封閉，從哪來到哪里去；轉型社會卻不一樣，自由流動，雙向選擇，求職者可以到經濟發達地區去就業，也可以到邊緣山區去就業，完全按照自己的意愿流動，甚至可以流向國外就業。求職行為的集中性主要是指大學生就業主要集中在發達地區。如珠江三角洲地區、長江三角洲地區、工業老區等發達城市。就算是經濟發達的廣東省，該省的大學生就業也具有集中性，如近幾年廣東省高校本專科畢業生基本集中在珠三角地區9地市，占已就業畢業生數的80%以上。并且主要分布在廣州市、深圳市與東莞市，到茂名市、外省和云浮市地區就業的畢業生比較少。
（三）求職行為范圍上的廣泛性與跨專業性
求職行為范圍上的廣泛性是指求職者的就業范圍不斷在擴大，就業分布在各種行業。這主要是由我國現階段經濟成分決定的，我國經濟成分劃分為兩大類，五種類型。第一類為公有經濟，包括國有經濟和集體經濟兩種類型；第二類為非公有經濟，包括私有經濟、港澳臺經濟和外商經濟。精英教育階段，大學生是“天之驕子”，一般都在機關、事業、國有企業就業，大眾化階段大部分畢業生向民營科技企業和外資、合資企業單位轉移。求職行為范圍上的跨專業性是指大學生求職時所找的工作并非專業對口。精英階段，大部分畢業生都專業對口，而如今大學生找工作難，找對口工作更難，據相關數據顯示，全國歷屆高校畢業生初次就業對口率最高僅在三成左右，絕大多數大學生畢業后從事的第一份工作與專業方向不對口。
（四）求職行為方法上的人際關系性與多樣性
求職行為的人際關系有強關系與弱關系，是由美國社會學家格蘭諾維特提出來的。他認為人際關系網絡可以分為強關系網絡和弱關系網絡兩種。強關系有很強的情感因素維系著人際關系，弱關系沒有太多的感情維系。格蘭諾維特認為，美國社會是一個弱關系社會。根據格蘭諾維特的理論，華裔學者邊燕杰提出了強關系假設。即認為中國社會并非美國的弱關系社會，而是一個強關系社會[4]。也就是說，在中國，想要辦成事，靠的不是弱關系所能夠獲得的信息的廣度與多樣性，而是強關系所能給予的確定而有力的幫助。但也具有多樣性，如不乏有憑借自己能力、機遇或政治權力、經濟實力找到工作的。
四、高等教育大眾化背景下高校畢業生求職行為的整合
（一）觀念整合
觀念整合就是要轉變求職觀念，使當代大學生認清在社會主義市場經濟條件下，不可能一個人在一個單位或一個崗位“終身制”。要由“終身制”就業向“先就業，后擇業，再就業”轉變。變更工作或者暫時失去工作是正?，F象，這體現人對職業選擇的自由和職業對勞動者標準的要求，是社會進步的表現，也是經濟發展的必然。并且要改變過去那種認為在機關、學校、國有企業等單位工作的就算有工作，就算就業，個體、私營，甚至小商小販就算無業的陳舊觀念。無論什么所有制形式，無論什么行業，只要法律允許，只要能創造價值，貢獻社會，就要大力支持和提倡。
（二）政府整合
首先，政府要提供并搭建平臺，要多把招聘會設置在學校、企業，使用人單位能夠真正吸納大學畢業生，也讓大學生走進企業去了解情況，盡快找到稱心的工作。其次，政府要提供小額貸款，建立大學生創業孵化基地，要研究符合經濟發展規劃中投資少、見效快的創業項目，為大學生創業者提供技術、信息、市場、政策等方面的服務，使大學生真正愿意去創業。再次，政府應搞好服務工作，解決大學生求職的后顧之憂。如在戶籍、職稱、交通等方面，為企業和大學畢業生做好后勤服務工作，使企業能夠招納人才、留得住人才。最后，政府要成立大學生就業培訓機構，針對社會所需要的人才，有關職能部門應免費對求職大學生進行求職前培訓。
（三）制度整合
制度整合就是要出臺并制定相關政策，解決好高校畢業生在求職分化過程中所遇到的困難，鼓勵大學生到基層，到偏遠地區工作。在實施“選聘畢業生到村（居）委任職”、“三支一扶”計劃和“大學生志愿服務西部計劃”等項目上，要設立專項資金，加大投入，保證他們的待遇，使他們真真正正愿意到基層，到山區，到欠發達地區去，腳踏實地工作，全心全意地為人民服務。符合公益性崗位就業條件、到公益性崗位就業的，給予社會保險補貼和公益性崗位補貼。
