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公務員工作安排范文1
在一個班級中，如果全班同學都擰成一股繩，勁往一處使，那么沒有什么事情是不能辦到的。同時，在這樣的氛圍中，也將更容易調動大家的學習積極性以及積極參與社會活動的熱情。鑒于此，我認為，班級工作應從集體凝聚力中入手。這一問題解決了，其他問題也將迎刃而解。
所以，我這學期的工作目標是以下3點：
1、增強同學們的集體榮譽感、增強集體凝聚力。
2、學生以學為本，力求班級整體成績更上一層樓；同時豐富課余文化生活。
3、樹立班級形象、爭創院級、校級先進班級
具體工作計劃：
1、積極開展文體活動。在本學期開展一至二次文體活動，比如說羽毛球比賽、男女混合的籃球比賽等，還有，在期中組織一次集體出游，以此達到增強同學間感情及鍛煉身體的目的。
2、發揮班級集體的溫暖，向每一位需要幫助的班級成員伸出最無私的援助之手。計劃與青年志愿者協會聯系，參與一次公益活動，如慰問老人院等。
3、實行班務公開。設立班務公開日（一月一次），是班級事務更加公開化、透明化，使班級里的同學人人都可以參與到集體事務中來。同時，廣泛采納同學們對班級事務的意見，集思廣益，爭取使班級工作更上一層樓。
4、建立學習互助對子。讓學習成績較為落后的同學得到及時的幫助，同時也能培養同學們的互助精神，增強同學間的友誼。建立互助對子以自愿為原則，形成互助對子后通知班級便可，并根據兩人的學期期末成績在其綜合測評中做適當加分。
5、在已建立班級群的基礎上，創建班級校友錄或主頁，在網絡上展現班級的風采。班級校友錄或主頁也可以作為同學們心與心交流的無限空間，讓大家更好地溶入到班級體這個大家庭中。還可以建設成為宣傳班級形象的陣地，提高班級影響力，方便今后組織交流及活動通知，并有利于先進班級的評定。還要建立個人檔案、個人簡介，向來訪者展示水政班每位同學的獨特魅力?？赡艿脑?，還將成為日后用人單位認識本班同學的窗口。
公務員工作安排范文2
2005年第一季度醫務科工作在醫院2005年工作安排的指導下，把規范醫療行為，加強醫療質量，為廣大患者提供優質的醫療服務作為工作重點，注重抓好以下幾點。
一、強化專業技術人員業務培訓，繼續抓好醫務教育。根據我院院情，本著缺什么，補什么，學什么的原則，學以致用，按需培訓的原則在醫院經濟條件許可的情況下，選派10余名醫護人員到省級醫院或內地學習，吸收先進技術，提高技術水平。中級職稱專業技術人員要緊密結合自己的專業，通過自學、脫產學習，自覺嚴格的補充，增長本專業技術的新理論、新技術、新方法。掌握交叉學科和相關學科的知識。初級職稱的專業技術人員要結合本職崗位，進行專業技術知識和技能的職務培養，熟練掌握專業技術，參與科研，能解決較復雜的疑難病癥。爭取請進來，派出去，自己學的原則，想方設法提高專業隊伍的業務素質。通過邀請省級專家對我院進行專業技術指導查房、做手術、講課等形式，提高我院業務人員的水平，支持各科請專家開展新技術、新業務?？剖覂炔欢ㄆ诎才胖v課，由科主任負責。積極鼓勵專業人員自學，科主任督促查閱業務筆記，醫院將業務學習納入定期效評的范圍內。
二、加強醫療管理，提高醫療質量。首先，我院必須以改革創新為動力，以重點科室為優勢，以服務質量贏市場，為求醫療質量發展，做到“四禁”、“五多”，即禁態度冷漠，禁作風推諉，禁接診草率，禁診療粗心；多解釋，多安慰，多理解，多溫暖，多幫助，使醫院服務質量處在全縣的領先地位。其次，各級質控組織認真按各自的職位負責管理工作。建立各級切實可行的質量控制方案和定期效果改評制度，使我院三級查房、會診、討論等各項制度得到落實，使各項醫療質量得以充分保證。第三，要經常教育醫護人員明確崗位責任制的重要意義，健全各項規章制度，定期不定期檢查各項醫療情況和崗位責任制的落實情況。對新上崗人員必須進行崗前教育。明確醫院的各項制度和職業道德準則，并不斷總結經驗，揚長補短，改進管理制度。建立醫療缺陷防范措施，醫療事故防范即處理預案，實行醫療缺陷責任追究制，教育全院醫務人員將醫療安全放在首位。第四，加強醫療文書的管理，使各科醫療文書標準化、規范化。定期檢查，對不足之處及時反饋，提高改進，使醫療文書的書寫達到衛生部指定的要求和目標。開展知情選擇活動，個體化服務，認真填寫好各項知情同意書。使醫院的甲級病歷書寫合格率達到90％，無丙級病歷；處方合格率要求達到98％以上；各項輔助檢查報告單達到衛生部門的要求。
三、防止醫療事故，確保醫療安全。要認真做好醫療質量考核工作，嚴格按醫院制定的管理規范、工作制度和改評細則，開展管理工作。嚴格執行醫療防范措施和醫療事故處理預案及防范預案，實行醫療缺陷責任追究制，嚴格按醫療操作規程標準開展醫療活動。組織院內職工學習有關醫療法律法規各項條例。要倡導衛生技術人員刻苦鉆研醫術，旗幟鮮明，堅決糾正行業不正之風，加強對重點環節，重點科室的質量管理，執行醫療項目的職稱等級制。把醫療質量管理工作的重點，從醫療終未質量評價轉換到醫療全過程中每個環節質量的檢查督促上來。
四、醫院各科室全體職工要以高昂的斗志，飽滿的熱情，高度的責任心，全面按《青海省二級醫院評審細則》要求做好各項工作，為醫院二次評審達標做好準備。
