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教練培訓總結范文1
關鍵詞：高校 足球 教練員
中圖分類號：G805 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0296-01
一、現狀
根據黃文賓的研究表明，目前普通高校足球隊教練員的現狀從總體上看主要表現在，大部分教練員接受的專項訓練年限較短，一定程度反映出他們的專項技術一般，在很大程度上限制了他們的教學和訓練能力，絕大多數教練員的執教年限較為短暫，指教經驗不夠豐富，而且知識結構不完善，絕大多數的教練員認為參加教練員培訓是非常重要的，但是相當數量的教練員沒有機會參加培訓。
二、需具備的素質
1、專項訓練能力。包括制定和執行訓練計劃的能力，總結訓練和比賽的能力，訓練手段和方法運用能力，對隊員綜合素質的判斷能力，運動示范能力。專項訓練能力對教練員的執教工作影響最大，同時，指導運動隊訓練是教練員執教工作的核心。教練員必須根據比賽賽程，本校的學習課程安排,本隊隊員身體,技戰術訓練水平等情況,遵循各種訓練規律原則，制定出各種科學可行的訓練計劃，訓練計劃按其不同的時間性與時效性，可分為長遠規劃、階段、年度、周和課訓練計劃等5種類型。不論哪一種計劃,都應當有明確的訓練目標。訓練和比賽的總結是教練員的重要工作之一，始終如一地做好總結工作，可以發現訓練和比賽當中本隊的不足和存在的問題，以便在今后的工作當中加以改正提高，教練員應做到及時總結。在有限的訓練時間內提高訓練水平，達到好的訓練效果，教練員必須采用合理有效的訓練手段和方法。另外，經常變換訓練手段和方法，可以對隊員進行全面的鍛煉，還可以消除訓練中的枯燥感，提高隊員的訓練積極性。技術動作的示范，戰術配合的演練，都對教練員身體活動能力提出了較高的要求，較好的運動示范能力，還可以有助于教練員樹立自己的形象，提高自己的威信。
2、指揮比賽能力。包括臨場應變能力，賽前決策能力。教練員的臨場應變包括對戰局的把握，對對方戰術意圖、打法的準確判斷，以及本隊戰術打法的及時變化方面。比賽當中，場上情況復雜，變化頻繁，爭奪激烈。場下雙方教練員積極地斗智斗謀。教練員需在極短的時間內審時度勢，轉化比賽矛盾，克敵制勝。賽前決策能力是指教練員在賽前制定作戰計劃的能力。賽前決策，是教練員指揮比賽的開始。
3、自我心理控制能力。自我心理控制能力，包括教練員自我心理減壓和對情緒的調整兩方面。隨著現代足球水平的提高，比賽的激烈程度大大提高，在帶隊參加比賽過程中，教練員承受著巨大的心理壓力。教練員應提高自我心理素質，比賽中時刻保持清醒的頭腦,做到臨危不亂，遇險不驚。
4、教育管理能力。在對運動員實施訓練過程中，僅僅依靠紀律約束、獎罰是遠遠不夠的，離不開教練員對運動員進行思想教育。教練員可以通過說服教育，加以適宜的表揚和批評，寓情于理，以理服人，從而達到事半功倍的效果。嚴格管理還體現在教練員對隊員的公正與區別對待方面。不偏袒主力隊員，搞特殊照顧，還要做到區別對待。
5、認知能力。對足球運動及新理念的認識理解能力與對高校足球特點和任務的認識理解能力。只有當教練員形成了這種對足球運動本質規律的深層次的認識后，才能保證教練員對比賽和訓練的運籌，控制建立在一種更強的科學性基礎上。高校足球的任務不僅是要活躍校園文化生活，更重要的是為國家培養后備人才。高校足球有它獨特的搞法，這是高校教練員必須搞清楚的。
6、溝通協作能力。與隊員建立相互信任關系、與同事協作的能力，是教練員應具備的重要能力之一。與隊員建立友情關系，取得隊員的信任，使這一集體緊緊地團結在一起，有利于發揮集體的力量，取得較好的成績。在日常的訓練工作中，教練員必須協教練員還應當具有協作意識，培養團隊精神，與其他教練組成員齊心協力，順利地完成各項工作任務。
三、需采取措施促進教練員執教能力的提高
1、應進一步加快全國高校教練員崗位培訓步伐，盡快安排和逐步實行高校足球教練員繼續培訓制度。
2、嚴格執行教練員持證上崗規定。規定教練員持證上崗，執教高校教練員必須達到一定的崗位等級要求。
3、組織國外優秀的教練員對我國高校教練員授課。中國高校教練員不僅與世界上其他國家的教練員有著經驗上的差距，而且在所學的知識上也有著很大的差距。因此，應盡量多組織一些國外優秀的教練員利用集訓期間或崗位培訓期間對我國的高校足球教練員進行授課，傳授先進的足球理念和經驗，以促使其訓練水平的提高。
四、從自身做起，提高教練員的執教能力
1、認真、刻苦學習體育科學基礎知識和足球專業理論知識，為科學化訓練和提高訓練質量打下堅實的理論基礎。
2、不斷了解和研究當代足球運動發展趨勢，結合本隊特點，在訓練中勇于探索，大膽創新。使自己所帶的隊不斷進取，不斷前進。
3、學會對比賽和訓練進行總結，不斷提高指揮比賽所具備的各項素質和能力。
4、對運動員要全面負責、全面教育和管理，不僅要抓好運動員的訓練和比賽工作，還要管理好他們的思想、學習和日常生活。既要把他們培養成優秀的足球運動員，又要使他們成為有知識的有能力的社會人材。
5、對運動員要一視同仁，不論是老隊員還是新隊員，不論是主力隊員還是替補隊員，都要以誠相待，決不能親一部分，疏一部分。這樣才能使自己的球隊形成一個富有朝氣、不斷向上的團結、戰斗的集體。
6、教練員要嚴格要求自己，身教重于言教。要求運動員做到的，教練員首先要做到。教練員的威信是靠自己良好的工作作風和日常生活中的模范行動建立起來的。
參考文獻：
[1]黃文賓.普通高校足球教練員現狀分析[J].文史博覽·理論, 2006,9
[2]肖玉梅.對影響高校足球教練員執教工作主要能力的因素研究[J].體育科技文獻通
報,2009, 17(5)
教練培訓總結范文2
關鍵詞：青少年 籃球 培訓
中圖分類號：G841 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）03（a）-0103-02
東莞市有著濃厚的籃球運動基礎與氛圍，在這種環境下，對青少年籃球喜好與技能的培養有著較好的發展，探究東莞市青少年籃球培訓俱樂部的發展現狀，對其他地區的籃球運動發展有著重要的借鑒意義。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
走訪東莞市塘廈鎮9所青少年籃球培訓俱樂部，選取9所俱樂部中37名教練以及每個俱樂部隨機抽取20名學習者，共計217名研究對象。
1.2 研究方法
1.2.1 文獻資料法
通過中國知網、維普期刊等資料庫對相關文獻進行收集和整理，對之前學者所進行的研究進行了歸納和總結，為該研究提供了一定理論基礎。