（四）學校整合
學校首先要認清高校教育大眾化背景下的求職形勢，深入調查人才市場的需求，針對人才市場的需求來合理設置專業，優化專業設置，同時，各院校要加強聯系和溝通，避免熱門專業重復設置。其次，開設大學生就業指導課程，進行有效的切合實際的指導，避免盲目性。再次，多與人才市場聯系，及時為畢業生提供招聘信息。
（五）自我整合
自我整合就是通過對自己的興趣、性格、專業技能與社會環境及人際關系進行評定，然后采取積極有效的求職行為。總而言之，高校畢業生在求職時不要有等、靠、要的思想，要充分利用人才交流會、網絡資源、親朋好友介紹等各種途徑，尋找合適就業崗位，抓住就業機會，實現就職。
參考文獻：
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大學生求職論文范文5
關鍵詞:大學生;就業歧視;現狀;成因;法律規制
中圖分類號:G647.38 文獻標識碼:A
一、大學生就業歧視的現狀
1.經驗歧視。不少用人單位為了降低人才培養成本,在招聘時過分看中工作經驗,無情地將應屆畢業生拒之門外。甚至我們的各級政府部門也來推波助瀾,例如,2009年江蘇省公務員考試公告規定,全省共有1070個職位面向具有兩年以上基層工作經歷的人員招錄,其中省級機關和南京市市級機關有一半的職位要求工作經驗。①如此經驗歧視讓本已戰戰兢兢的應屆畢業生,更加如履薄冰。
2.年齡歧視。我國勞動力市場上,年齡歧視現象肇端于國家招考公務員限制年齡的規定。1994年為配合《國家公務員暫行條例》頒布實施的《國家公務員錄用暫行規定》,要求招考公務員年齡為35周歲以下。受此影響,很多企事業單位在招聘時也對年齡進行了限制規定,甚至限制得更加苛刻。如湖南省第一測繪院2009招聘方案中對三類應聘人員的年齡限制分別為:(一)測繪專業技術人員,年齡在26周歲以下;(二)文秘專業技術人員,年齡在26周歲以下;(三)財務專業技術人員,年齡在28周歲以下。②
3.生源歧視。生源歧視問題主要發生在東部沿海發達地區,以北京、上海等大城市最為嚴重。在上述地區各類人才市場上,招聘廣告中的“限本地生源”、“具有本市戶口”等條件,讓外地畢業生望“位”興嘆,徒呼奈何。
4.學歷歧視。近年來,由于高校的不斷擴招導致市場上大學生、研究生短期內供大于求,出現相對過剩。于是不少用人單位出于攀比等心理,相應提高用人門檻,本來打算招?？粕穆毼?現在要招本科生;本來打算招本科生的職位,現在要招研究生?！安┐T多多益善,本科等等再看,大專看都不看,中?？恳贿呎尽本褪瞧湫蜗髮懻?。用人單位這種非理性的人才觀,無疑會造成巨大的人力資源浪費。
5.性別歧視。隨著社會的進步,女性的地位得到了明顯的提高,但在勞動力市場上,對女大學生的就業歧視現象仍然十分嚴重,主要表現在就業機會不平等和同工不同酬方面。上海市婦聯公布的《2004年上海部分高校本科畢業生就業狀況調查》顯示:學生中相同崗位試用期月均凈收入(不含社會保險),男生月均凈收入為1915元,女生為1820元;轉正后月均凈收入男生為2706元,女生為2441元。③①jsppd.省略②省略③省略
6.特殊疾病歧視。我國就業市場上對特殊疾病的歧視也很突出,主要表現為對乙肝病毒攜帶者、艾滋病感染者、性病患者的歧視,不少大學生應聘者因之被用人單位拒之門外。中華醫學會的《中國乙肝患者生存和治療現狀調查報告》顯示,有47%的乙肝病毒攜帶者擔心單位如果發現會丟失工作;有52%的人由于乙肝失去了獲得理想工作和學習的機會。①①省略②陳亞東.中美反就業歧視法之比較[J].重慶社會科學, 2006(5):91.
