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高級教師履職總結范文1
一、讓制度的變革成為園所的工作習慣
幾年前，在我園，新同志擔任管理工作后，如果工作上出現問題，在查找責任時他們常常會說“原來的制度就是這樣”，認為一切責任都在“原來”，自己只是“原來”的旁觀者。這讓我認識到，在制度的研究創建中，首先要優化領導班子的心理結構。于是我帶領大家學習、討論、交流，達成了一些共識：
制度不是僵硬的，是活躍而生動的，是可以賦予其生命的。
沒有最好的制度，只有最能順應園情、促進發展的制度。
管理者要認識到制度的優劣沒有歷史的責任，只有今天履職者的義務，舞臺給了自己，手術刀也應掌握在自己手中。
在這樣的共識下，幼兒園制度的動態變革有了土壤，做法上也不斷創新。
對現有制度的審視、分析與調整，是學年工作中同規劃總結一樣必需的任務。
制度的調整與完善不再是管理者的事，而是全體教職工共同參與、研討的一項重要工作。
為保證教職工民主參與制度改革工作的有序有效進行，我們精心設計，高效組織年度制度研討會，對制度研究的目標、方式、重點作精心策劃，充分傾聽民意，廣納良諫，避免就制度談制度，從需要、從園所發展效益上追蹤現行制度的缺陷，然后予以調整。
在每一學年末，幼兒園都會召開“班組長總結會”“骨干教師座談會”“部門工作回顧會”“教研組交流會”等多種形式的年度制度剖析會，針對上一年的工作運行、管理問題與發展進程，研究制度的適宜性與科學性，研究制度實施與年度發展目標間的關系。在一次以“照鏡子、繪藍圖”為主題的班組長大會上，我們以“假如我當園長”為話題，設計了“聽罵聲（放開批判）――找說法（思想碰撞）――動手術（破除舊辦法）――聚新智（設計新制度）”等環節，讓大家放下顧慮，“說真話，做真人”。會上，班組長們既敢于批判與剖析現行管理制度的缺陷，又能辯證分析與反思自身的問題，對制度的功能與優劣有了更理性的思考，在研究、分析的基礎上對年度績效考核、教師培訓辦法、教科研工作等制度作了調整。就這樣，我們始終自下而上匯集民意，自上而下引領革新，使幼兒園有了對制度動態研究、調整的工作習慣。
二、讓制度的創新成為管理者的思維習慣
幼兒園發展的核心不只在教育教學的技術革新上，更在于有利于打造隊伍實力、提升保教質量的制度創新上。管理者要善于把握問題的關鍵，敏銳洞察現象背后的癥結，敢于對原有制度“施手術”，形成更科學的管理制度，使管理工作規范高效，實現與超越幼兒園預期的發展目標。
幾年來，我們秉承“信任也是一種約束”的理念，對原有的制度進行改革與創新，提出了“民主管理”的系列制度：彈性工作制度、學術通風制度、民主拍板制度等。開創了“順民意、服民心”的管理方法，將制度的功能從“管人”調整到“激發人”，實現了“管理者信任放手、教師自主自律”的目標。
例如，對教師的工作評估，我們以往都采用“四維一體”的辦法，即自我評價、管理者評價、同伴評價、家長評價四個方面的綜合評估，這種方法能較客觀地對教師的工作進行評估反饋?？蓭啄赀\行下來，我們發現，在“評優選先”時，教學觀摩任務重、顯性成果多的教師經常以絕對優勢獲勝，而一些各方面發展較均衡或某方面成績可圈可點的教師卻總是與榮譽無緣。通過分析，我們看到，在對教師的考核評估細目上，原制度的設計有失偏頗：教師的專業發展成績記錄集中在教學活動比賽、教學觀摩、論文比賽、技能活動競賽等方面，因此在這些方面有優勢的教師容易脫穎而出，而其他教師的機會就少了。因此，我們重新設計了教師專業發展評估制度，以尊重個體特質、尊重教師專業發展的多元性。我們重建了評估細目，實現了從期終集中評估記錄到日常過程評估記錄、從重大活動效果評估記錄到日常業務參與狀況評估記錄、從管理者評估記錄到業務活動核心參與者評估記錄的轉變。我們在教師的日常教學工作及教科研活動中，以簡便易行的描述性評價或圖表符號記錄的方式記錄教師各方面的專業發展狀況，增加了環境創設、兒童解讀、學習材料制作、家長工作、早操編排、節目創編、教育研究、教研活動發言頻率與質量等過程評價，讓更多的教師受到關注并獲得肯定與榮譽的機會。由此，我們還形成了具有園本特色的“教師專業發展電子檔案庫”，讓教師感受職業的幸福，享受園本培訓的福利，體驗專業發展的成就感。
