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人力培訓總結范文1
一、工作的整體回顧：
也是企業能否生存下去的唯一保證，一個企業贏利是第一目標。一個部門的工作也要緊緊圍繞企業的中心工作來做文章?？头坎孔鰹橐粋€服務性部門，做好清潔給客人提供一個清潔、恬靜、舒適、溫馨的休息環境是首要工作，但同時我還擔負著為企業創收、節支的責任。一年來，經過全體員工及部門管理人員的共同努力，有經營指標的局部都完成了山莊領導在去年工作會議上給我下達的任務。努力創收的同時我也不忘節約，部門全年把節約工作貫穿始終，保證工作質量、不影響對客服務的前提下，盡最大的努力降低本錢，深知節省下來的每一分錢都是集團的利潤。
二、年我完成了以下工作：
努力提高對客服務質量。為了體現從事酒店人員的專業素養，學習、規范崗位的服務用語。針對我自己對各崗位服務用語存在不熟悉、不規范現象，同事中、負責本集團客房的主管經理的培訓中學習崗位的服務用語，進行留精去粗，而后吸收為已用，做為我對客人交流的語言指南。自自己規范服務用語執行以來，對客交流上有了顯著提高。以致在工作的任何時期，好東西貴在堅持，貴在溫故而知新，將對此加大學習應用的力度。
降本增效，．開源節流。從點滴做起?？头坎渴枪镜闹饕獎撌詹块T，本費也很高，本著節約就是創利潤的思想，和同事們本著從自我做起，從點滴做起，杜絕一切浪費現象，主要表示在①回收客用一次性低值易耗品，如牙膏可做為清潔劑使用每日早晨要求對退客樓層的走道燈關閉，夜班六點后再開啟；查退房后拔掉取電卡；房間這樣日復一日的執行下來，能為公司節約一筆不少的電費。
領導經常對我打掃房間技能和查房技巧進行考核和評定。從中發現作時有無不規范、不科學的問題，為了做好客房的衛生和服務工作。針對存在問題，管區領班級以上人員專門召開會議，對存在問題加以分析，對員工進行重新培訓，糾正員工的不良操作習慣。也利用淡季不時實踐，認真打掃和檢查好每一間房，通過考核，取得了一定的效果，房間衛生質量提高了查房超時現象少了。
促進了員工酒店意識得到較大提高，領導采取對員工集中培訓、專項培訓、個別指導培訓等方式。服務理念進一步深化，有聲微笑已成為員工的自覺行動。對什么是個性化服務，從感性到理性已有了形象的認識，整個集團形成了一切工作都是為了讓客人滿意”良好氛圍。從而加深了員工對前期的崗位培訓、部門培訓、班組培訓從理論到實際的全面梳理和提高。
三、由于各種原因。
高興時熱情周到不高興時有所怠慢，容易將個人情緒帶到工作中。以后在工作中盡可能克服這種情況，思想中真正樹起：顧客就是上帝的意識。
房間和公共區域的清潔衛生有待進一步的提高。
各個崗位的服務規范需要進一步加強。
設施設備維保計劃未落實到位。
認為小問題不須特意交接清楚，交接班時由于考慮不周。致使這樣那樣的問題發生，塾不知小事易釀成大錯，今后一定嚴加防范，以免出錯。
計劃是四、關于明年。
認真做好每一天的每一項工作。
提高賓客滿意度。細化服務措施。
強化員工隊伍素質。加強教育培訓。
促進企業健康有序發展。規范管理。
不時調整客源結構。加強市場營銷。
認真做好上門散客的銷售工作。
最大限度地提高銷售額。7做好旺季的合理預定。
使客人感到專業的管理水平和酒店服務檔次。規范留言服務。
空虛自己。多學習其他東西。
人力培訓總結范文2
一方面認真組織學習電網公司、供電局以及縣供電公司工作會議、領導講話精神，2011年上半年。使每一位員工在思想上就有所準備，明確當年的農網工程的工作任務、工作重點以及本部門的努力方向；另一方面為配合公司‘十四項’基礎管理達標工作，組織了本部門員工就工程建設方面的管理要求、管理標準進行了全面學習。
二、工作情況
1、完成了年無電地區電力建設項目竣工資料制作、驗收、結算、審計工作
該工程計劃投資3852萬元，工程于年10月20日開工，于年12月11日完工。工程完工后，工程部積極組織工程驗收、工程竣工資料、工程結算的編制，及時申請供電局城農網項目部進行驗收工作。本批工程累計完成181個工程項目；新建10kV線路177.287km，低壓線路245.2775km，其中：0.4kV線路41.628km，220V線路（含接戶線）203.6495km，安裝配電變壓器162臺，總容量13485kVA，改造無電戶數5081戶，工程初步結算3851.76萬元。目前本批工程正在審計中，預計6月底審計工作結束。
2、完成了年中西部農網完善項目建設及縣級驗收工作
該工程計劃投資815.15萬元，涉及9個鄉鎮、11個行政村、18個自然村，共計33個工程項目，新建10kV線路34.43km，400/220V線路40.51km，變壓器29臺，容量2645kVA，“一戶一表”1066戶。
工程于年12月20日開工，于2011年4月21日實物工程完工，現在驗收工作已經基本完成，目前正進行工程竣工資料、工程結算工作。
3、完成了-2011年農網改造升級項目建設工作
該工程計劃投資2002.1萬元，涉及17個鄉鎮、61個行政村、82個自然村，共計105個工程項目，新建10kV線路91.12km，400/220V線路57.18km，變壓器87臺，容量13170kVA，“一戶一表”1011戶。
工程于2011年4月14日開工，目前已完成工程量的90%，預計2011年6月底完工。
4、完成了2011年農網改造升級的設計任務
根據《供電局關于下達2011年農網改造升級及無電地區電力建設工程35千伏及以下儲備項目設計任務的通知》（曲電計[]64號文）要求，已完成工程設計任務，工程預計投資5098.21萬元，新建10kV線路166.94km，400/220V線路122.5km，變壓器81臺，容量10200kVA，“一戶一表”14479戶。于2011年3月7日通過設計評審，并按評審要求完成設計修編工作。
