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勞動關系管理制度范文1
工資集體協商是《勞動法》確立集體合同制度的一項重要內容。有關工資集體協商的立法問題歷來受到中央和地方各級組織的高度重視，相關法律法規和文件相繼出臺，各級工會組織積極探索，工資集體協商制度逐步建立?！对颇鲜∑髽I工資集體協商條例》（以下簡稱《條例》）是貫徹黨的十七大精神、落實改善民生、促進社會和諧要求的重要舉措，是建立社會主義新型勞動關系的重要保障，是構建和諧企業、和諧社會的必然要求。
一、制定《條例》的必要性
市場經濟背景下，企業是基本的生產單位和經濟實體，是市場經濟活動的主要參與者。職工作為企業內部的最基本的生產個體，它是企業生產經營的基礎。維護職工權益，為職工創造一個安全、穩定的工作環境必將大大激發職工的生產積極性，帶動企業經濟效益的提高。
工資在職工權益體系中毫無疑問是每一位職工最關心、最直接、最現實的利益問題，作為民生之源、民生之本的經濟利益是社會廣泛關注的焦點熱點問題。深化收入分配體制改革，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重，是黨和國家當前的一個工作重心。
大力推進工資集體協商，能夠有效保護和調動企業職工的積極性和創造性，避免和減少因職工經濟利益受到侵害而引發的勞動糾紛，體現了促進科學發展和社會和諧的要求。工資集體協商制度既是企業和諧健康發展的關鍵因素，也是社會和諧穩定的重要基礎。企業建立工資集體協商制度，是完善工資分配制度，實現職工收入正常增長的重要制度選擇，是促進職工共享改革發展成果，加快經濟發展方式轉變的必要途徑，是調整收入分配格局，實現共建共享和諧社會的有效制度設計。
工會代表勞動者與企業依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，形成勞動雙方共同參與的工資解決機制，是市場經濟國家中的通行作法。全面推進工資集體協商，對于切實維護好職工勞動經濟權益，構建和發展我省和諧勞動關系，促進經濟社會健康可持續發展，具有極端的重要性和現實的緊迫性。
二、《條例》亮點解讀
《云南省企業工資集體協商條例》共計47條。包括總則、工資集體協商代表、工資集體協商程序、區域性行業性工資集體協商、監督和救濟、法律責任、附則共八個部分。
《條例》堅持以市場為導向，以建立協調穩定的新型勞動關系，構建企業和職工之間的良好關系，努力實現企業與職工的“雙贏”?！稐l例》具有六個方面的特點：
一是體現了鮮明的和諧社會時代背景。黨的十七大和十七屆五中全會把收入分配制度改革作為解決民生問題和加快社會建設的一項重要任務，把努力實現居民收入增長和經濟發展同步，勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，《條例》突出了推動和規范企業工資集體協商，維護企業和職工的合法權益，促進勞動關系和諧穩定的立法目的。
二是明確了企業工資集體協商的基本原則?！稐l例》第五條明確了工資集體協商應當遵循合法、公平、公正、平等、協商一致的原則，兼顧企業和職工雙方的利益，確保職工的工資和企業的經濟效益增長成正比。
三是企業工資集體協商的程序明確、規范，具有可操作性?！稐l例》明確了工資集體協商的協商代表人數應當對等，且應當有女職工和勞務派遣工代表?！稐l例》規定了工資集體協商應當遵守一定的程序，建立比較系統的協商程序的操作模式，使協商過程能夠有序地進行。
四是詳盡的工資集體協商制度的內容。工資集體協商是職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為?！稐l例》把協商內容作為工資集體協商的核心，規定了工資分配制度、工資水平調整辦法和可以提出增長工資的合理要求。
五是突出了區域性、行業性工資集體協商?！稐l例》設專章為區域性和行業性工資集體協商的推行規定了更為明確的法規依據和操作規范，與其他省份相比，《條例》為云南省內區域性和行業性工資集體協商留出更為寬闊的空間。
六是保障工資集體協商的監督和救濟?！稐l例》賦予了地方總工會和產業工會的監督權，對違反工資集體協商規定和程序的，依法追究相關責任人的法律責任。
