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生產車間安全總結范文1
根據xx精神，為積極響應五分廠“科學發展、安全發展”的安全生產主題，xx班在班長xx同志的帶領下，全員動手，個個響應，分別從宣傳教育、隱患排查、現場管理等幾個方面入手，干出了很好的成績，得到分廠的好評與表彰。
在宣傳教育方面，xx同志多次組織全體班員對公司下發的各類文件進行了系統的學習與探討，要求員工們在如何做到安全生產方面各抒己見，充分闡明自己的觀點，牢固樹立“生產安全、從我做起”的安全理念，并號召班員以廣播稿或其余文字形勢向公司或集團公司勇躍投稿，以取得更多的經驗與交流。
對下線班的隱患排查工作，xx同志身體力行，帶領班員對整個工房進行了大規模的排查和清理。從設備檢修、衛生清理、運輸工具及轉運器皿等幾個方面進行了逐一排查與檢修，對班內不能解決的問題如：產品轉運器皿過于陳舊，在搬運過程中容易夾手和摔倒，地面膠皮脫塊后絆腳形成安全隱患，需要及時修補與更換等則及時匯報分廠妥善解決。
在現場管理方面，xx同志不僅要求班員嚴格遵循分廠、公司的各項管理制度，并根據班內自身的特點，作出了相應的要求。如下線班在勞動時間方面有著不穩定因素，“訂單一來，萬事避開”，xx同志要求大家“呼之即來，來之即戰，戰之即勝”，只要一有了生產任務，也不管是吃飯時間還是休息時間，只要電話一響，總能在第一時間安排組織生產，不論生產任務多重，時間多緊促，xx同志總能帶領班員保質保量保安全的在需要的時間內完成生產任務，保證了分廠總裝生產的順利進行。
生產安全，從我做起。xx班全體員工在努力，在拼搏，在奮進。
生產車間安全總結范文2
煙葉精選車間根據《山東煙葉復烤有限公司諸城復烤廠《2018年冬季安全生產工作實施方案》要求，以提升企業安全防控水平，有效防范和遏制安全事故發生為目的，貫徹落實以國家煙草總局2018年安全工作會議作為指導思想，“堅持一個引領、深化一個核心、強化一個重點、加強一個建設、夯實一個保障”的“五個一”為主線的安全發展理念，加強安全生產管理，抓預防、抓落實，結合精選車間實際情況，在車間內開展了有計劃、有步驟、有目標的安全活動，切實將安全生產工作落實在行動上，保證出效果。現將2018年冬季安全生產工作實施方案實施情況暨2018來的安全管理工作總結如下：
一、首先注重宣傳發動
根據《山東煙葉復烤有限公司諸城復烤廠2018年冬季安全生產工作實施方案》有關要求，于12月4日召集全員就具體要求作了傳達并就具體實施情況結合車間實際做了動員部署。本著“生命至上、安全發展”的活動理念，營造濃厚的安全生產活動氛圍，充分提升全體員工對本次活動的認識和重視程度。
二、深入開展風險分級管控及隱患排查治理雙體系工作
在前期組織車間全員根據區域、工序、設備分類、作業行為，進行風險點識別、評價，并從工藝設置、安全管理、個體防護、應急措施等制定相應的管控措施的基礎上，通過印發各崗位風險點防控措施，進一步提升全員的安全意識。
三、車間開展全面的隱患排查治理
組織車間全員開展“隱患排除治理行動”，主要以安全管理、現場安全設施、保護裝置和現場作業為主，結合日常巡檢、檢修、檢查和日常生產操作，尋找發現安全隱患，能立即整改的當天整改完成。12月10日對車間及宿舍進行了隱患排查：檢查發現的問題：一是車間二樓西邊滅火器噴嘴破損已聯系安保科更換滅火器；二是車間樓梯轉口存放處零配件與梯子等工具混放，已安排人員將廢的零配件運到貨場存放，同時清理現場衛生；三是宿舍，共檢查221室、407室、215室（女員工）3間，經查，宿舍內電源線路無私拉亂扯，無違規使用電褥子、電氣設備等現象，但宿舍內衛生較差，責成住宿舍的員工李麗、王澤芬，清理并要求工段長在班前、班后會上多強調，特別是突出對電褥子、煙蒂等安全事項的教育。
四、開展安全教育培訓
1、開展以“操作規程、崗位風險點、現場處置方案、作業規范、全生產法律法規知識、安全基本常識、消防安全知識、交通安全知識”等為主的安全教育培訓。2、開展反“違章指揮、違章操作、違反勞動紀律”的活動，糾正生產作業和日常工作中出現的盲目性違章、無知性違章、習慣性違章及管理性違章，互相監督，互相糾正，互相學習，從根源上清除事故隱患。
五、加強職工緊急疏散、應急逃生能力
12月19日邀請安?？仆趼斂崎L、肖德軍中隊長為全體員工講解滅火器使用方法及應急疏散注意事項，特別強調了滅火器使用時噴嘴要對準火焰底部、站在上頭風上操作等容易忽視的細節，使全體員工對滅火器的使用有了進一步的認識。會后組織車間全體員工舉行現場模擬防火災應急疏散演練，通過演練，不但明確了職工的應急職責，更進一步增強了職工緊急疏散、應急逃生的能力。
六、全年安全目標、指標完成情況
生產車間安全總結范文3
摘 要 隨著安全文化的重要性的顯現，如何培育和建設好安全文化就成了企業的重中之重。我們通過創新管理模式、實行梯級激勵機制等多種手段，目的就是讓員工提高安全意識和安全技能，從而保證企業的安全平穩運生產。
關鍵詞 安全文化 和諧企業 企業文化
安全生產、安全生活、安全生存是廣大群眾的需求、社會進步的必然。珍惜生命、關注安全，已成為全球的共識、時代的呼喚。本文意欲聯系實際闡述安全文化的重要地位、培育安全文化的主要方法以及安全文化對于建設和諧企業的保障作用等一些問題。
一、安全文化是企業文化的重要組成部分
（一）安全文化的詮譯。目前，學術界和企業界對企業文化還沒有形成一致的認識和為大家所公認的界定。綜合起來應該對企業文化表述為：是企業全體員工在長期生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。基于對企業文化的認識，特別是對安全工作的認識、經驗教訓的總結，我認為：安全文化是企業文化中有關安全的精神財富和物質財富的總和。企業只有在追求安全的過程中和獲得安全時，才有可能創造精神財富和物質財富并推動企業的發展。