目前，該批工程正處于招投標階段，預計8月份可啟動實施。
人力培訓總結范文3
為了全面貫徹落實7部委《關于印發〈境外中資企業機構和人員安全管理規定〉的通知》和“全省境外中資企業機構和人員安全管理會議暨培訓班”的精神，我市于X月7日至8日，對所屬XXX家境外企業管理人員進行了一次培訓，現將培訓情況總結如下：
一、主要工作情況
我市的境外安全管理培訓，圍繞服務企業、提高企業這一中心，重在解決企業不愿抓安全管理、不會抓安全管理這兩大問題。培訓內容設置上以省廳培訓為藍本，突出我市礦產企業多的特點；培訓方式上以專家授課、專題討論和經驗交流相結合的方式。通過本次培訓，我市境外企業機構和人員安全管理水平大幅提高。
企業基本掌握了安全管理的方式方法，抓安全管理的主動性大幅度提高。
一是建立組織，確保制度落實。我市成立了以外經貿局副局長為組長，各企業負責人為組員的XXX市境外中資企業機構與人員安全管理工作領導小組。各企業也相當成立了企業境外安全工作領導小組。安全管理安全領導小組按照各自的職責開展工作，保證制度落到實處。
二是結合實例，提升安全意識。培訓中，通過利比亞撤僑、北非局勢動蕩等案例對我國企業的影響，企業真切感到境外安全管理就在身邊，進行境外投資的過程中，必須把安全管理作為一項重要內容來考慮，自覺地抓好、抓實。
三是突出重點，提高管理能力。我們結合XXX市的實際，在培訓內容上突出礦產企業的特點，突出講解意外情況對策方案，突出克服文化差異，讓企業通過重點、難點情況，掌握安全管理方法，提高實際管理能力。
二、存在的問題
這次培訓工作雖取得了一定的成績，但同時也存在一定的問題：
一是培訓時間短，培訓只能著力解決重點、難點、容易出現的問題。
二是培訓效果有待提高，部分企業負責人由于抽不出時間，無法到場，由其他人員代替，必然降低培訓的效果。
三是培訓機會少，境外安全管理工作
三、幾點建議
人力培訓總結范文4
關鍵詞 人力資源管理 事業單位 大連市 對策
所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。近年來，大連市不斷推進和深化事業單位改革工作，已經取得了階段性成果。下一步，大連市將根據國家出臺的相關規定，逐步完善事業單位各項管理制度，最終目的是提高政府公共事業管理水平和服務質量。
一、大連市事業單位人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源開發培訓不到位
目前大連市事業單位對員工培訓有以下四種傾向：一是重學歷教育輕技術和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績，沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領導的檢查，說明單位對員工的培訓沒有給子應有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓結果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核，結果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓內容與其工作職責任務脫節，造成培訓結果不理想。
（二）人力資源激勵機制不科學
一方面表現為人力資源激勵機制的設計不科學。遼寧省許多事業單位的激勵機制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發放工資，導致職工干好干壞一個樣，甚至導致人員產生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業不同部門的分類分級激勵，導致考核結果缺乏參考價值；另一方面表現為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結評價機制。
（三）缺乏現代人力資源管理理念
現代人力資源管理在我國興起、發展的時間較短，雖得到廣泛關注，但不論是應用的深度、廣度還是管理效果，與國外成功經驗相比仍存在著很大的差距。其中最主要的一點便是人力資源管理理念的滯后。事業單位更是如此。領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。加上我國事業單位的角色定位，事業編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念仍普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得事業單位對于人力資源管理缺乏從根本上加以重視并改進的內在動力，傳統人事管理模式仍普遍存在。即使名稱上換了稱呼，但職能的行使不變。人力資源管理仍是一個簡單的事務性工作，局限于工資的發放、出勤情況的統計，員工積極性不高的現象沒有得到改變，對事業單位的發展沒有起到實質性的促進作用。
二、改善大連市事業單位人力資源管理的對策
（一）健全人力資源培訓與管理體系
