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執法培訓論文范文1
摘要：伴隨著知識經濟時代的到來，信息和知識已成為企業前進的推動力量，員工培訓被越來越多的企業所重視。擁有合格的人才是企業在激烈的市場競爭中獲得勝利的基礎。本文從企業培訓效果不理想的原因出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
關鍵詞：培訓工作效果有效途徑
培訓是企業人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發的重要手段，可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內,隨著市場經濟的發展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業培訓工作中的問題出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
1．企業培訓效果不佳的原因
目前，許多企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案,導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。
2．提高企業培訓效果的有效途徑
2．1堅持“以人為本”的原則
培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。
2．2充分認識培訓工作的重要性
世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。
2．3進行全面的培訓前調查
在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。
2．4建立高效的企業培訓體系
企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。
2．5豐富培訓內容和手段
培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。
2．6擴大培訓對象
“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。
2．7重視培訓效果的評價
效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響,培訓的投資回報。
參考資料：
（1）劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002
（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004
（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002
（4）石金濤著.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2003
執法培訓論文范文2
關鍵詞：水政執法；隊伍建設；措施；存在問題
中圖分類號：TV 文獻標識碼：A 文章編號：
引言
隨著水利建設和水利改革的深入，水事活動中深層次的問題和矛盾仍然會出現。面對水事活動中復雜的社會問題，仍要通過法律手段來解決。因此，必須加強對水行政執法工作的領導，把政治素質高，業務能力好，工作責任心強的同志配備到水政監察隊伍中來，要轉變思想觀念，轉變工作方法，把水政監察隊伍作為水行政主管部門的一個重要職能部門，實現機構落實、人員落實、經費落實、辦公設備落實和執法裝備落實等，真正做到隊伍建設規范化。
l水政執法隊伍存在的問題
隨著市場經濟的不斷發展和法律法規的日益完善．水政執法隊伍在執法中暴露出―些問題。
1．1體制不順，執法管理的職責不明確。水行政執法部門內部處罰職能配置分散．水保、水資源、河道管理，工程管理等的執法工作缺乏協調統一，各行其是，各自為政，推諉扯皮，影響了工作效率。給執法工作和部門形象帶來負面影響，造成人員、資金的浪費。當經濟利益與執法行為沖突時，片面追求經濟利益，導致，濫罰濫沒現象；怕承擔責任而放棄執法，出現能管不管、管而不實的現象，使行政管理職能受到影響。
