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勞動合同法實施細則范文1
關鍵詞：競業限制；競業限制合同；商業秘密；保密合同
中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0239-01
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十二條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。法律的規定貴在明確、具體、具有可操作性，2007年6月29日正式通過并將于2008年1月1日起正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）才第一次以法律的形式對競業限制作了較明確規定，但是也未對競業限制合同方面作更詳盡的規定?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I限制的規定主要體現在第二十三條、第二十四條、第二十五條以及第九十條中。筆者相信，在即將頒布的《勞動合同法實施細則》中會有更具體的規定。
1 競業限制合同的性質
我國《勞動合同法》中規定的競業限制屬于競業限制分類理論中所謂的“約定競業限制”、“狹義競業限制”或者“離職競業限制”，不同于《公司法》、《合伙企業法》、《反不正當競爭法》等法律中有關競業限制的規定?！秳趧雍贤ā分械母倶I限制是指掌握和了解用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項并負有保密責任的勞動者，在解除或者終止勞動合同后，勞動者按照與用人單位的約定受到一定期限的擇業限制，在該期限內，用人單位對勞動者按月給予一定的經濟補償。競業限制合同對用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行保護的一種有效手段。
（1）競業限制合同是雙務、有償合同，用人單位和勞動者雙方都各自享有權利和承擔義務。用人單位享有商業秘密以及與知識產權相關的保密事項方面的權利同時必須履行簽訂競業限制合同后支付經濟補償金的義務；勞動者則享有一定數額的經濟補償的權利，同時有義務遵守雙方約定的有關競業限制的范圍、地域、期限的規定。
（2）競業限制合同是要式合同?！秳趧雍贤ā窙]有對競業限制合同的形式作出規定，但絕大多數人認為競業限制合同應當采用書面形式，甚至有觀點認為有必要時雙方還可協商公證或者在行業刊物上公示。對于競業限制的規定通常采用以下三種形式：①在勞動合同中以條款的形式規定；②與保密合同一起規定，如《保密和競業限制合同》；③單獨以競業限制合同形式規定。
（3）競業限制合同是一種特殊的從合同。競業限制合同的存在需要以勞動合同的存在為前提，但競業限制合同成立后又顯示出極大的獨立性：競業限制合同不因勞動合同的解除、終止而解除、終止，反而因勞動合同的解除或終止而促使雙方開始履行合同。
2 競業限制合同與保密合同的比較
簽訂競業限制合同與保密合同的最終目的都是為了保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。競業限制合同與保密合同作為保護商業秘密和與知識產權相關的保密事項的兩種行之有效的手段，常常被用人單位有意或無意地濫用或者干脆將二者混同，因此有必要對著兩種合同作一下比較、辨別。
2.1 競業限制合同與保密合同的不同之處
(1)競業限制合同與保密合同保密的方式不同。保密合同也稱為不披露合同，它要求勞動者保守商業秘密等，不得披露。而競業限制合同是要求勞動者離職后在一定期間不得從事某種行業。
(2)競業限制合同與保密合同保密的期限不同。保密合同一般無時間限制，保密的義務貫穿于當事人勞動關系存續期間以及勞動合同解除、終止后，除非雙方另有約定；而競業限制合同一般都有期限規定，在我國按《勞動合同法》的規定，競業限制的期限不得超過二年。