1.2.2 問卷調查法
在俱樂部培訓過程中進行問卷的發放與回收，共發放教師問卷37份，回收37份，有效率100%；學生問卷共發放180份，回收174份，排除無效問卷6份，有效回收率為95%。
2 研究結果與分析
2.1 東莞市塘廈鎮青少年籃球培訓場地現狀
從表1中可以看出當前塘廈鎮青少年籃球培訓俱樂部的場地設施是以公園和學校為主要場所的，其中，9所俱樂部中有4所是在各個有籃球場的社區中進行，占總數量的44.4%，另外有33.4%的俱樂部培訓場地是在學校中，利用學校的籃球場上課；從表中可以看出，在當前塘廈鎮籃球培訓俱樂部中，僅有11.1%的俱樂部培訓場地是在專業的籃球館中。
2.2 東莞市塘廈鎮青少年籃球培訓課程設置現狀
從圖1中可以看出，在當前俱樂部的授課內容中，籃球運動的基本功占著超過一半的比重，其次是基礎戰術的教學訓練，而半場實戰和全場實戰的所占比例均低于10%。因此可以認為當前塘廈鎮籃球青少年培訓俱樂部的課程結構是以基本功練習為主，過多的基本功練習在一定程度上對學生的學習興趣會造成影響。
2.3 東莞市塘廈鎮青少年籃球培訓俱樂部培訓收費現狀
通過調查可以得知，在9所俱樂部中，以培訓高水平籃球運動員為目的的培訓俱樂部是免費培訓的。從訪談中了解到，不收取訓練費用的俱樂部是屬于政府管理的體育隊，旨在訓練高水平運動員，因此，不收取訓練費用， 對于高水平運動員來講還會給予一定的訓練補貼。其他俱樂部單節課收費30～50不等，其中大部分俱樂部收費在30～50元之間，共占所有俱樂部的77.8%，僅有11.1%的俱樂部收費較高，為單節課50元。
2.4 東莞市塘廈鎮青少年籃球培訓俱樂部師資力量現狀調查
將教練調查表進行匯總，在37名教練員中，具有教練員等級證書的共18人，約占所有教練人數的一半，其中，國家級教練員的數量最少，僅總人數的2.7%，而二級教練員的數量相對較多，占35.1%，特別值得注意的是，二級教練員資格的教練員也是所有教練員中所占人數最多的。
而從對教練來源的調查結果中可以發現，在當前塘廈鎮的籃球培訓中，教練來源最主要的是兼職學生，占總人數的40.5%，其次是學校的體育教師，占29.7%。專業的教練較少，僅有10.8%，另外，約有18.9%的教練是社會人員。從教練員的來源看，大部分教練員有科班出身的基礎，能承擔一般的培訓任務。
從表2中可以看出，當前37位教練中，大部分教練的執教年限為1～3年，有一定教學經驗但熟練度存在不足；執教10年以上的教練有著較強的業務能力，教學訓練效果出眾，但在當前塘廈鎮僅有8.1%教練執教10年以上；有5年以上執教經驗的教練員也較少，僅13.5%；1～5年執教經驗的教練員是當前塘廈鎮青少年籃球培訓俱樂部的中堅力量，共25人，占總人數的67.6%，這一執教年限的教練員往往年富力強，有一定經驗而且精力旺盛，能很好的完成培訓工作。
3 結語
青少年的籃球興趣與水平是籃球運動進一步發展的重要基礎，塘廈鎮作為籃球大市東莞市的一部分，在當前青少年培訓的發展方面雖然有一定的成績，但仍有需要進一步完善的地方，特別體現在對教練師資和場地的完善上。
參考文獻
[1] 賈曉雨.高中籃球選項課學時教案中策略選擇的優化――基于WSR系統方法論視角[D].福建師范大學，2013.
教練培訓總結范文3
關鍵詞：我國羽毛球教練員；現狀；崗位培訓
羽毛球運動是我國的傳統優勢項目之一，隨著經濟的高速發展，科學技術水平的提高，羽毛球運動訓練的科學性，使我國競技羽毛球運動的發展在世界上具有非常高的地位。在大眾健身方式的選擇上羽毛球運動也成為非常受歡迎的運動項目之一，因此羽毛球教練員不管是在大眾羽毛球運動還是競技羽毛球運動的需求量不斷增加，其素質高低直接影響著我國大眾羽毛球運動的發展特別是競技羽毛球運動的提高。為保證羽毛球教練員知識的不斷更新，提高我國羽毛球教練員專業理論知識水平和實際訓練能力，跟上時代的步伐，充分發揮其重要作用，就來自北京、天津、吉林、遼寧、浙江、福建、江西、山東、廣西、甘肅、湖北等全國十幾個省市的羽毛球教練員的基本現狀做了相關調查。主要從教練員的基本情況、區域狀況、專業素養、技術等級、參加培訓的情況以及對培訓授課情況和需要改進的部分等方面進行了調查與研究，為進一步提高羽毛球教練員的專業素養提供指導，與競技體育及大眾體育相結合，促進我國羽毛球事業的不斷發展和捍衛中國羽毛球運動名副其實的強國地位。
一、研究方法
（一）調查法
1.問卷調查法。針對羽毛球教練員的基本情況、區域狀況、專業素養、訓練能力、運動技術等級、訓練中遇到的問題及崗位培訓中需要改進的方面等方面設計問卷，進行調查分析。
2.訪談法。在調研過程中，主要是針對教練員崗位培訓及訓練相關授課內容與專家、教練員、隊員等進行的交流、問答、做筆記等形式相結合。
（二）歸納分析法
對獲得的照相、筆記、問卷等進行整理、歸納、總結、概括性的邏輯分析研究。
一、調查結果與分析
（一）我國羽毛球教練員基本現狀分析
1.羽毛球教練員性別年齡結構分析
年齡結構是指某一社會群體個年齡段人數的比例關系，教練員年齡結構可以在一定程度上反映這一人才群體的創造力[1]。調查問卷結果顯示：教練員的男女比例不協調，男性多于女性。據資料表明，教練員出成績的最佳年齡段是40―50歲[2]。據調查結果顯示，參加崗位培訓的教練員年齡結構分布基本合理，26―35歲年齡段的教練員比例相對較多，教練員趨于年輕化，由于現代競技體育的訓練和比賽任務相對過去更為繁重，因此羽毛球教練員隊伍年輕化是比較有利，而且還有利于訓練手段和方法的創新，使整個羽毛球教練員隊伍更富潛力和朝氣。（圖1）。
2.羽毛球教練員的專兼職和任職年限結構分析
圖2顯示我國業余教練員和兼職教練員占的比例最大，而專職教練員少，并且調查結果分析顯示專職教練員年齡主要集中在20―34歲之間，說明我國職業教練員年輕化，訓練經驗不是很充裕，可以由經驗豐富的老教練給予指導，年輕教練員利用理論與實踐的有機結合來促進我國羽毛球運動事業的發展。同時業余教練和兼職教練的發展與提高，為我國大眾羽毛球的發展提供有力資源。
教練員的執教年限也反映出教練員的經驗水平，從圖3可以看出，我國教練員的執教年限基本在1―4年，一方面跟教練員的年齡趨于年輕化有關，另一方面也說明我國教練員業余、兼職較多，沒有把羽毛球的訓練作為自己的主要職業；專職教練員大部分只剛退役的運動員，執教年限相對較短。
3.羽毛球教練員學歷結構分析
據表4顯示，教練員的學歷主要是本科學歷，研究生和中專學歷占相當一部分，說明我國羽毛球教練員基本專業素養處于高水平階段，能夠運用羽毛球專業相關交叉學科進行訓練，基本能夠滿足訓練需求。