（二）培育安全文化以彌補企業文化的缺憾。企業文化是發源于美國的企業界和理論界，但最初的稱謂也不過是企業管理理論、公司文化、社團文化等，后來才被稱謂企業文化。企業文化必須根據各個企業的實際需要來建設和發展，必須針對各種情況的不斷變化而進行修正、充實、完善或曰揚棄，任何一個企業，安全總是第一位的。沒有哪一件事情比安全更重要，培育安全文化刻不容緩。
二、必須下大力氣培育和建設好安全文化
（一）培育安全文化，可謂勢在必行。首先，員工需要安全。美國心理學家馬斯洛在《人類動機理論》一書中提出人的五個層次的需要，其中安全是基本的需要；其次，企業需要安全。企業內部只有營造人、物、環境等各方面的和諧與安全，才能形成更大的生產力，產出更多的物質產品以服務于人類。
（二）總結經驗培訓，提煉安全理念。自2001年大慶石化公司開展企業文化建設以來，我們加強了企業文化和安全文化建設。針對我廠生產上所具有的特點，我們創立和形成了“從企業文化高度審視安全，從人本原則出發引領安全，從思想工作入手管理安全，從細小環節做起保證安全”的新思路。在踐行“安全第一、預防為主”方針的基礎上，提煉和踐行了“以苦為樂，付出一萬的努力，防止萬一的發生”、“安全生產只有起點，沒有終點”、“操作規程血寫成，不能用血來驗證”、“最大的愉悅是付出艱辛，把一個個隱患及時地查出排除、把一起起事故消滅在萌芽狀態”等一系列先進理念。同時，把生產界定為“亡羊不補牢”、“亡羊補牢”、“未亡羊先補牢”三種境界，我們追求的是“未亡羊先補牢”的安全生產最高境界。
（三）開展有益活動，提升執行能力。我們采取各種措施、開展多項活動，旨在提升安全文化執行力：一是建立健全規章制度。在建立健全、修訂完善規章制度的過程中，充分體現管理思想的轉變即實現管理上的以人為本，逐步從注重管物轉向注重管人、從注重管人的行為轉向注重管人的思想。為此，我們建立了“安全生產三級檢查制”“班組安全值日員制”等，提高員工安全意識和安全素質，充分發揮自己的潛在能力，不僅保證了規章制度的自覺執行，而且也使員工行為得到了有效規范。
二是開展全員崗位培訓。為了提高員工的操作技能，我們開展了基礎操作培訓、系統操作培訓、應對技能培訓等三個階段的培訓。提高了員工的操作技術水平和應對突發能力，切實達到了生產操作安全平穩、排除故障手到病除、突發應對自如。
三是大力推進科技進步。我們扎扎實實地開展了科技創新活動。共完成較大的科技攻關改造項目84個，使我廠的生產能力由原設計的21.2萬噸/年提高到現在的36.45萬噸/年，產品單耗、能耗大幅下降。有效地提高了我廠的科技含量。
四是實行設備細節化管理。我們創建了設備細節化管理方法。堅持用細節的意識思考問題，用細節的工作發現問題，用細節的方法解決問題。明確生產車間和三修單位的不同側重點，著力在用、管、修3個方面體現細節化。設備檢修臺次逐年減少，設備維修費用逐年降低，設備運轉周期逐年延長，為安全生產提供了可靠的設備技術保障。
五是強化環境污染治理。為了改變環保落后的局面。我們一是加強宣傳教育，樹立污染可治、污染必治的意識和信心；二是健全組織，建立網絡，加強領導，保護環境；三是先后投資1000多萬元，增設、更新環保設施設備15項；四是設立了環保監測班，增加采樣點、監測樣，提高分析頻率；五是開展技術攻關，努力根治污染。取得了良好效果。
三、安全文化是建設和諧企業的基本保障
（一）和諧企業之我見。我認為，和諧企業應該是：資源配置合理、各種關系協調、規章制度健全、管理科學嚴謹、分配公正公平、激勵機制有效、生產安全平穩、實現效益最佳。建設和諧企業，就是要營造人與人、人與物、人與環境等各種關系的和諧融洽，保證奪取更大的社會效益、經濟效益。
（二）安全文化能夠保障和諧企業建設。建設和諧企業，就是要追求包括人、財、物、環境等的和諧與安全。企業沒有安全，一切都將成為子虛烏有。因此，安全是企業第一和最基本的需要。而安全文化是企業員工在長期生產實踐中創造的有關安全的物質財富和精神財富的總和，從這個意義上講，安全文化定然能夠保證和諧企業建設。
（三）安全文化哺育了化工二廠的豐碩成果。幾年來，是全體員工培育和踐行了安全文化，又是安全文化哺育和鑄造了豐碩成果。
一是安全理念形成系列。我們采取上下結合、集思廣益的辦法，發動全體員工，認真總結安全工作的經驗教訓，緊密圍繞安全工作的實際需要、忠實服務安全生產的良好初衷，提煉安全文化理念，形成了包括引領思想、規范行為、吸取教訓、總結經驗、確立目標、追求境界、方式方法、保障措施等各個方面的安全文化理念。
二是安全意識明顯增強。在安全文化的沐浴和熏陶下，員工的安全意識有了明顯增強。實現了兩個轉變：一是由注重管員工的行為向注重管員工的思想轉變；二是由要我安全向我要安全、我會安全轉變。員工們以主人翁意識、責任意識為核心的安全意識有了很大增強。
三是安全技能大幅提升。我們通過三個階段的全員性培訓即：堅持干啥學啥、缺啥補啥的原則，開展的基礎培訓；堅持理論與實踐相結合的原則，開展的系統培訓；堅持把正確處置突發事件為重點的原則，開展的應對技能培訓。切實提高了員工的操作技能和突發事件的應對技能。實現了“生產操作得心應手、排除故障手到病除、突發事件應對自如”的目標。
四是生產經營科學規范。我們用安全文化和先進理念指導和規范生產經營活動，提出和執行了“安全生產程序化、設備管理細節化、領導干部形象化、員工工作標準化、機關三修服務化”的管理方法，制定了具體標準和條件。尤其是生產組織和管理上，堅持程序，認真操作；走上步，看下步，步步相連；做一環，備一環，環環相扣。不僅實現了生產組織管理的科學規范、保持了良好秩序，而且也創造了可觀的經濟效益。
四、結語
生產車間安全總結范文4
【關鍵詞】職工；企業工會
近年來，礦難頻發、工傷職業病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發事件的時常出現，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心（幫扶中心）、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。
