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公務員考核規定范文1
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
1我國公務員考核制度概述
公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內容和作用大致相同。在我國，公務員考核制度，是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核， 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績， 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據。
2我國公務員考核制度存在的問題
2.1考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確
新《規定》第二章第四條首先規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！苯酉聛淼挠嘘P條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀準確。
2.2考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發揮
新《規定》第六條：“年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！焙团f《規定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過渡，但稱職與優秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之優秀等次人數有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有明顯差別，大多數都集中在稱職等次，使得考核激勵功能弱化。
2.3優秀等次人員的比例確定不夠合理
新《規定》中第十一條：“公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%?！庇捎跅l款給定了具體的優秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，只要有指標就會產生相應比例的優秀人員數量，結果把那些其實達不到優秀標準的人員評定為優秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。
2.4考核標準沒有嚴格區分
新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理?！彪m然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。
3完善我國公務員考核制度的對策探討
3.1科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化
首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。
3.2考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤
筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤。
3.3強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符
我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。
3.4實行分類考核制度
分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定；第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。
參考文獻
公務員考核規定范文2
【關鍵詞】公務員；績效；績效考核
1 核心概念
1.1 績效
關于績效的定義有多種，一般指通過努力所取得的工作結果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰略目標實現的影響程度?？冃侵改切┙涍^評價的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況對個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。
1.2 績效考核
績效考核是指用系統的方法、原理，評定測量組織員工在職務上的工作行為和工作效果。而公務員績效考核，是指國家行政機關依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對所屬公職人員在政治素質、工作業務表現、行為能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公務員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。
2 我國公務員考核存在的問題
2.1 績效考核制度的標準不明確
我國的公務員隊伍龐大，人數眾多，職位種類繁多，工作性質差異大，職務和層級復雜，所以公務員考核的標準要達到公正、合理、科學，就必須充分細化與具體化，以此適應各個層級的各類公務員，不能以“千人一表”來考評所有崗位。然而，我國目前現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性的規定，績效測評標準過于籠統。
2.2 考核過程定性有余，定量不足
公務員績效考核指標的設計是否科學合理，直接關系到考核的準確性和有效性。一般而言，考核指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，因為那樣容易給考核主體留有較大的自由裁量權，導致主觀臆斷成分加重。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則，但在實際的考核中，無論是是考核的內容“德、能、勤、績、廉”還是考核的標準“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”都只是定性，缺乏量化分析。此外，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，對公務員的考核往往是定性測評為主，忽視定量測評，這就造成了考核既缺乏科學性，又難以避免隨意性和片面性，很難保證實際考核工作的順利進行。
2.3 考核氛圍差，考核過程較為隨意
在我國的許多政府部門、人事部門對公務員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這一過程并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。在公務員績效考核中還是領導說了算或者領導意見占很大比重。這就導致一個問題，和領導關系好的人往往能取得比較好的考核結果，而真正有能力的人反而不見得能被評為優秀。
2.4 考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化
如果只進行考核而不將結果反饋，績效考核便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓的功能。公務員績效考核的結果應該公開并及時反饋給公務員本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善個人和組織績效。但在我國，公務員考核結束后，考核結果就被束之高閣，未能與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單地將考核結果通知被考核者，并未就績效考核的情況進行績效面談，更談不上對被考核者提出績效改進建議。同時，考核之后，獎懲的程度都太輕，使公務員不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，還存在公務員評優輪流坐莊的不良現象，導致公務員績效考核沒有發揮其基本的激勵作用。
3 完善我國公務員考核體系的建議
3.1 加快法律、法規建設，提高公務員考核意識
現行的法律體系，《公務員法》只是規定了考核的大體方法，《國家公務員考核暫行規定》和《公務員考核規定（試行）》雖對績效考核的細節有所規定，但也存在考核細節不完善、法律效力較低等缺陷，在實際操作中很難發揮真正的作用。法規執行的尷尬迫切需要國家出臺專門的《公務員績效考核法》來規范公務員績效考核在實際工作中的運用。新的《公務員績效考核法》應該包括公務員績效考核的對象、目標、程序、方法、結果等，尤其應該強調在實踐中的應用，要突出可執行性和可操作性。
3.2 考核中定量考評與定性考評相結合，以定量考評為主
對于政府機關，可以使用目標管理法，明確組織結構中責權利之間的關系，同時結合平衡記分卡法，使考核更加全面，結果更加真實可信，減少主觀因素對考評結果的不利影響，實現考評的標準化、具體化、度量化和公正化。對于公務員的思想機、信念、價值和態度等不能量化的要素，仍采用定性的方法考評，以保證我國公務員的政治素質與道德素質。這樣就能保證考評的客觀公正性，能夠全面、客觀、準確地反映公務員的實際工作情況。
3.3 注重績效考核結果的應用
應通過分析公務員的績效考核結果，找出公務員績效中存在的問題，針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施。要加大績效管理工作的獎懲力度，真正發揮績效管理的導向、監督和激勵功能。建立公示制度，績效考核的公示一方面增加了考評的透明度，接受公民的監督，另一方面能夠在公務員中樹立起榜樣，激發公務員的榮譽感和競爭意思，使整個考核工作走向健康發展的道路。建立績效考核申訴制度，讓公務員對在實際考核過程當中出現的一些非客觀、不公正的考核結果反饋出來，這樣既能消除公務員對考核的不滿情緒，將問題消除在萌芽狀態，又可以使被考核部門意識到自己的不足，改正自己的錯誤。