公務員工作安排范文3
一、問卷設計與數據來源
調查問卷是建立在對國內外相關文獻查閱的基礎上，借鑒以往有關工作壓力的研究問卷，以揚州市水利系統基層公務員工作壓力為研究對象，結合揚州市基層水利工作現狀設計而成，具有一定的創新性和較強的可行性。
調查問卷主要由基本信息、工作壓力情景描述、公平感描述三部分組成。筆者深入揚州市水利工作一線，將設計好的調查問卷分別發放到寶應縣水務局、高郵市水務局、江都市水務局、儀征市水務局、邗江區水利局、廣陵區水利局、開發區城鄉管理局。本次調查發放問卷92份，回收有效問卷88份，回收率達95.7%，符合統計要求。
二、實證結果與分析
通過調查問卷獲取相關數據，并對基礎數據進行歸類整理分析后發現，揚州市水利系統基層公務員的工作壓力主要來自于工作本身壓力、角色范圍壓力和知識技術更新壓力。他們認為，一方面水利行業基層艱苦的工作性質給自己帶來較大壓力。另一方面，來自不同領導的不同工作要求和被賦予自己職責范圍以外的工作，使他們對自己在工作中所處的角色感到模糊。加之信息社會的飛速發展，單位提供的培訓和學習機會較少以致自身的知識儲備不足以勝任本職工作等因素也讓他們感受到較大壓力。
（一）工作本身壓力。隨著公務員體制機制改革和法律法規的完善和政府改革的深入，公務員崗位職責的壓力也越來越大。問卷數據顯示，來自工作本身的壓力已經成為揚州市水利系統基層公務員壓力的重要來源之一，特別是工作中總是感到時間緊迫，工作復雜、工作量大，經常需要加班以及工作有難度和挑戰性是導致公務員感覺到來自工作本身壓力大的幾個較為重要的因素，分別占52.27%、51.14%、50%和44.32%。數據說明，當前揚州市水利系統基層公務員工作量偏大、承擔著較大責任，調查訪談顯示，不少基層公務員需要晝夜加班，反復做同一工作（如征地、拆遷、移民、維穩、重點項目任務等等），使他們完成當前本職工作時承受著很大的壓力。
（二）角色范圍壓力。被調查者對角色范圍壓力水平測試的反應較為一致，有11人選擇壓力小，有34人選擇壓力一般，有44人選擇壓力大，感覺壓力大的人數占被調查人數的50%。他們普遍感覺有時候會有來自不同領導的不同工作要求，有時候被派到不同的領域工作以及有時候被賦予自己職責范圍以外的工作。術業有專攻，通常情況下，當個體從事的工作是自己所學專業或者自己熟悉的范疇時，往往能夠較好地勝任這項工作，而當個體對如何執行自己所從事的工作缺乏足夠的依據或信息時，就產生了角色范圍的模糊。當個體對他們工作的特征、同事和上級的期望、工作的范圍和職責等缺乏清晰的認識時，就會感受到壓力。通過個別訪談發現，由于水利系統基層公務員人數相對較少，工作任務較為繁雜以及領導方式等多方面原因，給個體造成的角色范圍壓力普遍較大，有時甚至影響了正常工作的開展。
（三）知識技術更新壓力。工作中的學習壓力確實是揚州市水利系統基層公務員面臨的一個難題，一方面需要更新知識來適應復雜變化的基層工作環境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，這讓他們倍感壓力之大。參加本次問卷調查的水利系統基層公務員中，研究生及以上學歷4人，本科學歷58人，大專學歷18人，其中本科以上學歷人數占被調查人數的70.45%。雖然整體文化層次較高，但是普遍感覺雖然身在基層，但學習仍不能放松，認為自身的知識儲備不足以勝任本職工作。問卷數據顯示，有76人同意工作中需要經常學習新的技術和知識，占被調查者的86.36%，而與此同時，有占被調查者46.59%的人感覺單位提供的培訓和學習機會較少。部分公務員表示，要在完成繁重工作任務的同時，想通過培訓等方式提升自身專業技術水平幾乎是個沒法解決的難題。有些人是主觀上想學可業余時間都被工作、家庭負擔占據了，而有些是單位很少提供機會給個人提升自身素質。
三、結論與建議
通過分析可以看出，產生工作壓力的壓力源呈現出多元化的特點。他們主要在角色范圍壓力、知識技術更新壓力和來自工作本身的壓力三方面因素相互作用下產生了工作壓力。揚州市水利系統基層單位進行壓力管理，應該針對工作壓力源進行管理和控制，通過逐步緩解基層公務員的壓力，形成良好的工作氛圍，促進揚州市基層水利工作的可持續發展。鑒于本文的調查研究，提出以下建議：
（一）改善基層水利工作環境。改善基層水利單位工作環境不但能減輕基層公務員的工作壓力，而且還能提升基層政府部門的整體形象。努力打造服務型政府，揚州市基層水利單位要強調服務理念，服務水利員工、幫助水利員工、維護水利員工的利益，這是改善揚州市基層水利單位工作環境的根本立足點。作為揚州市基層水利單位的管理者，要及時由管理者角色轉變為兼具管理者和服務者的雙重角色。政治上，選拔任用干部盡量做到向基層傾斜。對長期扎根水利基層并取得突出成績的干部，要優先提拔重用，激發他們的工作積極性。精神上，多激勵揚州市基層水利單位員工，做到經常了解基層水利員工所思所想，為他們排憂解難。定期進行心理輔導，讓“以人為本”的干部人事管理理念扎根到揚州市水利工作的最基層。物質上，做到“以人為本”，加強基礎設施建設，切實改善揚州市基層水利單位的工作環境?；鶎铀麊挝灰獮閱T工創造必要的工作條件，為基層工作人員配備必要的交通和通信工具，提供足夠的辦公用品，將跟不上信息化工作要求的辦公用品集中更新換代，提高基層公務員工作的安全感和舒適感，減輕他們的壓力，努力營造出一個健康的工作環境。
