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旅游公共管理論文范文1
(一)物權公示規則與夫妻共有財產的認定
物權公示規則是為了維護物權秩序和交易安全而設立的,具有極為重要的意義。因為物權是具有支配性、對世性及排他性效力的權利,在現實社會中,以一定的方式將物權的設立、變更、轉讓和消滅公開、透明,既可以明確物權人的權利并加以保護,也有利于維護善意第三人的利益,避免對交易安全的妨害。物權公示是指以一定的公開的、外在的、易于查知的形式展示物權存在和變動的情況。物權法第九條規定:“不動產物權的設立、變更、轉讓和消滅,經依法登記,發生效力;未經登記,不發生效力,但法律另有規定的除外。”第十七條規定:“不動產權屬證書是權利人享有該不動產物權的證明?！?/p>
從婚姻法的情況看,第17條規定:“夫妻在婚姻關系存續期間所得的下列財產,歸夫妻共同所有:(一)工資、獎金;(二)生產、經營的收益;(三)知識產權的收益;(四)繼承或贈與所得的財產,但本法第十八條第三項規定的除外;(五)其他應當歸共同所有的財產。”根據這一規定,在一般情況下,婚姻關系成立后解除前,夫妻任何一方以各種方式所得的財產,均視為夫妻共同財產,為夫妻共有,除非出現了特殊情況即夫妻雙方對婚后所得財產為個人所有還是共有已有明確的約定。以此推斷,夫妻在婚姻關系期間所得房屋,即使登記在一人名下,只要無特別約定或法律的特別規定,就應當認定為夫妻共有財產。這一結論在司法實踐中也得到了認可。《婚姻法》司法解釋(二)第十九條就明確規定,由一方婚前承租、婚后用共同財產購買的房屋,房屋權屬證書登記在一方名下的,應當認定為夫妻共同財產。由此看來,婚姻法的這一規定似與《物權法》存在沖突。因為根據上述物權法的規定,不動產物權變動采登記生效要件主義,不動產登記簿是確定物權歸屬和內容的依據。如此一來,未登記的夫或妻是否還能取得房屋的共有權就成為一個令人困惑的問題。對此。有人認為在《物權法》實施后,這種情況下只能認定房屋歸登記名義人所有,而不能認定為夫妻共有財產。但是,本文認為,對這一問題不能這么絕對,可以根據不同的情況予以具體分析:
1、物權公示對夫妻共同財產內部的影響
(1)、若夫妻雙方以書面的形式明確約定房產歸一人所有并登記在該方的名下,則房屋屬于登記名義人所有而不為夫妻共有財產。因為根據《婚姻法》第十九條的規定,夫妻可以約定婚姻關系存續期間所得的財產以及婚前財產歸各自所有、共同所有或部分各自所有、部分共同所有。將婚姻關系存續期間所得房屋約定歸一人所有,是雙方意思自治的體現,具有法律效力。
(2)、在沒有約定(或約定不明)也沒有法律特別規定的情況下,則應認定婚姻關系存續期間取得的、登記在一方名下的房屋歸夫妻雙方共有。因為:a.雖然不動產登記簿在很大程度上能夠反映不動產的實體權利關系,但這并不能排除登記的物權與真實的狀態不一致情況的出現。就此而言,依不動產登記簿確定的物權的歸屬,實際上只是一種權利的推定,一旦有反證證明登記發生錯誤,就應當登記從而重新確定物權的歸屬。b.對于夫妻關系存續期間所得的房屋,依婚姻法的規定,在既無約定也無法律特別規定的情形下,應當認定為夫妻共有財產。這是法律對此類財產權屬的規定,是真實的物權狀態。如果登記簿上僅登記為一個人的名字,就與真實的物權狀態不一致,屬于登記錯誤,而錯誤的登記不能作為判斷物權歸屬的依據,對物權歸屬的確定仍應以真實的物權狀態為依據。[i]因此,一方面,在夫妻離婚的時候,法院仍然應當將此類房屋認定為夫妻共有財產從而予以分割;另一方面,如果未登記的一方向法院要求確認房屋為夫妻共有財產,則法院一旦查明符合婚姻法關于夫妻共有財產的規定,就應當對此項訴訟請求予以支持。
2、物權公示對善意第三人的影響
