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無固定勞動合同范文1
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
應當簽訂無固定期限勞動合同的情緒：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【無固定勞動合同范本】
合同編號：甲方(用人單位)全稱：
法定代表人： ，單位地址：
委托人： ，本市(縣、區)辦公地址：乙方(勞動者)姓名：
居民身份證號碼：
戶籍所在地：省(自治區、市)市縣(區)鄉(鎮)村(街)
本市(縣、區)住址：根據《中華人民共和國勞動法》、《浙江省勞動合同辦法》等有關規定，甲乙雙方在平等自愿的基礎上，經協商一致訂立本合同。
一、合同期限
第一條 本合同期限為(從下列a、b中選擇)：
a.有固定期限的勞動合同。合同期自年月日起，至年月日止;
b.以完成一定的工作為期限的勞動合同。雙方的具體約定為：
第二條 試用期約定為(從下列a、b中選擇)：
a.無試用期;
b.試用期自年月日起，至年月日止。
二、勞動崗位和工作內容
第三條 甲方安排乙方從事工種(崗位)。根據生產經營的需要，在乙方能夠勝任的前提下，甲方可以合理變更乙方的工作崗位和任務。乙方應完成甲方合理分配的生產任務。
三、勞動報酬
第四條 甲方根據國家有關規定和乙方工作崗位，確定乙方工資標準為(從下列a、b、c中選擇;無論采用何種標準，每月工資總額均不得低于項目所在地政府規定的最低工資標準)：
a.按月工資標準計算勞動報酬，每月工資為￥元(人民幣大寫： );
b.按工日工資標準(1工日=8工時)、根據乙方實際工作時間計算勞動報酬，每工日工資為￥元(人民幣大寫： );
c.根據乙方完成工作量計算勞動報酬，具體標準為：
第五條 甲方應按本合同附件樣式制作記工考勤卡，交乙方保管，作為計算工資的原始憑證。甲方應指定專人作為記工員，對乙方每天工作內容、工作時間(工作量)等在記工考勤卡上予以記錄;甲方項目部應在每月月中和月末對記工考勤卡上的記錄進行審核、確認。
第六條 對于乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天 ￥元(人民幣大寫：)的標準計算誤工費，列入當月工資支付給乙方。
第七條 工資按月支付，具體支付、結算方式為
(從下列a、b中選擇;無論采用何種支付、結算方式，每月支付額均不得低于項目所在地政府規定的最低工資標準)：
a、每月日前結算付清上月工資;
b.每月日前支付￥元(人民幣大寫：)，余款按如下約定結算支付：
第八條 工資發放方式為(從下列a、b中選擇)：
a.銀行：甲方為乙方在銀行開立工資結算賬戶，工資發放均通過此賬戶進行;
b.現金發放：甲方直接向乙方發放現金，乙方本人憑身份證原件領取并簽名確認。
四、工作時間
第九條 工作時間為(從下列a、b中選擇)：
a.人實行標準工時制。乙方每天工作8小時，每周工作40小時，休息2天。
b.甲方根據建筑業生產特點實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，并報勞動部門備案。甲方應按照國家法律、法規和我省有關規定，合理安排乙方的工作和休息時間。
五、社會保險和福利待遇
第十條 甲方依法參加工傷社會保險，按規定繳納工傷保險費。其他保險和福利待遇按國家和我省有關規定以及雙方約定執行，具體如下：
六、勞動保護
第十一條 甲方應按照國家和行業勞動衛生、安全生產等相關規定，向乙方提供合格的勞動安全衛生條件和必需的勞動工具、勞動保護用品，對從事有職業危害作業的勞動者定期進行健康檢查，改善生產、生活條件，保障乙方的安全和健康。
第十二條 甲方應對乙方進行上崗前安全生產教育。乙方從事特種作業的必須經過專門培訓并取得特種作業資格后持證上崗。
第十三條 甲方為乙方提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》(jcj146-2004)。
第十四條 乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全生產、文明施工等制度和各項操作規程，有權拒絕違章指揮和冒險作業，對甲方管理人員漠視職工安全和健康的行為有權進行檢舉和控告。
七、勞動紀律
第十五條 甲方可以依法制定企業規章制度和勞動紀律對乙方實行管理，已經制定的規章制度和勞動紀律應當及時告知乙方。乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律。
八、本合同的解除、變更、終止
第十六條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。
第十七條 有下列情況之一的，甲方可以隨時解除本合同：
1.乙方在試用期間被證明不符合招用條件的;
2.乙方提供虛假身份證、資格證、上崗證、勞動關系狀況證明的;