人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說，人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關單位和事業的長遠發展，要全面系統地安排培訓。首先，要對本部門人員進行培訓需求調研，結合單位工作的特點，明確培訓內容和培訓方法，保證培訓的針對性和適當的超前性。加大關鍵崗位的人力資源開發和投入，切實保證事業單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質量好的優秀團隊。其次，要對培訓項目進行總結和評估。通過對培訓過程的總結，對培訓后人員的工作成效進行評價，不斷總結經驗教訓，及時調整優化培訓內容，不斷提高培訓效果，達到使培訓人員的知識、技能和思想素質的整體提升，激發工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務。
（二）轉變認識，更新觀念
培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業單位組織自身生存發展及服務社會職能實現中的基礎性、決定性作用，不斷強化人力資源是事業單位發展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內外部環境，當前人力資源在單位發展中所起的戰略性作用更加凸顯，事業單位要更加充分地發揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現單位與員工個人的共同發展。同時，在積極配合各項改革工作的同時，在單位內部注重良好競爭氛圍的培育以調動每一個個體的積極性，讓員工以更加自覺、積極主動和負責任的態度做好本職工作，提高工作績效。
（三）完善人力資源激勵機制與約束機制
事業單位人力資源管理的核心是人，其目的是調動人的積極性，以實現單位的發展目標。只有充分調動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現。充分運用好激勵機制，建立健全科學的激勵機制對事業單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學的激勵機制，需對每個部門做全面的調查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應有相應的激勵政策。人力資源部門要不斷創新思路，創新內容，創新方法，使考核機制更加科學、有效，使人力資源開發管理實現效果、效益最大化。
參考文獻：
[1]徐毅.科研院所發展新趨勢中的人力資源管理問題[J].人力資源管理，2012（06） .
人力培訓總結范文5
Abstract: The paper constructs a human resource training model based on PDCA cycle, and expounds the role of PDCA cycle in human resource training.
關鍵詞:PDCA循環法;人力資源;培訓
Key words: PDCA cycle;human resources;training
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)19-0051-02
0引言
人力資源是第一資源,是企業發展的核心要素。企業能擁有一支素質高、結構合理的一流人才,就可以開發一流的技術與產品,創造一流的業績,而培訓是培養人才的一種重要手段,是企業能否在激烈的竟爭中立于不敗之地的一項關鍵性工作。人力資源培訓是人力資源管理中的一項重要內容,全面開展人力資源培訓已經成為眾多企業的共識,但是,如何促使人力資源培訓工作真正發揮作用,切實提高培訓的質量和效益,更需要深入的摸索與探討。本文基于PDCA循環法研究人力資源培訓的新模式。
1PDCA循環
PDCA循環是由出生于美國而成名于日本的耶魯大學博士、質量管理專家愛德華茲?戴明(Edwards Deming)于二十世紀五十年代提出的,又稱為戴明循環或戴明環。它實質是指在管理活動中,為提高管理質量和管理效益,所進行的計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、處理(Action)四個階段工作的循環過程。其循環過程的四個階段必須環環相扣,不得中斷;且每一個循環都緊密銜接,周而復始,從而形成大環套小環、不斷循環、不斷上升、持續改進的特點。PDCA循環作為一種質量管理工具在生產管理中發揮了重要作用,許多企業在全面質量管理中通過應用PDCA循環都達到了提升產品質量與企業形象的目的。 同樣,應用PDCA循環,對持續改進、不斷提高人力資源培訓的質量與效果,也將起到積極有效的作用。
2基于PDCA循環的人力資源培訓模式
PDCA循環不僅是質量管理活動規律的科學總結,是開展質量管理活動的科學程序,也是一種科學管理的工作方法,它同樣可以在人力資源培訓工作中發揮重要作用,促使人力資源培訓的質量和效果得到不斷提高。PDCA循環過程環環相扣的四個階段包含八個步驟在人力資源培訓模式中體現為。
2.1 計劃階段(Plan)計劃階段包括現狀調查、原因分析、確定要因和制定培訓計劃四個步驟。人力資源培訓工作是要有系統性的,要根據企業發展目標、企業的資源狀況及員工的工作性質、職業發展需求來作出短期、中期、長期計劃,并通過將長期的培訓目標分解到中、短期培訓計劃中。結合組織分析、工作分析、個體分析,在培訓目的、培訓內容、培訓方式、培訓效果的反饋等方面做好充分調研,設計出具有指導性的培訓計劃程序(圖1)。