（二）我國羽毛球教練員崗位培訓情況分析
1.教練員參加崗位培訓的次數
對本次參加崗位培訓的教練員進行調查，其以前參加崗位培訓的次數，結果顯示如圖6：多于三分之一的教練員之前從未參加過崗位培訓，有一部分教練員參加崗位培訓的次數很少，說明我國教練員繼續教育學習的機會不是很多。
2.教練員對崗位培訓的認知度分析
通過設計問卷教練員對參加崗位培訓的必要性調查分析，結果顯：75%的教練員認為非常有必要?？梢妽徫慌嘤栆彩墙叹殕T進行自身繼續學習的一種重要形式，提升自己的主要途徑。也希望相關部門也能夠更加合理、規范的開展崗位培訓，滿足教練員的需求。
3.教練員對中、高級崗位培訓的期望程度分析
調查分析結果顯示，參加此次培訓48%的教練員對中級、高級教練員培訓有非常高的期望，也說明羽毛球教練員也非常希望通過某些形式更新自己的訓練理念和訓練方法，提升自己的專業素養和優化知識結構。
三、結論與建議
（一）結論
1.參加崗位培訓的教練員年齡結構分布基本合理，教練員趨于年輕化，教練員的男女比例不協調，男性多于女性。
2.我國業余教練員和兼職教練員占的比例最大，而專職教練員少，職業教練員年輕化。
3.專職教練員大部分是剛退役的運動員，執教年限相對較短。
4.我國羽毛球教練員基本專業素養處于高水平階段，能夠運用羽毛球專業相關交叉學科進行訓練，基本能夠滿足訓練需求。
5.多于三分之一的教練員之前從未參加過崗位培訓，有一部分教練員參加崗位培訓的次數很少，說明我國教練員學習的機會不是很多。
6.75%的教練員認為非常有必要參加培訓，參加此次培訓48%的教練員對中級、高級教練員培訓有非常高的期望。
（二）建議
1.盡可能提供一些渠道、途徑能夠使教練員不斷更新自己的訓練理念和訓練方法的培訓。
2.希望相關部門對羽毛球教練員定期進行崗位培訓，不斷提高教練員的文化素質和優化其知識結構。
3.舉辦各省市羽毛球教練員之間的比賽或交流大會，切磋球技，以提高專業技術能力和羽毛球教練員的整體水平。
4.規范羽毛球教練員隊伍相關制度，嚴格崗位考核制度，爭取做到全國羽毛球教練員持證上崗。
5.對于教練員的培訓形式可以多樣化，全面化。（作者單位：首都體育學院）
參考文獻：
教練培訓總結范文4
關鍵詞:CUBA;聯賽;教練員;管理機制;制度;完善
中圖分類號:G812.3文獻標識碼:A文章編號 :1007-3612(2010)03-0029-05
Introduction of CUBA Coach Administrative Mechanism
CHENG Li-qun
(Hangzhou College of Professional Technology,Hangzhou 310018 ,China)
Abstract: CUBA is a newborn thing to basketball sports in China which has profound Univers ity student foundation and good development prospect, but not yet a qu alified reserve team for CBA and national team. Coaches of CUBA play a very imp o rtant role in raising competition standard. In this article, the CUBA league co a ches make an in-depth analysis for the management system at present, and tell th e ways and means of improving the CUBA management system. Its include the imple m entation of employment status, use of contract management, to perfect engage sys tem,establish training head,improve systemic and long-term training, as well a s strengthen the incentive system, activation of dynamic talents ,and to improv e the talent effectiveness three aspects etc.This article will be focus on theresea rch and discussion of CUBA coach administrative mechanism, to build up a scienti fic CUBA coach administrative mechanism, thus to push future development of Univ ersity basketball sports.
Key words: CUBA;league match;coaches;administrative mechanism;syst em;to optimize
教練員作為高?；@球運動隊訓練的直接組織者、實施者和指導者,承擔著訓練和塑造優 秀籃球運動員的主要任務,對促進運動員的全面發展,實現運動訓練的目標起著主導作用。 教練員在CUBA聯賽競賽水平的提高上起著至關重要的作用,其執教能力 的高低決定了CUBA聯賽的競賽水平。因此CUBA聯賽教練員的管理機制是否完善不僅決定高校 籃球運動競技水平的優劣,而且事關能否為我國最高層次的籃球運動持續發展輸送合格人才 。本文從CUBA聯賽教練員的管理機制入手,對CUBA聯賽 教練員的管理現狀進行較為全面的調查研究和分析,并提出有利于CUBA聯賽教練員隊伍健康 發展的意見,為相關部門決策提供參考依據。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象 本文研究對象為參加第十屆CUBA聯賽的教練 員,根據本屆比賽的成績,選取了水平較高的48支隊伍,其中包括全國男女8強、各分區決 賽男女第7名、第8名和參加各省市預賽但未進入分區決賽的男、女隊各8支球隊的教練員, 共48名。
表1 研究對象