參考文獻：
[1]車洪波，公務員績效考核研究[D]，對外經濟貿易大學，2007
公務員考核規定范文3
一、規范公務員考錄工作
（一）做好年公務員公開招考工作。根據省的統一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強面試考官建設。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優化考官隊伍的結構，提高考官的整體素質。
（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務員工作。引導和鼓勵高校畢業生報考基層公務員職位，切實解決基層公務員短缺問題。會同市委組織部做好從優秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農村工作的人員中考錄鄉鎮機關公務員工作，優化基層公務員隊伍的結構。
（四）妥善完成綜合執法機構人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執法機構人員考錄工作后，對綜合執法機構中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規范公務員日常管理工作
（一）貫徹執行好國家和省的公務員管理配套法規。結合國家人力資源社會保障部即將就公務員轉任、回避、新錄用公務員試用期管理出臺相關配套文件，以及省廳即將就公務員調任、非領導職務管理出臺相關辦法，我市將進一步完善公務員轉任、調任、回避和職務管理。重點對照檢查執行公務員回避規定的情況，制定執行回避規定的具體措施，督促有關單位認真執行公務員回避規定。同時，根據省的統一部署，及時開展我市科級非領導職務設置工作。
（二）完善公務員日常的管理，提高業務辦理效率。充分發揮數字人事綜合業務管理系統的數據管理功能，規范公務員個人信息和業務信息的管理，逐步推行網上審批制度，完善公務員登記、減員、任職備案、考核備案和職數管理，提升我市公務員管理信息化水平。
（三）做好公務員統計工作。根據省廳的統一部署，加強與相關科室的溝通合作，完成好公務員統計工作。
（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規工作。
三、完善考核辦法，做好公務員考核工作
公務員考核規定范文4
關鍵詞：公務員；績效考核；思考路徑
中圖分類號：F292.92
文獻標識碼：B
文章編號：1009-9166(2009)026(C)-0045-01
公務員的考核制度是我國新形勢下的重要內容。公務員績效考核又稱公務員績效評估，是指國家行政機關按照法定權限，根據原則對公務員定期或不定期的工作表現和工作實績的成績和貢獻作出評價，以此作為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能，是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段。加強和完善公務員績效評估對建設高效廉潔政府、加強公務員隊伍建設對迎接新形勢下的挑戰具有重要作用。
一、公務員績效考核隨著環境變化出現的問題
1，考核目的不明確、考核指標籠統、針對性不強?？己四康牟幻鞔_主要表現在本位主義、平均主義、機會主義等方面。多是上級機關對下級的評估，缺乏公眾對政府的評估，導致客觀立場不堅定。公務員隊伍龐大，職位多，科學合理公正的指標是公務員評估的基礎和首要條件。但是現行的評估制度中規定的“德能勤績廉”等只是原則性的，過于籠統，針對性不強，專業化程度也不高。使職位分類缺乏科學性，隨意性大，效度得不到保證，導致評估結果失真，嚴重影響評估的公正公平。2，考核方法定量不足導致內容片面、程序不規范、流于形式。我國公務員績效評估了評估的結果分3個等級：優秀、稱職、不稱職，又規定了優秀的比例，然而，工作實績好的與工作表現差的，同樣享受相同的待遇，大大減低了評估制度的激勵作用。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量結合，但實際考核中，往往是定性測評為主，忽視定量測評。由于考核方法定性有余，而定量不足引起的導致內容片面，考核缺乏科學性，失去公正。主管部門出于維護本部的榮譽或照顧部下情緒和利益，而失去公正，放棄和偏高評估的標準，使評估偏失或流于形式。單位領導大多采用輪流坐莊的方式，平分秋色，心理平衡，大家心照不宣，程序不規范，內容空泛。平時缺乏周詳準確的記錄，考評的實際效果卻流于形式。3，考核處于宣傳階段，貫徹效果欠佳，不能最大限度釋放激勵功能。任何一種無績效的任命都將導致有能力的雇員產生受挫折感，因此考核只出于宣傳階段，將導致激勵功能和個人績效評估工作的失敗，公務員的績效評估走向了形式化，未能充分的發揮其應有的激勵機制的積極性和主觀能動性。
二、公務員績效考核的思考路徑
公務員考核規定范文5
公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。
十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。
依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現?？儯侵腹ぷ鲗嵖?，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎?？己私Y果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。
成就取得
應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽?？己藱C制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。 困難存在
值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
第一、性質明白，量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內容完善，執行較難。
我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。
第三、結果準確，激勵不足。
公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高?？傊龅蕉鄬哟?，多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1?？荚u系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。
第三、以人為本兌現考評
目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"?？己私Y果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發了公務員在認知，信仰，價值觀，職業生涯規劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現代化建設任務的執行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念，一流的公務員正在實現一流的政府管理。
公務員考核規定范文6
公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。
十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。
依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現?？儯侵腹ぷ鲗嵖?，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎?？己私Y果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?？己说却问菍珓諉T實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。
成就取得
應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。困難存在
值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
第一、性質明白，量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內容完善，執行較難。
我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。
第三、結果準確，激勵不足。
公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1?？荚u系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。
第三、以人為本兌現考評
目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"?？己私Y果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發了公務員在認知，信仰，價值觀，職業生涯規劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現代化建設任務的執行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念，一流的公務員正在實現一流的政府管理。
