前言：中文期刊網精心挑選了機加工個人整改措施范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
機加工個人整改措施范文1
**單位經營績效綜合評價
報告
(人力資源類)
**單位
二一七年月
**單位經營績效評價報告
（人力資源類）
按照山東省政府、山東省國資委省管企業經營績效綜合評價的統一部署，2021年6月1日以來，xx集團經營績效綜合評價組（以下簡稱“評價組”）對xx集團公司（以下簡稱“xx集團”）人力資源管理進行了系統評價。現將有關情況報告如下。
一、人力資源管理現狀
(一)
機構設置
現有機構個，其中：處級個，占%；副處級個，占%；科級個，占%；副科級個，占%。按單位性質劃分：采掘區隊個，占%；井下輔助個，占%；地面生產個，占%；后勤服務個，占%；機關科室個，占%。
(二)管理技術人員配備
1．領導班子及副總師。領導班子成員現有人，其中礦長人，黨委書記人，副礦長人（采煤、掘進、機電各人），黨委副書
記
人，工會.
人，總工程師
人，財務總監
人，安監處長
人。副總師現有
人，其中副總工程師
人（采煤
人、掘進
人、機電
人、安撤運輸
人、通防
人、防沖
人、防治水
人、信息工程
人、調度發運
人、安監處主任工程師
人），副總經濟師
人。
2．管理技術人員。管理技術人員在冊
人，在崗及見習高校畢業生
人，其中正處
人，副處
人，正科
人，副科
人，一般管理
人，專業技術后備崗
人。見習高校畢業生
人；按單位性質劃分：采掘區隊
人，占
%；井下輔助
人，占
%；地面生產
人，占
%；后勤服務
人，占
%；機關科室
人，占
%。
（三）從業人員情況
截至2021年5月末，xxxx
從業人員
人，其中在冊員工
人，非在冊員工
人。
1．在冊員工。在崗員工8462人，其中管理技術人員
人，占在崗員工的
%；在崗工人
人，占在崗員工的
%。
(1)年齡結構。30歲及以下
人，占在崗員工的
%
。其中：管理技術人員配備
33.29%
30.18%
采掘區隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產人，占%；后勤服務人，占％；機關科室人，占%。
31歲至40歲人，占在崗員工的%。其中：采掘區隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產人，占%；后勤服務人，占％；機關科室人，占%。
41歲至50歲人，占在崗員工的%。其中：采掘區隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產人，占%；后勤服務人，占％；機關科室人，占%。
50歲以上人，占在崗員工的%。其中：采掘區隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產人，占%；后勤服務人，占％；機關科室人，占%。
30歲及以下31至40歲41至50歲
50歲以上
(2)
學歷結構。研究生以上
人，占在崗員工的
%；大學
人，占
%；大專
人，占
%；中專高中
人，占
％；初中及以下
人，占
％。
學歷結構
36.16%
(3)
崗位結構。采掘區隊員工
人，占在崗員工的
%；井下輔助
人，占
%；地面生產
人，占
%；后勤服務
人，占
%；機關科室
人，占
%。
崗位結構
23.72%23.67%21.35%
(4)職稱結構。高級職稱
人，占在崗管理技術人員的
%，比集團公司平均占比
%高
個百分點，比集團公司本部礦井平均占比
%高
個百分點；中級職稱
人，占
%；初級職稱
人，占
%；無職稱
人，占
%。
(5)技能結構。高級技師
人，占在崗工人的
%；技師
人，占
％；高級工