縱觀《條例》全文，它不僅以云南省實際情況作為基本出發點，同時還適當地吸收和借鑒了其他省、市在企業工資集體協商制度方面的成功經驗，《條例》特別突出了各級工會組織在工資集體協商過程中的作用。工會作為集體協商制職工方代言人，與企業方就涉及職工工資等權益的事宜，履行幫助、指導和監督工資集體協商的工會責任。工會通過平等協商和集體談判，協調勞動關系，維護企業職工的勞動權益。
三、《條例》實施的現實意義
《條例》緊緊圍繞云南省委的“兩強一堡”戰略和富裕文明開放和諧幸福新云南建設，貫徹中央有關推進工資集體協商工作的指示要求，針對當前工資集體協商亟需解決的問題，對相關內容作出全面的、操作性強的規定，對云南省推行企業工資集體協商制度具有積極的現實意義。
第一，推動工資集體協商納入地方經濟和社會發展規劃，納入地方黨政的民生工程，發揮政府、企業、勞動者三方關系協商機制的重要作用。
第二，在充分發揮工會組織對話、協商作用的基礎上，舒緩解決職工工資拖欠問題，減少勞資糾紛發生，維護勞資雙方的合法權益，實現互利共贏。
第三，通過企業工資集體協商機制促進勞資關系的和諧發展，堅持誠實守信，堅持公開、公平、公正的協商原則，堅持協商過程中的民主程序，兼顧企業和職工雙方的利益，增強企業自身的“軟實力”，從而帶動企業經濟效益的快速增長，使經濟實力得到明顯提升，確保職工的工資收入隨企業的經濟效益增長而同步提高。
第四，工資集體協商深化了企業深層次的工資改革，調動了員工的積極性，完善了人才在企業部門之間、企業與企業之間的流轉，提高了人才利用的效能，創新了企業人才管理的模式。
勞動關系管理制度范文2
1.人力資源管理和勞動關系的不同
首先，兩者解決問題的側重點不一樣。人資源管理主要是通過雇主來解決勞動中出現的問題，而在勞動關系中則更傾向于工會和工人來解決。在解決問題的方法上，前者主要是強調管理的重要性，從管理中尋找措施；而后者忽視管理在解決問題的作用，兩者的研究都存在一定的片面性。人力資源把雇主和雇員看做一個整體，協調整體的利益關系；而勞動關系則注重其中的利益沖突，解決雇主和雇員的利益沖突。
2.人力資源管理和勞動關系中存在的問題
在不和諧的勞動關系中，兩者中存在的問題就會顯現出來。其中，主要包含以下幾點。第一，企業的人力資源管理比較落后。在很多企業中都存在這樣的問題。在企業的思維中，勞動者總得服從上級的領導，而一切都得為了企業的利益服務。于是人力資源管理只是一味地追求企業的利益了，而忽視了以人為本的管理理念，無法調動雇員的積極性和創造性。在利益驅動下，雇員的利益往往得不到保障，從長遠來看，企業無法解決好雇傭間的關系而不利于企業的發展。第二，企業無法適應多元化的用工關系。在如今企業中，總會遇到很多用工的糾紛問題，其中有很重要的原因是如今用工的形式在變化，形成了多元化的用工關系。然而，企業對于這樣的變化卻沒有采取相應的措施。很多企業的人力資源管理措施中，沒有認真執行相關的法規、政策，對法規的錯誤解讀造成用工過程中產生的矛盾。在如今企業中，勞動關系雙方的矛盾加深，不利于形成和諧的用工環境，對企業也會產生消極的影響。
二、人力資源管理與勞動關系的關系
1.人力資源管理促進和諧勞動關系建立
在企業的雇傭關系中，總會存在著各種各樣的勞動糾紛，這些糾紛不利于和諧勞動關系的建立。而人力資源管理是在科學的管理理念上調整用工關系，所以對于建立一個和諧的勞動關系有著重要作用。人力資源管理對于勞動關系的影響主要包括以下幾個方面。第一，人力資源管理能有效的調員工的積極性。企業要想提高效益就必須提高員工的效率，而只有企業的效益提高了員工的利益才能有保障。在企業的人力資源管理中，可以通過建立相關的薪酬管理制度，將員工的利益和公司的效益掛鉤，從根本上激勵員工，提高員工的工作效率。很多時候員工的潛力在這樣的激勵中發揮到最大化，產生雙贏的效果。第二，人力資源管理可以根據員工的實力使人盡其用。員工的能力存在差異，擅長的東西也不一樣，這時候如何給員工安排相應的工作顯得尤為重要。一旦員工的工作沒有安排妥善，容易引起員工產生不良的情緒，使勞動關系變得緊張。通過人力資源的管理，員工可以在自己崗位上發揮自己的作用，提高員工的工作效率也增加了企業的效益。第三，人力資源管理有利于員工的長遠發展，也為企業留住更多優秀的人才。在如今的企業中，員工跳槽的現象比較常見。有許多員工由于看到自己的前景不明朗于是就選擇跳槽來追求更好的發展。而一個好的人力資源管理制度就能夠使員工的職業規劃更加清晰。一旦企業形成完善的績效考核制度，就能讓員工明確自己的發展前景而努力奮斗，在穩定了勞動關系的同時，也為企業留住更多有用的人才，鞏固了和諧的勞動關系。