1．2隊伍整體索質不高，執法力度不夠。執法隊伍整體索質取決于政治素質、業務素質、能力素質三個方面。政治素質低的執法人員往往貪圖個人利益，作出不正當的行政行為，如濫用行政處罰中的“自由裁最”權。不能維護國家和當事人的利益。業務素質具體表現在行政行為的法律責任上。執法隊伍業務素質不硬造成了執法程序不合法，導致水事案件敗訴。能力素質主要指執法人員的應變能力，對突發性水事處理、證據保全等都取決于個人的能力素質，執法人員能力不同，對同一具體違法行為作出的處罰結果就不同。部分水政執法人員素質較低，特別是部門機構領導素質低，政策水平、法律水平、執法能力不高，重行為法、輕程序法，有法不依、執法不嚴的現象時有發生。
1.3執法乏力，沒形成有效的執法反饋。作為執法基礎的硬件不硬，不能開展正常的執法巡查，機動性差，信息不夠靈，處理突發水利違法事件的能力不足。申請法院執行，成本高、效率低，難以落實。
以上問題的存在，導致執法管理明顯的不足。―些水事違法案件得不到有力打擊。存在有法不依、執法不嚴、違法不究的現象，征收水利規費嚴重不到位。
2、建立以執法責任制為核心的考核管理機制
強化依法行政的責任意識：
1、分解崗位職責，責任明確到人
定崗定責是建立執法責任制的基礎，也是對各項目標完成情況考核的依據。采取以崗定責、以責定人等措施，構建完整的崗責體系，結合水政監察工作實際，以書面形式明確每個水政人員的執法職責。做到職責清楚、目標具體、獎懲有據，既不能超越權限、，也不能不作為、。要適當確定主要量化指標，明確工作的側重點，以保證考核的各項指標落到實處。
2、完善考核標準，開展評議考核
評議考核是實施執法責任制的關鍵，也是綜合考評工作公平、公正的體現。衡量水政監察成效的基本標準是：辦案數量要實事求是，既不定硬性辦案數量指標，也不能有案不辦，壓案不辦；辦案質量、效率高，辦案的各個環節符合法律程序；辦案重點突出，社會效益良好；辦案安全防范措施落實到位。沒有違法違紀事件的發生。
3、以過錯責任追究為手段，加大管理力度，確保文明執法
1、建立追究制度，嚴格過錯追究
責任追究是實施執法責任的保障，是全面提高水行政執法水平的有效途徑，沒有追究就沒有執法責任制的落實，也就談不上執法水平的提高。對在立案、調查、取證、審理、執行過程中，故意或重大過失，違反法律、行政法規，損害涉案人員合法權益和國家利益的，應當依法追究責任。對拒不執行上級決定的，要按其違法情節、后果以及所處的地位進行責任認定和處罰。需要明確指出的是，過錯追究是手段而不是目的，最終目的都是為了規范執法行為，提高執法水平?！?/p>
2、加大管理力度，確保文明執法
進一步提高依法行政、依法決策和依法管理能力，努力實現領導方式的轉變，用法律手段規范管理水事行為和水事活動。一要文明執法，做到著裝整齊，亮證執法；二要廉潔執法，做到廉潔奉公，遵紀自律，務實高效；三要公正執法，做到紀律嚴明，秉公施政，恪守職責；四要規范執法，做到程序規范，證據確鑿，量罰準確；五要嚴格執法，做到違法必究，有案必查，查必有果。
4、實事求是，狠抓落實，促進水政執法工作健康發展
1、提高思想覺悟，堅定法治觀念
水政執法隊伍要認清當前執法面臨的嚴峻形勢，充分認識當前水事案件違法犯罪活動的嚴重性和危害性。一是要正確認識依法治水與改革、發展穩定的關系。堅持依法治水，文明執法，才能發揮為水利經濟發展保駕護航的作用；二是要正確處理推進依法治水過程中治內與治外的關系。依法治水需要守法者自律，護法者自制，但更重要的是執法者自尊。水政執法人員更應該明白自己肩負的責任，以實際行動維護水法的尊嚴；三是要正確對待監督制約。不受監督的權力必將發生腐敗，執法監督是對每一個執法人員的最好保護。
2、明確領導責任。規范水行政執法
推進依法治水，責任在領導，關鍵靠規范。主管領導負有重大責任。領導對水政工作建設要高度重視，切實加強對水政工作的領導，改善工作條件，創新工作思路，破解工作難題。
3、提高業務素質，增強理論水平
水政工作的特點，要求水政執法人員必須具備較強的業務素質和應變能力。因此。要采取各種切實可行的辦法，加強業務學習和培訓。一是要使業務學習與提高執法水平相結合，把強化業務素質變為每個水政人員的自覺行動：二是要把業務素質考核與崗位等級掛鉤。與目標管理和執法責任制結合，進一步促進整體素質的提高和各項工作的開展；三是水政執法人員擔負著處理水事案件、征收水規費、應對行政訴訟等重任，這就要求水行政執法人員必須具有一定的理論水平和表達能力，維護水法規的尊嚴。
結束語