將登記在一方名下的房屋認定為夫妻共有財產并不意味著未登記一方的“隱性”共有權就會絕對受到法律的保護。在登記名義人擅自將房屋處分給第三人的情形,雖然登記名義人系無權處分,但由于登記具有公信力,第三人有理由信賴登記簿的記載。物權法第106條規定:“無權處分人將不動產或這動產轉讓給受讓人的,所有權人有權追回;除法律另有規定外,符合下列情形的,受讓人取得該不動產的所有權:(一)受讓人受讓該不動產或者動產時是善意的;(二)以合理的價格轉讓;(三)轉讓的不動產或者動產依照法律規定應當登記的已經登記,不需要登記的已經交付給受讓人。受讓人依照前款規定取得不動產或者動產的所有權的,原所有權人有權向無權處分人請求賠償損失。”因此,一旦善意第三人完成登記,就可以取得房屋的物權(包括所有權、抵押權等)。未登記一方并不能以未經自已同意為由主張處分行為無效。只能向無權處分的夫妻一方請求賠償損失。
因此盡管根據婚姻法的規定,婚姻關系存續期間取得的、登記在一方名下的房屋原則仍然屬于夫妻共有財產,但由于登記公信力的作用,這種情形對于未登記一方而言存在著極大的法律風險。為防范此類風險,未登記一方也應當使自已的權利體現在登記簿上。具體途徑有兩個:其一,其可以向登記機構要求更正登記,如果登記名義人書面同意更正,則登記機構應當予以更正,從而將房屋登記在雙方的名下;其二,如果登記名義人不同意更正,則未登記一方可以向法院,法院一旦查明符合婚姻法關于夫妻共有財產的規定,就應當認定房屋屬于夫妻雙方共有。勝訴方可持判決書向登記機構辦理更正登記。同時,為防止在訴訟過程中登記名義人處分房屋,未登記一方可以先行辦理異議登記。[ii]
(二)物權所有權規則與夫妻共同財產的處理
物權法中對所有權的原則性規定是第三十九條:“所有權人對自己的不動產或者動產,依法享有占有、使用、收益和處分的權利?！辈⑶覍λ饺怂械呢敭a項目進行了列舉,規定了嚴格的保護制度。物權法在第六十四條至第六十六條規定“私人對其合法的收入、房屋、生活用品、生產工具、原材料等不動產和動產享有所有權。”“私人合法的儲蓄、投資及其收益受法律保護?！薄八饺说暮戏ㄘ敭a受法律保護,禁止任何單位和個人侵占、哄搶、破壞。”
但是,從婚姻法的角度看,如前所述,婚姻法第十七條對夫妻在婚姻關系存續期間所形成的大部分財產都認定為是共同所有的,把在一般看來得個人所得,比如工資、獎金、生產經營的收益、知識產權的收益、繼承和贈與所得等,都認定為夫妻雙方共同所有。這似乎和前述物權法的規定存在著法律的矛盾和沖突。對此,本文認為,婚姻法作為一種家庭法,對于夫妻財產共有的規定的立法的理由在于:夫妻在婚姻關系存續期間的收益,首先應當滿足于維系婚姻關系的需要,如扶養子女、贍養老人、家庭生活和滿足消費等社會功能。因此,物權法對于私人的收入、房屋、生活用品等個人所有權的規定與婚姻法里關于婚后所得共同共有的規定是不矛盾的。但是,這種不矛盾的這種認識也可能在具體案例里會出現一些法律沖突。如海南省高級人民法院的一個案例:一臺灣投資者在海南投資設立一公司,在大連從事房地產開發。后投資一個多億在大連開發了一個廣場項目。在此期間,同一女性結婚。后經過五年離婚,離婚時涉及到他在五年的婚姻關系存續期間,他在公司里邊持有的在大連投資的一億元的股權,女方是否應有他投資股權的一半。如果承認有一半股權的話,女方就能得到五千萬的財產。但他們的婚姻關系只有五年的時間,對此,男方稱:我的投資是我自己找來的,跟你沒有關系,在大連的投資的資本金是在我們結婚之前我投進來的。按照婚姻法的規定,婚姻關系存續期間所得的投資收益屬于共同擁有。這樣就會導致臺灣投資者以他個人所有的股本金在大連的廣場項目里投資收益的一半,即五千多萬應當是屬于女方的。對此,海南省高級人民法院的判決是這樣的:判決男方擁有他在大連廣場項目里邊設立的公司的股權的百分之五十,另外百分之五十是別的投資者的。但是這百分之五十股權所產生的收益女方有一半。[iii]投資本身是個人財產,但是在投資的過程中間結婚,按照婚姻法的規定,投資產生的收益要按夫妻共同所有來分配。這與物權法的規定存在著沖突,但是婚姻法關于夫妻財產的規定是一種特別法,應優先適用。另外,住房工積金這類財產收益,是物權法中確定的合法收益,是勞動者個人的合法財產。但依婚姻法的規定婚后的住房工積金是勞動收益屬于夫妻共同財產?；橐龇ㄊ翘貏e法,所以在處理這類離婚案件的時候,住房工積金的歸屬要按照婚姻法的規定處理。還有婚前的銀行存款婚后所產生的利息的歸屬問題。依物權法,原物所產生的孳息的所有權屬于原物所有權人,銀行存款的本金是個人的,它所產生的利息也應該是個人的。但按婚姻法,存款本金是婚前財產,屬于個人財產,婚后所產生的利息應是夫妻共同財產。[iv]本文認為,銀行利息不能與勞動者的勞動收益相提并論,應該適用物權法來處理這個問題,儲蓄存款利息應當歸屬于本金的所有權人,不論其是婚前還是婚后產生。