3.乙方嚴重違反甲方勞動紀律或規章制度的;
4.乙方有偷竊、打架斗毆、賭博等行為，經教育仍不悔改的;
5.乙方嚴重失職、營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;
6.乙方被依法追究刑事責任的。
第十八條 有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1.在試用期內的;
2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3.甲方不能按照勞動合同約定支付勞動報酬的;
4.甲方不能按照國家規定和本合同約定確保勞動條件的。
第十九條 有下列情況之一的，勞動合同終止：
1.固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續訂的;
2.以完成一定的工作為期限的勞動合同，工作完成的。
第二十條 本合同解除或終止之日起5日內，甲方要與乙方進行工資結算，并一次性付清所有未發放工資。
九、違約責任
第二十一條 違約責任規定如下：
1.甲方未按本合同規定期限發放工資，且未征得乙方同意的，除須全額補發工資外，還應按每天￥元(人民幣大寫：)的標準向乙方支付違約金(自本合同第七條約定的發放期限屆滿之日起算)。
2.任何一方違反本合同給對方造成損失的，應予賠償。
3.其他：
十、雙方約定的其它事項
第二十二條 雙方約定：
十一、勞動爭議處理
第二十三條 甲乙雙方因執行本合同發生勞動爭議時，可協商解決;協商不成的，任何一方可以在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請。任何一方對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日向人民法院提起訴訟。
十二、其它事項
第二十四條 本合同未盡事宜，或與現行法律法規、本省規定有抵觸的內容，按法律法規和本省規定執行。
第二十五條 本合同經甲乙雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴格遵守執行。
本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，一份報勞動部門備案。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：
無固定勞動合同范文2
【關鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區；立法完善
從世界范圍來看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩定感極為有利。
一、我國無固定期限勞動合同制度概述
我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。
隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同?！?/p>
根據以上規定，我們可以將訂立無固定期限勞動合同分為兩種情形：第一，由勞動者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權拒絕。第二，用人單位和勞動者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動合同，可不受“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”的限制。這一規定，體現了勞動契約自由和當事人意思自治原則，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，具有積極意義。
我國規定無固定期限勞動合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規定簡單寬泛，細化性不強，缺乏可操作性，使勞動關系雙方容易造成認識誤區，實踐中難以操作的同時，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規避立法規定，使立法初衷遭到了嚴重違背，甚至侵害了勞動者的合法權益。
二、認識誤區和實踐中的一些問題
（一）認識誤區
在認識誤區當中，由于當前關于無固定期限勞動合同的訂立的相關法規和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關無固定期限勞動合同的變更和解除之上。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點并不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其他勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。