(3)用人單位付出的代價不同。簽訂保密合同可以支付保密津貼，也可以不支付。而競業限制合同需要用人單位在不違背法律、法規的規定的情況下按合同約定支付競業限制補償金。
2.2 用人單位對競業限制合同和保密合同的選擇權
競業限制合同與保密合同作為保護商業秘密和與知識產權相關的保密事項的兩種手段，用人單位可以結合本單位的實際情況進行選擇：既可以選擇競業限制合同也可以選擇保密合同，甚至可以一并采用。
3 競業限制合同設計
在制定競業限制合同時，我們需遵守《勞動法》和《合同法》以及《勞動合同法》相關的原則，如：平等自愿誠實信用原則、善意和忠實義務原則、合理限制競爭原則、利益平衡原則、公序良俗原則等等。競業限制合同可以采取如下三種形式：在勞動合同中以條款的形式規定、與保密合同一起規定、單獨以競業限制合同形式規定。在此僅以單獨的競業限制合同形式來設計：
3.1 用人單位和勞動者雙方的權利和義務
在競業限制合同中約定雙方的權利和義務時，應包含以下內容：
(1)競業限制的行業和地域范圍。競業限制的行業范圍限于與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，而不能寬及“本行業和相關行業”。 競業限制的地域范圍應根據用人單位業務所及的范圍，可以是全省、全國或者全球范圍內約定。
(2)競業限制的期限。盡管世界不同國家對競業限制的期限的長短有不同的規定，但我國應按《勞動合同法》的規定，競業限制的期限不得超過二年。
(3)競業限制的經濟補償。我國《勞動合同法》未規定經濟補償必須以貨幣的形式，英國的“花園休假”制度也是可以借鑒的，該制度類似于我國某些企業所規定的“脫密期”。無論是“花園休假”還是“脫密期”，其實質都離不開經濟補償金。筆者認為其數額不得少于勞動者在解除或終止勞動合同前三年年工資收入的80%，立法者可以在《勞動合同法實施細則》中具體規定一個合理的下限的基礎上，以雙方當事人協商約定具體數額為宜。至于經濟補償金的發放一般按月發放，由于《勞動合同法》未用人單位因勞動者的違約行為禁止其它發放方式，也可按年支付。
3.2 違約責任
《勞動合同法》中規定用人單位和勞動者可以在競業限制合同中約定違約金：（1）如果用人單位未支付補償金，競業限制合同失效。用人單位支付了部分補償金后不再繼續支付的，勞動者可進行催告，如用人單位仍不支付，可以免除勞動者的競業限制義務且已支付補償金不予返還。（2）如果勞動者僅違反競業限制并未對用人單位造成損失，可以要求勞動者離開競業崗位，并返還已支付競業限制的經濟補償金，剩余期限的補償金也不再支付。（3）如果勞動者違反競業限制并對原用人單位造成了一定的損失，雙方可在合同中約定違約金的計算方法。如，原用人單位的實際損失加上調查費用。
3.2 合同權利義務的終止
在競業限制合同中雙方可以約定權利義務的終止的條件：（1）用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項已公開；（2）用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項已無商業價值；（3）原用人單位終止，又沒有承受其權利義務的人。
3.4 爭議的解決辦法
解決爭議的方法主要有：協商解決、仲裁裁決、向工商行政管理部門投訴、向當地科技部門申請查處、向人民法院。雙方可在合同中約定約定如下：
因本合同引起的糾紛，可以由雙方協商解決或者委托雙方信任的第三方調解。如一方拒絕協商、調解或者協商、調解不成的，任何一方均有權提起仲裁或者訴訟。
3.5 合同的效力和變更
本合同自雙方簽字之日起生效。本合同的修改，必須采用雙方同意的書面形式。
4 對于競業限制在《勞動合同法實施細則》中具體化的建議
(1)明確競業限制合同與保密合同都必須采取書面形式。(2)明確商業秘密與知識產權相關的保密事項的范圍。(3)對“其他負有保密義務的人員”應作出解釋。(4)明確給付經濟補償金是競業限制協議成立的必要條件。(5)確定經濟補償金的最低限。
參考文獻
［1］洪艷蓉.商業秘密保密義務和競業限制［J］．廈門大學法律評論，2001，（1）.