(三)物權共有規則與夫妻債務的處理
根據物權法102條的規定:“因共有的不動產或者動產產生的債權債務,在對外關系上,共有人享有連帶債權、承擔連帶債務,但法律另有規定或者第三人知道共有人不具有連帶債權債務關系的除外?！绷硗?還進一步規定,在共有人的內部關系上,除共有人有約定的以外,按份共有人按照份額來享有債權承擔債務,共同共有人共同享有債權承擔債務。
夫妻關系是共同共有關系的一種,基于共同共有關系的夫妻共同財產,是共同共有財產。共同共有是不分份額的共有,夫妻雙方共同平等地享有共有財產的各種利益,共同平等地負擔由共有財產產生的各種義務。在夫妻共同財產中,不僅應當包括積極的財產,也應當包括消極的財產,即所負的債務。夫妻債務包括共同債務和個人債務?！痘橐龇ā返?1條規定:“離婚時,原為夫妻共同生活所負的債務,應當共同償還。共同財產不足清償的,或財產歸個人所有的,由雙方協議清償,協議不成的,由人民法院判決。”由此條推知,夫妻共同債務是指夫妻雙方在婚姻關系存續期間,夫妻一方或雙方由于共同生活目的,從事經營活動所負的債務。“夫妻個人債務,是指夫妻一方在婚前所負的債務,以及婚后與共同生活無關,為滿足個人需要或為資助個人親友所負的債務,或雙方約定應由個人清償的債務。”[v]夫妻雖為婚姻共同體的共同主人,他們的生活緊密聯系在一起,在某些方面甚至密切聯系在一起,在某些方面甚至密不可分,但是夫妻互為人格獨立的個體,他們仍可以存在與婚姻無關的個人利益和責任。同時,為獎勵夫妻各方多為婚姻作貢獻,不做或少做有損婚姻共同利益之事,并對其個人行為負責任,保障第三人的債權安全,確有設立個人債務的必要。
在對外民事法律關系中,夫妻雙方對共同債務承擔連帶責任。即各債權人均享有要求夫妻雙方履行全部債務的權利,夫妻雙方均負有履行全部債務的義務。當債權人請求夫妻一方履行全部或部分債務時,被請求的夫妻一方不得以其內部所承擔的份額為由提出抗辯。婚姻法第41條規定:“離婚時,原為夫妻共同生活所負的債務,應當共同償還。共同財產不足清償的,或財產歸各所有的,由雙方協議清償;協議不成時,由人民法院判決”。這一規定強調了夫妻雙方對共同債務負有共同清償責任,使夫妻各方對共同債務的清償責任更加明確,為債權人的債權安全提供了較為周全靈活的保障。此外,新《婚姻法》新增了第19條第3款的規定:“夫妻對婚姻關系存續期間所的得財產約定歸各自所有的,夫或妻一方對外所負的債務,第三人知道該約定的,以夫或妻一方的財產清償?！?/p>
由上可見,兩法對約定的效力規定是一致的。夫妻內部的約定,一般情況下,不可以對抗第三人。如果夫妻一方(如男方)作為債務人,在發生債務清償的時候,以夫妻之間約定財產都歸女方所有,男方并沒有財產權利,男方事先沒有向第三人聲明有內部的約定,當發生債務不能清償的時候,不可以用內部的約定對抗第三人,這是維護正常交易的秩序的必需。依物權法公示制度,夫妻約定分別財產制,要向第三方公示,要事先告訴第三方夫妻之間已經做了財產分別制的約定。因此,夫妻約定分別財產的,發生債權債務清償的時侯,第三人只能向夫妻中借債的一方追討。
參考文獻:
;[i]田韶華:《不動產登記制度與夫妻共有財產的認定》,人民法院網。
[ii]同上
[iii]龍翼飛,《物權法的制定對家庭財產關系的影響》,香港灣仔區高校聯合會演講,中國民商事法律網。
旅游公共管理論文范文2
關鍵詞：彈性工作制 應用 飯店業
研究背景