無固定勞動合同范文3
不少企業認為新勞動法的實施，讓他們背負了不小的勞動成本包袱，尤其是一些中小型企業。因此一些企業想在法律正式實施前，通過裁員卸下新勞動法律下應承擔的經濟與法律責任，減少對解聘員工的補償，但并不是所有的企業都這么看待這個問題。
賽仕公司實行的就是無固定期限合同。任昀芳認為，目光長遠的公司更能看到員工的價值。如果員工不能勝任工作，賽仕不會簡單地辭退，而是幫助員工分析自身的特點，在公司內部考慮合適位置，如果內部沒有合適的位置；則向其他公司推薦，同時給員工兩三個月的時間找工作。
賽仕高級人力資源經理王峰對記者說道，在賽仕，一位經理可能會對未完成任務的員工說，我再給你10年時間，你應該怎么做？賽仕認為，正是這樣的機制，讓目前賽仕10年以上的員工有很多，這在很多企業是不可想象的。而寶德人力資源總監葉兵認為，無固定期限合同雖然在一定程度增加了企業的成本，但這個成本應該是在企業的預期成本之內，從長期來看，這對于企業的發展是有好處的。
無固定勞動合同范文4
關鍵詞：無固定期限;勞動合同;合同解除;企業視角
一、本文的意圖及目的
筆者作為一名企業法務人員，多次參與公司勞動相關問題的討論與解決，一方面意識到企業法務人員及人力資源相關員工應該加強學習勞動相關法律制度，另一方面也綜合發現了很多企業最為困擾的問題，筆者寫作此文，意在對工作中發現的問題予以思考，同時也希望能引發讀者的思考與討論。接下來本文將主要針對無固定期限勞動合同、勞動合同的解除兩個問題進行闡釋。
二、無固定期限勞動合同探究
（一）無固定期限勞動合同概念辨析
根據當前勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。并在法律中規定了只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，企業就應當訂立無固定期限勞動合同的情形。無疑在《勞動合同法》中無固定期限勞動合同作為一個對員工更加有保障的合同形式呈現在了立法中，并且無固定期限這個字眼讓企業覺得是沒有期限，是終身制的，無法解除，因此現在大多企業紛紛以各種形式規避與員工訂立無固定期限勞動合同。筆者認為這是對無固定期限勞動合同認識不足所導致的，其實《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的定義是“用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”，筆者認為無固定期限的勞動合同雖然不存在一個自然終止時間，但是勞動合同解除的各種情形仍然是適用的。因此，企業大可不必擔心與員工訂立此類合同。
（二）企業需與員工訂立無固定期限勞動合同的情形
根據當前立法的規定訂立無固定期限勞動合同主要有以下幾種情形：1.未訂立書面勞動合同滿一年根據《勞動合同法》的規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蔽覈鴮τ跓o固定期限勞動合同的規定太過簡單和概括，導致企業對于無固定期限勞動合同的規定造成誤解。所以，企業在實際中會盡量避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，尤其是很多勞工制度不健全的中小企業，私營業主。這里應當重點注意，很多私營業主認為不與員工訂立勞動合同就可以規避法律的相關規定，其實這與其想法是南轅北轍。一方面不訂立書面的勞動合同，讓員工沒有歸屬感，不能形成正確的企業文化及穩固的一起為共同目標奮斗的企業氛圍，另一方面，法律規定的所有勞動合同義務企業均是需要承擔的，另外還會面臨二倍工資的處罰。2.勞動者在該用人單位連續工作滿十年這是從勞動者保護的角度出發的，一個員工在一家單位連續工作滿十年，即可以與企業訂立無固定期限的勞動合同，這是符合當代社會核心價值的。十年，幾乎是一個勞動者最黃金的時間，一旦工作滿十年后被公司解聘很有可能面臨就業困難的處境，也因此，國家通過法律賦予了其要求與公司訂立無固定期限勞動合同的權利。3.連續兩次訂立固定期限勞動合同連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，原則上企業就需要與員工在第三次訂立勞動合同時簽訂無固定期限勞動合同。有一點很容易被大家忽略，連續簽訂兩次勞動合同之后，企業有沒有權利選擇不再與員工簽訂勞動合同呢？答案是不行的。這一點非常重要，歸納起來，企業與員工的勞動合同關系其實只有一次自然終止的時間節點，即第一次固定期限勞動合同終止。因此給企業一個建議，在與員工簽訂的第一次勞動合同終止續簽時應盡量慎重，如果發現一個員工與公司企業文化背離，在這個時間節點選擇終止勞動合同是最正確的選擇。
（三）無固定期限勞動合同的意義