在大學生就業過程中,除了以上六種主要的歧視類型外,還包括諸多匪夷所思的歧視類型,如屬相歧視、長相歧視、姓氏歧視、名字歧視、星座歧視等等。形形的就業歧視無疑加劇了大學生就業難的形勢,也不利于社會的和諧穩定。
二、大學生就業歧視成因的法理學分析
造成大學生就業歧視現象的原因來自諸多方面,包括大學生就業市場供求關系失衡、政府不合理的政策導向、戶籍制度不健全、社會保障制度不健全、封建思想的影響等等。但筆者認為最關鍵的原因是我國禁止就業歧視的法律制度不完善,具體又可以歸結為禁止就業歧視的立法、執法、司法不完善。
(一)禁止就業歧視立法不完善
1.缺少專門規制就業歧視的基本法
由于各種原因,我國目前尚無專門規制就業歧視的基本法律,只是在相關的法律、法規和政府規章中對平等就業權和就業歧視問題有所涉及。這種零星分散的保護規定往往自相矛盾、掛一漏萬,不利于構建我國的禁止就業歧視法律體系,難以發揮打擊就業歧視行為的合力。
2.法律確定的就業歧視范圍過窄
我國目前的法律對就業歧視的范圍規定過于狹窄,不能涵蓋現實生活中形形的就業歧視現象,導致實踐中被歧視者和相關司法機構無法可依。例如,勞動力市場上某些用人單位針對大學生求職者的身高、相貌、戶籍、年齡、政治面貌以及健康狀況等方面所作出的不合理要求,盡管帶有明顯歧視的色彩,侵害了勞動者的平等就業權,理應被法律所禁止,但由于我國法律對就業歧視的范圍規定過窄,使得這些用人單位可以有恃無恐、逍遙法外。
3.法律的相關規定過于原則
雖然我國的《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律都有保護平等就業,禁止就業歧視的相關規定,但這些規定多屬于原則性的宣示,過于籠統、概括、抽象,缺少必要的配套實施細則,也沒有相關的司法解釋加以落實。
4.缺乏就業歧視法律責任的規定
法律責任是指因違反了法定義務或契約義務,或不當行使法律權利、權力所產生的,由行為人承擔的不利后果。用人單位實施了就業歧視行為,就應當承擔相應的法律后果。但我國現行的就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定模糊、疏漏。如我國的《勞動法》根本沒有直接提及就業歧視的法律責任,而最高人民法院對于《勞動法》的司法解釋,也只是規定用人單位制定的勞動規章制度,違反禁止就業歧視的法律、法規規定的,由勞動部門給予警告、責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任?？墒?該解釋并沒有規定其他救濟方式,也沒有具體規定損害賠償的計算方法。
(二)禁止就業歧視執法不完善
徒法不足以自行。對于一個法治國家來說,不僅需要有完善的立法,還要有明確的執法機構?？v觀禁止就業歧視立法較完備的國家,均設有專門的禁止就業歧視執法機構。如美國設有平等就業機會委員會,負責消除以種族、膚色、、性別、國籍為基礎的在雇傭、晉升、解雇、工資、測試、培訓、實習以及所有其他的就業條件上的歧視。而我國卻沒有專門負責實施禁止就業歧視法律、保護勞動者免受就業歧視的機構,只有勞動行政部門、工會、法院和仲裁機構等負責處理勞動爭議的機構,還有一些指代不明的“有關主管部門”、“上級機關”等。②這種主管不明、多頭領導的執法體制,不可能對就業歧視行為進行統一的執法,無法實現對受害人的有效救濟。
(三)禁止就業歧視司法不完善
普通法中有一條古老的法諺“有權利必有救濟”。可見救濟是權利的核心要素,是保障權利實現的手段。必要的司法救濟途徑可以令抽象的權利具體化,讓紙面上的法律現實化。然而我國現行的相關法律法規,卻沒有規定公民的平等就業權遭受侵害時具體的司法救濟途徑。例如,我國的《憲法》、《婦女權益保障法》等法律均規定了男女平等的就業權,但如此抽象的“平等權”,并不能直接解決現實生活中“性別歧視”、“特殊疾病歧視”、“戶籍歧視”等各種具體的歧視問題,唯有規定相關的司法救濟途徑,通過必要的法律程序才能解決各種形形的歧視問題,才能真正保障廣大勞動者的平等就業權。