隨著中國比以往任何時候都更加融入國際市場，2008年的全球金融危機在很大程度上影響了中國的經濟，特別是那些東南沿海的進出口、勞動密集型加工行業。2009年一季度，江蘇、上海、廣州、浙江和山東的進出口額與上年相比，分別下降27.9％、26.3％、21.7％、19.4％、20.3％。生產定單和出口的減少造成了很多企業減緩甚至停止生產，這就導致了企業通過裁員的方式降低成本，超過300萬的失業農民工正是最好的注解。另一方面，一些地區通過彈性工作制(或靈活用工制)的方式解決這個問題，比如，深圳市在2009年5月13號通過了“深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法”，試圖通過加強對彈性工時和報酬的監督，解決企業內的用工問題。
然而在歐美。彈性工作制的興起適應了上世紀80年代的工作在設計、工作豐富化、擴大化的要求，這是對傳統的固定工時制和工資率挑戰的結果。隨著在這些國家的工業化的進展，社會責任、家庭生活、工作――生活平衡成為普遍呼聲，同時，越來越多的女性和學生都參加到工作中來，這些都促進了彈性工作制的產生。飯店行業一直被認為是使用彈性工作制的典型，在這里隨著季節的變化，臨時工、兼職、小時工、勞務派遣工都被大量的使用。這篇文章將通過北京兩個大型飯店的比較，展示彈性工作制如何被用作管理手段而加強對工人的控制，和侵蝕工人權益而降低勞動成本，而且在現階段經濟社會條件下，彈性工作制的制度化不應該大規模普及。同時也不是所有的工作都適合此種制度，在使用彈性工作制之時要以工人的意愿為前提，在工人要求使用的情況下，強調企業與工人進行協商，而采用適當的方式。
彈性工作模型和彈性
與其他產業的企業一樣，利潤也是飯店運營的基本追求。面對逐漸加劇的競爭環境，企業不得不選擇新的管理方法以更有效的使用勞動力，適應變化的市場。在適當的時間地點使用適當的人力是企業所期望的。因此勞動成本通常被視為企業成本中最靈活的部分，也是最容易縮減的部分。彈性工作制和雇傭彈性為企業經理提供了控制勞動成本的新方法，在合同形勢、報酬支付方式、工作時間等方面的彈性方式，構成了靈活用工制主要方面，也是企業實現上述管理目標的主要手段。
在飯店行業，降低成本是企業的一個長期顧慮，一些企業通過提高房價、餐價、電話費等方法增加收入和利潤，一些企業通過精簡操作流程、減少食物種類、重新設計房間以便更容易清掃等方法，還有一些懶惰的企業僅僅通過裁員、凍結工資增長、取消一些工作崗位、減少工作時間等方法降低勞動成本。所有的這些方法都顯示了一定的彈性，可以歸結為彈性工作模型，這與傳統的單一標準的勞動合同和工作方式的制造業是非常不同的。這種工作方式是作為一種減少勞動成本、提高管理控制的方法而出現的，盡管它被宣傳為能夠滿足員工的個人需求。但是作為主體員工幾乎不能夠享受到這種方式好處，僅僅是一小部分人，主要是管理層成為受益人。
自從Atkinson(1984)提出了‘核心一邊緣’的彈性工作模型后，關于這種工作方式的定義、范圍、在不同組織中適用情況的討論越來越多。彈性工作模型強調了核心、邊緣員工的分化，以及他們在功能、數字、財政彈性上的不同處理方法：核心員工作為能夠決定企業生產的主力，享有更多的功能彈性，所以他們能夠選擇不同的工作任務以提高生產率；邊緣員工則對企業不那么重要，比如清潔工、秘書等，他們被安排更多的數字彈性，以減少勞動成本，適應市場變化；財政彈性更多的是指更加容易反應外部市場的薪酬支付系統。在實際中，雇主愿意使用彈性工作制是因為這是一個更能適應市場波動和減少勞動成本的有效方法。對于員工來說，只有很少的人可以享受這種方法帶來的自由，而大部分人得到的只是工作條件的惡化。
在飯店行業，數字彈性是最多的方式，因為這里缺少清晰的權威結構，部門化傾向嚴重，部門經理對所轄任務和人力的分配有很高的決定權。在英國，只有各級經理才能算作核心員工，他們享有多技能培訓、地區選擇等優勢，同時內部勞動市場流動幾乎停滯，80％的職位空缺都是從外部市場招聘而來；同時，急劇增加的臨時工、兼職工不僅是經濟發展的結果，也是彈性工作方式推廣的結果。一些學者已經證明了數字彈性在飯店業的主要表現方式，其主要包括大量使用臨時工和兼職工、減少人員數目、外包和降低工資。比如，在澳大利亞58.6％的飯店員工是散工和兼職工，在英國這個數字是43％。雇主們相信使用零散用工的方式不僅可以保持員工總數，還可以通過給予或收回工作職位作為獎勵或懲罰的方法，更好的施加對雇員行為的控制。而且，企業一般只支付給他們最低工資，還可以減少保險和其它福利的支付，比如婚嫁、產假、病假等。