（二）合理安排工作負荷?；鶎訂挝坏囊粋€部門往往對應了上級單位的多個部門，頭緒多、任務重，為了保質保量完成來自各方面的任務，基層單位領導經常會盡可能多的給下屬分配工作任務，任務量大且要求標準高，這在問卷的統計數據中表現得尤為突出。首先，應當設定合理的目標，安排與個人能力相匹配的工作量，以保障公共服務的質量。其次，善于放權，注重人才培養。部門領導可以放開手腳，該放權的時候就放權，給下屬增強多一些的自信心，與其建立多一些的默契。多花些時間和經歷栽培下屬，保持融洽的上下級工作關系，使大家在工作的時候保持一份愉悅的心情，緩解工作壓力?？傊鶎訂挝徊块T領導應合理施加壓力，既要使其明白工作責任重大，又不能使其承受過重的心理壓力，努力促使他們將工作壓力轉化為積極的工作動力，提高工作效率。
（三）明確工作職責。管理學中有個著名的“手表定律”（Watch Law），是指一個人有一只手表時，可以知道現在是幾點鐘，當他同時擁有兩只時卻無法確定。兩只表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會使看表的人失去對準確時間的信心。手表定律給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人不能同時設置兩個不同的目標，不能由兩個人同時指揮，更不用說受到多頭領導，否則會使這個人感到無所適從。通過問卷調查發現，角色模糊壓力在揚州市水利系統基層公務員中普遍存在，這與公共部門目標的公共性有很大關系，這種公共性導致公務員崗位缺少明確的工作說明和明確的目標?；鶎铀麊挝灰訌妼鶎庸珓諉T角色模糊的管理，明確公務員工作職責，合理安排公務員的工作任務，堅持目標導向或者績效導向的崗位管理，減少多頭領導現象。同時，基層水利單位要為公務員提供一個為之努力的方向，避免由于目標的不明確、不一致而導致人力資源使用的低效率或因權限不明、責任不清而在部門之間、員工之間造成摩擦和沖突而引起的人際內耗。
（四）完善人才培養機制。根據工作需求—控制理論，工作能力較強的員工，其工作壓力較小。有研究表明，通過組織行之有效的培訓，使他們直接獲得壓力管理的技能，不僅可以極大地提高基層公務員的工作技能和服務能力，而且還能提高他們的心理調試能力，減小工作壓力對身心健康的損害甚至化工作壓力為工作動力。從本文的問卷數據統計情況及訪談情況可見，為揚州市水利系統基層公務員提供良好的學習與培訓機會是基層政府組織應著重解決的一個重要問題。加大對揚州市水利系統基層公務員繼續教育的投入力度，制訂基層水利單位人才培養計劃。在培訓內容上，強調針對性，根據各人不同的背景及工作需要按需培訓。特別是要加強工作技巧、感性認識的傳授，增強揚州市水利系統基層公務員的實際工作能力。在培訓方式上，借鑒國外先進的培訓理念，采用靈活多樣的培訓技術，調動基層公務員的參訓積極性。在培訓保障上，根據《公務員法》，結合揚州市水利系統基層單位實際，出臺基層公務員培訓實施細則，使得培訓有章可循。建立培訓激勵機制，把基層公務員培訓次數和培訓成績作為考核、定級、任職、晉升的主要依據之一。建立基層公務員培訓工作評估機制，及時總結培訓中的經驗教訓，提升培訓工作的整體水平。
公務員工作安排范文4
[關鍵詞]基層公務員 激勵機制 研究
[中圖分類號]D267.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）09-0064-03
一、公務員激勵機制的含義及研究價值
（一）公務員激勵機制的含義
公務員激勵機制是由政府引導公務員的行為方式和價值觀念以實現政府行政目標的過程，是公務員主管部門歸納和制定的調動組織成員積極性的制度安排。主要包括三個層面的內容：首先是激勵機制的理念指導層面，即激勵制度制定、執行的依據和指導思想；其次是激勵機制的制度建設層面，即公務員管理過程中的薪酬制度、考核制度、培訓制度、職務升降制度、競爭制度等各項激勵制度的建設完善；再次是激勵機制技術運用層面，技術環節是影響公務員激勵機制有效性的關鍵因素之一。
（二）基層公務員激勵機制的研究價值
基層公務員群體不僅因其所占公務員人數比例大對政府效能的影響較大，而且更多地直接面向公眾提供政府服務，因此，通過對基層公務員激勵機制的研究，探索建立適應新的經濟、政治、文化環境的基層公務員激勵模式，是調動基層公務員積極性、發揮好政府公共管理職能的需要；是基層公務員完善自我、實現自身價值目標的需要；是適應市場經濟發展、規范基層公務員管理的需要，具有重大現實意義。
二、基層公務員激勵機制的現狀
（一）基層公務員激勵機制取得的成效
1.工資水平不斷提高
隨著市場經濟改革的不斷深入，基層公務員的住房、教育、醫療等福利性產品逐步市場化，基層公務員的工資水平、歸屬感也不斷提高，基層公務員隊伍的穩定性不斷增強。
2.用人環境和晉升機制公開化、平等化