三、讓審視制度成為解決問題的習慣
在管理上，微觀的問題背后往往是制度的問題。因此，我園在制度研究中，形成了新的思維方式：問題或差錯是表象，制度制定的不科學與執行中的不到位才是根本。我們充分重視每一個問題案例，從出現的問題與差錯出發去審視管理制度，將每一個問題案例作為一次審視與完善制度的機會。
比如，當發現“廁所里沒紙沒肥皂時沒人及時續上”“人離開班級時未關燈、關空調”等問題時，我們首先思考的是：相關的制度有沒有？如果有，實際的狀況怎么會這樣？是哪個環節出現了疏漏？為什么沒人發現環節中的疏漏？如果沒有，我們就會考慮如何完善相關制度。我們會在問題中反復審視制度制定是否合理，直接責任人、班組主管、部門負責人在制度的執行過程中是否發揮了作用，建立的工作程序與管理秩序是否科學。在將問題與制度相聯系的思維習慣中，我們就會經常對原有制度“動手術”，再追求“術后”的進步與發展。
在教學管理中，我們也會從問題出發，順藤摸瓜，找到教學管理中的疏漏，催生新的教學管理制度。例如，當發現教師的月工作計劃、周工作計劃表中出現的主題與領域課程的課程配置、課程內容、課程形式失衡時，我們就及時對問題進行跟蹤調研，查找到教師對新課改理論運用失調、全面把握課程內容能力不足、實際操作走樣等問題。于是，我們跟進擬定并出臺了《機關二幼課程標準與管理意見》，規范了各年齡段課程的目標、形態與課程量設置，讓教師有章可依、有文本做指導，既加強了課程管理，又服務于教師的教學工作。
四、讓制度的監督執行成為教職工共同的行為習慣
人們都呼喚與追求“人性化的管理”，但真正人性化管理的基礎是制度的完善與過硬，在制度面前人人平等，有了硬環境才能實現軟管理。我們認定：只有共同制定規則、普遍認同規則、協同執行規則、互相監督規則才能在軟的氛圍中實現硬的規范。制度的監督執行如果只是管理者的權利，那么，管理與被管理就形成了“以少治多”的對立關系。因此，我園實行了“批判制度――調研制度――商定制度――試行制度――反思制度――優化制度”的制度建立機制，樹立“人人都是原有制度的批判者，人人都是制度建設的參議員，人人都是制度落實的監督人”的信條，在共同研究中形成制度。制度執行中，我們努力增強每個人“捍衛制度的尊嚴就是維護自己的利益”的意識，提出“你不守規矩就是破壞了我的公平權利”的口號，“恪守規則，相互提醒”成為約定俗成的責任。例如，在一次食堂的月工作例會上，幾位廚師坦誠地向一向表現優秀、受眾人擁戴的廚師長提意見，廚師長最近由于忙于照料他還在坐月子的女兒，工作上有所放松，出現不安排自己值早班，不參加送餐與巡餐，有時還偷偷提前下班的情況。廚師長平心靜氣地接受了大家的意見，并誠懇地向大家道了歉。又如，在幼兒園，我們常能聽到一些教師對園長作善意的提醒，“×園長，您沒說普通話”“×園長，您的裙子太短了”。我很欣慰，這是一種和諧，一種文化。
為了讓大家在執行、監管制度時減少“針鋒相對”的情況，我們在制度的執行環節采用了“通風”“曝光”“上榜”等民主監管的舉措。例如，建立“彈性坐班時間變更記錄公示制”“不適宜做法提示欄”“班級管理金點子榜”等窗口，收到了較好的效果。上班遲到早退的沒有了；開會時，不和諧的手機鈴聲、剪指甲聲、編發短信的現象銷聲匿跡了……
五、讓對制度的反思診斷成為團隊研究的習慣
高級教師履職總結范文2
一、近年來教育人才隊伍建設的實踐探索
近年來，市教育局、教育工委始終堅持把教育人才建設擺在教育發展的首要位置，積極探索，大膽實踐，努力把教育打造成為南京人才的新高地。我們的主要做法是：