當前，水行政管理工作已建立了比較完善的水法律、法規體系，為開展行政執法工作提供了法律依據，但是，水利法規的普及程度和認識水平還不夠，必須加強對水法規的宣傳力度。水政監察工作要切實擔負起依法行政的職責。通過行之有效的途徑，努力提高執法能力和執法水平，在依法行政的同時，不斷加強自身建設，內強素質，外樹形象，使水政監察真正成為一支組織嚴格、業務熟練、紀律嚴明、運行有力、充滿活力的專職執法隊伍，維護正常的水事秩序，促進社會和諧發展
參考文獻
[1]姚峰 淺析運政執法中存在的問題及對策[期刊論文]-科技風2010(8)
[2]周文志 抓好典型工作在基層建設中的意義[期刊論文]-現代企業文化2012(5)
[3] 單祥國 基層建設要在增強"四力"上下功夫[期刊論文]-現代企業文化2008(24)
[4]宋國萍 加強企業文化建設,提升基層建設水平[期刊論文]-中國科技縱橫2010(11)
執法培訓論文范文3
個人感言：作為一名人民警察，我熱愛法制事業，用我學到的法律知識服務于警、服務于民，堅持以法為據、以理服人、以情感人，盡職盡責，堅持正義，實事求是，維護法律的尊嚴和神圣。我不辜負黨對我的培養教育，懷著感恩的心，平凡的生活，真誠的對待每一個人，做一個讓黨放心，讓人民的滿意的政法干警是我最大的滿足。
抓教育、強素質，全面提升隊伍正規化建設。同志堅持把執法質量作為法制建設的生命線，為不斷提高民警的執法水平，他積極組織全局開展法律知識競賽、法律知識大比武、法律文書展評、巡回講座、經驗交流、“案件我主辦”、“評案說法”、等靈活多樣、豐富多采、全方位、多角度、多層次的教育培訓活動。他通過認真調查，根據以往審核案件中存在的問題，利用三個月的時間，加班加點，調閱100余卷，制作了法律文書展評電腦軟件，全部安裝到辦案單位，并親自巡回講課。今年針對網上辦案存在的問題，又制作了《近期案件存在問題》幻燈片，并召開有各辦案單位領導參加的會議進行點評，增強了民警的法律意識、證據意識和時效意識。
抓管理、促養成，全面加強執法規范化建設。在他的倡導下，法制科堅持定期編印《未央公安法制簡報》。又創辦了《法治學堂》期刊，并且親自擔任主編，自己動手撰稿、編輯、審核?！斗ㄖ茖W堂》設置了執法動態、新法速遞、司法解釋、業務資訊、業務交流、法條點評、執法問答、文書展評、警務英語等欄目，便于辦案民警學習交流，為基層執法服務，選用的案例，全部來自于他的工作實踐，對分局的執法辦案起到了積極的指導作用，從較高的理論層次為領導決策服務，為基層執法服務，深受一線民警歡迎。
法制科在他的帶領下先后開展了“執法公開”、“執法安全”、“規法卷宗”、“旁聽庭審”等活動。為了防止和糾正因執法主體不規范產生的各種問題，他親自參與制定了《關于嚴格刑事特情、治安耳目及協勤人員管理“十不準”的規定》，清理出不符合規定的特情、治安耳目、協勤人員19人，純潔了執法主體，規范了執法行為。為積極創建信息化示范法制科奠定了堅實的基礎。
他全力推進科技強警，他親自開發研究了一套《公安未央分局案件管理系統》軟件，后又與安徽科大訊飛公司聯手開發了《執法辦案及法制監督系統》研發管理軟件，成為全省“網上辦案”第一家。今年他經過半年的艱辛努力，組織策劃編印了旨在指導一線辦案民警執法的《辦案指引》，召開了有省廳、市局、區政法委、檢察院、法院、司法局等單位領導及新聞媒體參加的推介會，現已印發到全局每一個干警。
重學習、強責任，認真履行法律賦予的神圣職責。同志用豐富的法律知識和認真負責的態度，扎實、奮進的工作作風，解決了許多執法難題。特別是對兩起致人死亡案件作出了正當防衛定性，被中央電視臺《今日說法》欄目做了專題報道。此案不僅在社會上收到普及法律的良好效果，還使一線民警在正當防衛的定性上解除了疑難。
執法培訓論文范文4
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(五)考核標準沒有嚴格區分
新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理?！彪m然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。
(六)公務員的考核救濟制度不完善