類別性別相關院校A男 華僑大學 湖南師范大學 太原理工大學清華大學中國礦大 西北工大廣西大學山東科技大學女 北京大學 湖南師范大學 青海師范大學南 京航空航天大學南京郵電 華中科技大學 太原理工大學天津財經大學B男 寧夏大學 西南財經大學 天津理工大學上 海工程技術大學重慶大學 河北工程大學 上海理工大學新疆大學女 西南大學 華東政法學院 阜陽師范學院云 南財經大學青島大學 河北師范大學 新疆財經學院內蒙古科技大學C男 長江大學 浙江師范大學 首都師范大學銀 川大學江漢大學 華東交通大學 玉溪師范學院浙江警官職業學 校女 昆明大學 北京理工大學 中國農業大學四 川外語學院成都學院北京交通大學山東農業大學 昭通高等師專浙江大學寧波理 工學院注:A類為全國男女八強,類為各分區決賽男女第7、8名,C類為未進入分區決賽的男女各八 支球隊。
1.2 研究方法
1.2.1 訪談法 對中國籃協、CUBA聯賽組委會的有關官員和工 作人員以及部分高校球隊教練員等進行走訪,與有關
投稿日期:2009-03-05
基金項目:2008年國家社會科學基金(08BTY039)部分研究成果。
作者簡介:程利群,副教授,研究方向體育運動理論與體育文化。 的專家、學者進行探討。內容主 要包括:在提高CUBA聯賽競賽水平中, CUBA聯賽教練員的地位;CUBA聯賽教練員管理機制存在的問題;CUBA聯賽教練員管理機制的 內容和方式等。
1.2.2 問卷調查法
1.2.2.1 問卷的設計根據本研究的內容和目的,遵循體育科研方法和社會調查方法有關問卷 設計的要求,通過咨詢專家反復修改后,設計教練員問卷。問卷內容主要包括:教練員的年 齡結構,學歷結構,職稱結構,執教經歷,運動經歷,專職和兼職的人數,執教動機等。
1.2.2.2 問卷的發放和回收 為保證問卷填寫的真實性和回收 率,課題組主要成員參與了第十 屆CUBA比賽的組織工作,赴CUBA比賽現場,對教練員現場發放問卷,現場回收,并結合郵寄 方式回收。共發放問卷48份,回收44份,其中有效問卷40份,回收率和有效率均滿足社會調 查與研究的要求。
1.2.2.3 問卷的有效性檢驗 為保證問卷設計的內容特征、結 構特征與調查研究的事物、問題 的特征有較高的一致性,對問卷的初稿征詢部分專家的意見,經數次修改后,由專家對問卷 進行了效度評價。為了解問卷調查得到的材料的可靠性程度,對主觀性比較強的內容,例如 執教動機、教練員對待遇的滿意度等,于間隔兩周后,對部分教練員進行重測,對問卷進行 信度檢驗,兩次測量結果的相關系數大于0.8,證明問卷具備進行研究所需的足夠的信度。
2 結果與分析
2.1 CUBA聯賽教練員現行管理機制闡析
2.1.1 CUBA聯賽教練員的管理內容與方式CUBA聯賽教練員的管理內容與方式指對教練員的管理所含的實質或存在的情況,以及所 采取的管理方法和管理形式,包括對教練員的選拔與引進、教練員的待遇、如何激發教練員 的積極性以及教練員的培訓等諸多因素。
2.1.1.1 教練員的選拔教練員選拔機制,就是教練員選拔的相關制度按照一定原則、規則安排結構和運行所形 成的特定功能。選拔教練員是CUBA聯賽教練員管理的先導,具有實際操作意義的第一步。目 前,CUBA聯賽教練員的選拔一般分為任命制和聘任制。調查結果顯示,92.5%的CUBA聯賽教 練員是各高校直接任命或者聘任本校在編體育教師,還有7.5%的教練員是校外聘任的專業 籃球人員,不占用各高校正式職工名額。
以任命制為主的CUBA聯賽教練員的選聘形式決定了CUBA聯賽教練員大部分由體育教師兼 職擔任,教練的職務主要是由學校相關體育部門任命。但近幾年北大女籃、天津財院女籃、 華僑大學男籃、華中科技大學女籃等少數高校采用了聘任制,聘請從事過專業訓練的退役隊 員或專業隊的教練員來擔當高校的籃球教練員,聘請的主要形式是合同約定制,這些教練員 大部分不占用各高校正式職工的名額,只是領取約定的聘用金。
2.1.1.2 教練員的崗位培訓教練員在運動訓練中起著主導作用,因此教練員的崗位培訓對提高運動水平和幫助運動 員取得優異成績具有極其重要的意義。目前,我國教練員的培訓形式主要有三種:第一種是 通過體育院校進行學歷教育;第二種是通過各級體育局和協會辦理各種短期培訓班;第三種 則是通過一些會議、報刊、雜志資料等信息的交流來進行[1]。
表2 CUBA聯賽教練員接受培訓形式(N=40)
學歷教育 短期培訓信息交流頻數2 387百分比/%5 95 17.5短期培訓是C UBA聯賽教練員崗位培訓的主要形式(表2),其中,87.5%的教練員參加CUBA組織的培訓, 1 2.5%的教練員接受過籃管中心組織的培訓?？梢?CUBA組織的崗位培訓直接影響著高?；@ 球 教練員的執教能力和訓練質量。培訓經費是CUBA聯賽教練員進行崗位培訓的重要保證,而90 %的教練員培訓經費主要來自于所屬學校。
2.1.1.3 教練員的考核與獎勵絕大部分學校對球隊的訓練情況進行了考核,借此對教練員進行評價。其中80%的高校 是以球隊的比賽成績作為評價教練員工作效績的首要依據,教練員的教學訓練文件和工作態 度很少得到考察和重視(表3)。
表3 學校評價教練員主要依據(N=40)
依據內容 頻數百分比/%比賽成績32 80教學訓練文件6 15工作態度 25在受調研 的40所高校中,只有極少數聘請校外優秀教練員的高校對教練員有明確的成績要求,籃球隊 的成績與教練員的工資獎金直接掛鉤,同時教練員在運動員的選擇、對運動員的日常管理等 方面享有較大權利。其他絕大部分教練員由于都是從體育教學部門的教師中推舉或者競聘產 生的,教練員除訓練任務外,還要完成一定的教學工作量,雖然對教練員也提出了一些成績 上的要求,但獎勵和懲罰的幅度都不大,很多教練員都是靠責任感和對籃球的熱情在工作。 大部分教練員訓練帶隊成績的好壞對其教師職業影響不大,并且教練員的工資主要是通過上 體育課來獲得的,帶隊訓練只是能獲得較少的訓練補助或通過折算教學工作量來獲得補助, 物質激勵措施作用非常有限。2002年有的高?；@球隊教練員1年的補助才1 500元左右[ 2],2 008年,部分高校教練員的補助提高到約5 000元,與體育教師的課時補貼相比差距較大。
同時,職稱是目前我國衡量高校教師教學水平和學術水平的最主要的標志之一,且與教 師的待遇水平密切相關。而CUBA聯賽教練員大多數由高校體育教師兼職,帶隊成績本應成為 教師職稱評定的重要依據,但調查結果顯示,教練員所帶球隊的比賽成績與職稱評定相關的 只占12.5%。
2.1.2 CUBA聯賽教練員管理機制存在的問題及影響
2.1.2.1 教練員選拔機制不夠科學完善絕大部分CUBA聯賽教練員的選拔主要采用由學校相關體育部門對本校內的體育教師進行 任命的方法,選拔方法較單一,造成這種選拔方式的主要原因是高校內部有許多籃球專業的 教師,對于高校來說,任用現有的體育教師遠比聘請校外專業人員經濟和易安排。單一的CU BA聯賽教練員選拔方式造成的不良影響主要表現為:
1) 學歷和職稱較高,但缺乏運動經歷。學歷水平在一定程度上反映出教練員運用多學科知識指導訓練和比賽的能力;職稱是教 練員綜合能力及專業成就的表現,在一定程度上反映社會對其專業能力和水平的認可度。而 運動經歷更是教練員運動實踐經驗的積累,屬于感性認識,對于教練員獲取任教知識能力, 樹立任教事業心和熟悉運動員生活都有重要意義,教練員自身的運動經歷使他們能對訓練和 比賽中的負荷變化、技戰術運用、心理壓力有更深的理解,從而有助于指導運動員進行訓練 、競賽。
CUBA聯賽教練員中本科學歷占77.5%(圖1),講師職稱占48%(圖2),其中都有運動員經 歷,但省隊以上水平的專業運動員經歷只有20%(表4)。表明CUBA聯賽教練員有著深厚的專 業理論知識,廣博的交叉學科知識,具有一定的科研、理論水平,但缺乏高水平的專業運動 經歷,缺陷比較明顯,突出表現在臨場應變能力弱,球隊戰術單調,球員基本功差等。
圖1 教練員學歷結構圖2 教練員職稱結構 表4 教練員運動經歷情況(N=40)
類別人數/名百分比/%國家隊 25省隊615省少年隊 5 12.5市少年隊615籃球重點學校 1537.5普通高中校隊 6152) 執教經歷少,執教經驗欠缺。從事教練員工作除應具有基本的業務能力外,執教經驗也是一個不容忽視的重要方面。 執教經驗的積累和總結不僅可以豐富訓練的內容和方法,而且有助于教練員在總結中認清客 觀規律,是提高教練員水平的有效方法[3]。
有資料表明,從開始執教到成為優秀教練員需要經歷準備期、適應期、提高期和穩定發 展期四個階段,大約需要12～14 a[4]。CUBA聯賽65%的教練員的執教年數在12年以 下,時 間相對較短(圖3)。其中57.5%的教練員在擔任高?；@球教練員之前沒有從事過籃球教練 員 的工作,超過半數的教練員是在進入高校后才開始教練工作。所帶來的負面影響是運動隊訓 練質量不高,比賽中戰術單調,教練員臨場指揮應變能力差,球隊成績不突出。
圖3 CUBA聯賽教練員執教年限圖比賽是檢驗訓練成果的標尺,是教練員鍛煉臨場指揮能力、獲取反饋信息的重要途徑。 CUBA聯賽教練員每年帶隊參加CUBA比賽的場次平均僅為16.6場。而籃球強國美國,中學籃 球 隊每年在大型的比賽中就可以打40場,大學球隊則多達50～60場[5]。從大型比賽 的比賽場次來看,CUBA聯賽教練員帶隊參賽機會較少,不利于教練員提高執教水平。
2.1.2.2 教練員的培訓目標不清晰,系統性不強目前,CUBA聯賽教練員的培訓只是在暑期的CUBA夏令營中進行,為短期培訓。主要的培 訓形式為邀請國內外知名的籃球專家及教練進行講座,沒有硬性的制度規定教練員是否參加 培訓,培訓系統性不強,并且培訓目標不清晰,培訓后未對教練員進行關于培訓內容的考核 ,致使培訓的實效性較低。同時,培訓的針對性不強,由于CUBA的隊員為學生運動員,其訓 練時間、身體條件以及對籃球運動的理解與專業運動員有很大的不同,一些專業隊教練的訓 練方法不適合學生運動員。CUBA聯賽教練員的培訓尚不具有制度性和長期性,不利于教練員 的發展。另外,由于管理體制的限制以及運動隊自身的經營能力、集資能力還較差,高校運 動隊對國家仍有較多的依賴,缺乏社會力量的支持,造成培訓經費來源比較單一,培訓質量 難以提高。
2.1.2.3 教練員的專職化程度較低高水平的訓練是專門化的,而專門化的訓練必須要有教練員的專職化來保證。實現教練 員專職化能增強教練員的責任心與事業心,有利于教練員全力以赴提高訓練質量,提高隊伍 的競技水平。由于籃球運動的特殊要求,教練員的職責具有多樣性,如策劃、操練、布陣、 理心、除躁、穩緒等,對運動員還必須做出全面的管理,如運動員的學業、膳食營養、交通 、傷病恢復、賽后調整、以及思想教育、職業道德規范等?！皩Ｂ毣褂柧氷爢T的時間和經 驗增長得到保證,同時,訓練時間和經驗的結果更使我們覺得專職化勢在必行。”[6 ]
但現行的CUBA聯賽教練員管理機制在教練員與教師上沒有明確分工,教練員要分一部分 精力在體育教學中,既要做好自己的教師本職工作,還要帶隊訓練。調查結果顯示,CUBA聯 賽教練員擔任教學任務的多達70%,專職教練員只有30%,雖相對于2003年15%的比例有所上 升,但與美國大學隊90%的專職教練比例顯然是微不足道的。
2.1.2.4 教練員的考核、激勵機制不健全目前,CUBA聯賽大部分教練員由于為體育教師兼職,即使球隊訓練、比賽的成績不太理 想,對教練員的工資和職稱待遇的評定影響也不大,教練員的考核、考評、職稱、提升等仍 以教學科研為主,在客觀上不利于調動教練員的積極性。
以比賽成績為主要依據的考核方法也不盡合理,應該綜合各方面因素,諸如訓練方法、 隊員選拔和隊伍的穩定性等多方面進行考核。對于外聘的教練員,諸如養老保險金交付之類 的保障制度,CUBA聯賽教練員管理機制中也未作規定。現行的激勵機制中未合理運用需要層 次理論,經濟激勵和社會地位的激勵沒有聯系在一起,諸如一些教授級別的教練員,經濟和 職稱已經不是其帶隊的主要動力。所以,在這種情況下教練員很難全身心地投入到籃球訓練 工作中,訓練工作缺乏動力和競爭意識,客觀上不利于發揮其主動性和全部才能,從而直接 影響了高?；@球運動隊指導思想的形成和訓練水平的提高[7]。
綜上所述,可知,CUBA聯賽教練員的管理機制較簡單,教練體系封閉,還沒有形成一套 責、權、利明確的管理模式。絕大部分教練員仍是學校穩定的教師,教練一職僅為其“副業 ”。管理是以行政手段為主,很少采用契約式管理,經濟手段對教練員的調節、刺激作用并 沒有得到最大程度的發揮。大部分教練員的真正身份為教師,教練工作做不好尚可回到教學 崗位繼續工作,工作壓力相對較小。
2.2 完善CUBA聯賽教練員管理機制的途徑與方法
2.2.1 實行崗位聘任,采用契約式管理,建立完善的聘任機制 CUBA聯賽教練員的選拔可以參照職業俱樂部以及國外的教練員聘任制度,還應考慮到高校 有教學任務的特殊性。從管理愿望和管理能力兩方面考慮。
在對教練員遴選上,應考慮到教練員的帶隊成績;教練員是否具備邏輯分析能力、持續 學習的能力,是否具備適應、協調和溝通的能力與適應職位的要求等。同時,應要求教練員 注重團隊協作精神并具有創新能力以及注重教練員的個人特質、專業能力、身體狀況等。應 盡可能采用公開的方式,向社會招聘,可以采用聘請校外長期或短期兼職教練員。以聘請專 業隊高水平教練員的方式,實現教練員隊伍的優勢互補,憑借他們的豐富經驗,很多球隊在 很短的時間內可以發生很大的變化。