1、積極推進干部公開選拔。我們以探索和完善“公選”制度為重點，擴大用人視野，拓寬選才渠道，競崗舉賢，“賽馬”選能，營造有序競爭、人盡其才、才盡其用的環境和機制。2002年底，我們采取“三統三分”（市統一方案、統一報名、統一考試，區縣分別組織面試、考察、公示任用）的方式，按照干部管理權限，市、區（縣）聯動，拿出83個單位的93個職位，面向社會公開選拔處級和校級領導干部。共有1300多人報名參加，通過筆試、面試、考察、公示及錄用等程序，共有279人進入考察，最后71人被錄用。這樣，自1999年我市教育系統首次面向社會公開招聘干部以來，全市已有300多人通過“公選”走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。堅持把公選作為干部選拔的重要方式，不僅突破了教育系統傳統的人才管理壁壘，促進了全市教育人才資源的整合，而且進一步疏通系統內部人才流動的渠道，發現、選拔和儲備了一大批優秀教育人才，在全市、全省產生了良好的影響。
2、不斷加大干部交流力度。我們在區（縣）委及組織部門的支持下，打破傳統的干部管理界限，在更大的范圍內選人，在全系統范圍內推進干部交流。市教育局直屬學校（單位）流動干部交流面達到了68％。為更好地培養、鍛煉青年干部，2001年，我們在全市范圍內推行校長助理制，選拔了48名35歲左右的優秀教師、干部，集中培訓后異校擔任校長助理，并對這批校長助理進行跟蹤培養和考核?，F在，大部分助理已走上校級領導崗位。為使教育行政干部更多地了解、熟悉基層學校教育教學改革情況，使教育行政主管部門與學校形成合力，共同促進南京教育改革健康、有序、快速發展。2002年以來，市教育局還安排了16位45周歲以下的機關干部分期分批到基層學校掛職鍛煉，收到較好的成效。干部交流力度的加大，為教育系統干部隊伍帶來了生機與活力。
3、建立新教師“凡進必考”制度。為了真正建立起一支政治業務良好、結構合理、適應全面推進素質教育需要的教師隊伍，在實行教師人事制度、解決人員能進能出問題的基礎上，經過充分調研和多方聽取意見，2004年我們建立了新教師“凡進必考”制度?！吨袊逃龍蟆穼Υ诉@樣評價：“凡進必考”是南京市在多年教育人事制度改革探索的基礎上實施的，它的意義在于建立了一個民主的選人、用人機制?！胺策M必考”拓寬了人才選拔的視野，使那些熱愛教育事業的優秀人才進入教師隊伍，也進一步改善了教師隊伍結構，使有才能的人走上講臺。從另外一個意義上說，這種民主的選人、用人機制，最大限度地減少了用人上的不正之風，使靠背景、關系、人情用人的現象沒有了市場。
4、大力加強人才培育工作。2000年，我們啟動“四五園丁工程”，確立了“寧可少蓋一座樓，也要拿出錢來培訓教育人才、提升隊伍素質”的發展理念。建立了省市培訓、區（縣）培訓、校本培訓三級培訓體系。到今年，全市5萬多名專職中小學教師、校長已經完成一輪培訓，培養了113名在全國有一定聲望的名教師、名校長，500余名在全省有一定影響的學科帶頭人，5000余名活躍在全市各學校、各學科的教學骨干。2000年起，我們與南師大等高校聯合辦學，委托培養教育碩士，現已有1000多名中小學教師、校長在職攻讀教育碩士，總人數超過全省其他12個城市的總和，在全國各類城市中名列前茅。我們大力開展網絡環境下的教師培訓工作，已有3萬多名教師通過了現代教育技術應用培訓，4萬名教師通過了480學時的新課改培訓。實施“走出去”與“請進來”相結合的辦法，培育具有國際視野、世界眼光的教育人才。一方面，積極創造條件，先后在澳洲昆士蘭理工大學教育學院、美國的猶他大學、加州大學以及加拿大渥太華市英語教育中心等地建立境外教育人才培訓基地，每年挑選100名骨干教師、20名校長和教育行政人員出國進修深造；另一方面，聘請英國、美國教育專家組來寧講課培訓，介紹世界教育發展前沿成果。為培養高層次教育管理人才，去年，我們與中央教科所聯合創辦了“全國校長發展學校”，被教育部納入“21世紀中國教育家成長計劃”。中央教科所有關專家來我市調研后說：“南京的教師、校長培訓工作，想得早，做得好，基礎實，潛力大?！?/p>