2.2 實施階段(Do)實施階段是計劃階段各要素所規定的內容的具體執行過程,即執行計劃步驟。它是人力資源培訓質量管理的關鍵,要保證培訓計劃的順利實現,培訓管理人員必須按擬訂好的人力資源培訓的指導性計劃程序去實施,對實施過程中發現的問題,要及時解決,以保證培訓目標的實現。
2.3 檢查階段(Check)檢查階段是對計劃執行過程之中或執行之后,檢查執行情況,看是否符合計劃的預測結果,即效果檢查步驟。就是把培訓計劃執行的結果與計劃進行比較,檢查是否完成計劃,是否達到培訓目標。例如,從企業角度來看培訓項目的效果和培訓項目的投資回報率是否達到要求,企業內外培訓資源是否得到優化,企業內部無有形成持續學習氣氛等;從員工角度要看員工自身對培訓內容的實用性及其掌握程度,員工的思考能力是否得到提高,員工的創造思維有無充分發揮,對培訓方式、師資、環境等指標的滿意度等。一般情況,計劃執行的結果與計劃存在一定的偏差,管理人員必須分析偏差的原因,找到引起偏差的主要因素,提出相應的改進提高培訓質量的有效措施。
2.4 處理階段(Action)處理階段包括鞏固措施和作出下一步計劃兩個步驟,一方面對培訓過程中成功的經驗總結出來,制定出相應的標準化的培訓規則并加以推廣,作為下一輪培訓循環借鑒之用;另一方面找出該輪培訓循環過程中存在的問題,分析產生問題的原因,以避免類似問題再次發生,而且把沒有解決的問題或新出現的問題轉移到下一輪PDCA培訓循環中去解決。
總之,通過構建PDCA循環的培訓模式,可以進一步了解PDCA循環在人力資源培訓中的應用,更加明確PDCA循環在人力資源培訓中的特點與作用(圖2)。
3基于PDCA循環的人力資源培訓特點
3.1 周而復始PDCA循環的四個階段不是運行一次就完結,而是周而復始地進行的。一個循環結束了,解決了一部分問題,可能還有問題沒有解決,或又出現了新的問題,再進行下一個PDCA循環,依此類推,在人力資源培訓中PDCA循環按照培訓計劃、實施培訓計劃、檢查培訓計劃執行情況、總結處理及制定下一輪培訓計劃的順序不斷循環,不斷改進,從而不斷提升人力資源培訓的質量(圖3)。
3.2 大環套小環在整個循環過程中,類似行星輪系,大環套小環,小環保大環,相互聯系,不斷促進,每次培訓質量的改進與創新由多個小型的PDCA循環來保證(圖4),使得企業的整體培訓運行體系與其各部門或各業務項目培訓體系之間形成一個大環套小環的有機邏輯組合體。
3.3階梯式上升培訓不斷循環,質量不斷上升。每次PDCA循環都是在上次循環的基礎上去發現問題和解決問題,相對上次循環而言,每次PDCA循環都上升到一個新臺階,在新的平臺開始新的PDCA循環,實現新的目標。因此每次PDCA循環都有利于提高培訓的質量(圖5)。
4基于PDCA循環的人力資源培訓作用
基于PDCA循環的培訓有利于提高人力資源培訓的設計、實施、評估、整改整個過程的科學化,有利于提高員工自我設計、自我發展、自我完善的能力,有利于提高人力資源培訓滿足企業各項工作要求和企業持續發展需求的能力。
參考文獻:
[1]于啟武著.質量管理學.首都貿易經濟大學出版社.2003年第一版.
[2]德斯勒著.人力資源管理[M].北京:人民大學出版社.2005.
人力培訓總結范文6
對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，自來公司的三個多月。人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交年上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
人力資源部負責組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案。
3員工績效考核管理規范
養成良好的工作習慣，①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識。對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
再分解成月度工作計劃，②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃。然后考慮是否引進“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；
只是今天做今天的明天來之后繼續做，注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識。剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4薪酬結構設計、調整及管理辦法：
最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，對于員工來講。必有勇夫”并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；
應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，對于公司的薪資制度和結構設計。還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，新的財務年度。并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來說。再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。
5勞動關系管理辦法
公司現在存在勞動關系問題是
才給予辦理養老統籌；1對于人事檔案歸口公司管理的員工。