關于聘任機制的建議:
1) CUBA應與參加聯賽的各級學校配合,可以設立CUBA聯賽教練員資格證書制度,獲取證 書的考核方法由CUBA制定,對于沒有教練員資格證書的教師暫時不能聘為球隊主教練。
2) 學校聘請教練員要競爭上崗,公開選拔。
3) 學校應改變傳統的人事制度,把有能力的教練員引進學校。
4) 高校在考核、聘用籃球教練員時,應全面考核,不能只考慮運動成績或者高學歷等單 一因素。
5) CUBA聯賽應建立優秀高校教練員檔案,為高校聘任教練員提供資料,促進人才流動。
2.2.2 明確培訓目標,培訓應具有系統性和長期性CUBA 組委會在對CUBA聯賽教練員的培訓方面也做了許多新的嘗試,聘請高水平教練員 、國際和國內專家為CUBA教練員講課,組織教練員培訓班等。如2007年在昆明海埂舉辦了 第十屆CUBA全國高?；@球教練員研討培訓班,特地邀請了美國楊百翰大學男、女籃現任主教 練員擔任授課講師,兩位主教練不僅擁有堅實的籃球理論及教學的功底,而且具有豐富的帶 隊訓練、比賽及臨場指揮經驗。此外,針對目前CUBA聯賽中突出存在的運動員體能較差的現 狀,CUBA組委會還特地聘請了我國國家級代表隊的體能專家專題講授體能訓練方面的有關知 識。
但從培訓角度上講,CUBA聯賽教練員的執教水平很難通過幾次簡單的培訓來提高,更需 建立完善的崗位培訓機制,使培訓制度化,經?；?還要有計劃性、長期性和針對性。對教 練員的培訓除了政治思想與職業道德、法規與規章制度培訓外,最主要的是有針對性地進行 專業知識培訓和管理能力培訓。培訓中要貫徹“三個結合、三個突出”。即系統性與針對性 相結合,突出針對性;理論與實踐相結合,突出實踐性;基礎與應用相結合,突出應用性的 原則[8]。對高校管理層來說,要給CUBA聯賽教練員提供學習的時間、經費和環境 等條件。
還可以采用向國內外高水平籃球俱樂部派遣訪問學者,通過實地考察、訪問、交流、實 習等形式以開闊眼界,豐富閱歷,提高籃球運動訓練實踐能力。從高校中選擇一部分有發展 潛力的教練員到CBA的各球隊中進行學習,或到歐美等籃球發達國家進行學習和交流,最大 限度地利用高?，F有的人才資源,從中發掘優秀教練員。
CUBA和各高校也可以利用其高校優勢,多與美國的高校球隊聯系。同時,發揮學校體育部門 的科研優勢,把具有高水平的科研人員充實到運動隊中去,以提高科學化訓練水平。
CUBA聯賽教練員培訓不是一項孤立的工作,學校要創造有利于教練員培訓的政策條件:
1) 要創造良好的環境。先進的訓練設施,良好的工作環境,學校領導對籃球運動的重視 ,有利于CUBA聯賽教練員積極熱情地學習、主動參加培訓。
2) 要提供必要的條件。要為CUBA聯賽教練員進修培訓方面提供優惠條件,學校爭取機會 ,支持他們外出進修等。
3) 要建立科學的制度。對于CUBA聯賽教練員的培訓,不能習慣于應急突擊培訓辦法,培 訓工作應制度化。CUBA方面應成立管理機構,明確職責,制訂長遠規劃,按計劃、有序地開 展工作,并注重實效。
4) 要制定相應的政策,如選送進修的條件,進修期間的待遇等。
5) 培訓工作要多樣化。但培訓形式方法應多種多樣,適合現代籃球運動的特點,要尊重 CUBA聯賽教練員個人的學習、工作習慣,提倡創新,支持教練員充分發展自己的特長和優勢 。培訓工作應分層遞進,有序開展。
2.2.3 強化激勵機制,激發人才活力,提高用人效益 對CUBA 聯賽教練員的激勵應遵循以下原則:
1) 物質保障激勵。保障教練員物質基礎是各項激勵措施有效發揮的基礎。優越的報酬是 重要的激勵因素,它在決定工作滿意度、吸引和保留優秀教練員、激發教練員工作熱情等方 面起著重要作用,但也必須堅持報酬與貢獻相匹配的原則,否則會削弱甚至失去其激勵作用 。
2) 目標激勵。CUBA聯賽教練員選擇工作的目的,不僅僅是為了生存,而且是為了獲得一 種目標成就感。要根據高校籃球的發展戰略,合理設計教練員的工作目標,使工作具有挑戰 性,讓教練員在自主之中找到自己的位置,主動把自己與球隊的利益和前途結合在一起,使 其感到自己在工作中的重要性并因此而積極工作,從而達到個人目標與組織目標的一致。
3) 個人生涯激勵。教練員多為高校教師,具有專門的知識和技能,忠誠于自己的專業, 對自我實現的平臺和遠景有高度的敏感性,對學習、交流、培訓機會有較強的需求。由于成 就和能力存在正相關關系,對成就的需求、希望得到人們的尊重與認可的需求,客觀上要求 教練員有不斷提高自給能力的需要。因此,為教練員提供良好的職業生涯和學習機會不僅是 精神激勵的一種形式,而且是教練員提高訓練、科研能力,提高籃球隊成績的重要措施。
4) 公平激勵。公平是CUBA聯賽教練員的一種重要需要。教練員在平等、公平的組織中工作 ,有利于提高工作效率。因此,遵循無偏見的評價程序及結果,是增加程序公平感、提升激 勵水平的有效管理措施。
5) 領導重視程度激勵。學校領導的關心和重視是球隊能否全面健康發展的重要因素,教 練員的動力和積極性是與領導的重視程度分不開的。學校領導在觀念上應該開放,在思想上 應適應高?；@球運動發展的需要,提高重視程度。
6) 職稱激勵。為了使CUBA聯賽教練員花費更多的精力在球隊建設上,可以設立一些球隊比 賽成績與職稱評定掛鉤的規定,使教練員完成學校預定比賽目標這一因子,在職稱評定中占 有一定比重。
3 結論與建議
CUBA中國大學生籃球聯賽是大學生體育競賽制度改革、高校體育社會化的產物,是我國 籃球改革、全面推向市場的重要組成部分,同時也是籃球后備人才培養體系中的重要環節。 CUBA聯賽教練員在CUBA競賽水平的提高上,起著至關重要的作用,對CUBA聯賽教練員的管理 是關系我國高?；@球發展的重要問題之一。
通過對CUBA聯賽教練員管理機制現狀的調查研究,可知現階段對教練員的管理在管理方 式、管理目標、管理體制、管理制度等方面都存在著程度不同的問題。
但從以行政計劃手段為主的管理方式到以經濟、法律為主的管理方式的轉變,是一個復 雜而漫長的過程,不可能一蹴而就。我國的運動訓練體制尚沒有形成“小學――中學――大 學”的系統,所以,CUBA的發展還有待于這一籃球人才系統的形成,有待于CUBA的合理的定 位和對各方面的牽動與影響。并且CUBA聯賽教練員管理機制的研究涉及高校管理工作的方方 面面,教練員管理機制的完善和健全的每一個方面都涉及許多具體的要素,都值得進行深入 細致的研究。CUBA應重視教練員的管理,可以成立專門的管理教練員的機構,多與各高校溝 通,共同對教練員進行管理,為CUBA更好的發展而努力。
參考文獻:
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教練培訓總結范文5
［論文關鍵詞］幼兒教師 入職教育 課程建設
一、我國幼兒教師入職教育發展現狀及思考
我國新教師參加工作后有一年的“試用期”，試用期也被認為是“任職培養”，具有“入職教育”的含義。但是，幼兒教師“試用期”的著眼點，基本上是從用人制度和工資制度的角度來講的，而不是著眼于新任教師的專業提高。幼兒園的新教師一般是一上崗就被看做是正式教師，沒有專門的培養計劃。有些幼兒園對新教師實行“師傅帶徒弟”式的指導幫教，這種“手把手”的傳授方式，一是受到老教師個人經驗水平的影響，二是難以滿足大量新教師專業成長的需要。新教師的成長往往要經歷一段艱難的摸索過程：沒有人指引他們形成獨立的心態和負責任的意識；沒有人告訴他們學生與教師角色應當如何轉變；沒有專門的輔導，只憑感覺做事，做錯了，沒有承擔責任的勇氣等。幼兒園工作頭緒多、責任重，幼兒園教師的入職適應遠比其他行業困難得多。據統計，新教師的流失率為老教師的五倍多。
綜合分析發現，問題源于我國目前的幼兒教師教育尚未形成職前、職后教育一體化的局面。我們急需把教師職前培養和職后進修結合起來，改革職前教育的培養方式，加強聯系實際；規范幼兒園的園本培訓，建立促進幼兒師范院校和幼兒園教師培養一體化的機制；借鑒人才市場管理原理，總結過去教師入職教育的經驗，動員師范院校、地方教育管理部門、基地幼兒園三方力量，形成供需協作、資源共享、優勢互補、利益驅動、同謀發展的伙伴關系，聯合構建幼兒教師教育平臺。
二、師范學院與幼兒園聯合打造幼兒教師入職教育課程體系的探索
我們的研究，還僅是試圖站在幼兒師范學院的立場上，打破幼兒教師教育職前、職后的分離狀態，通過與幼兒園的合作，摸索出一套規范的、適合我國幼兒園的幼兒教師入職教育的課程體系，嘗試架起幼兒教師職前、職后教育一體化的橋梁。
1.基本思路。本研究在技術上沿著兩條思路同時進行：一條是研究入職期教師掌握幼兒園保育和教育的工作技能的實踐歷程；另一條是研究幼兒教師適應新環境的心路歷程。
2.目標定位。從幼兒教師終身教育的角度著眼，以入職一年的新教師為研究對象，建立幼兒教師入職教育的課程體系，幫助幼兒園形成有效的崗位培訓機制，形成不斷進取的教師團隊；保證幼兒園高品質的保育和教育，促進幼兒園的可持續發展；同時有效幫助新教師順利進入教師職業的崗位技能適應期和心理適應期。
3.課程形成的步驟。第一階段，采用訪談、問卷的調查方法，了解入職一年以內的教師在工作中的困惑、需要及情緒反應；了解有經驗的教師在“傳、幫、帶”上的可貴經驗；了解幼兒園管理層在這個方面的想法和認識，從而為課程的編寫提供現實的依據。第二階段，進一步查閱資料，補充和完善寫作提綱。第三階段，在實驗幼兒園組織相關活動，對課程的相關章節做實踐的檢驗。第四階段，通過循環，進一步完善課程。
4.組織機構。由幼兒園和師范學院聯合成立入職教育領導機構，共同編制幼兒教師入職教育的課程，建立幼兒園入職教育的組織管理網絡，具體指導并實施幼兒教師入職教育工作。
入職教育的組織管理網絡的塔尖是幼兒園園長、師范院校的專家；中間部分是總教練；下面是由骨干教師組成的教練團隊。
管理網絡的運行方式：園長聘任業務骨干充當總教練、教練擔當對新教師的培訓工作，并與他們簽約；總教練對教練的階段性培訓進行檢查和驗收；入職教育結束，園長組織對新手進行考核，并據此對總教練和教練的工作進行評定。
5.課程內容。入職教育的培訓課程大致包括如下方面：（1）教師素質訓練：包括職業定向強化、教師行為管理、成功教師心理素質、教師禮儀、適應新團隊訓練等。（2）班級工作技能訓練：包括集體教育技能的訓練；個體教育技能的訓練；與配班教師、幼兒家長溝通技能的訓練；突發事件的處理能力訓練等。（3）教學工作技能訓練：制訂課程計劃，教學時間最優化，多樣的教學方法，課堂中的技術，環境布置、評價和等級評定技能訓練等。（4）保育工作技能訓練：環境衛生，意外事故，疾病等的訓練。
6.課程內容的組織與實施。入職教育課程分為“入職集體培訓”和“實習期同步培訓”兩部分內容。
“入職集體培訓”的主要內容是思想教育和心理輔導，也包括需要強調的重要工作內容講座?！叭肼毤w培訓”應起到喚起工作熱情、激發斗志、奮勇向前的作用，主要內容涉及職業道德、精神文明、園所文化?！叭肼毤w培訓”課程可以以專題的方式進行，形式是總教練邀請幼兒園相關人員或園外專家對新教師進行集體講座，也可以通過集體活動滲透相關內容，如“入職宣誓活動”等。
“入職集體培訓”一般在每學期開學前進行，具體內容涉及：（1）園所文化宣講；（2）新教師的職業生涯規劃；（3）幼兒園職業道德教育及崗位職責；（4）幼兒教育理念的確立；（5）幼兒園管理制度，幼兒園規章制度；（6）安全教育；（7）幼兒常見疾病預防及衛生護理；（8）高效工作法介紹與幼兒園物品定位管理；（9）教師人際交往與溝通技巧介紹；（10）保育員工作技能以及評價標準講座；（11）教育基本技能及評價標準。
“實習期同步培訓”課程以時間為順序，將新手在一年中應掌握的保育、教育技能分解在每一個工作日中，形式為“個別訓練”與“小組訓練”。
“實習期同步培訓”中的“個別訓練”是由新教師所在班級全體教師充當教練，負責按照教程每天對新教師重點進行技能培訓，主要是以結對的方式在班級中進行。教練每周要與新教師談話，主要內容是鼓勵新教師的進步，分析新教師在本周即將學習的內容方面的不足，講解技能要點，提出改進的建議，交代評價的方法等。示范講解后，每天細心指導新教師的工作；新教師則要將教練所教內容記錄下來，認真揣摩，對自己的工作體會要及時記錄并加以反思。
“實習期同步培訓”中的“小組訓練”，由總教練負責組織，每兩周進行一次對新手的心理輔導或技能強化。目的是為新教師提供交流的平臺，或者針對當前新教師的心理狀況，組織一些心理游戲，舒解他們的緊張情緒等。
7.考核評價。教練對新教師進行分期考核，最后綜合評價。具體方法采取專項業務考核、綜合量化考核、技能評比、個人述職和協商評定等?？偨叹殞叹毜脑u定主要參考新教師的進步及新教師對教練的評價。按考核成績狀況分為優秀、合格、不合格三等。
8.總結反饋。師范學院的專家、總教練每兩周要與教練一起分析總結階段帶教情況，發現問題及時商定解決的辦法。每期入職教育課程結束后，幼兒園與師范學院要作一個大的總結，修訂下期培訓方案。對于涉及職前教育培養中的問題，及時反饋給師范院校，加快職前培養方案和教育模式改革。
三、幼兒教師入職教育的基本策略
1.規劃。幼兒園必須在新教師進入崗位前就對新教師的成長有所規劃。這種規劃首先取決于對新教師能力與特質的分析，在與新教師坦承交流的前提下，指導新教師對自己的專業發展有所規劃，并制定出時間表。