目前，各級政府機關基層公務員的錄用都是面向社會，實行公開考試、擇優錄用，有效避免了不正當競爭；此外，基層公務員的晉升也按照“德、能、勤、績、廉”的考核標準公開化，正負激勵制度使得基層公務員獎懲制度進一步完善，基層公務員公開、平等的用人環境初步形成。
（二）基層公務員激勵機制存在的問題
1.激勵理念上注重精神激勵，忽視物質激勵
在傳統計劃經濟體制下，生產力水平低，激勵理念主要源自政治覺悟從而進行自我激勵。到了經濟飛速發展的今天，如果仍將基層公務員假設為“道德人”“政治人”，忽略“經濟人”的一面，這種人性假設以及仍舊采取重精神、輕物質的激勵方式，必然導致激勵理念的偏差。
2.績效考核機制不完善
建立獎罰分明的考核制度可以為公務員指明工作方向，激發他們實現目標的積極性和主動性，同時，將公務員的工資、獎金、晉升、培訓與考核聯系起來，有利于滿足公務員的物質需求，在組織內部形成競爭向上、開拓進取的工作氛圍。但在考核過程中，激勵機制通常難以充分發揮作用：一是考核內容缺乏量化指標，二是優秀等次人員的比例確定不夠合理；三是考核結果違背公平原則，有的部門連續幾年的“優秀”都是領導，而工作量大、認真負責的基層公務員卻與優秀無緣，損害了考核的嚴肅性、公平性、科學性。
3.風險性激勵機制缺乏
當前，我國公務員制度的一個顯著的特點就是公務員職業保障太強。雖然我國對公務員已普遍實施“凡進必考”，嚴格控制“進口”，但是，在公務員“出口”的管理上，除非重大的犯罪情節和自動辭職，否則執行力度不大或根本沒有執行。沒有風險性的激勵挫傷了本來努力工作的公務員的積極性，出現心理不平衡或消極怠工。
4.晉升交流難度大
公務員職務的設置是金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務?；鶎庸珓諉T晉升的前提就是必須有職位空缺，越往上晉升的可能性越小。同時，在基層公務員的職務晉升中，按資排輩、暗箱操作、拉幫結派、“任人唯親”等不正之風仍然存在，因此，基層公務員橫向、縱向流動困難，交流機會少，晉升空間小，嚴峻的晉升形勢極大地挫傷了基層公務員的工作積極性。
三、完善基層公務員激勵機制的基本思路
（一）了解基層公務員的需求
基層公務員對事業、生活的定位、自身素質的提升等方面都有著不同的需求，因此要了解其需求，加以正確的引導，才能使得其工作積極性得到有效調動。在管理實踐中，公務員管理者應當努力做好以下幾項工作：一是抓住基層公務員的主導需求，提綱掣領，有的放矢；二是對各種需求進行分類，采取不同對策，逐步實現；三是正確對基層公務員的個體需求進行引導，使其符合整體發展和社會進步的需要。
（二）物質激勵和精神激勵相結合
在對基層公務員的激勵中，要充分認識基層公務員政治人和經濟人的雙重角色定位，既不搞單純的精神獎勵，也不搞所謂的拜金主義，應將二者有機地結合起來，避免偏頗，這樣才能使激勵機制真正落到實處。
（三）遵循激勵規律
完善激勵機制應借鑒相關激勵理論，如赫茲伯格的“保健、激勵”雙因素理論、美國行為科學家亞當斯的“行為與效益相互對應、相互匹配”的公平理論以及弗洛姆的“將個人需求、期望與工作目標結合起來，合理設定具有較高價值目標”的期望理論，因地制宜、合理應用，以增強激勵的實效性。
四、石河子市機關基層公務員激勵機制研究實證分析
本次研究在搜集相關資料的基礎上，分別從公務員工作積極性影響因素、激勵措施、滿意度和從政動機等方面設計了石河子市機關基層公務員激勵機制調查問卷，選取石河子市財政局、國土局、民政局等10余個機關部門科級以下公務員作為調查對象，采用不記名方式調查，共發出問卷140份，回收有效問卷109份，有效率達77.8%。
（一）需求分析
本研究按照馬斯洛的需求層次理論將生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現的需求細化為：工作有所成就、參與部門管理、個人能力發揮、為社會做貢獻、學習培訓、領導信任、受到尊重、環境氛圍較好、人際關系較好、退休保障、工作穩定、福利較好、工資收入提高、家庭幸福、職位升遷、工作具有挑戰性等16個指標，每個指標劃分為非常重要、比較重要、一般、不重要、非常不重要五個等次，每個等次賦予不同權重。經統計，基層公務員重視的前七項指標依次為：“家庭美滿幸?！薄肮べY收入提高”“工作穩定”“得到領導信任”“環境氛圍好”“人際關系好”“福利好”；而排名倒數前四位的是“職位升遷”“參與部門管理”“工作具有挑戰性”和“個人自主工作”?？梢娂彝バ腋！⑽镔|收入和福利待遇、良好的人際關系是公務員最重視的需求，而工作本身和部門的管理處于次級需要，一定程度上反映了公務員隊伍存在按部就班的心態。
（二）從政動機分析
本次研究將“公務員從政動機”細分為“經濟待遇好”“工作收入穩定”“福利保障好”“工作輕松”“社會地位高”“掌握一定權力”“有利于個人發展”“為社會公眾服務”等8個指標，通過對基層公務員從政動機分析，來驗證公務員需求分析結果。經統計，“工作和收入穩定"是公務員從政的主要動機，88.7%的調查樣本選中該項；24.77%選中“經濟待遇好”和“福利保障好”。以上選擇充分揭示了如今“公務員熱”的根本原因。從政動機統計結果與公務員需求分析結果不謀而合，表明雖然公務員存在著多極需求，但物質需求仍占主導地位，因此需要加強對基層公務員物質激勵的強度。