無固定期限勞動合同并非終身制的勞動合同，只是把勞動合同自然終止的情形取消掉了而已，只要沒有法定的解除事由，員工就可以一直在該企業工作直到退休。筆者看來，無固定期限勞動合同是有其內核價值的：1.增加了員工的歸屬感形成無固定期限的勞動合同大多是經歷了很長一段時間固定期限勞動合同期限的（未訂立勞動合同滿一年的情形除外），員工與企業經歷了很長時間的磨合，員工在這家企業工作了很多年，對于這家企業非常熟悉，甚至會有共同奮斗的使命感，一旦訂立無固定期限勞動合同會讓員工更加有主人翁的意識，長期來看有利于企業的積極發展。2.有利于企業對員工的培養二十一世紀是人才的世紀，一旦與員工訂立了無固定期限勞動合同，那么這份勞動關系相對就更加穩定了，企業可以更加放心的對員工進行有計劃的長期培養以及對未來職業能力的長期規劃，有利于造就企業的高素質人才及核心崗位人才，更加有利于企業的市場競爭。3.減少了招聘成本穩定的勞動關系，穩定的團隊，讓企業中堅力量相對穩固，可以為企業節省招聘、培訓的成本。
三、勞動合同解除淺析
勞動合同的終止有兩種情形，一種是勞動合同到期自然終止，另一種是在滿足特定條件下的勞動合同解除。此處我們主要討論第二種情形中企業主動解除勞動合同的情況。
（一）勞動合同解除的法律規定
1.協商解除勞動合同根據相關規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”協商解除勞動合同的，企業不需要承擔賠償責任。2.員工過失性辭退根據勞動合同法的規定，在勞動者滿足相關要求的情況下，企業可以選擇解除與勞動者的勞動合同，過失性辭退時，企業也不需要承擔相應的賠償責任。3.員工無過失性辭退根據勞動合同法的規定：在滿足相關前提下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以無過失解除勞動合同。注意無過失性辭職，并不等于員工無過失企業均可以辭退，只有滿足上述三種情況才能解除勞動合同，且必須要提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資。4.經濟性裁員《勞動合同法》在經濟性裁員中規定了企業在滿足相應條件時可以經濟性裁員，但是同時也規定了很嚴格的程序，裁員方案還需要向勞動行政部門報告，因此企業只有真的到了特別嚴重的情況下才能適用。所以不在我們本章節的討論范圍之內。
（二）勞動關系解除淺析
總結下來企業能夠解除員工勞動關系的情形，除了經濟性裁員外無非三種：（1）協商一致解除；（2）過失性解除；（3）特定條件下的無過失性解除。此處重點探討后兩種解除方式。1.過失性解除勞動合同的適用淺析用人單位一旦選擇單方與勞動者解除勞動合同，其均需要對此承擔舉證義務。因此作為企業，要做到不輕易與員工解除勞動關系，如果解除勞動合同關系就一定要做到合法合規。根據規定，給用人單位造成重大損失和與其他用人單位建立勞動關系的情形都是在舉證過程中相對容易的，但是第二點嚴重違反用人單位規章制度需要重點關注，如果制度中沒有明確規定企業解除勞動關系的權利，仲裁庭在認定過程中往往很難予以考慮認同。現代很多企業的規章制度中都規定了員工紀律，但是很少有明確規定違反紀律的處罰方式，或者處罰方式約定模糊不明確，這都將給企業在后續與員工解除勞動合同中帶來很大困難。因此建議企業在建立規章制度時應明確規定違反規定的義務，至少應該在制度中保留員工違反特定條款后企業解除勞動關系的權利。2.無過失性辭退淺析企業在員工無過失情況下想要解除勞動合同是很困難的，只有三種法定的情形可以通過提前三十日通知或者額外支付一個月工資來解除勞動合同關系。三種情形中前兩種都主要在于非因企業原因造成員工不能勝任工作的情況，符合現代企業的利益。企業是以盈利為目的的法人實體，如果員工不能勝任工作，法律仍然規定不能辭退這是對企業的明顯不公平，因此法律在此處做了相關規定。但是注意一下，并非不能勝任工作的員工企業就能立即辭退，有一個流程要走的。在員工患病或非因工負傷中，企業需要給員工另行安排工作，該員工仍然不能勝任工作的方能辭退；在員工本來就不勝任工作的，企業也需要經過一個培訓或調崗的前置程序，方能與員工解除勞動合同。第三種法定解除勞動合同的事由是客觀情況發生重大變化，使得勞動合同無法繼續履行的。這個在舉證過程中也很難，如何證明客觀情況發生重大變化就是一個很大的變數，法官或者仲裁員往往會依據自己的自由裁量權進行判定，一旦認定不屬于重大變化很有可能做出不利于企業的裁定或判定。另外，客觀情況發生重大變化也不是立刻就可以解除勞動合同。仍需要經過一個協商變更勞動合同的過程，只有協商未達成一致時，企業方能單方面解除勞動合同。
（三）違法解除勞動合同的后果
《勞動合同法》對違法解除勞動合同規定了懲罰性的后果，人們往往記住了二倍工資賠償，卻忽略了更為重要的一點就是勞動者只要能證明企業是違法解除勞動合同就可以選擇繼續履行合同，此處的選擇權在勞動者而不在用人單位。這是非常重要的，二倍工資一般不會太多，對于一個企業來說很輕易就承擔了，因此如果讓企業選擇肯定是選擇二倍賠償。但是如果員工一旦選擇繼續履行合同對企業而言就很難受了。而從上述勞動合同解除的分析來看，企業要解除一名員工的勞動關系是有很大可能被認定為違法解除的，因此企業要慎重選擇解除員工的勞動合同。