三、大學生就業歧視的法律規制
(一)大學生就業歧視的立法規制
1.制定禁止就業歧視的基本法
盡管我國的《憲法》及相關法律規定了保護平等就業、反對就業歧視等條款,但對就業歧視的規定過于原則,缺乏可操作性,致使現實生活中就業歧視現象泛濫,勞動者尤其是大學生的平等就業權遭受嚴重侵害,卻又投訴無門,難以獲得救濟。因此,很有必要依據《憲法》,在現行《勞動法》、《就業促進法》的基礎上盡快制定《禁止就業歧視法》,以規制用人單位的歧視行為和政府的歧視性政策,維護勞動者的平等就業權,徹底消除勞動力市場上形形的歧視現象,切實保護大學生及其他勞動者的合法權益。《禁止就業歧視法》的內容應當包括:確立平等就業、禁止就業歧視的法律原則,明確就業歧視的涵義、種類、法律責任、救濟途徑和措施等,使其在法律程序上具有可操作性。
2.擴大就業歧視保護范圍
第一,將所有類型的就業歧視現象都納入其調整范圍?？赏ㄟ^列舉與一般條款相結合的辦法,在有關禁止就業歧視規定中,將比較典型的就業歧視類型,如性別歧視、戶籍歧視、健康歧視、身高歧視、容貌歧視、年齡歧視等現象列舉出來,同時用“等”字作為兜底條款,以備必要時擴張解釋。
第二,將發生在就業過程中,各個階段的就業歧視現象都包括進來,即禁止就業歧視法中所指的就業歧視,包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受就業服務、享受社會福利、提請勞動爭議處理等過程中發生的歧視現象。①①參見崔平. 我國高校畢業生市場就業歧視現狀及其法律分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2007: 22.②參見劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006: 190.
3.出臺配套法規及司法解釋
基于法律規范自身的局限性,禁止就業歧視基本法只是對一般性、原則性的事項作出規定,不可能事無巨細地堆砌羅列,其內容也基本上是實體性的。因此,禁止就業歧視基本法要得以貫徹實施,必須有與之相配套的實施細則,有保證其運行的程序性規則。最高人民法院也應針對基本法的實施過程加強指導,對出現的沖突和漏洞,及時作出相應的司法解釋加以解決和彌補。
4.明確就業歧視行為的法律責任
我國現行的禁止就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定籠統含糊,既不能有效威懾非法用人單位,又不能切實保護受害者的合法利益?？v觀各國禁止就業歧視的法律責任形式,主要有民事、行政及刑事責任。筆者認為應當從下列方面設計我國的相關法律責任制度:
民事責任上,應當建立包括停止侵權、民事賠償和賠禮道歉等在內的綜合責任形式。其中,民事賠償責任對于受害人而言非常重要,對此有兩個問題需要完善:第一,應當允許建立懲罰性賠償制度,而不能僅限于補償性賠償制度,從而通過加大被告的違法成本,迫使其不輕易違法;第二,在確定具體的賠償標準時,因為在很多時候原告損失多少很難確定,因此法律應當確立最低損害賠償金制度(而且不能太低),以確保受害人能夠獲得足夠的補救。②
行政責任上,應該采取雙罰制,即用人單位及其主要負責人均需承擔相應的行政責任。用人單位需要承擔的行政責任主要有:通報批評;賠禮道歉,承認錯誤;恢復名譽,消除影響;停止違法行為;撤銷違法決定;糾正不當行為等;用人單位主要負責人承擔的行政責任主要有:通報批評、賠禮道歉、賠償損失、行政處分等。