2.勞動關系促進人力資源管理的完善
在勞動關系中，公會主要代表著勞動者的利益，容易和企業產生糾紛，成為企業發展的“羈絆”。而這些“羈絆”從長遠來看，有利于企業的長久發展。因為在勞動關系中產生的糾紛一定程度上促進著人力資源的形成和完善，在傳統的人力資源管理基礎，擴展到以人為本的科學管理觀念。勞動關系主要從以下幾個方面完善人力資源的管理。第一，勞動關系使的公司更加關注員工的利益，而不是一味追求企業的效益。員工不再成為企業創造效益的工具，而是成為公司的主體，建立以人為本的管理體系。在管理中，側重于對于員工的培養和需求，與員工間由簡單的利益關系發展成為互惠互利的合作關系。而且以人為本的管理理念才能讓員工更加服從管理，有利于企業的管理。第二，勞動關系讓人力資源管理中員工的參與度提高。在落后的人力資源管理中，員工屬于被動服從的部分，很少有機會參與其中，自己的一些想法根本無法得到企業的認可。這樣的一種管理會讓員工缺少集體感和歸屬感，不利于企業整體的建設。企業的管理中員工一旦有了更多的話語權，就會充分調動其積極性、主動性和發揮創造性，能更好的融入企業中，將自己的發展和企業的發展緊緊地結合在一起。第三，在勞動關系中可以形成人性化的管理制度。在有些企業的管理中，企業的制度過于死板，缺少人情味，無法適應如今復雜多變的用工環境。企業的人力資源管理制度不應該是一層不變的，在保證的它的權威性的同時也要保持靈活有效性。一個人性化的管理制度，將會是聯系雇主和雇員的橋梁，營造相互信賴共同發展的企業氛圍。
三、結語
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關鍵詞:勞動合同 合同管理 勞動合同制度
企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
1勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業勞動合同的管理制度
企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
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關鍵詞：勞動關系；協調機制；人文關懷；企業文化
一、國有企業制度在構建和諧勞動關系的積極作用
企業發展和社會穩定的基礎是構建和諧的勞動關系，也是加強和創新社會管理的目標，是社會主義和諧社會所提出的要求，國務院高度重視構建和諧勞動關系，國有企業也應該將構建和諧勞動關系當做自己的一份義務和責任?？茖W的管理制度，有利于建立良好的勞動關系，因為和諧的勞動關系不僅是一個企業發展的內在要求，也是企業職工的共同愿望。職工是企業利益的創造者，只有通過和諧的勞動關系，才可以充分發揮職工的工作積極性，最大程度的提高勞動生產率。和諧的勞動關系是建設企業文化的重要組成部分，也是企業文化建設應該要追求的目標，通過營造良好的企業文化，可以樹立起國有企業積極的形象，提高公司的向心力和凝聚力。
二、國有企業勞動管理中存在的問題
（一）行政化意識嚴重
由于舊觀念和計劃經濟體制的影響，雖然很多國有企業改革經歷了三十年，但是一些國有企業還是存在著內部行政化的管理模式[1]，依法合規管理的意識還比較淡漠。行政化意識的另一個突出表現就是“官本位”現象，根據這種“官本位”建立的管理和薪酬體系，會使很多中高級管理人員與一線技術、操作人員的晉升通道以及工資差距過大。
（二）勞動爭議調節委員會沒有發揮其自身的職責和作用
國有企業中的勞動爭議調解機構相對來說是比較完善的，但是由于受到各種因素的限制，其發揮出的效果并沒有達到預期效果。在職工與企業發生糾紛時，直接關系到的是人力資源管理部門的領導，而這些領導很多都是勞動調解委員會的成員，很容易對產生勞動爭議的職工帶來信任危機；另外，國有企業的工會組織和調節委員會中的職工代表雖然存在與企業中，但是卻不能夠獨立行使權力，很難讓職工對勞動爭議調節組織產生信任。