對于企業高層管理者來說，基層員工數量是應該被嚴格控制的，通過外包和增加工作強度可以把員工數量控制在最低。對于餐飲和住宿部來說，工作內容沒有變化，但工作量卻增加了。比如，美國一些飯店為了提高服務質量，在住房內增加了一些用具。像咖啡壺、吹風機、熨貼、打印機、傳真機等，清潔工在房間數目沒有減少的情況下，也必須清理這些額外的設備在廚房，夜班沒有安排洗碗工，所使用過的餐具都被堆積起來留給第二天上早班的洗碗工，對他們來說，工作量被加倍了，但仍然沒有額外的報酬。同時，外包也成為一種常見的形式，這主要是為了減少管理成本和責任。外包通常包括以下的功能：薪酬計算、公共區域和夜班保潔、集中采購、報稅、系統維護、洗衣，或一些餐廳等。因為這部分人員不是飯店的直接雇傭的員工，所以他們的薪酬支付、保險等都由外包公司負責。
不僅如此，飯店還經常使用低工資策略，甚至在整個行業快速擴張的那些年里也是如此。在美國，2000年清潔工的平均工資是7.54美金／每小時，即使是在紐約等大城市，行業整體平均工資也只有9.20美金每小時。在澳大利亞，飯店業的平均工資只有全國平均數的73％到86％。全國性最低工資的存在，使得散工和兼職工只能拿到最低數額。同時，非全職工的數量不斷增加，也使得每周平均工時數從1960年的39.9小時降到了2000年的31小時。因此，出現了兩極化的趨勢，飯店一方面增
加一部分員工的工作時間和強度，另一方面又大量使用短期的散工，這兩種實踐的共同目標是減少勞動成本。
在中國，改革開放不僅帶來了外國投資，也帶了其管理方式，散工的使用、工時的延長、工作強度的增加、實際工資的減少，成為飯店行業的普遍現象，不僅是在外資企業和民營企業里，重組后的國有飯店也采用了類似的策略，以適應逐漸加劇的市場競爭。
實例背景介紹
在一年的參與式考察中，筆者在2家飯店中各工作了6個月額時間，其中在外資獨營A飯店中，筆者主要在人力資源部，在國有飯店B中，主要在餐飲部。在整個調研過程中，筆者在參與飯店日常運營工作的過程中，還積極閱讀飯店政策、文件等材料，和不同部門、不同管理級別的人員進行訪談，或通過平時工作中的交談，了解飯店的管理策略和方法，員工的反應，經理和員工之間的關系，從而對飯店行業的管理和勞動關系有了直觀的了解。
A和B飯店都在北京朝陽區，這里作為北京經濟最發達的地區之一，有很多國際、國內大型企業的分公司或辦公室，而且也是外國使館比較集中區域。兩個飯店都是5星級，其中A于1999年開業，擁有480個房間，兩個餐廳，近800名員工，由一家國外cD酒店管理集團進行運營。飯店B于1988年開始正式營業，是國家一個部委下屬企業，擁有13個餐廳和酒吧，超過600間客房，以及其它娛樂設施，共1500多員工。B于1999年改制后，成為股份制公司，由國內較大的EF飯店管理集團控股和管理。
合同形式和工作條件的多樣化
兩個飯店都使用了多種合同的方式來增強對員工的控制和減少勞動成本，在逐漸減少正式工的同時，開始增加其它用工的數量，其形式主要包括：散工、兼職工、實習生(學生)、臨時工。在飯店營業初期的員工都基本是正式工，他們有正式的勞動合同，期限分別為1-5年，享有飯店提供的各種福利和獎金。隨著運營地進行，這部分員工要么被提升成主管或經理，要么流失去其它的飯店或企業，只有少量的還停留在原來的崗位上，在正式工數量減少的同時，散工的運用逐漸普及，飯店不僅在個別崗位上使用散工。甚至將整個部門外包出去。到2006年底，A飯店只有78％的正式工，B飯店的數量不足75％。這些變化的基礎，就是改革過程中逐漸形成的勞動力市場和勞動合同系統。