人，占
％；中級工
人，占
%；初級工及無等級
人，占
％。高級技術工人（高級技師、技師、高級工）占技術工人的
%，比集團公司平均占比
%高
個百分點；山東省首席技師
人（集團公司
人）；集團公司首席技師
人（集團公司
38.23%初級無職稱14.31%
管理技術人員職稱結構
人）；部級技能大師人（集團公司人）；部級大師工作室個（集團公司個）。
2.非在冊用工。截止到2021年5月末，xxxx非在冊用工人。（1）勞務派遣人。接待中心服務人員人；服務隊男洗浴服務人員人；職工子女人（選煤廠平煤車工人、回收隊鉚工人、非煤管理中心編網工人、物業管理中心衛生工人、機加工廠地面普工人、工廣衛生隊衛生工人、生活科炊事員人、運搬工區運搬工人），原已從地方勞動部門辦理相關就業培訓手續，因公司停止集體轉招政策，礦一直延續使用，屬歷史遺留問題。（2）非全日制用工人。均是生活極其困難的工病亡職工家屬，屬礦照顧范圍。
(四)工資分配情況
1．在崗員工。2021年度，全礦在崗員工工資水平元，其中采掘區隊員工元，井下輔助區隊員工元，地面生產單位員工元，后勤服務單位員工元，機關科室員工（不含年薪制人員）元。
管理人員中，一般管理技術崗位元，副科級崗位元，正科級崗位元。工人崗位中，正常出勤的采煤區隊工人元，掘進區隊工人元，井下輔助工人元，采掘跟班安監員元，地面安監員元，原煤地面生產工人元。
選煤廠與井下輔助比：選煤廠員工平均收入元，比井下輔助員工元低元，其中正科級高元、副科級高元、一般管理高元、工人低元。
機關科室與井下輔助比：機關科室員工平均收入元，比井下輔助員工元高元，其中正科級高元、副科級低元、一般管理低元、工人低元。
2．非在冊用工。2021年5月共支付勞務費用萬元。其中勞務派遣人員費用為接待中心人員費用萬元，洗浴服務人員費萬元，未轉為從業青年人員費用萬元，共計萬元；非全日制人員費用萬元。按照公司上半年非在冊用工全部清退的計劃，預計2021年勞務費用約萬元，其中勞務派遣費用萬元，非全日
制費用萬元。較2021年度勞務費用萬元，預計節支勞務費用萬元。
(五)人工成本
2021年，人工成本費用（含工資總額、工資三項附加費用、各項.保險費、住房公積金、離退人員住房補貼、勞動防護費用、勞務費等）預計萬元，比2021年減少萬元，降低幅度為%。
人工成本構成情況明細表
單位：萬元
18.18%
68.01%
工資附加
2.54%
(六)績效考核情況
建立了全員業績考核制度和考核體系，對部門（車間、區隊）和各崗位人員實行分層分級分類考核。
1.部門（車間、區隊）的考核。針對機關科室、井下生產區隊、地面生產單位、后勤服務單位的不同特點，分別制定不同的考核指標和考核標準，考核內容涵蓋安全、生產、經營、管理等方面，考核結果與單位工資總額掛鉤。
2.各崗位的考核。對班子成員，根據工作分工，簽訂崗位工作目標責任書。責任內容完成情況與年度績效薪金掛鉤。對管理技術人員實行分級分類績效考核，即各單位副職及技術主管以上人員由礦考核，一般管理人員及后備崗人員由各單位進行考核。形成以德、能、勤、績、廉為主要內容的四個類別的考核標準，采取日?？己伺c半年度考核相結合的方式，半年一考核一獎懲。對生產工人，實行計件工資制的，以崗位績效工資標準計算工資單價，以完成的勞動數量和質量為考核重點；實行計時工資的，以信息化考核、工作業績考核為重點。2021年對考核優秀的56名管理人員進行了表彰獎勵，對10名基本稱職、不稱職人員予以扣罰獎金、誡勉談話。對曠工以及其他違反勞動合同的47名員工，及時辦理了解除勞動合同手續。
二、綜合分析診斷
(一)基本評價
通過診斷分析，總體認為xxxx各項管理制度完善，基礎管理工作規范，業務流程清晰，人力資源總量比較充足，員工隊伍