勞動合同法實施細則范文2
一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況
（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同1人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。
（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅覅^各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。
（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。
（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。
5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣
公司的監管細則。 6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
二、工會勞動法律監督工作情況
（一）、工會勞動法律監督工作情況
1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。
2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。
3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。
4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。
（二）、工會勞動法律監督存在問題
1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。
2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。
3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。
（三）、工會勞動法律監督對策建議
1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。
2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。
3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。
4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監
勞動合同法實施細則范文3
關鍵詞:勞動合同法;支付令制度;勞動者
中圖分類號:D922.52文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2010)03-0074-03
支付令制度是人民法院根據債權人的申情,向債務人發出支付令,督促債務人限期履行債務的法律制度。《勞動合同法》第30條第二款規定:“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令?！痹诮鉀Q勞動爭議中引入支付令制度,是《勞動合同法》的一大亮點。增加了勞動者維護勞動報酬權的救濟途徑,反映了便利勞動者依法及時維護權益的立法宗旨和價值取向,其積極作用不言而喻。然而,“法院審理勞動爭議案件時,雖然實體上適用勞動法,但在程序上仍然適用民事訴訟法?！盵1]在現行的民事訴訟體制下,《勞動合同法》的規定過于原則和粗糙,缺乏制度支撐,難以實現立法者的良好初衷。完善《勞動合同法》支付令制度,需要完善現行《民事訴訟法》相關規定或在《勞動合同法》實施細則中做出突破性規定①。本文從《勞動合同法》支付令制度面臨的制度困境入手,探討該制度的具體完善。
一、《勞動合同法》支付令制度的亮點
《勞動合同法》支付令制度的主要立法目的是方便勞動者簡便快捷地督促用人單位償還債務以實現勞動者的勞動報酬權。相對于傳統的“一裁兩審”勞動爭議解決機制,其具有以下優勢:一是簡便快捷。提高了針對勞動報酬的執行速度,降低了執行成本,簡易、靈活,省去勞動者討薪過程中的勞動仲裁、訴訟程序的兩審終審和再審程序的漫漫之路,有利于債權人實現權利。法院受理支付令申請后,經審查,債權債務關系明確合法的,應當在受理之日起15日內向債務人發出支付令,債務人應當自收到支付令之日起15日內清償債務或提出書面異議。二是成本較低,支付令申請費每件僅為100元。三是具有既判力和強制執行力,如果被申請人在收到支付令的法定期限內(15日內)既不提出書面異議又不履行債務,勞動者就可以向法院申請強制執行。由此可以看出,支付令程序在遵循公正性的前提下,與通常訴訟程序相比,突出強調效率性,有助于勞動者便捷地接近司法和尋求司法保護,從而為勞動者提供了一種廉價和親善的司法救濟途徑,理應在勞動者勞動報酬維權中具有無可比擬的優勢、具有良好的發展前景和強大的生命力。然而,我們不能將法律僅僅看作是規則,而應把實現規則的過程也看作是法律的一部分。國家的立法和法律實施應該處于“無縫銜接”狀態,要求立法能夠結合社會生活實際,法律實施真正有效。從該制度的實施來看,筆者認為在現行的訴訟體制下,該制度存在著“虛置和擺設”的困境。
二、支付令制度面臨的困境及其完善的必要性