在實際中，國企飯店制作出更多種合同形式和名稱。比如，A飯店有四種合同方式，正式工指直接和飯店簽訂合同，散工主要是外包中介公司提供，實習生主要是旅游或飯店管理學校的高年級學生，他們的工資是遞減關系，還有少量的兼職工主要是“宴會嫂”，指在飯店準備大型會議而缺少人手時中介提供的人員。而在B飯店中，合同名稱有了更多變化，有正式工包括開業后留到現在的和社會招聘的員工，其中部分簽訂了無固定期限合同；正式工待遇主要是選擇留在飯店工作的學校實習生；上海同志指總部派到飯店做技術支持，國際外聘指有其它國家國籍的人員，借聘指從其它國內飯店錄用來的人員，這三類合同主要提供給中層經理職務，特別是一線部門。如餐飲部、前廳部，他們的工資福利比同級本土經理還要高；實習生；兼職工和散工。B飯店設置多種合同方式的主要原因是給隨管理等級而逐漸增大的工資差距提供政策保證，漸增的工資差距以不同的合同形式為解釋。一方面飯店可以將3000-7000美金每月支付給中高層經理，另一方面大部分的基層員工只能拿到1000出頭的月工資。多合同制的存在是飯店區別對待不同技術能力的人員的實施手段。即以合同形式區別核心和邊緣員工。
在所調查的飯店里，散工、兼職工、臨時工主要包括兩部分人，其中之一主要由國企下崗職工、買斷人員、提前退休人員、無北京戶口的外地配偶組成，主要被安置在公共管理區域的衛生清潔、洗碗工、部分廚房準備工作，他們是由中介或街道辦事處組織介紹而來(后者是在國企飯店殊例子)，每月工作6天，實際收入在每月600-700元之間；還有一部分從事技術工作，如工程部的飯店電路或線路的日常維護，他們實際收入在1100-1300元之間。為了減少和正式工的工資比較，飯店甚至會將整個功能部門外包出去，比如洗碗工都是由外包的散工組成，這樣同一工作沒有正式工，也就不需要將散工的工資提升到正式工水平。而且，飯店還可以減少保險責任、管理費用。實習生實際上成為收入最少的群體，他們每月收入在300-500元之間，飯店除了提供食宿之外，還要向學校交納部分管理費。對于學生來說，沒有一年的實習經驗則不能畢業，沒有學位證書，所以他們不得不被學校作為廉價勞動力交換給飯店。學校不僅可以得到一部分管理費用，還可以利用學生不在學校的空缺安排新的學生住進學校宿舍，當然實習學生還要交納住宿費。對于飯店來說，可以得到廉價、年輕的勞動力，既可以放到一線的餐廳或前臺，也可以放到客房，而且一年后如果實習生選擇留下來，飯店還可是省去培訓所用時間和投入。因為勞動法和勞動合同法沒有對實習生提出規定，也就沒有相應保護，當他們出現工傷時，飯店和學校容易出現推卸責任的情況。在非正式用工日益增加的情況下，如何保證他們的利益，減少靈活合同化對他們權益的侵蝕，還有待討論。
彈性工資和逐漸減少的實際收入
上世紀90年代初期，五星飯店的工作還被視為工資收入較高的，B飯店的一名老員工說在飯店開業初期就已經拿到近900元月工資。但是最近十幾年飯店平均工資增長十分有限。以北京為例，飯店正式工的年平均工資從1990年的2874元到2006年的24822元，而同期的北京所有行業的平均值從2653元增長到40117元。這也是其它一般行業的普遍特征，缺乏年度工資增長制度和長期以來形成的低收入印象，是實際收入低的原因。彈性工作制中財政彈性主要涉及工資的支付和計算，其主要表現在三個方面：基本工資的降低和彈性工資比重的增加，收入來源的轉移，和現金利的減少。
國企改革中一項重要措施是對工資制度的改革，即績效工資的應用，然而在實際中并沒有達到預期的效果。在國企B飯店中，員工月工資主要由兩部分組成：基本工資占60％，在500-700元之間；浮動工資占剩余部分，其建立在“績點”的基礎之上，普通員工績點范圍在45-62，主管到餐廳經理的績點為75-110，績點值從8到15元，與飯店收入直接掛鉤。但問題在于，績點值只有飯店高層經理決定。普通員工不知道飯店的營業額和利潤，也不知道績點值如何計算。有的員工反應，績點值已經在10元停留幾年而沒有變化，這樣飯店在增加彈性工資比重的同時減少其數量，從而減少總的工資支出量。而在A飯店中，員工的平時工資是在合同上規定的固定數額，與飯店和個人績