三、推動勞動關系和諧發展的對策
沒有勞動關系的和諧，就沒有單位的健康發展，更談不上社會和諧穩定。發展和諧勞動關系就是發展生產力，就是維護社會穩定。針對前面分析的引發因素提出以下對策：
以建立健全制度機制為關鍵，以實施勞動法律法規為重點，不斷健全發展和諧勞動關系的制度和平臺。一是推進勞動合同制度建設。啟動勞動合同備案制度，督促企業與職工簽定勞動合同。特別是要制訂社會化用工人員管理辦法，采取相關備案制度，保證用工單位使用勞務派遣勞動者的人數占本單位用工總檔謀壤，不得超過國家規定的比例。二是推進工資集體協商機制建設。三是推動勞動關系矛盾調處制度建設。
針對新頒布的《勞動合同法》明確的“同工同酬”無法實施和《勞動合同法》關于勞務派遣“三性”界定不清晰，導致一些企業為降低人工成本、規避法律義務，濫用勞務派遣人員的問題，進一步出臺配套細則，增強勞動法規政策的可操作性。比如是要制訂社會化用工人員管理辦法，職工收入分配管理辦法等，規范收入差距和勞務派遣用工。
將改善勞動環境與改善職工生活狀況、解決職工困難與化解職工思想情緒結合，讓職工更有歸宿感。比如，可以對社會化用工人員進行職稱評聘工作，提升其職業發展空間。
另外，組織職工開展勞動競賽、技術創新、“創建學習型組織、爭做學習型職工”以及職工文化體育活動，營造團結協作、和諧共贏的范圍，推動和諧勞動關系融入單位文化建設。建立包括社會化用工人員在內的收入正常增長機制，讓所有人員都能看到干事創業的希望，都能共享單位改革發展的成果。
四、維系和諧企業勞動關系的具體措施
（一）堅持以人為本的管理理念
企業管理者應該把員工當成是企業的財富，把員工當做一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源，更要為有需要的員工提供各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。
（二）切實保障企業職工的薪酬和福利待遇
獲得薪酬權是職工最核心的權利，員工如果連基本報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障員工依法按時足額領取薪酬，這是構建和諧勞動關系的重中之重，薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。
（三）建立行之有效的薪資激勵機制
激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件，也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎，同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質激勵和精神激勵是兩種最基本的激勵手段。因此，必須認真把握和運用。
（四）強化社會輿論監督和暢通民意反饋渠道
對于企業勞動關系的協調，也應充分發揮社會監督機制，有效利用社會力量，促使企業勞動關系和諧發展。強化媒體信息披露機制，將企業勞動關系緊張、甚至出現勞動關系惡性事件的企業以及勞動行政部門不作為或亂作為等行為通過報紙、電視、網絡等大眾媒體公之于眾，接受社會公眾、專家學者和政府相關部門監督，促使上述問題在社會公開監督下得以有效合理解決。廣泛建立員工訴求渠道，如開通市長專線、勞動者維權電視專欄節目等，使勞動者的維權心聲及時充分表達，問題得到及時解決，防止和杜絕勞動關系惡性事件的發生。
總結：
總之，和諧的企業勞動關系，有利于協調生產和供求關系，促進企業投資者和勞動者利益關系的和諧。在不完善的市場經濟體制下，企業要通過建立科學有效的企業勞動關系三方利益協調機制，規范企業用工行為，建立充分競爭性的法治化市場秩序。從制度上保C員工經濟利益的維護，幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難，在為員工辦實事中維護員工的訴求及相關權益。
參考文獻：
勞動關系管理制度范文5
一、勞動管理的意義
（一）可以完善市場經濟體制