2.輔導。幼兒園的工作頭緒多，并需要在一個工作日內全部涉及，新教師應付這樣的日常工作很困難。教練對新教師的學習活動要注意觀察、分析，提出適當的建議。教練要特別注意抓住每周的重點學習內容，采用指導、研討和考核的方式，強化培養。教練還要注意培養新手的整合教育能力，引導新教師關注自己所要學習的知識、技能與兒童的關系，關注是何種方法促進了教育效果的產生和優化。
3.示范。教練應當有準備地將每周學習重點呈現給新教師。示范是準備的重要內容。通過示范，讓新教師清楚地了解工作技能的每一個細節及其原因；知道可能會出現的問題及教練解決問題的思維過程；更重要的是獲得對教學策略應用情景或條件的理解，獲得對職業文化的理解。
4.談話。教練與新手積極的、鼓勵性的談話，有助于幫助緩解新教師的心理緊張。教練的談話內容包括介紹幼兒園的人、事、物，幼兒園的政策、資源、活動程序等；介紹幼兒生活管理、教學策略、壓力處理等新教師最常遇到的問題，以及在某項比較專門的技術或策略上為新教師提供幫助等。
5.同伴互動。兩周一次的小組活動，就是為新教師提供一個學習經驗交流的平臺。新教師被分配到獨立的教學班級，所處的同事是自己的教練，在工作和學習中可能會產生自己遠不如人的自卑。新教師彼此的交流會使他們產生歸屬感，通過聽取別人的學習體會和總教練點睛的話語，還會使他們有豁然開朗的感覺。
四、關于構建入職教育課程的再思考
1.入職教育的處所是幼兒園，幼兒園的園所文化是一個不可忽略的要素。新教師的成長不僅僅是技能形成的過程，更是專業態度形成的過程。幼兒園應當成為“個人成長的學校，心靈寄托的家園”，幼兒園應當有積極向上的核心價值觀、協作的團隊精神、正確的工作理念、合理的工作目標和鐵的工作紀律等，這些是新教師專業成長的催化劑。
2.教練團隊建設是影響入職教育質量的重要因素?！皫熗街啤钡呐嘤柗绞绞悄壳芭囵B新教師的基本方法。在很多情況下，這種方法效果不佳的原因是選拔“師傅”的標準僅限于“有教學經驗的教師”，忽視了“帶教的經驗”，加之沒有系統的培養計劃。所以，在實施有效的入職教育前，一定要培養一支能夠領會教練課程，善于施教的教練團隊。
教練培訓總結范文6
在中國女子400米跑發展短短的幾十年間,河北女子400米跑曾經創造了多項全國記錄、亞洲記錄,在20世紀80年代末和90年代初,創造了河北女子400米跑雄霸全國水平的神話。1994年9月在日本廣島舉行的第十二屆亞運會田徑比賽中,為我國代表團奪得女子400米跑和4×400米接力跑兩枚金牌。與此同時,還涌現出了一批優秀女子400米跑運動員:曹春英、白曉云、安小紅等。在當時的全國女子400米跑八名運動員決賽中,河北運動員要占3-5名。她們所創造的女子400米跑和女子4×400米接力跑兩項亞洲記錄至今無人問津。
二、提高河北省女子400米跑運動的發展思路與對策:
l、提高教練員隊伍的執教能力
毋庸置疑,在決定運動員訓練成功與否的諸多因素當中,教練員是最為重要的因素之一,起著決定性的主導作用?？梢钥隙ǖ卣f,一個好的教練員,可以帶出一批優秀的運動員;一支好的教練員隊伍,可以把一個地區女子400米跑運動的整體水平帶上去。
2、提高基層田徑教練員的業務水平和文化素質
從戰略發展的眼光來看,現代競技體育發展的特點必定是科學訓練的時代,加強對從事基層女子400米跑訓練教練員業務水平的提高,是關系到河北女子400米跑運動能否可持續發展的前提。對我省各地區的基層教練員要進行定期、定點培訓,并同時舉辦優秀教練員和專家講座,真正把提高教練員水平的工作落到實處。努力為各地區基層教練員的成長創造一個人盡其才,才盡其用的良好環境。如當年馬玉芹等創造全國記錄、亞洲紀錄時的專項訓練手段,主要依據《400米跑各專項訓練手段平衡表》,是非常有效且實用的。因此,如能將培養這樣優秀運動員的經驗進行傳授,勢必對我省的女子400米跑發展提供理論依據。
3、建立激勵競爭機制,聘請優秀教練員
從調查結果可以看出,我省400米跑教練員嚴重短缺,且各地市的教練員中絕大多數存在兼項,這就使得他們的精力不能很好地投入到400米跑訓練上來,由于專業搞400米跑的人越來越少了,且大家都不去重視,因此使得400米跑成績出現整體滑坡。
在當前新形式下,不斷完善激勵競爭機制,才能最大限度地提高教練員的工作積極性。我省有必要改革現行的教練員選拔制度,可以使用聘任制公開面向省內外招聘優秀女子400米跑教練員,執行年薪制和崗位負責制等形式。同時,嚴格制定和執行《輸送運動員獎勵辦法》,把物質獎勵落實到位,且在職稱的評定上給予一定的傾斜等,不斷強化教練員的事業心和責任感,打破論資排輩的現象,從而增加教練員隊伍的活力。
4、加強教練員崗位培訓的制度建設
我省的女子400米跑教練員,有一部分退役運動員沒有經過崗位培訓直接任教,這不利于教練員綜合素質的提高。這說明了目前我省對女子400米跑教練員及師資力量的培訓工作重視還不夠,還沒有形成完善的培訓制度。因此,必須加強教練員崗位培訓的制度建設,從培訓制度的不斷完善上確保教練員都能持證上崗且不同級別的教練員都能得到有計劃的定期培訓和繼續教育。
5、解決退役運動員的就業難問題
體育行政部門應協調好與勞動部門和人事部門的關系,為運動員再就業創造良好的條件和關系。多年來的實踐證明,能否協調好與勞動部門和人事部門的關系,能否調動勞動部門和人事部門的工作積極性,直接影響著安置的效果。同時要加大對國家系列法規的宣傳力度,引導全社會關注退役運動員再就業的問題,調動企事業的接受積極性,重塑退役運動員的良好社會形象。
加強運動員在役期間的文化教育工作,使運動員認清形式,抓緊文化學習,特別是英語文化課的學習,在保證九年義務教育的基礎上,大力開展包括普通教育和職業教育在內的高中階段教育,穩步發展高等教育。
教育和引導退役運動員轉變就業觀念,并制定優惠政策,鼓勵自主擇業。對自主擇業的運動員要進行“貨幣安置”,一次性提供適當退役安置費。以保障退役的運動員可以有資金進行其他行業的投資或者進行第二職業的再學習或再培訓。
6、科學合理選材
第一,各級女子400米跑人才培養單位應建立以教練員、醫務人員、科研人員相結合的專職選材小組,建立有效的田徑選材網絡。
第二,注重選材人才的開發和培養工作,加強選材人員的業務培訓,經常開展學術交流,加強對選材人員的考核,把選材評估水平作為業務考核的重要內容。
第三,加強運動員的選材測試工作,建立選材和運動訓練檔案,統一運動員的選材測試內容、指標、方法、儀器和時間。測試結果登記入檔,以便逐年追蹤觀察,運動員在輸送或調動時,應攜帶測試檔案,并把分析的信息反饋給新的教練員,以利于教練員搞好訓練。