新《規定》第十四條：“公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。”該條款規定了不稱職公務員有權提出復核和申訴，加強了對考核中公務員的權力保障，但對其他等次的公務員卻沒有規定有這項權利，如被評為基本稱職的公務員對考核結果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權力就難以保障。
三、完善我國公務員考核制度的對策探討
(一)科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化
首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
(二)適當增加考核等次，完善激勵機制
我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。
(三)考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤
筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。
(四)強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符
我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。
(五)實行分類考核制度
分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定;第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調采用對所有公務員普遍適用的基本考核方法基礎上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。
執法培訓論文范文5
摘 要：通過對CBA籃球聯賽中裁判員與歐洲、美國高水平籃球裁判員執法水平的對比，分析我國籃球裁判員在執法水平的缺點與不足，從而研究我國籃球裁判執法水平與我國CBA聯賽籃球水平的關系。
關鍵詞：籃球裁判；籃球水平
中圖分類號：G841文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2011）01-0360-01
前言
2008年8月24日，第二北京奧運會備受矚目的男子籃球決賽的比賽最終以美國隊的獲勝而結束。對于中國隊來說，通過這次奧運會的全部六場籃球比賽的，在比賽中不僅僅獲得了很多寶貴的經驗，重要的是更加清楚的看到了我們與強隊的差距，我們應繼續發揮自身的優點與長處，找出缺點與不足，取長補短，這樣才能使我國籃球水平不斷的提高。
一、研究對象與方法
研究對象：
CBA籃球聯賽裁判員，歐、美高水平聯賽裁判員，籃球水平
1.2 研究方法
文獻資料法：通過文獻資料法查閱、搜集大量相關資料，為研究提供理論依據。根據研究的目的，參閱了1990-2010年《體育科研》、《體育文化導刊》、《體育與科學》、《北京體育大學學報》等13種核心期刊，檢索了中國學術期刊全文數據庫，中國學位論文全文數據庫，查閱了大量有關于國內外籃球裁判員的文獻資料，詳細閱讀材料并對它們進行篩選，對國內外的研究現狀有了大體的了解，為本研究提供了理論依據。
錄像觀察法：通過觀看比賽錄像，觀察國內籃球裁判員在臨場執裁中的表現以及國外高水平籃球裁判員臨場執裁中的表現，對比分析國內籃球裁判員與國外高水平籃球裁判員執法水平的對聯賽水平的影響作用。
邏輯分析法：結合比賽錄像，對聯賽中裁判員的執法水平進行邏輯分析，并提出合理化建議。在文獻資料及相關材料獲得的基礎上，對本論文研究的相關問題進行深入的闡述。并將本次研究作為一個系統，遵循系統的方式進行研究，把握整體性、動態性、相關性、有序性的基礎上，進一步進行全面研究。
二、 結果與分析
2.1 籃球裁判員的等級分為：
一、三級；二、二級；三、一級；四、國家級；五、國家A級；六、國際級；七、榮譽級。在很多有關籃球規則的教科書中，將籃球裁判員的定義大體為：在籃球競賽過程中，依據《籃球規則》和《籃球裁判員手冊》，以及比賽規程，對參賽運動員、教練員以及隨隊人員在比賽中所表現出來的動作和行為作出裁決并最終評定勝負的人員[1]。
2.2 比賽的名次
第二北京奧運會的男子籃球比賽于2008年8月10日--8月24日在北京五棵松體育館舉行。通過對奧運會男子籃球比賽中獲得前八名隊伍的統計，結合比賽中執法裁判的國籍及所在的聯賽，分析籃球裁判與籃球水平之間的關系。前八名名次見表1.