社會主義市場經濟體制的建立和完善是一項巨大的系統工程，涉及國家、集體和職工三者之間的利益關系調整。在這個調整過程中，各個利益主體之間不可避免地會產生一些摩擦和沖突。在市場經濟中，企業可以通過調整勞動關系管理機制，維護和保障企業勞動人員的自身利益，但是隨著勞動關系市場化、契約化、法制化程度的逐漸提升，很多有關員工的勞動報酬、社會保證及勞動安全衛生等方面的問題需要企業來進行協調解決，只有企業將這些工作做好，才能夠逐步建立和完善社會主義市場經濟體系。
（二）可以維護勞動人員的合法權益
從對外開放到現在，社會經濟的很多成分與企業組織的結構及分配的方式已經呈現多元化。受經濟關系調整的影響，勞動關系也在一步步地發生著變化，變得更加合理有序。勞動人員作為勞動關系主體的一部分，其權益包含勞動權益、政治權利和精神文化的需求。勞動權益作為勞動人員最基本也是最重要的權益，會涉及到勞動人員的休息、休假和就業方面的問題。企業可以通過對勞動關系及其管理制度的調整、加大法律的保障和執法的力度，保障勞動人員的相關勞動權益。
（三）可以促進和諧社會的建設
勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關系。人在社會關系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關系和諧發展，勞動關系作為其他社會關系的基礎，其和諧穩定是企業健康發展的重要保證，是社會和諧的重要基礎和具體體現。所以，勞動關系在這個工業化越來越發展的時代中扮演的角色越來越重要。
二、人力資源與勞動關系調整的相關建議
（一）加強勞動合同管理
企業加強對勞動合同的管理工作，可以有效實現勞動用工、建立企業與員工之間的和諧關系。企業應該讓通過將員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等相關制度與勞動合同結合企業，改善企業勞動合同的現狀，讓企業的制度與員工的勞動合同形成緊密的聯系。同時，相關的法律部門還應該做好對企業的監督和指導工作，幫助企業從用工管理發展成崗位管理。此外，相關的政府部門還應該對企業的勞動合同簽訂情況進行備案，對有問題的企業，要及時幫助解決。對一些沒有簽訂合同的企業，要給予嚴厲的打擊，進而有效加強企業勞動合同的管理。
（二）實施人力資源管理職能
在企業具體的人力資源管理實踐中，人力資源管理的所有管理決策和行為都會影響勞資雙方的雇傭關系。企業的人力資源管理工作人員要?M行自我約束和自我規范，將營造和諧勞動關系作為工作重點，并以人為本管理思想貫穿于勞動關系協調的全過程，以追求雙贏勞動關系管理模式。企業實施人力資源管理的途徑主要包括人力資源規劃、組織架構設計與崗位管理、員工培訓、績效管理與薪酬設計、裁員管理等。這些途徑強調了企業的所有管理人員在人力資源管理中的作用，使得人力資源管理能夠更有效地發揮溝通、協商、參與等方面的獨特功能，這在無形中也促進了企業勞動關系的和諧發展。
（三）結合勞動契約和心理契約
現今，企業與員工之間的新型勞動關系是建立在勞動契約和心理契約的基礎上的，其中勞動契約是指以《勞動合同法》為依據的勞動合同，心理契約是建立在員工與企業的共同的目標的基礎上，并在雙方的心理形成共同目標的契約。勞動契約與心理契約都是企業與員工之間溝通的紐帶，與雙方的互利共贏、和諧發展有非常重要的關系。1、勞動契約。自從我國實施《勞動法》以來，勞動契約就是調整勞動關系的主要手段和法律機制。隨著后期《勞動合同法》的頒布，更使員工和企業雙方的權利和義務得到了更進一步的規范。這兩部法律為構建和諧勞動關系方面提供了良好的保障。但是隨著社會的發展，企業勞動契約的劣勢也在一步一步顯現出來，這種以法律為基礎保障的契約已經不利于勞動關系的調整，并且在一定程度上還影響了企業的人力資源管理的效力。2、心理契約。心理契約，作為連接企業與員工心理的紐帶，是企業與員工心靈的約定，它的強度直接影響著員工對企業的滿意程度。此外心理契約雖然是建立在員工與企業彼此信任的基礎上，但是會因為它具有隱秘性和變化性的特點，會隨著時間、地點、心理狀態的改變而改變。如果員工在一個企業待得時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。
勞動關系管理制度范文6
關鍵詞：職代會；民主管理；非公企業
中圖分類號：F272.93文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2010）032(C)-0037-01