一、調查方法和樣本情況
1、調研的準備
此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業生（多在市總工會或企業工會工作）開展調查。每到一個企業，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據企業的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請企業或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業工會的工作情況、企業的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業勞動關系和工會的認識。
2、研究方法
我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：
2.1二手資料法
調研過程中，我們有選擇的收集一些企業工會的工作總結和一些統計數據。在有的城市我們與當地的“職工幫扶中心”或“進程務工人員管理服務中心”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。
2.2問卷調查法
本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據企業的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業，基于不影響企業生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。
2.3深入訪談法
由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些企業選取幾名有代表性的企業老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在企業的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。
在與職工進行訪談的同時，我們也與企業工會干部進行了座談。通過與企業工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。
3、調研范圍及樣本情況
調查企業性質及有效樣本一覽表
企業性質調查有效樣本
中日合資超市企業37
中韓合資紡織企業50
國有控股股份制化纖企業43
未改制國有毛紡企業50
城鎮私營食品加工企業38
私營化工企業（改制國企）35
私營醫藥食品企業（改制鄉企）28
合計281
注：此次調查七家企業共發放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。
3.1樣本性別比例情況
由于企業生產的實際需要不同，在不同類企業職工性別存在明顯差別。在化工型企業男性職工處于絕對多數，而在紡織類、食品類、超市類企業，女性職工又處于絕對多數?？傮w看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調查樣本的53%。
3.2樣本年齡結構情況
年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段?？傮w看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。
3.3樣本文化程度情況
文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。
3.5樣本在企業工作的年限分布情況
務工年限直接決定了職工對企業的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本企業的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的55%，務工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業的務工年限不到1年，比例僅為12.7%。
二、調查過程分析
總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。
1、許多企業拒絕接受調查
沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業聯系調查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業的經營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業聯系調查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業工會沒有獨立的自，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業工會都因企業的經營管理方不同意而隨之拒絕調查；二是說明企業管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關系狀況，其中必有原因。
2、接受調查的企業大多數人事部經理與工會主席身份合一
接受我們調查的7家企業當中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權威的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也說明人事部經理兼任工會主席已經成為一種較為普遍的現象。由此體現了工會對企業行政存在依附性。
3、企業領導的在場對問卷填答有一定影響