此外，45.87%的調查樣本選中“為社會公眾服務”作為從政動機，“有利于個人發展”“掌握一定的權力”和“工作輕松”排名都較后，這在一定程度上也表明基層公務員的宗旨意識、服務意識不斷增強，在今后的工作中，應進一步加強創先爭優、轉變干部作風活動力度，鞏固提高基層公務員的公眾服務意識，推進新型高效服務型政府建設。
（三）積極性分析
本次研究將基層公務員積極性影響因素細化為經濟收入、單位福利、同事關系、培訓機會、工作內容、考核體系、個人期望、晉升制度、薪酬制度、獎懲制度、提高個人能力、領導者的能力、工作環境及條件、得到領導肯定與賞識、領導者的領導風格、領導者給予關懷等16個指標。經統計，對基層公務員積極性影響力排名前五位的因素分別為“領導者的肯定與賞識”“領導者給予的關懷”“領導者的能力”“領導者的領導風格”“提高個人能力”。五個影響因素有四個與領導者有關，足以表明領導者的綜合水平對基層公務員工作積極性影響較大，因此，在對基層公務員激勵機制充實完善的同時，也要重視對領導者的激勵，憑借客觀公正的領導激勵，督促領導者起到良好的示范表率作用，從而在整個隊伍中形成積極、主動的工作風氣。
對基層公務員積極性影響力排名倒數前五位的因素分別是“單位福利”“個人期望”“晉升制度”“工作內容”和“經濟收入”。以上因素與需求分析中“物質需求”排名靠前的統計結果形成鮮明對比，從另一個角度說明公務員薪酬制度、晉升制度沒有發揮應有的作用，對基層公務員工作積極性產生的影響不明顯。
（四）滿意度分析
本次研究將基層公務員滿意度調查細分為現在的工資、同事之間的關系、單位領導、培訓學習機會、晉升機會、單位安排工作的方式、工作環境、年終個人業績考評制度、工作量安排、工作氛圍10個指標。經統計分析，“工作氛圍”“工作環境”“同事之間的關系”三項指標占滿意度比例較高；與“需求重要性”“積極性影響因素”“從政動機”等前幾項調查結果不同，“滿意度”調查中“現在的工資”“晉升機會”“培訓學習機會”“單位安排工作的方式”“工作量的安排”等幾項指標中“比較不滿意”“非常不滿意”等否定性評價的比率較高?？梢?，在基層公務員激勵機制充實完善的過程中，完善公務員績效考核體系是重中之重，應詳細制定崗位說明書，避免機關中存在的部分公務員整日“一張報紙一杯茶”，而另一部分公務員深陷繁忙公務中的怪象；對薪酬結構進行改革，將薪酬與能力、績效掛鉤；健全培訓交流制度，調動基層公務員積極性，切實打造學習型政府。
五、完善基層公務員激勵機制的措施
（一）加強實績考核，完善目標激勵機制
在實施激勵機制時，要充分了解基層公務員的實際能力、水平和工作業績，著重做好四項工作：一是處理好目標涵蓋性與代表性、穩定性與動態性之間的關系，完善目標考核體系；二是完善考核辦法，盡可能用現代化技術對考核對象各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素；三是提高考核結果的綜合運用水平；四是提高考核工作的透明度，避免考核的無序性和盲動性。
（二）強化薪酬激勵功能，完善薪酬機制
目前公務員薪酬機制的保健因素多于激勵因素，并未充分發揮薪酬的積極驅動及激發機能。欲使薪酬機制發揮實質性的激勵作用，應實現公務員薪酬與能力、績效之間的匹配。此外，現在的公務員從錄用、任用到解聘都逐漸實現了規范化、制度化，公務員競爭加強，工作責任也加大，在這種情況下，提高公務員待遇，將有利于政府留住人才，提高公務員的工作積極性。
（三）拓展晉升渠道，完善晉升激勵機制
晉升激勵關系到公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。從根本上調動公務員的積極性，首先要在不增加職務的前提下，增加職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別；其次，加強崗位交流，創造晉升機會；第三，建立公務員退出機制，使公務員隊伍能進能出，能上能下，實現合理流動；第四，破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。
（四）鼓勵崗位競爭，完善競爭激勵機制
崗位競爭為基層公務員提供了展示才能的動態、分層次的舞臺，促使基層公務員在崗位競爭的過程中，既實現自我控制和自我調節，又產生圍繞組織目標不懈努力的激情。因此，在規范競爭行為的前提下，要按照《干部任用條例》要求，拓寬競爭的廣度和深度，通過公開的競爭性考試實現能者上、庸者下的競爭局面，抵制“走后門”、拉關系等不良現象，鼓勵公務員通過多崗位鍛煉不斷提高競爭能力，實現公開、平等、擇優的用人環境。
（五）暢通監督渠道，完善監督激勵機制
監督屬于激勵中的負激勵方式，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障性機制。通過完善基層公務員監督機制，將激勵的實施過程始終置于公開透明的環境之中，使公開監督的制度真正成為激勵機制的催化劑，以此保障激勵機制的效能得到最大發揮。