相對年輕，工資分配行為規范，技術技能人才培養體系健全。作為支柱型礦井，在開采條件復雜、工作面轉換多、接續困難、安全生產壓力大等諸多不利條件下，領導班子團結帶領廣大干部職工積極應對危機，降成本、深挖潛，做了大量卓有成效的工作，員工滿意度較高。組織人參加領導班子及成員民主測評，其中中層干部人，職工代表人。領導班子總體評價優秀票，優秀率100%；領導班子成員優秀率平均%。組織份人力資源管理工作問卷調查，人力資源管理工作滿意度達到%，總體評價良好。但在機構定員、人員配置、員工結構、工資分配、績效考核等方面還需進一步改進加強。
(二)存在問題
1．機構設置多，管理層級多，員工總量多。xxxx內設機構個，其中機關科室和后勤服務機構個，占比%。部分機關科室管理職能交叉重疊，生活科、服務隊、車管中心、大車隊等業務相近的單位應該整合而沒有整合。礦內部分單位設置二級機構，如選煤廠下設二級機構個，安監處下設二級機構個，運搬工區、掘進工區實行隊級管理，管理層級較多，降低了管理效率，加大了管理成本。xxxx在崗員工人，扣除物業管理、醫院、幼兒園人，其中煤炭生產多人，地面生產多人，后勤服務多人，機關科室多人。存在內部享受科級待遇人員人，其中享受正科待遇人，享受副科待遇人。
2．管理服務人員多，勞動組織不合理，勞動生產效率低。
一是機關、后勤人員占比較大。
機關、后勤人員占在崗員工總量的%，機關后勤管理人員占全部管理人員的%，與先進礦井相比，明顯偏多。主要原因是機構設置較多，業務流程復雜，崗位分工過于細化，人員工作量不飽滿。二是勞動組織不合理。六個采掘區隊平均人數人，與正常勞動定員相比富余多人；采掘區隊助理級以上管理技術人員10-14人。同時在兩個采煤工區各有8-11人、在五個掘進區隊各有3-5人的未上崗的井下主體專業高校畢業生；洗煤廠員工總量978人，與正常勞動定員相比富余近600人；初中及以下學歷占35.77%，員工整體文化素質偏低。三是勞動生產效率偏低。xxxx人均煤炭產量911噸，人均利潤21.93萬元，人均營業收入47.93萬元，人事費用率（人工成本/營業收入）25.12%，。采掘區隊出勤率為88.21％，主要是2021年以來補充的采掘工人，絕大部分為職工子女，出工不出力現象較為普遍。
3.工資分配關系不合理，杠桿激勵作用偏弱。原煤生產人員收入分配比例為1:1.4:2.32，總體分配關系未達到煤業公司指導比例。機關科室人員收入普遍高于井下輔助；選煤廠管理人員收入高于井下輔助，工人收入接近井下輔助。沒有體現向苦臟累險和高技術技能崗位傾斜政策。內部市場化分配機制不完善，固定部分所占比重較高，績效考核結果與薪酬分配掛鉤不密切，部分單位分配存在平均主義，收入分配差距較小，不能充分體現按勞取酬。在員工崗位流動導向方面，礦井雖然制定了相關激勵政策，
但沒有形成系統化長效機制，激勵政策沒有起到明顯作用，職工積極性沒有充分調動。
4.精細化管理水平不高，內部市場化程度低?？冃Э己梭w系需進一步完善，針對性、時效性較差，考核內容不夠全面，考核結果沒有與職級晉升、工資分配、崗位調整緊密結合。精細化管理水平不高，缺少必要的精細化管理制度，業務流程和生產環節管理、監督考核和績效管理都比較粗放，沒有形成系統的精細化管理模式。內部市場化處于建設初期，內部市場基礎管理、市場運行、市場核算體系、價格體系尚未完全建立，“人人都是經營者”、“崗位都是利潤源”的價值理念沒有形成，礦井內部市場化建設停留在采掘區隊計件水平。
四、整改措施及建議
通過對標分析，找到了管理差距。xxxx必須通過進一步加大改革創新力度，積極推動體制機制改革，才能激發內生活力和動力。結合實際，提出以下措施建議：
（一）優化定編定崗定員