《勞動合同法》只提出了支付令制度,但其與普通民事支付令制度相比是否有特別之處,《勞動合同法》都語焉不詳,這就造成了實踐中的困境。首先,用人單位異議權過大,支付令面臨隨時失效的困境。根據《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第221條規定:“……債務人在法定期間提出書面異議的,人民法院無須審查異議是否有理由,應直接裁定終結督促程序?！庇纱丝梢钥闯?我國民事訴訟法賦予債務人的異議權屬于絕對異議權,只要債務人提出書面申請,不需附具理由就可以導致支付令失效。由于我國法律對如何防止債務人濫用異議權缺乏嚴格具體的規定,加之我國信用法律機制的不健全以及信用危機的頻頻發生,致使用人單位傾向于故意提出異議以推諉、逃避應負債務,最終導致支付令程序形同虛設。其次,費用負擔不合理。根據《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉若干問題的決定》第133條的規定,支付令因債務人的異議而終結的,申請費由申請人負擔,債務人未提出異議的,申請費由被申請人負擔。以后“即使再提起的普通訴訟程序,之前的支付令程序申請失敗的訴訟費用仍由債權人承擔,原因是二者為兩種性質不同且彼此獨立的訴訟程序?！盵2]由于用人單位濫用異議權最終讓勞動者承擔申請費,既不符合訴訟費用分擔原則,也可能導致勞動者排斥選用支付令程序。再次,程序繁冗,有可能造成當事人訴累。根據《民事訴訟法》第194條,人民法院收到債務人提出的書面異議后,應當裁定終結督促程序,支付令自行失效,債權人可以。按我國現行法律制度,支付令因被申請人的異議而失效,勞動者就此只能重新按照勞動爭議處理程序先仲裁再訴訟,不但沒有減輕負擔,反而多走了程序,這樣勢必降低勞動者適用支付令的積極性。支付令失效,則一切從零開始,支付令程序與普通訴訟程序割裂,程序冗迭,造成社會成本的浪費和程序的不經濟,增加了當事人的訴累,令勞動者望而卻步。這與支付令制度追求簡便高效的立法宗旨大相徑庭。以上制度弊病的存在使“看上去很美”的《勞動合同法》支付令制度很難全面發揮其積極作用。
三、《勞動合同法》支付令制度的完善
勞動報酬權是勞動權的核心內容之一,直接關系到勞動者的生存和生活質量。然而在現實勞動爭議中,其中大部分是用人單位拖欠勞動者報酬、侵犯勞動者合法權益的案件。在維護勞動者勞動報酬權方面支付令制度相對于傳統的勞動爭議救濟途徑,從應然層面上看其優勢一目了然,但由于上述制度困境的出現,制約著支付令制度在實踐中作用的發揮。鑒于此,健全支付令制度勢在必行。
(一) 增加異議審查制度,限制用人單位異議權
目前,學界已經認識到債務人對支付令提出異議無須附加任何理由的規定使得支付令極易因債務人異議而失效,導致督促程序不能有效保護債權人的合法權益。[3]回顧《民事訴訟法》增加督促程序以來的實施效果不佳的狀況,其中一個重要原因是立法對債務人行使異議權缺乏具體條件限制,致使債務人憑借虛撰的異議也能輕易使支付令失效。因此可以考慮在《民事訴訟法》修訂中或在《勞動合同法》實施細則中增加對支付令異議的審查限制:用人單位必須書面提出異議,人民法院對提出異議的主體、期限、內容、形式等進行嚴格審查,用人單位提出異議應附上理由,并負嚴格的舉證責任。舉證證明其已支付勞動報酬或不應支付勞動報酬的事實。之所以這樣設計,是因為勞動法作為社會法和偏重保護勞動者法,對用人單位規定的法律負擔必定大于勞動者,同時,這也是對民事訴訟法“誰主張誰舉證”原則的貫徹。
(二) 設立濫用異議權懲罰制度
現實生活中很多用人單位之所以對濫用異議權有恃無恐,很大原因是由于法律對其規制無力,相關處罰措施缺失。因此,建議在《勞動合同法》實施細則中規定:“用人單位濫用異議權一旦在法院訴訟中確認,用人單位將對勞動者在支付令程序中所遭受的損失(包括申請費、律師費、誤工費、證人出庭做證費以及其他合理支出)承擔賠償責任?！鼻楣潎乐氐?由相關部門依法處以罰款。
(三) 合理銜接支付令程序與訴訟程序,減輕當事人訴累
從國外民事訴訟法的規定來看,督促程序與訴訟程序都是連為一體的,在支付令因債務異議而失效后,將支付令申請視為。[4]如德國民事訴訟法第696條規定:“被申請人在規定期間內對督促程序提出異議后,如一方當事人申請進行訴訟程序,發出督促程序決定的法院應以職權將訴訟案件送交有管轄權的法院,申請人也可以在申請督促程序時就預先提出這一申請。”日本新民訴訟法第395條規定:督促異議申請合法時,對于督促異議有關的請求,按照其標的價額視為在申請督促支付時向發出該支付的法院書記官所屬的簡易法院或管轄該所在地的地方法院提出訴訟。他山之石,或可攻玉。我國可以借鑒國外的立法經驗,把督促程序與訴訟程序直接銜接起來。當用人單位提出合法異議時,直接終結支付令程序,進入訴訟程序。免除當事人另行的手續,從而大大簡化訴訟程序。同時考慮到自由的原則,規定如果當事人明示或默示不愿意訴訟的法院可以裁定取消訴訟。這樣,將訴訟程序作為支付令程序的后備與保證,使債務人意識到并不能從根本上逃避其本來應負的履行責任,而且濫用異議權敗訴后將承擔不利后果,可以有效規制動輒異議的弊端。
(四) 優化設計申請費負擔辦法
可以基于既合理解決支付費用的負擔問題,又能減少被申請人濫用異議的考慮,改革現行的支付令程序因債務人異議而終結并由申請人負擔的規定。具體制度設計上可以考慮規定在支付令因被申請人異議而失效后,將支付令申請視為,支付程序的費用沖抵之后的訴訟費用之一部分,最終由敗訴的一方承擔。這樣的制度設計,一方面體現了訴訟費用的制裁作用,體現公平公正的價值理念;另一方面也促使被申請人在利益的考量下,慎重行使異議權,進而使支付令制度簡化程序、提高維權效率的制度初衷得以實現。
(五) 相關配套制度:建立征信法律機制,形成良好信用氛圍