（六）加強教育培訓，完善自我激勵機制
政府資源的稀缺性決定了公務員滿足需要的有限性和激勵的有限性。因此，加強對基層公務員的培訓、引導基層公務員自我激勵尤為重要?；鶎庸珓諉T培訓要包含三方面內容：一是強化基層公務員的理論教育，牢固樹立公仆意識和服務意識，促進公務員不斷提高理論素質和道德修養；二要加強培訓的科學化、制度化和全面化，把培訓和使用真正結合起來，做到培訓、上崗、提拔等一系列過程的良性循環；三要培育學習型組織，提高基層公務員的知識存量和知識整合能力，借以加強政府機關效能建設。
【參考文獻】
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公務員工作安排范文5
【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析
【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論
【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題
【第三章】 【第四章】完善鄉鎮初任公務員培養體制的對策
【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻
第三章 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制存在問題的原因分析。
3.1 傳統的公務員管理制度加大了培養機制形成的難度。
3.1.1 公務員錄用制度影響崗位適配。
一是考試內容不科學合理。調查顯示，Q 縣鄉鎮初任公務員的進入渠道 76%來自省考和國考考錄，20%來自省選調生考錄，4%來自村干部選拔。筆試考試的科目主要有兩個，其一是《行政職業能力測驗》，其二是《申論》。面試的方式基本屬于結構化面試的范疇，此方式為公平性競爭提供了強大的保障，但面試的具體內容不一定始終與實際工作有過多的聯系。而公考熱逐漸掀起了一個巨大的潮流，大量的考試輔導機構風生水起。因此，他們通過專業性的培訓，為考生提供了一個非?？茖W高效的培訓體系，使其深入了解每種科目每種題型的解決技巧。此外，部分考生采取范進式手段來碰運氣，直到實現目標為止?？梢园l現，經歷過這種考試的考生，可能僅僅停留于考試技巧上，而不能保證自己專業性水平的提升。在自己的工作崗位上逐漸發現自己的不足，引起用人單位的不滿，使這些考生無法與自己的崗位相匹配。
二是招考條件過于寬泛。Q 縣每個鄉鎮在人才戰略方面，設定了門檻非常低的招考條件，對員工的學歷要求只是停留在大專以上，并不會對他們的專業等其他要素進行一定的約束。這種相對比較寬松的招考條件逐漸掀起了巨大的報考潮流，但各種問題的出現也是不可避免的。首先是性別所占據比例的嚴重不協調問題。由于鄉鎮工作具有一定的特殊性，比如強大的勞動強度等，大多數用人單位都會優先錄取男性員工。但眾所周知，對于現代化的考試體系而言，女生比男生更有一定的優勢。以城郊 W 鎮為例，在 5年內一共招錄了接近四分之三的女生，嚴重干擾了城鎮的資源分配等一系列工作。其次是人員安排錯位現象的發生。就員工的籍貫而言，外縣籍貫 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多數的外地籍鄉鎮公務員都無法適應工作地區的基本環境，在認同感形成方面的難度也非常大，讓他們對職業發展感到迷茫。[17]
三是錄用的專業匹配度低，根據問卷調查來看，農學專業雖然和基層農村的聯系最密切，但其只占比 6%，工學、法律、醫藥學等在基層更加具有實際作用的學科占據的比例都不高，在鄉鎮初任公務員團體當中，多數學生出身于文科類專業，其中比例最大的是經濟類，占比 28%，其余占比較多的科目包含了管理類、教育類、文學類等。而鄉鎮政府作為處理基層具體事務的機關，在面臨當前脫貧攻堅戰、環保攻堅戰等時恰恰需要理工類和農學類專業人才。剛走出校園的畢業生大多對基層農村的真實狀況認識不夠深刻，對農村當下迫切需要的專業型技術更是了解不多，種種狀況導致許多鄉鎮初任公務員在鄉村每天的工作內容非常單一，無法實現個人的社會價值。這種情況也在一定程度上表明鄉鎮初任公務員項目的中間環節信息具有不對稱性。在招錄時，應該考慮到鄉村的具體需求，這樣一來才能夠避免人力資源流失，并推動基層更好的發展下去。
3.1.2 公務員績效制度影響考核公平。
績效考評在整個人力資源管理體系中發揮了巨大的作用，是一種關鍵的職能。主要含義是：評定者通過對具體方法的有效使用，參照相關的實際標準，準確地分析現存的績效信息，最終科學地評價這些整合的信息。在每一個企業的績效管理過程中，它發揮著核心的作用?？冃Э荚u手段有很多，比如 KPI 等。