全心全意依靠工人階級是建國以來我們黨始終一以貫之的根本指導方針，也是企業民主管理理論和確立職代會制度這一企業民主管理基本形式的理論基礎。建國以來，職代會制度幾經挫折，幾度復生，這一基本制度得到了廣大職工的充分肯定和認可，實踐中也得到了可喜的發展。尤其是在非公有制企業建立民主管理制度，已強勁反映了經濟社會發展的必然要求和非公有制企業廣大職工的根本利益。但是從目前看，理論和立法還遠遠滯后于現實飛速發展的形勢。國民經濟中日益加大的非公經濟比重、國際金融危機影響下企業勞動關系的復雜變化，以及部分產業結構在市場經濟中的自由調節等諸多經濟形勢的發展變化，都迫切要求企業民主管理工作要加快創新發展的步伐，并為國家盡早出臺企業民主管理立法提供理論的和實踐的依據。
隨著深化國有企業改革任務的基本完成，隨之而逐漸建立的現代企業制度則更加體現了市場經濟發展的必然要求。在這一特定的歷史轉變中，原計劃體制中以經驗為標志的企業民主管理也面臨了嚴峻的歷史性挑戰，不僅為我們提出了許多新的研究發展課題，也讓我們經歷了一段艱難的探索實踐歷程。更為我們創新發展企業民主管理制度積累了一些可資借鑒的經驗。
面對國際金融危機影響的大背景，許多涉外企業減項目、減投資、減人員、減薪酬，造成勞動關系的動蕩及復雜多變，這一現狀使勞動關系穩定受到嚴重威脅。隨著我國實行的堅持和完善公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的建立，各種類型的企業日益增多，特別是跨國、跨域的企業集團，以及大量分散經營的小型非公有制企業的存在和發展，都為區域性、行業性的職工民主管理提出新的要求。
國有企業改革為我們探索新形勢下的企業民主管理提供了實踐的舞臺，也積累了一些積極的探索性經驗，有些也為很好地解決上述一些問題提供了有益的嘗試。如某些地方在企業改制中，針對企業長期放假職工外出打工多，職工代表難選舉的實際問題，采用限制委托帶票選舉職工代表的做法效果很好；在召開職代會的程序上，在對當選代表進行必要的會前培訓基礎上，采取多分散活動、少集中開會的辦法，以各種靈活的方式求得與多數職工的共識，然后再召開正式會議予以通過表決的這種變通方式，較好地解決了長期停產企業召開職代會難的問題，有效地保證了職代會的合法召開；在較大非公企業中實行職代會、工資集體協商、集體合同、廠務公開等制度；在較小非公企業和其它分散經營的商業企業中建立工會聯合會或者聯合工會，并通過這些工會組織試行區域性、行業性職代會，協商解決職工切身利益問題，這些都為非公企業民主管理降低成本、提高效率作出了成功的范例。
通過探索實踐我們看到，只要根據不同的情況，靈活地運用好現行的法律法規和政策，以積極探索和實踐國企改革中的民主管理為基點，以切實保障職工的民主政治權利為基本要求，以在非公企業中試行建立民主管理工作制度為目標，以維護職工的合法權益和具體利益為根本目的，就能獲取適應形勢發展變化的企業民主管理的有益經驗，就能很好地將經驗管理與科學管理相融合而創新發展新形勢下以文化管理理念為核心的現代企業民主管理。
民主管理作為現代企業制度的重要內容，對于整合企業發展資源，建立穩定和諧的勞動關系，促進企業與職工共同發展，無疑有著十分重要的作用。在企業，經營者和職工即是兩個不同管理主體，又互為客體。就是說企業經營管理方面的具體事務必須按照科學化要求由專業化管理人員進行管理。對企業重大經營決策、重要規章制度、重大生活福利事項、管理人員的任免、評議及監督等事項進行的審議和管理則應由職工依法通過職代表會或企業其他民主管理途徑來進行。市場經濟的發展使國有企業在經濟領域的比重逐步縮小，非公有制及其他經濟則呈現出強勁的發展勢頭。由于不同性質經濟組織的民主管理職責、權限等存在的諸多差異，其民主管理形式也呈現出多樣化。因此，職代會這一法定的基本形式是不容否定的。我們要正確理解民主管理基本形式的含義，它是指企業實行民主管理所必須采取的、能夠比較全面地反映職工知情、監督、建議等民主管理權的一種民主管理形式。而民主管理則是包含基本形式在內的一個廣義的大概念，其中既包含基本形式也包含廠務公開、集體協商、職工董、監事，以及“民主議事會”、“民主管理生活會”等其他多元化的民主管理形式。