法治是一個系統工程,在一個信用缺失的時代,僅僅通過一紙軟弱無力的支付令來換取當事人債務的實現,恐怕多多少少有點異想天開。反觀國外支付令程序之所以運行成功,最大的原因在于西方具有良好的信用機制:如果一個自然人或法人經常因為賴賬被告到法庭或被強制執行,那么他的信用特別是商業信用將會受到嚴重影響,從而給他帶來難以用金錢衡量的損失。正由于良好的信用管理機制給失信行為樹立了高壓線,使之不敢越雷池半步。因此,筆者認為,支付令程序的最終完善離不開社會誠信的恢復和再生,這就寄希望于征信法律機制的完善和全面實施,將信用信息公開化、高度透明化,有效實施對相關單位的監督;政府勞動保障部門、工商部門和有關金融組織可以考慮定期或不定期對相關單位的相關信用信息進行有效采集,科學分析和處理,出具權威的信用評估報告,并定期公布信用黑名單,實施嚴格的社會監督控制,獎罰并舉,以形成制度合力來規范、指引人們的行為,使社會整體信用意識大幅度提高,從而達到從根本上維護勞動者的合法權益。
四、結語
任何法律制度的完善都不是爆發式的,精美的制度設計是實踐中智慧沉淀和過濾后的結晶。因此,要注重法律和現實的互動、協調。具體到《勞動合同法》支付令制度更要適應實踐的需要不斷與時俱進,增加異議審查制度,限制用人單位異議權;設立濫用異議權懲罰制度;合理銜接支付令程序與訴訟程序;優化設計申請費負擔辦法;建立征信法律機制等配套法律機制。
注釋
① 遺憾的是,新頒布的《勞動合同法》實施條例(草案)中并沒有對其做出相應解釋或補充規定。
參考文獻:
[1] 候玲玲、王全興.民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議[J]. 中國勞動,2001,(06):14.
勞動合同法實施細則范文4
新法明確規定“同工同酬”
目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。所謂勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。
實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大，勞務派遣已經“變味”，損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下“按身份分配”的現象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。
針對這一不合理現象，新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新法規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>
根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，占到國內職工總數的13.1%。其中，國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。越是公眾眼中的“好單位”，越是要講編制的“鐵飯碗”，臨時工與正式工的待遇差別越大。
至于新修訂的勞動合同法是否拯救了“臨時工”，專家指出，《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位。勞務派遣工跟大眾習慣稱的臨時工不完全一樣，勞務派遣工跟用工單位沒有勞動關系，所謂的臨時工的勞動關系在自己所在的單位，這兩者是不一樣的。
作為收入分配改革的重要組成部分，同工同酬既是前提也是必須。公眾對同工同酬滿懷期待的同時，新修訂的《勞動合同法》究竟能否確保同工同酬的實現，很多人心里都沒有底。
有分析人士指出，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的“實施細則”，操作起來有難度?！巴ぁ边@一概念，這可是個公說公有理，婆說婆有理的事。在一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重而道遠。
提高門檻規范勞務派遣亂象
為逃避責任，在實際操作中，大多數用工單位自己面試招聘員工，卻與員工簽訂勞務派遣合同，勞務派遣工的工資由勞務派遣公司發，“假派遣、真用工”現象突出。
有專家指出，此前，成立一家勞務派遣公司只需要50萬元的資本，而且不需要任何行政許可。這導致了很多勞務派遣企業借資注冊，拿到營業執照后就將資本抽回，而工商部門又往往對這類企業疏于管理，一旦發生勞動糾紛，這些空殼公司經?！皵y款私逃”，很難被追究，勞動者的合法權益也難以得到保障。
對此，新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業務的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。有專家表示，新法將有利于規范勞務派遣亂象。
新《勞動合同法》規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！蓖瑫r，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。
此外，新法還界定了勞務派遣用工只能在“三性”——臨時性、輔或替代性崗位實施；明確規定用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過用工總量的一定比例。
為加強監管力度，新《勞動合同法》加重了對勞動用工違法行為的處罰力度。規定未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。還規定用工單位給被派遣勞動者造成傷害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