現如今，我國的公務員績效考核體系始終局限于對考核結果的分析。假如一直根據這種考核結果來進行一定的獎懲，肯定不會發揮出人才的實際促進作用，也不會達到公平公正的目的，無法最終實現考核的組織目標。且這種考核評價體系過于簡單，無法科學地衡量員工的具體工作情況。即使已經將考核方法進行了規范化的界定，但是在實際評價的過程中難以保證所有部門都能夠準確地篩選出優質的考核方法。研究發現，大多數的部門嚴重忽視平時考核的重要性，單純地停留在年終評優上。在結構化訪談的過程中可以發現，大量的初任公務員一致認為，用人單位基本不會過多地在乎他們的年終總結，在考核的時候只是隨便應付一下，獲得最高年終獎的人中，關系戶居多。這種隨意性的考核手段必將使不公平現象經常出現。此外，就考核對象而言，不管是他們的工作內容還是工作性質，都存在著明顯的不同。[18]
3.1.3 公務員培訓制度影響職業發展。
我國經濟發展水平不斷提升，公務員培訓的外部環境變化多端，對公務員提出了更大更多的要求。但是，政府始終單一化地對公務員展開一定的培訓。即使有的公務員已經對自己的培訓過程進行了一定的規劃，但這些規劃非常具有籠統性，缺乏明確的目標與具體的培訓流程等。這也從側面說明大多數用人單位都沒有實際地考慮到員工與具體崗位的配合度。在職業生涯發展的過程中，最關鍵的力量支撐就是全面的職業培訓計劃。假若用人單位內部單純地制定了一些職業目標卻無法制定高度匹配的實際培訓計劃，那么職業目標的實現難度會顯得很大。
現如今，我國在對公務員培訓的機制中，大多停留在對培訓目標的指定、培訓手段的使用等方面。可以發現，這種機制存在著一定的原則性與粗放性。但是這種形式化的培訓方式以及格式化的效果在很大程度上制約著我國公務員的成長，對他們的學習興趣等產生了巨大的影響，嚴重阻礙了他們職業水平的提升，無法實現對自身職業規劃的認識。所以，究竟采取什么樣的方式、怎樣制定科學的培訓體系來促進公務員職業能力的提升，是所有人力資源管理部門必須思考與處理的問題。
3.2 消極的單位行政環境不利于形成積極的培養機制。
3.2.1 薪酬待遇偏低影響隊伍穩定性。
Q 縣基礎差、底子薄，經濟發展相對滯后，作為國家級扶貧開發工作重點縣，該縣財政收入體量很小，停留在保工資、保民生的艱難水平。由于財力緊張，該縣的鄉鎮基層公務員工資水平長期處于較低的水平。2017 年該縣鄉鎮初任公務員月收入在 3000 元左右，而在試用期的基層公務員月收入不足 2000。在該縣 2018 年平均 4000 元每平方米的房價面前，面對高企的物價和全社會不斷提升的平均生活水平，鄉鎮初任公務員在縣城都很難維持體面生活。
筆者在訪談中了解到，由于鄉鎮初任公務員普遍處于婚戀期，處于成家立業的起步階段，消費旺盛，不少人都會在結婚前在縣城乃至市區購買商品房。每月的房貸支出和通勤交通費已經占據了工資的絕大部分，甚至個別鄉鎮初任公務員每月房貸支出比工資收入還要高，還要靠父母接濟才能維持收支平衡。再加上近年來鄉村振興和脫貧攻堅的任務十分艱巨，鄉鎮政府公務員的勞動強度普遍較大，與在城市工作的公務員相比，工作的付出與回報不成比例，這對于十幾年寒窗苦讀考取公務員的年輕人來說是難以接受的。鄉鎮初任公務員承受著巨大的工作和經濟雙重壓力，近年來在經濟收入考量下離開的鄉鎮初任公務員不時出現。[19]
3.2.2 依賴型人際關系影響公平晉升。
在中國的傳統文化中，人格權威通常比具體的職務更加重要。此外，人情風的文化根深蒂固。首先，家庭類人情風主要包括已經深入相關管理機構中的親戚、朋友等。不管是職位的升遷，還是實際工作的流動等，都牽扯到一定的裙帶關系。其次，社會組織類人情風主要包括已經對社會道德產生一定破壞的各種不同類型的組織等。
有 46%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的晉升依據主要是內部員工的個人基本能力；有 48%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的競爭環境非常公平，沒有任何不公平現象的出現；有 45%的青年干部覺得當前工作單位的晉升依據主要是績效考核評價機制；50%的單位都能為內部的員工提供公平系統的晉升體系；69%的單位都能為內部的員工提供不同種類崗位的實際任職要求；52%的單位都能為內部的員工提供科學的晉升體系且督促其嚴格執行；24%的鄉鎮初任公務員認為當前工作單位的晉升依據主要是關系。通過對上述數據的詳細分析可以發現，鄉鎮初任公務員對當前工作單位的晉升標準并不是很滿意，這也從側面說明了當前階段內大多數工作單位的晉升機制都不夠完善且嚴重缺乏公開公平性，甚至個別單位內部還存在著一定的違規行為。
這種現象的出現，將挫傷某些有能力的初任公務員的積極性。腐敗鏈條的始終存在，嚴重阻礙了我國公平公正選拔體系的發展，對我國的公平晉升與國家利益產生了巨大的破壞。[20]
3.2.3 形式主義氛圍影響工作積極性。
單位的科層組織對實現行政效率的提升起著非常大的作用。但是，我國各機構的形式主義十分明顯，使得相關行為活動始終存在著墨守成規、辦事拖拉等形式各異的問題。長期以往，逐漸形成了惡性循環。在這種充滿惰性的條件下，行政活動根本談不上任何的效率。
3.3 鄉鎮初任公務員自身素質制約了培養機制的成效。
3.3.1 部分鄉鎮初任公務員的心理適應困難。