效無關，涉及這一部分的薪酬以年終獎金的形式表現出來，其數額在綜合考慮飯店利潤和員工個人績效評估的基礎上，每人分別給予3.25-4.25倍月工資，發放時間在春節之前。反觀B飯店，只有每年兩次的雙倍工資，但雙倍的部分只是基本工資，總數額只有很小的部分。所以，以個人績效為名義的彈性工資在實際上成了飯店員工低收入的原因。
同時，由于飯店工資在長時間內沒有明顯上漲，飯店通過引入顧客和供貨商與員工工資產生關聯。在B飯店，一位工作了18年的老員工稅后月工資只有1022元，許多與其同時進入飯店工作的都有相同的情況，其中只有個別人得以提升到中層經理，余者大部分是女性，要么已經離開飯店，要么留在飯店忍受低工資，因為年齡關系她們很難在市場上找到類似或更好的工作。為了轉移員工對飯店低工資的抱怨，飯店還把顧客的評估作為獎勵的標準，讓供貨商為飯店促銷其商品提供現金獎勵，或者飯店推出貴重服務和食品，以現金方式獎勵“推銷”出這些商品的員工。但由于二線員工沒有接觸顧客的機會，所以只有一線員工，特別是餐飲部、前廳部、客房部的員工才有機會得到這些獎勵。在實際操作中，也只有那些餐廳經理、主管、工作時間較長的員工得到過這些獎勵，因為他們有更多的經驗和機會接觸有消費能力的顧客。通過這些方式，飯店既可以把員工對績效工資的要求的壓力轉移到顧客的評估上，從而減少實際獎金的發放，又可以增加員工對飯店服務產品銷售的積極性。
彈性工資的另一個方面表現在現金性獎勵的減少，和獲取難度的增加，從而減少對員工實際獎勵的支付。比如。在B飯店的全勤獎從開業時的每月50元降到每三個月150元，再到現在每六個月210元，在此期間，員工不能休年假、國家法定假日、病假以外的任何假期或遲到，否則都沒有獎勵。其它方面表現為，對顧客評價高的員工的獎勵由現金改為到兄弟飯店的免費住宿，這是一個雙向過程，即雙方飯店可以互派員工，從而飯店可以不用支付額外費用。簡單的說，飯店在盡量減少現金性勞動成本支出，轉而以其它方式支付。
作為飯店的中高層經理，營業收入和利潤是衡量他們業績的標準，也直接關系著他們的額外收入，如何在短期內提高利潤量是其主要考慮目標。固定投資在新項目，或通過培訓提高員工服務技能和質量，來提高服務價格和吸引回頭客的方式，需要較長的時間來體現效果，而且需要大量資金的投入。而通過抑制工資增長，減少實際工資的發放，減少現金獎勵等方法可以減少勞動成本，從而提高同時期的利潤部分所占比倒。增加其在與酒店管理集團談判中的資本。與此同時，廣大基層員工的工資則被作為犧牲的部分，而沒有給予足夠的考慮。
利用靈活工時制來延長工作時間和減少加班費
靈活工時制和綜合用工制是彈性工作模型支持者所為推崇的，因為其可以為企業和員工提供更多的工作時間選擇。但實際上，這種方法已經成為企業規避支付加班費和延長員工的工作時間的主要手段，其主要表現在加班費支付形式的轉型、改變班次時間設計和工時紀錄手段。
兩個飯店都存在管理層想要減少加班費支付的想法，其具體表現形式是“還休”和“返休”。前者當發生加班情況時，由直線經理和員工個人紀錄加班時間，當累計到8個小時后，飯店給予放假一天作為補償，即“還給”員工休息時間；后者是當工作不忙時。經理會叫員工提前幾個小時下班，等有加班需要時要求其進行工作，即要求員工“返還”提前休息的時間。這兩種方式的特點都是以時間交換時間，避免現金支出。開始都是在小范圍內進行，后來成為飯店正式的規定。但這些方法的問題在于，《勞動法》中規定加班的報酬為1.5、2、3倍平時工資，作為補償的時間也應至少為1.5倍平時工作時間。但勞動法和相關法律條文中沒有相應規定，這不僅為飯店減少實際加班費償付提供了方法，也為其使用綜合計算工時提供依據。在2008年金融危機中，兩家飯店都提出了增加無薪休假的做法。即每周工作日由5天減少為3-4天，同樣工資按照實際工作時間計算。但在實際中，員工經常被要求工作半天，原來的2天休息也被拆散，一周中有可能6-7天都在工作，考慮北京交通問題，員工們來回路上時間可能要2-4個小時，再加上飯店長期形成的早到、晚走半個小時的傳統，有的員工抱怨實際工作時間并沒有減少，而且一周兩天的固定休息卻被剝奪了。可以看出，綜合計算工時制是將還休和返休等償付加班費的方法變成正常工時安排，在本質上是剝削工人休息時間的有效手段，而且沒有觸犯法律的效力范圍。