四、結束語
當今社會，企業是構成社會的重要單元，也因此企業與員工之間的勞動關系是非常重要的一種社會關系，無論是用人單位還是員工均應該正確處理這份關系。對企業而言建立合法合規的企業規章制度，切實維護員工的合法權益，與員工形成正面融洽的氛圍才是最好的選擇。當然不可避免也會遇到一些確實不符合企業崗位或者存在重大問題的員工，企業應盡最大限度的做到解除關系合法合規，避免違法解除勞動合同的情形發生。
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無固定勞動合同范文5
關鍵詞：勞動合同 無固定期限
根據我國新頒布的《勞動合同法》，不僅規定了用人單位用工應當依法與勞動者簽訂書面勞動合同，還規定了在法定情形下，用人單位一方無權終止勞動合同，而勞動者一方有權要求與用人單位簽訂無固定限期的勞動合同。對此規定，一些企業似乎感到困惑或懼怕，認為這對企業經營發展不利。其實，這真是一種誤解。只要我們認真全面仔細的研讀《勞動合同法》的有關條款，就能解除這種困惑。
一、簽訂無固定期限勞動合同的法定情形
《勞動合同法》規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同”。什么是無固定期限勞動合同呢? 《勞動合同法》第十四條中明確規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當出現以下三種情形之一：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的：(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。只要“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。同時規定“用人單位自用工之曰起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。該法還作出規定，用人單位如果違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，要向勞動者每月支付二倍的工資(第八十二條第二款)。
對于第十四條簽訂無固定期限勞動合同的3種法定情形，企業要全面、冷靜和理智地來理解。對于第一種情形關于“勞動者在同一單位連續工作滿十年的”規定，與《勞動法》的規定有所不同?！秳趧臃ā返诙l規定，對連續工作滿十年以上的勞動者，要在符合“當事人雙方同意續延勞動合同的”條件時，如果勞動者提出，就應當簽訂無固定期限的勞動合同?，F在，《勞動合同法》的規定中不再有“雙方同意續延”的條件了，只賦予了勞動者一方的選擇權和決定權。對于第二種情形，主要是針對國有企業改制的情況，理由與第一種情形相似。對于第三種情形，關于“連續訂立兩次固定期限勞動合同后”，只要勞動者沒有過錯和不能勝任工作，就可由其決定簽訂無固定期限合同。對此，法律把決定權只交給了勞動者一方。
這里值得提醒企業要特別注意的是：按照本條規定，“連續訂立兩次固定期限勞動合同后”，只要勞動者一方提出要簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就應當與其簽訂無固定期限勞動合同。從表面上看，法律規定用人單位連續與勞動者簽了兩次固定期限的勞動合同后，第三次才涉及到由勞動者來決定簽訂無固定期限勞動合同的問題。而實際上，法律給用人單位選擇簽訂勞動合同的機會只有一次。即當用人單位與勞動者簽訂第一次固定期限勞動合同后(無論合同期限長短)，只要合同期限滿用人單位若再續簽第二次固定期限的勞動合同時(也無論合同期限長短)，就等于用人單位簽出了一張“定期要轉讓”決定勞動合同期限主動權的契約，如同用人單位預購了一張到期要由勞動者來掌舵的“遠洋船票”，只要第二次固定期限勞動合同履行到期，就完全由勞動者來決定是否帶著用人單位一同去“遠航”了。也就是說，當連續訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位就無權決定簽訂勞動合同的期限，是否訂立無固定期限勞動合同的主動權已移交到了勞動者手中。
從立法的本意來看，一名勞動者在一個用人單位連續工作滿十年以上，或者說該勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形(即沒有違規違紀違法，沒有因患病或負傷不能從事工作，沒有不能勝任工作的情況)下努力工作，并且用人單位又連續兩次與其簽訂了勞動合同，說明該勞動者是一名遵紀守法、身體健康、完全能夠勝任工作的好員工。對此，勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同，是非常合情合理的非過份要求，用人單位還有什么理由不與其簽訂無固定期限的勞動合同呢?!