在我國的傳統文化中，官本位思想始終存在著，公務員的內心一直崇尚權威。對于當前階段內的行政體系而言，維權是尊、官級為準等形式各異的現象時長出現。這種官本位思想已經根深蒂固，在很大程度上指引著公務員的價值判斷。初任公務員無法適應當前工作崗位的實際現狀與這種官本位思想存在著很大的聯系。根據中國社科院在 2013 年的調查可知，在基層公務員中有將近 80%的人產生了輕度工作懈怠。體制改革、社會轉型以及經濟發展都會讓公務員面臨的壓力增加，除此之外，壓力的來源還有承擔新的工作職責以及職務的變動，這些都會給他們添加一連串的心理負擔，使得公務員認為自己無法在目前的工作中一展宏圖，也不能讓自己的能力得到提高，繼而覺得煩惱。在心理方面公務員也在面臨越發嚴峻的問題，所以，在培訓首次擔任公務員的員工時，尤其應當重視開展初任公務員心理援助項目，同時還應該開導公務員，幫助他們解決在工作前期碰到的應該重新選擇職業還是接著發展這個問題。
3.3.2 部分鄉鎮初任公務員對環境適應困難。
外地戶籍的初任鄉鎮公務員剛在一個不熟悉的地方鄉鎮任職的時候，除了存在語言交流困難，同時也需要花一些時間去適應當地的住宿、食物等各個方面。從問卷調查以及采訪分析可知，一大半剛上任的鄉鎮公務員認為，工作和語言在陌生的鄉鎮都存在或多或少的差別。特別是較偏僻鄉鎮的初任公務員，受當地經濟文化水平的影響，在工作中難免會遇到一些困難，對于進行工作造成了影響。要想做好工作，業務員必須具有良好的溝通能力，可是鄉鎮初任公務員因為在語言以及理解力方面與當地存在差別，難以獲得當地居民的承認，這一定程度上讓他們的積極性受到了打壓，不過他們是年輕的干部，應當勇敢面對困難，克服困難，所以鄉鎮初任公務員在閑暇時也要花費大量的時間接觸周圍的人文環境以及地理環境，減少與當地居民的隔閡感。
公務員工作安排范文6
一、統一認識、大膽創新，把競爭上崗作為優化國家公務員人才隊伍的重要措施來抓過去，在國家公務員選拔任用中所出現的“少數人選人、在少數人中選人”的框式操作給種種腐敗現象提供了生存的土壤和環境，引發了選人用人上存在的許多弊端，不僅導致論資排輩、任人唯親等問題，而且權錢交易、行賄受賄等違法違紀行為也時有發生，這些都嚴重制約了社會經濟的發展。經濟上不去，根子在政治上，關鍵是選人用人的機制問題。要改變這一現狀，首先必須破除舊的用人制度，建立新型的選賢任能機制，把國家公務員競爭上崗作為人事制度改革的“重頭戲”，切實加以推行。作為一項新的制度，國家公務員競爭上崗在實施初期，在社會上引起了很大的反響。大多數國家公務員都有能積極響應和支持，但也有部分人心存疑慮。有的同志擔心群眾民主意識不強，不能積極參與，無法體現競爭上崗的民主性原則；有的同志擔心會影響組織用人意圖的貫徹和實現，給國家公務員工作帶來不良影響；有的從事國家公務員工作的同志產生了畏難情緒，認為競爭上崗是一項新制度，有許多新的環節和做法需要摸索，怕實行過程中組織不好會出問題；有的擔心參加競爭后失敗，思想上有壓力，不敢積極參與，針對這些情況，必須從以下幾個方面統一認識，為競爭上崗順利實施并取得圓滿成功夯實思想基礎。
（一）推行國家公務員競爭上崗，是構建人才新優勢、促進社會經濟發展的必然選擇。市場經濟是競爭型經濟，也是一種能人經濟。一個地方的發展，除了要制定正確、清晰的工作思路和采取扎實有效的工作措施外，更重要的是要有一支素質高、作風硬的國家公務員隊伍來作為保證，地區間經濟競爭力高低實質上也是國家公務員隊伍競爭力的差別。國家公務員競爭上崗則是人力資源轉化的最大體現，是根本的根本。推行競爭上崗，一方面可以發現人才，另一方面也可以吸引人才，激勵社會產生人才。一旦人才優勢形成，社會經濟發展目標的實現就有了可靠的保證。
（二）推行競爭上崗，是拓寬國家公務員任用渠道、提高公務員隊伍整體素質的內在要求。傳統的任用制度講究的是論資排輩，不僅沒有活力，而且可供選擇的面十分狹窄。機關有些人既無特長、又無才干，大多屬在機關工作時間長給予平衡照顧進行安排的。這些人工作缺乏積極性和主動性，在各項任務面前毫無責任感和緊迫感，作風不實、辦事不公、推諉扯皮、現象相當普遍，由此而導致一些機關和事業單位中層“梗阻”、基層“板結”、上活下死、力度遞減。而一些年紀輕、能力強、素質高的同志長期被壓住，得不到提拔任用，人才大量沉淀和空耗。推行競爭上崗，可以最大限度地拓寬選人用人渠道，挖掘社會各個層面的潛在人才，實現“能者上，平者讓，弱者降，庸者下”，淘汰一批能力弱、素質低、不勝任工作的人，將真正素質高、能力強的優秀分子選拔到領導崗位上來，實現國家公務員的“能上能下”、“能進能出”，使國家公務員產生強烈的危機感，強化其自覺提高自身素質的動力，從而激發國家公務員隊伍的活力，提高公務員隊伍的整體素質。
二、周密部署、規范操作，為優秀人才脫穎而出提供廣闊舞臺
實行競爭上崗，就是向全社會公布競爭崗位、競職條件和競職方法，并通過對參與競職者的測試、演說、答辯情況進行量化評分，經考核、公示后擇優上崗的一種國家公務員選拔任用辦法。作為一種全新的國家公務員選拔任用方法，必須要嚴格程序、規范操作，才能確保其在實施過程中不跑偏、不走樣，真正發揮其在選人用人中的導向作用。在具體實施過程中，應按照以下步驟和程序操作：確定競爭職位、報名和資格初審、組織統一；安排考察調研；進行競職演說和答辯、組織決定公示人選、宣布任職。并力求做到嚴密組織、周密部署，確保環環相扣、步驟嚴密、操作規范。