5、積極優化人才激勵措施。我們堅持推進師德建設工作，用教育事業的社會價值感召人，用個人發展的事業前景吸引人，引導教育人才在本職崗位上實現人生的價值。近三年全市涌現出省、市級師德標兵、師德先進個人90人，其中五里行知小學楊瑞清被評為全國十佳師德標兵、全國中青年教師十杰。我市加強師德建設的經驗和做法，也被教育部向全國推廣。我們堅持績效優先、獎懲分明的評價制度。去年開始，我們教育局機關實行全員工作評價制度，對綜合評價得分排名居前者，進行表彰和獎勵；對排名靠后者則進行警示談話或職位調整。2003年我市評聘教授級中學高級教師，在全省開創了完善中學教師職稱系列之先河，為基礎教育專家學者的成長和脫穎而出創設了新的平臺。我們積極突破體制壁壘，對在課程結構改革方面取得重大成果的南師大附中、在提高初中辦學質量方面取得顯著成績的溧水縣東廬中學、在國際學術論壇上獲得較高聲譽的江敏老師課題組以及楊瑞清等，給予了重獎。在進行物質獎勵、榮譽獎勵的同時，對那些忠誠事業、不斷上進的優秀人才，我們還注意給予參加培訓、出國進修等發展機會的獎勵，激勵優秀人才創新創業，展現才華，成就事業。我們堅持把嚴格要求與人文關懷結合起來，切實關心教育人才的生存狀態，幫助他們解決后顧之憂。組織的關懷，情感的激勵，凸顯尊重人才理念，體現愛才惜才真情，使許多教育人才激發起更大的工作熱情和強勁的事業動力。
在推進教育人才隊伍建設的實踐中，我們有這樣的體會：一是人才建設必須適度超前。人才建設周期長、顯效遲，只有加強對人才建設的現狀分析、需求預測和對策研究，才能充分把握人才建設的前瞻性，贏得教育發展的主動權。二是人才選拔必須公開透明。公開透明是建立平等、競爭、擇優的選人機制的基礎，沒有公開透明，用民主的辦法選拔人才的機制就無法落實。三是人才使用必須注重實績。必須以“做事”為核心構建選人用人的機制和環境，真干實干是德，能干會干是才，在使用人才方面，“做事”應當成為最重要的衡量標準，最基本的使用原則和最有效的試金石。
南京教育人才隊伍建設已經取得了明顯成效，但還面臨著不少困難和問題，主要表現在：雖然在促進全市教育人才均衡發展方面采取了一些措施，但城鄉教育人才梯度發展的局面尚未從根本上改變，在重點學校與一般學校之間也存在明顯差距；高層次、創造性、引領性的教育管理人才、教育教學人才、教育科研人才仍然不足；教育人才隊伍整體素質雖然有了較大提升，但尚未完全轉化為推進教育改革發展的動力。這些問題和困難，應當引起我們的高度重視并在今后工作中加以克服。
二、對下一步推進教育人才可持續發展的思考認識
推進教育人才的可持續發展，轉變觀念是前提。思想是行動的先導，只有克服在人才問題上不合時宜的觀念，方能把“人才興教”、“人才興?！睉鹇赞D變成為自覺的實踐，因此特別需要進一步樹立全面的科學的人才觀。
推進教育人才的可持續發展，統籌規劃是關鍵。規劃是把矛盾對立轉化為和諧統一的有效工具，人才建設因為其基礎性、長周期的特點，進行系統性、前瞻性的統籌規劃就顯得尤為必要。全國、省、市人才工作會議召開以后，我們舉辦了南京教育人才隊伍建設專家論壇，并開始著手“十一·五”期間南京教育人才資源開發戰略的研究，進一步把教育人才隊伍建設納入到更加科學規范的軌道上來。
推進教育人才的可持續發展，完善機制是根本。制度建設更帶有根本性，離開了具體制度和務實操作，科學的人才觀必然論為空談。實踐證明，教育系統近年來在人才隊伍建設上的探索是富有成效的，應當對這些好的做法進行認真總結完善，并以制度形式固定下來，努力建立起一套比較完善的教育人才可持續發展的工作機制。
我們認為，推進南京教育人才資源的可持續發展，下一步要在以下幾個方面加以堅持和完善：
1、進一步健全以競爭擇優為核心的人才選拔使用機制。