在刑事責任上,應該在刑法中增加規定就業歧視罪的罪名,明確就業歧視罪的犯罪構成要件,并根據犯罪行為的性質和社會危害性的嚴重程度確定相應的刑事責任。與行政責任的追究方式相同,用人單位犯罪的,對單位判處罰金,對其主要負責人判處刑罰。
只有通過對違反用人單位及其主要負責人進行雙罰,金錢賠償責任與非金錢責任并用的方式,才能使用人單位因違法成本壓力而放棄就業歧視行為,才能使遭受就業歧視的勞動者得到切實的保護和合理的補償。
(二)大學生就業歧視的執法規制
1.設立禁止就業歧視的專門機構
目前,我國沒有專門負責執行禁止就業歧視法律、保護勞動者平等就業權的機構,而是由工會、勞動行政部門、法院和仲裁機構等機構處理就業歧視問題。這種多頭負責的管理模式弊端很多:首先,會導致管理機關之間分工不明,權責不清,相互推諉;其次,會導致管理機關各自為政,執法不一,既損害了法律的權威性,又不利于保護受害者。縱觀禁止就業歧視立法較完善的國家均設立了專門機構,如美國的平等就業機會委員會、香港的平等機會委員會等,這些專門機構在禁止就業歧視,保護平等就業方面都發揮了重要的作用。因此,我國也應該設立禁止就業歧視的專門機構。
2.加大禁止就業歧視機構執法力度
目前,我國的禁止就業歧視執法多為被動的、運動式執法,只對那些影響惡劣、引起公憤的用人單位或個人進行外科式的處理,治標不治本。而且執法行為還容易受到各種因素的干擾,難以保障其執法的有效獨立。因此,各級禁止就業歧視機構要變臨時性、突擊性執法為長期性、持續性執法。使違法用人單位和個人受到法律的制裁,使受害者得到及時合理的賠償。
(三)大學生就業歧視的司法規制
1.擴大法院受理案件范圍
大學生求職者遭遇的就業歧視主要來自兩個方面,一是企業的歧視行為,二是政府的歧視性法規政策。由于目前人民法院對行政訴訟的受案范圍只限于具體行政行為,而對于政府制定的許多含有就業歧視內容的法規政策卻無權受理,大學生及普通勞動者也不能通過現有的訴訟程序維護自身的合法權益,所以,要使被歧視者的權利得到救濟,還需要從訴訟制度上給予解決,這就需要賦予公民對歧視性抽象行政行為的權,同時擴大人民法院的受案范圍,使受到制度性就業歧視的就業者的合法利益能夠從司法上得到救濟。①①參見肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005: 36.②參見鄧蓓蓓.我國反就業歧視法律制度研究[D].西南政法大學碩士論文,2008:2.
2.采用舉證責任轉移規則
在歧視訴訟中,原告是處于弱勢的大學生求職者,被告是處于強勢的企業或行政機關,從雙方的力量對比中可以看出求職者處于絕對的弱勢地位。本著公平正義和保護弱者的原則,我們在訴訟中應采取國際上通行的“舉證責任轉移”規則,即只要原告提出初步有效的證據事實,例如,原告應當舉出其受到差別對待的事實,并且該差別對待是發生在不同的種族、民族、性別等之間,其后的舉證責任就由被告承擔,被告必須證明原告提出的歧視事實不存在,或者即使存在差別對待但是屬于法律所規定或允許的除外情形。②否則,被告就應當承擔敗訴的不利后果。
參考文獻
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大學生求職論文范文6
【論文摘要】隨著大學生就業壓力的加大，高職畢業生要想求到一份理想的職業，除了學好自己的專業技能知識外，還必須掌握一定的社交禮儀。而面試就是大學生走向社會的第一份考卷。本文剖析了高職畢業生面試各環節所需注意到的禮儀。同時指出禮儀是一種習慣。
面試是大學生求職擇業過程中非常重要的一個環節，有很多本來具有相當水平和能力的畢業生，由于某方面的疏忽，不幸倒在面試的門檻下。除了面試答題的技巧外，大學生們可能更忽視了面試的心態，面試的禮儀和面試的細節。
一、高職畢業生求職面試與禮儀關系概述
求職面試是指用人單位派人對應聘或毛遂自薦者進行有目的的面談，是主考官對畢業生求職的一種考察方法。有些高職生由于認為自己是?？茖W歷，加上用人單位追求高學歷，所以往往產生自卑心理，以至于在面試時語無倫次，影響正常的面試成績。