按照“精干高效”原則，規范機構設置和編制定員管理，精簡機構，精干機關人員，減少管理層級，對機關科室職能交叉重疊部分進行優化，對生活科、服務隊、車管中心、大車隊等職能相近的后勤服務單位進行整合，不再設二級機構；選煤廠等單位不再下設機構，直接管理班組。減少機關科室員工總量，對現有的個機構進行精簡，擬設置個機構，減少個機構，其中：地面生
產減少
個，后勤服務減少
個，機關科室減少
個。同時建議煤業公司統一規范對所屬單位設置的機構名稱，建立機構名稱審核備案制度。同類型生產企業的機構設置應盡量一致。重新編制管理人員及工人定員方案。礦井總定員
人，其中管理技術崗位定員
人，班子職數
職，科級職數控制在
人以內。
機構設置情況對比表
（二）優化人力資源配置
加大人力資源市場建設力度，減少機關及后勤服務單位數量及人員總量，在滿足原煤生產人員的前提下，按照“三減三提”原采掘區隊井下輔助地面生產后勤服務機關科室
機構設置情況對比
則優化生產系統，調整人員配置，建立以工資杠桿和崗位流動為信號的人員流動模式，進一步優化人力資源配置。主要措施：一是精簡機構，減少用工數量；二是優化生產系統和勞動組織，實現人員合理分流，建立規范化運行機制，引導職工由采掘向井下輔助崗位流動，由輔助崗位向地面崗位流動，由機關科室向生產一線流動，地面單位適合井下生產的人員向采掘一線流動；三是對非在冊用工和各類離崗人員及時進行清理規范；四是實施“走出去”戰略，對口支援承包外部礦井，實現員工轉移。在今后3-4年內，辦理員工退休人，解除勞動合同人，內部勞動力市場轉崗培訓人，人員戰略轉移人，實現定員目標。2021年，在冊員工總量減少人，清理非在冊用工人，管理技術人員控制在人以內，科級職數控制在人以內。
（三）優化員工隊伍結構
建立人力資源競聘、選聘機制，用市場化的手段不斷調整人力資源結構，以調整人才結構為主線，以優化人才環境為重點，逐步構建專業齊全、梯次合理、素質優良、數量充足、銜接有序的人才梯隊。精簡高校畢業生招聘數量，提高招聘質量。建立井下輔助崗位缺員補充機制，通過對標定員減少選煤廠用工人數，壓縮機關及后勤人員。同時建議煤業公司在員工總量減少的基礎上，研究提出一線生產技術工人補充方案。強化員工技能培訓，積極開展多種形式、不同層次的員工教育培訓工作，鼓勵員工學歷學位自學成才，不斷提高管理、技術、技能三支人才隊伍整體
素質和能力。以中高級工技能培訓、鑒定為重點，改善員工技能結構。廣泛開展傳幫帶和技術練兵、同業交流、導師帶徒等活動，促進員工綜合素質和績效水平提升。
（四）優化工資分配關系
調整各類人員收入比例，合理調控原煤地面生產、井下輔助、采掘崗位的工資分配比例關系，工資分配向苦臟累險和高技術技能崗位傾斜，逐步構建層次清晰、增長適度、關系合理的收入分配格局。加大績效考核獎懲力度，考核結果與個人薪酬分配掛鉤，打破平均分配模式，合理拉開收入差距，加大市場決定收入分配力度，實現不同崗位、不同責任、不同貢獻人員收入不同，體現效益決定工資。
（五）優化業績考核體系
深化全員業績考核，推行目標責任管理，建立全覆蓋、有重點、層級分明的全員業績考核體系。一是突出績效考核重點。細化量化考核指標，實現共性指標普遍化，個性指標重點化，注重創新創優；二是完善績效獎懲機制。將績效考核結果與提拔任用、職級升降、薪酬支付、行政問責緊密掛鉤；三是建立績效考核改進機制?？冃Э己说慕Y果及時反饋，使各項工作過程預控，加大績效整改力度，促進績效改進。
（六）優化運營管理機制
以經濟效益為核心，以轉換經營管理機制為重點，以創新商業管理模式為手段，以“內部市場化、崗位貨幣化”為目標，2021
年季度完成以“12396”（以價值管理為核心，實行利潤、成本雙管控，構建三項管理體系，建立九大專業市場，完善六大保障機制）為主要內容的內部市場架構運行實施。運用市場化手段優化資源配置，把每個崗位變成利潤源和效益增長點，提升管理效能，推進管理升級。