或引起派遣工失業等副作用
專家指出，很多用人單位之所以喜歡使用勞務派遣工，最主要的目的就是為了規避風險、降低用工成本。而修訂后的《勞動合同法》恰恰杜絕了這一點，實際上是在鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。
但如果勞務派遣工要求拿和正式員工一樣的工資，企業的用人成本肯定會增加。據媒體報道，一些勞務派遣公司已開始動作，紛紛與用工單位一起尋求解決方案。此外，面對新勞動合同法的對于勞務派遣用工嚴格比例限制，企業已有三種應對方法：轉正、轉外包、辭退。
分析人士指出，國企、事業單位沒有編制可以轉正，并且一旦轉正，國企將大大增加管理成本，轉外包對某些單位來說是個不錯的選擇，最終大量派遣員工會轉為外包公司員工。
有專家表示，現在對于如何區分勞務派遣和勞務外包，法律沒有規定，理論界也沒有一致標準，一旦勞動者要維權將會更加艱難。
另外，有專家指出，法律規定很好，但實際效果很難說，可能會有一些副作用，比如可能會引起一些勞務派遣工失業。同時，新《勞動合同法》實施后，必然會引發一些新的用工矛盾糾紛，不排除會產生一些法律訴訟。
勞動合同法實施細則范文5
【關鍵詞】勞資矛盾；和諧社會；法律對策
一、引言
勞資矛盾是指勞動者與用人單位就工資、工作時間、工作環境等問題存在分歧而產生的一系列的社會矛盾。我們要建設社會主義和諧社會，如果勞資矛盾處理不好，廣大勞動者們怨聲載道，和諧社會何從談起?？梢哉f，勞動關系和諧是企業健康發展的重要保證，是社會和諧的重要基礎和具體體現，構建和諧社會必須先構建和諧的勞動關系。因此，化解企業勞資矛盾處理好勞資關系，必然需要使之法治化。
二、勞資矛盾對和諧社會的影響
（1）勞資矛盾對社會穩定的影響。從社會角度來看，勞方與資方處于利益相對的兩方，勞資沖突在一定時期內不可避免，這是由其經濟本質所決定的。但是勞資矛盾一旦激化，不僅會對生產力造成極大的破壞，而且會導致社會的動蕩不安。正常的生產秩序和社會秩序需要穩定的勞資關系，近年來，由于勞資矛盾而引發的群體性突發事件增多，勞動爭議出現嚴重的訴訟化傾向等等。勞資矛盾若得不到及時解決，可能誘發一些極端的抗爭行為。然而，大多數勞動者缺乏應有的文化和法律知識，不知道通過法律手段等有效渠道維護自己的合法權益，表達自己的合理訴求。如果處理不好勞資矛盾問題，就會引發社會動蕩，直接威脅社會的和諧穩定。（2）勞資矛盾對法治建設的影響。企業勞資之間的矛盾其實是必然會發生的，資方需要追求投資利益的最大化，而處在天平另一端的勞動者則要求更高的勞動報酬、合理的工作時間和安全的工作環境，雙方的不同追求才會導致勞資矛盾的產生。在目前這種資方強勢勞動者弱勢的局面下，法律首先應當保護弱者的利益，當法律在強勢肆意掠奪弱者的冷酷現實中一言不發時，流血的悲劇發生則會成為一種必然?！秳趧雍贤ā返念C布實施，說明我國立法者也在有意的增強對勞動者保護力度，但是這種力度還是遠遠不夠的。自《勞動合同法》頒布以來勞動糾紛案件有增無減，這說明一方面勞動者的維權意識增強；另一方面企業用工方對《勞動合同法》的實施不到位，沒有真正遵循法律和有關政策；同時也說明勞動監察部門的監管不力。在勞資矛盾突顯的今天，健全我國的相關法治建設己經相當緊迫。
三、解決企業勞資矛盾的法律對策
（1）完善勞動立法。構建和諧的勞動關系，應首先從完善勞動立法開始。盡管我國己相繼出臺了《勞動法》、《勞動合同法》等，對勞動者的權益保護有所加強，但是距離成熟市場國家勞動法制體系的標準尚有很大的差距。首先，全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，從源頭上規范勞動關系。為了避免立法過于簡單和原則化，應針對新出現的勞動關系形式如勞務派遣、自由職業等應該具有前瞻性判斷與規定，制定有關實施細則，將實施要求具體化，以保證《勞動合同法》在執行中更具操作性。其次，加快社會保險法的立法。社會保險是社會保障制度的核心，其對于保障勞動者的基本生存權、實現社會穩定起著重要的作用。再次，加快勞動爭議處理法的立法。通過制定勞動爭議處理法來重構公正、高效的勞動爭議處理機制。改革現行的“一裁二審”爭議處理制度，充分考慮勞動爭議的特點，針對不同的利益訴求適用不同的程序?？梢愿嗟剡m用簡易程序，以節省當事人的訴訟時間和成本。（2）加強執法監督。大量的勞資沖突得不到有效解決，問題主要不僅僅在于立法，執法不嚴也是原因之一，政府不能有效地運用現有的法律和制度來調整勞動關系，控制和解決勞資矛盾。執法司法的問題不解決，勞動法治就是永遠都是一句空談，勞動者的權益一樣得不得保護。所以政府應建立強有力的行政監察和剛性的懲處制度，對有法不依，執法不嚴，執法不公的現象應嚴加懲治，對行政不作為，司法不作為行為，應建立問責和追究等監督制度。加強執法監察力度，組織定期和不定期的勞動保障年審、日常主動巡查、專項整治綜合執法檢查等，構建勞動保障誠信示范企業的激勵機制以及重大違法行為社會公布制度等措施，提高企業自覺守法意識，降低勞動爭議的發生率。
參 考 文 獻
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[2]常凱主編．勞動關系學[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2005
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[4]宋晶，王曉飛，趙晶等．中小企業和諧勞動關系構建的制度分析[J]．經濟要參．2010，3（13）
勞動合同法實施細則范文6