二、高職畢業生求職面試與禮儀的重要性
在求職過程中，掌握良好的社交禮儀知識是我們走向成功必要的鋪路石。如果我們以其高雅的儀表風度、完善的語言藝術、良好的個人形象，展示自己的氣質修養，必將贏得企業的尊重，獲得更多的就業機會。
三、面試全過程解析及基本禮儀要求
面試是畢業生求職的必經之路，高職畢業生在面試全過程中，是有哪些方面的禮儀是需要注意的呢？
1、準備階段
在進行求職面試的具體活動之前，就應該做好面試的各項準備工作，而不要快到面試之際才臨時抱佛腳。
1.1 了解單位的需求
充分了解應聘單位的性質、地址、業務范圍、經營業績、發展前景等，對應聘崗位職責及所需的專業知識和技能等要有一個全面的了解，聯想一些考官會問到的問題，這樣有利于自己在面試時能夠有方向的回答問題，做到有的放矢，向考官表明了你對本次面試的準備之充分以及這份工作對你的重要性。
1.2 儀表端莊
衣著儀表是一個人內在素養的外在表現，得體的打扮不僅體現求職者朝氣蓬勃的精神面貌，還可以體現求職者的誠意以及個人修養。因此，面試前應注意自己的著裝打扮。衣著不整、蓬頭垢面，會被認為是邋遢窩囊；過于超前的服裝，也會被認為不可信賴。高職畢業生在求職面試過程中應給人以整潔、大方、朝氣蓬勃的感覺。應該說，大多數用人單位還是喜歡樸素端莊的畢業生。
2、面試之前
面試前，首先要做到的是守時。面試前應了解面試地點所處的位置以及交通路線，面試當天應確保提前10分鐘到達面試地點，熟悉環境，穩定情緒。
其次，進入單位前要將手機關掉或調成震動，否則面試時可能會導致打斷雙方的談話，并且給人一種應聘者不顧及旁人感受的印象。
再次，對候試室或面試室門口的接待員要以禮相待，注意細節，不要忘記向他多說幾聲“謝謝”“請你……”之類的客套話。要把接待員當主人看待，也許接待員就是公司經理的秘書、辦公室主任或人事部門的主管。如果你目中無人，沒有禮貌，在決定是否錄用時，他們可能也有發言權。所以，你要給所有人留下好的印象，而并非只是對面試的主考官。
3、面試期間
3.1 敲門入室。在進面試室前應先敲門，即使面試房間的門是虛掩的，也應敲門。敲門時只需敲2到3下，動作要干脆，然后響亮地問聲：“可以進來嗎？”得到允許后再輕輕推門進入。
3.2 “請”才入座。進入面試室不能爭先恐后地搶座，聽見面試官說“請坐”之后，應先道謝然后就座，并將公文包放在大腿上。在坐下時，注意坐姿端正，女士應先用手在背后掃一掃裙子，以免裙子坐下時叉開不雅觀。
3.3 答題冷靜。（1）消除緊張。當感到緊張無法擺脫時，不妨坦誠相告，如：“坦率的講，這是我第一次面試，所以感到有點緊張，可不可以讓我冷靜一下，再回答這個問題?！碑斦f出這句話的時候，自然而然也就消除了一些緊張感，也容易得到考官的寬容。（2）認真回答。聽清楚考官的提問后，如果不是顯而易見的問題，要短暫思考幾秒鐘后再作答。這樣，可以整理自己的思路，也避免認為應聘者過于草率。（3）注意傾聽。注意傾聽是交談中的重要方面，應聘者的傾聽還可以表示自己對交談很感興趣，使面試官獲得心理上的滿足。（4）注意交流。面試時，不能只顧一個人在自言自語的回答，眼睛看著天花板，一個勁地說。面試也是一個交流的過程，要注意平視的眼光，面帶微笑，與面試時每個人都要有目光的交流。讓別人感覺你是一個很容易接近，容易溝通的人。
4、面試結束
4.1 主動告辭
當雙方的意愿都表達得差不多時，畢業生聽到主考官說“今天就談到這里”、“謝謝你對我們招聘工作的關心。我們一旦做出決定，就會立即通知你”等話語，你可以主動告辭，告辭時要注意禮貌。
4.2 告別時可以主動與主考官握手
握手的先后順序，是根據握手人雙方所處的社會地位、身份、性別和條件來確定的。其基本原則是：上級優先，長輩優先，女士優先。
結束語