二、解除無固定期限勞動合同的法定情形
對于簽訂無固定期限勞動合同的法律規定，一些企業經營管理者(甚至一些專家學者)感到困惑，認為規定簽訂這種期限的勞動合同，就是回到了過去計劃經濟年代的勞動用工“終身制”或“鐵飯碗”。于是產生了一種懼怕心理。其實，這是沒有對《勞動合同法》進行全面認真研讀所致。依據《勞動合同法》的有關條款規定，在法定情形下，企業完全可以依法解除無固定期限的勞動合同。
根據《勞動合同法》的有關規定，無固定期限勞動合同在履行過程中，除了按照第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致可以解除之外。從勞動者一方來講，可以按照第三十七條規定，提前三十日(在試用期內提前三日)通知用人單位解除勞動合同；也可以按照第三十八條規定，在用人單位侵害勞動者權益時，勞動者單方隨時提出解除勞動合同。從企業一方來講，只要法律規定的有關情形出現，企業也完全可以依法解除此種無固定期限的勞動合同。
一是法律賦予了用人單位依法享有特別的解除權。按照第三十九條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(大)被依法追究刑事責任的?！边@就是說，在第三十九條規定的6種情形下，用人單位不受時間限制，可以隨時通知勞動者解除勞動合同(包括無固定期限勞動合同)。這是法律賦予用人單位享有的單方特別解除權，以保障用人單位的用工自。但是，用人單位解除勞動合同，應當提供證據。
二是法律賦予了用人單位依法擁有預告解除權。按照第四十條的規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一
個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！奔串斠恍┛陀^原因致使勞動者不能勝任工作，或企業通過嚴格的規章制度和科學合理的工作績效考核體系對勞動者進行考察后，對不能勝任工作的員工，以及出現勞動合同無法履行的情形時，企業仍然可以依法與勞動者解除勞動合同(包括無固定期限勞動合同)。
三、通過無固定期限勞動合同促使勞資雙方共贏
一些企業在勞動用工中慣于簽訂短期勞動合同，一是企業想減少解雇員工的成本。因在原《勞動法》規定中，終止勞動合同，不支付經濟補償金。二是企業通過短期用工、到期可終止合同讓員工失業，以此來增加員工不努力工作就有隨時被解雇的心理壓力。三是企業怕簽訂長期勞動合同形成員工的老年化，養懶人等。其實，短期勞動合同對企業發展有很大的負面影響：其一，企業采取短期用工，頻繁招用和辭退員工，不利于形成企業文化或企業靈魂，沒有一支忠誠于企業的員工長期支撐企業的發展。其二，短期合同的員工因無職業安全感和歸屬感，難有潛心鉆研技術的精神，也難于將自己的聰明才智貢獻給企業。其三，短期合同容易在勞資雙方形成一種對立的心理契約“企業想隨時炒員工”，“員工也想隨時炒企業”；“你對我好，我就對你好；你對我不好，我就對你不好”，不利于雙方“心往一處想，力往一處使”，結果是“兩敗俱傷”。
企業只要善于正確使用無固定期限勞動合同的用工形式，著力提升勞動用工管理水平，既可以消除短期合同用工形式對企業長期發展的負面影響，又可以達到勞資雙方共生共榮共贏的結局。對此，勞資雙方都要謹慎對待和充分利用第一次固定期限的勞動合同。
對于企業一方來說，要合理確定簽訂第一次勞動合同的期限長短，要在確定的第一次勞動合同時間內，能做到對勞動者進行全面考察。不光是考察其職業技能，還要考察其思想品德、道德操行、性格特征、待人態度、做事方式等，以確定是否對其進行長期簽約。
企業在履行第一次固定期限勞動合同的過程中要做到：(1)若該勞動者在第一次固定期限勞動合同期間，有上述《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定的情形(即勞動者有違規違紀違法、負傷或生病不能勝任工作的行為)，就應果斷依法解除其勞動合同。(2)若該勞動者在第一次固定期限勞動合同期間，沒有第三十九條、第四十條規定的情形，但在品性、接人待物等方面經常有些“小毛病”，或者該勞動者的所作所為不符合企業的價值觀，就應當在第一次固定期限勞動合同到期后，果斷終止勞動關系，不再續簽第二次勞動合同。進一步說，企業應當將本單位認為不符合要求的員工淘汰在續簽第二次固定期限勞動合同前，而不要留在第二次固定期限勞動合同和第三次無固定期限勞動合同中來解決。
企業在履行第一次固定期限勞動合同的過程中，如果存在以下兩種情況：(1)不能對勞動者進行全面考察，或者說考察不全面。這說明企業確定的第一次勞動合同的固定期限太短，不能做到對勞動者進行全面考察或全面評價。(2)不能找出勞動者有不符合企業價值觀的“小毛病”。說明企業在勞動用工管理方面全面考察勞動者的能力不足(或者說，也是企業不關心員工的一種表現)。在上述兩種情況下，出現了續簽第二次固定期限勞動合同的行為，以至緊接著又出現第三次由勞動者提出簽訂了無固定期限勞動合同的結果。這是企業應付出的代價。