建設和諧勞動關系，全面規避勞動爭議、違規事件等勞動管理風險的產生，是維護企業穩定發展的前提。勞動管理風險主要發生在對勞動者利益攸關的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環節，風險點多、面廣、情形復雜，從發生勞動管理風險性質來劃分，主要有：企業制度與國家法律法規之誤的勞動法規管理風險，企業實施用工自主權之中的勞動用工管理風險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風險三個方面。
依法治理與人本管理，
規避勞動法規管理風險
1.典型風險
企業管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規相悖，使企業管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業被勞動監察部門查處，或在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規定涉及員工的核心利益，一旦引發風險發生，對企業的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規，企業了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發生的可能性中等；規定涉及員工的基本利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規，也有老政策，一般都由企業內工作經驗豐富的管理者來實施，發生的可能性低；規定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發生對企業將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業要及時進行相應的調整。現行國家行政法規，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業來說存有管理慣性，發生的可能性中等；管理規定涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業經常制訂或修改管理規定，規范管理的企業大多會按程序辦事，發生可能性中等。企業的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規管理風險發生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。
依法治理，就是把企業制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業制度在法律法規上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內功”，培養企業勞動管理專員，加強勞動法規學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業制度。企業把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業管理制度為主體制度，全面構建企業內部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業戰略在發展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰略發展目標下的人才發展戰略暨員工隊伍建設規劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業各類人才發展納入規劃，制訂人才開發和隊伍建設制度。
其二，開辟職業發展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業發展通道。員工發展既有本專業的上升發展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。
其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業行使用工自主權，在執行“選擇規范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業為規避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規范的用工方式，這種現象在企業或多或少存在，而且來自日常管理中，發生可能性極高。不規范用工觸及員工的核心利益，企業一旦存在這種情況將發生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業方將在爭議處理中十分被動。二是企業的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發生的可能性高；這類爭議發生后，企業最多是經濟損失，影響程度中等。
H類：企業的規章制度缺乏合法性和執行的規范性，一般發生在管理工作不規范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發生，對企業將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業管理的嚴謹和細致程度，決定了發生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發生對企業影響較為嚴重，影響程度高。