改革的實踐表明，只有打破用人上的職務終身制和人才單位所有制、工資分配上的平均主義和“大鍋飯”，才能充分調動和發揮教職工積極性，使優秀人才脫穎而出，真正建立一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的中小學教師和校長隊伍，促進教育教學質量、辦學水平和效益的提高。今后幾年，一要完善中小學校長負責制。研究探索在推進校本建設和內涵發展目標下的校長職責定位，在完善監督約束制度的同時，進一步擴大學校的辦學自和校長的管理自。二要推行中小學校長任期制。認真總結近年來我市教育干部人事制度改革的成功經驗，積極探索和推行校長任期制，結合落實教育部《中小學校長聘任辦法》的有關要求，建立與校長任期制相配套的一系列制度，推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件。三要探索中小學校長資格證書制度。落實教育部的規定要求，探索實行中小學校長持證上崗、定期培訓、定期審核的辦法，建立適應南京教育發展特色的校長資格證書制度。四要完善新教師“凡進必考”制度。通過改進和完善新教師“凡進必考”制度、教師聘任制度，建立充分體現憑能力素質要求的人才錄用標準，健全教師隊伍能進能出的良性循環機制。
2、進一步建立以能力績效為導向的人才考核評價機制。
切實改革和完善教育人才的履職機制、管理機制、考評機制，進一步激活教育管理、教育教學、教育科研等三支人才隊伍，充分調動和激發廣大教師和校長隊伍的積極性、主動性和創造性，充分挖掘和發揮教育人才資源的內在潛力，把我市教育人才資源轉化為推動教育改革發展的強大動力。一要建立校長任期目標責任考核制度。結合中小學校長任期制的推進，研制任期目標責任考核辦法，既要堅持傳統考核工作中注重素質考核的合理要素，又要積極探索績效考核的辦法和措施，認真總結和借鑒普通高中績效評估推進率的成功做法，建立起適用于全市中小學及教育事業單位的校級領導績效考核評價體系。二要深化職稱評審制度改革。結合教育部、人事部即將頒布的新的教師職務條例，改革“輕教學、重論文”的評審模式，突出對教學能力、教學成果和管理學生的能力的考核評價，探索建立真正反映教師專業水平和貢獻的職稱評審辦法，進一步激發全體教師愛崗敬業、教書育人的滿腔熱忱。三要完善中小學教師管理考核機制。認真落實南京市中小學校教學常規管理手冊要求，研制對教師、教學管理及研究人員更加有效的考核辦法。四要探索校長職級制度。在校長任期制的基礎上開展校長職級制的研究，進一步探索建立符合教育發展規律和校長成長規律的管理體制。
3、進一步完善以務實有效為要求的人才培養培訓機制。
人才培訓是實現終身學習和職業發展的重要環節，是實現人才資源可持續發展的重要手段。教育人才培訓要強化為教育教學服務的宗旨，真正對學校教育教學、科研和管理有所幫助，切實發揮更新教育觀念，提高自身素質，執行法規政策，促進教育發展的作用。一是師德建設與師能建設相結合。在加強師德建設的同時，必須努力提高教師隊伍整體素質和專業化水平。堅持做好教師、校長培訓工作，有計劃、有步驟、分層分級組織好上崗培訓、基本功培訓、專業化培訓、國際化培訓等，不斷提高教師教書育人的本領。通過嚴格把關、加強教育、制度約束、考核獎勵等多種方式，引導廣大教師在職業生涯中不斷自我剖析，自我錘煉，自我提高，日臻完善，成為既具良知又具良才的一代良師。二是骨干培養與團隊建設相結合。認真抓好“四五園丁工程”二期的實施，切實加強骨干教師隊伍建設，發揮“名”、“特”、“優”教師對全體教師專業成長的引導和示范作用。既要為“名”、“特”、“優”教師拓展廣闊的工作舞臺，激發他們的工作熱情和工作創造性；也要嚴格要求，加強考評，充分發揮他們的傳、幫、帶作用。在培養骨干、重用骨干的同時，一定要十分注重加強校風、教風建設，塑造符合時代要求的教師團隊精神，積極營造充滿正氣、人人爭先、人心思進、團隊合作、健康向上的校園文化氛圍。三是動力牽引與壓力助推相結合。教育工作者的不斷學習和自我更新是一項權利，更是一種義務，一份責任。通過積極探索人才培養培訓與人才選拔使用、考核評價、保障激勵相結合的有效辦法和途徑，充分激發人才培訓的內驅力，形成既有動力、又有壓力的人才培訓培養機制。