這些被調查的企業都是通過我校勞模班的學生聯系的，因此我們能夠順利的進入企業與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，一直有被調查群體的直接負責人或企業的領導陪同協助。這樣一來，在方便我們調查的同時，又影響到我們的調查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業調查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調查快要結束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經了解，該女職工是企業老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。
三、調查內容分析
1、職工權益狀況分析
職工的工資水平偏低。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統計結果顯示，工資水平在1000元以下的占調查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對企業有這樣的規定：企業招工必須按照當地最低工資標準執行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負責人告訴我們，企業能夠按照這一標準執行就很不易了，由此可見企業職工工資水平之低。
相當多職工勞動時間過長。在國有企業中，還能做到四班三運轉，但到了改制企業就變成了三班三運轉，而一些私營企業竟然是兩班兩運轉（在兩家非公私營企業，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業，午餐把盒飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了馬上接著工作。
一些職工的勞動條件惡劣。我們調查的企業涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業。在紡織類企業，我們發現車間棉紡塵埃嚴重超標，而在化工企業的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導致各類嚴重的職業病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工應接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作?？偟膩砜?，我們在調查中發現在一些企業的一些生產環節上，工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。
2、工會組織狀況反映的矛盾和問題
大部分非公企業的職工認為自己不是工會會員。此次調查的都是組建了工會的企業。但在調查對象中，有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業當中，認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結果與聲稱已組建了工會的企業說法形成了鮮明的對照。
企業里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業當中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。
企業工會沒有開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的企業中發現，企業工會幾乎僅有的活動是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有57.3%的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。
3、工會與企業的關系
總體來看，工會很大程度上依附于企業。在調查的七家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局。作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是工會更加依附于企業。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業老板關系親密還是與職工關系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密。可以說，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規范的合資企業職工。因為在一些私營企業當中，大部分職工認為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。
4、工會與職工的關系
在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而在調查“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。
四、幾點結論
1、職工在企業內部的權益普遍得不到保障
通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。
2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失
在企業內部，勞動者作為自然人，在與資方及其人管理方所形成的勞動關系中處于明顯的弱勢地位。工會作為勞動者權益的代言人，理應發揮維權作用，站出來為職工說話辦事。但目前企業內的工會并沒有在企業內發揮這樣的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工民主管理。造成企業職工不把工會當作自己的組織、不知道工會是干什么的、甚至感到工會與老板的關系比與自己的關系更親密等現象的存在。