因此，企業為了自身的長期穩定發展，一定要正確使用好第一次固定期限勞動合同。一是在第一次勞動合同期限內一定要全面考察勞動者。認為不符合要求的，就解除或終止合同。但又不能總是頻繁換人。一則員工隊伍不穩定；二則頻繁換人，不一定能輕易及時找到合適的員工替代，會影響生產。二是通過對勞動者進行全面考察后，發現合格的或熟練的員工，要及時留下來。否則，員工走后被競爭對手接收，與其他企業簽訂了長期合同，很難再挖回來。三是通過考察，發現有潛力的優秀員工，一定要通過簽訂長期合同，將其挽留。四是要注重企業自身培養員工，開發員工技能不能總是等著從勞動力市場上去尋找熟練工。只有依靠企業自己培養員工，才能留住骨干人員。其結果，員工技能得以不斷提高，企業得以穩定持續發展，最終實現良性循環。
同理，對于勞動者一方來說，只要能通過企業對其進行的全面考察或通過相關培訓合格后，一方面會促使自身勞動技能的提升，另一方面也會獲得長期的勞動合同期限，有利于規劃自己的職業生涯。
無固定勞動合同范文6
關鍵詞:無固定期限勞動合同 固定期限勞動合同 用人單位 勞動者
一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征
(一)含義
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間 的勞動合同?！盁o確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。
(二)特征
1.沒有約定終止時間:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都有明確的終止時間。
2.具有穩定性:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都會因終止時間的到來和一定工作的完成而終止。勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業的存在期限內持續存在。
3.在一定條件下依法強制訂立:《勞動合同法》第十四條第二款就規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規定強制訂立。
4.尊重了信息不對稱的事實:各國紛紛采用無固定期限勞動合同的形式消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。
二、我國無固定期限勞動合同的訂立突破了合同的原理
依《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用有以下幾種情形:
1.協商一致訂立
實踐中絕大多數勞動合同的訂立，都要經用人單位和勞動者協商一致才能訂立，《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。這里所講的協商一致是指，雙方當事人就簽訂的合同期限為無固定期限所達成的一致。
2.特殊條件下強制訂立
《勞動合同法》規定，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同。其條件如下:
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。這要求勞動者在一個單位工作的年限要滿十年，而且其間不能發生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動合同時，所提的十年和在十年中所簽勞動合同的次數無關。
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同的。勞動者在和用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者同意和用人單位續約，而沒提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位就得和勞動者訂立無固定期限勞動合同。
3．事實上的無固定期限勞動合同
除協商一致訂立和特殊條件下強制為無固定期限勞動合同外，《勞動合同法》還規定:用人單位自用工之口起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
我國的《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同除協商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。
三、無固定期限勞動合同的解除