盡管1995《勞動法》第三十六條規定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”，但在實際工作中的工作時間遠多余這個時間，具體的方法有兩頭班，八天循環制，三天循環制等。兩頭班要求員工工作上午6-10點，下午5-9點，以覆蓋最忙的早餐和晚餐，盡管理論上中間為自由休息時間，但不可能得到徹底休息。A飯店的工程部實行“兩早、兩中、兩晚、兩休息”的八天循環，其工作時間為每周平均48小時。B飯店餐廳的吧臺，工作時間是“一天12am到12pm。接一天12pm到12am，接一天休息”，其實際月工作時間為11 5*2*10=230小時，而正常工作時間為8*22=176小時。這些方法產生的原因都是因為人員減少，而通過改變班次設置的方式以現有的人數完成工作的臨時描施，其結果是實際工作時間的大大延長。當經理層發現現有的人數也能完成任務后，不僅將這些安排制度化，而且也不會急于恢復員工數量到之前水平。這些工時設計都遵循了彈性工作時間原則，但都是飯店從節省勞動成本的角度考慮而強加給員工的。并沒有考慮大多數員工的意愿。
同樣，實際工作時間和加班時間的記錄和考核也是實際中的一個問題。在還休和返休中，加班時間由值班經理和員工個人分別記錄，由于時間、記錄工具等原因，經理會有漏計錯計等情況，與員工自己記錄時間不一致。而且，隨著離職人員的增加和補充人員速度變緩，很多員工的加班時間得不到償付，因為這需要其它員工來補充工時，于是積累越來越多，甚至到離職時也得不到補償，這些都容易造成爭議。雖然飯店有旺季淡季的基本預期。但行業的隨機性特點決定了不可能進行精確預期，如果連續的加班，人員又不充足，還休返休的時間無法按預期執行，累計多了，飯店在提供支付時會用扣除員工病假等福利提供的帶薪假期。因此可見，彈性工時和綜合計算工時很容易為企業提供規避加班費償付的借口，從而傷害工人的利益。
試行政策的一些問題
盡管深圳的試行政策強調了政府的監管，但同時也將適用范圍擴大到企事業單位、政府機關、社會團體等組織，這就給彈性工作制和綜合計算工時的大范圍應用
提供了法律依據，這將實際上損害工人的權益。
首先，前面的討論已經證明了彈性工作制是企業實行的一種加強控制工人和降低勞動成本的方法。最初提出討論的彈性工作模型需要不同的核心――邊緣員工、功能、財政、數字彈性的變化組合。然而，中國還不具備大規模普及彈-陛工作制的經濟和社會基礎。以工廠為基礎的勞動密集型企業、固定工時和班次還的全日制是主要工作形式和薪酬支付的基礎。過低的收入使得工作成為必須，而沒有平衡工作――生活的需求。盡管彈性工作制可以為有需求的人提供優勢，但這些主要是中高層管理人員，對于主要的在生存線掙扎的員工來說，提高工資和正確支付加班費才是他們主要的要求。
其次，在現實情況下由于勞資雙方的不對等權力，工人要保證自己的權益不受侵害也困難重重。在企業中，經理擁有決定權。于是實際工時、人員安排和加班的計算要依靠他們的決策、記錄，如何保證員工的工作時間都得到正確的記錄是一個問題。而工人沒有足夠的權力對不公正的決定提出反對，除非他們已經做好離職的準備。因為盡管相關的勞動法律對保護勞動者的權益做出規定，但缺乏實際的執行能力造成其維權的困難。盡管勞動法規定企業不可以隨意開出員工，但企業可以利用自身的懲罰機制而與那些他們不想要的人員解除勞動合同。同樣，法律對這些情況沒有給出相應的保護措施。
最后，試行政策強調了工會的作用，但這本身就是一個長期存在的爭議。中國工會是一個由黨控制的、高度集中的、自上而下的組織，其主要任務是促進經濟增長、保護工人利益、維護社會穩定、增加工作和培訓，主要手段為協調而非集體行動。然而，中國工會缺乏勞資矛盾對立下解決問題的傳統，而且更多時候是幫助企業管理層說服工人接受管理決議。同樣工人對于工會的認同也不一而足，雖然一些地方工會做了許多工作，但是工會能在多大程度上代表工人的利益也是個值得考慮的問題。