表一 比賽名次
通過表：筆者發現奧運會男子籃球比賽中，奧運會前八名的球隊，多數來自歐、美等國家，裁判員絕大多數來自歐、美等籃球水平發展較高的國家和地區，所執法的聯賽都是高水平歐、美等聯賽。
2.3 我國籃球裁判員與歐、美裁判員的比較
2.3.1 思想素質
在思想素質方面，我國籃球裁判員與國外優秀裁判員的思想素質大體相當，從事籃球裁判員工作，從思想素質方面說，都熱愛籃球事業，具有敬業精神；都具有良好的職業道德，能夠遵紀守法[2]。
2.3.2 業務素質
從業務素質上來說，我國籃球裁判員與國外優秀裁判員還存在一定的差距，尤其是在2008年FIBA對籃球規則做了修改之后，通過奧運會男籃比賽中裁判員所表現出來的執法水平，說明我國籃球裁判員沒有能夠很好的理解新規則的規定，沒有做到充分理解貫徹新規則的精神，從而在場上不能做到新規則的要求來執法高水平強對抗的比賽。我們應該精通規則與裁判方法，通曉技、戰術知識。
2.3.3 心理素質
心理素質與執法水平是相輔相成的，如果執法水平高了，那裁判員的心理素質也會越來越強，裁判員在執法比賽中客觀公正，他會更加自信，在遇到突況時才會果斷敏捷的做出判罰，不會出現猶豫不決的現象，裁判員還應做到有修養、能克制、不急躁[4]。
2.3.4 身體素質
在身體素質方面，我國裁判員與國外優秀裁判員差距并不明顯，但是需要注意的是，我們還應在裁判員的身體素質方面加強，爭取做到比國外裁判員更好，比如：速度、耐力、靈敏性、快速反應方面等[5]。
2.4 裁判執法水平與籃球水平的關系
通過觀察與分析，筆者發現：籃球水平高的比賽中，裁判員的執法水平必然很高，因為裁判員在高水平激烈對抗的比賽中，要想很好的完成判罰工作，必然在業務上很精練，否則裁判員無法適應高水平的比賽。
三、 結論與建議
3.1 我國裁判員要充分理解新規則，根據新規則的變化能夠做到與時俱進，一方面要加強新規則的理解與學習，另一方面要使自己能夠在新規則的指導下充分發揮主觀能動性。
3.2 籃球運動管理中心還要加強裁判員培訓班的學習，“引進來”與“走出去”相結合，請國外優秀裁判員來授課，也可以把國內優秀裁判員送出去學習。
3.3 裁判員在臨場執法時，要做到高標準嚴要求，只有這樣，運動員的水平在一定程度上受到裁判員高水平的判罰，才可能使籃球運動水平提到一個更高的層次，同樣的，籃球運動水平更高了，裁判員的水平也會更高。
參考文獻：
[1]閆育東.籃球裁判晉級必讀[M].第六版.北京：北京體育大學出版社,2009.6.
[2]曾廣新. 高師體育系學生教法和裁判能力的培養[J]吉林師范學院學報, 1995, (11) . [3]張景海. 籃球裁判選位與移動的研究[J]北京體育大學學報, 1994, (S1) .
[4]徐軍海,王濤,任潔,朱靜,孫勝. 中國國家級以上籃球裁判員隊伍基本現狀的調查研究[J]北京體育大學學報, 2004, (03).
[5]張忠,李汶凱. 高級足球裁判員臨場執法錯漏判因素初探[J]廣州體育學院學報, 2002, (02).
[6]何江川. 主觀評分中裁判員水平評價方法的研究--體育主觀評分裁判評價模型研究[J]廣州體育學院學報, 2004, (05).
[7]楊星,李迎. 談左右籃球裁判員行為的主觀因素[J]衡水學院學報, 2006, (03).
執法培訓論文范文6
一、現有的主要普及方式與普及現狀
為了解經濟法的普及現狀，我們采取實地采訪與問卷調查相結合的方式進行了信息的采集和匯總，共發放調查問卷100份，使用excel等統計工具對數據進行了處理。資料分析報告顯示目前經濟法的主要普及方式和普及現狀如下：第一，通過報紙，期刊等紙質媒介進行宣傳。這種方式因其實施簡易成本較低而被廣泛的應用。我們的調查數據顯示13%的調查對象偏向于采取這種方式來獲取經濟法方面的資訊。第二，定期舉辦法律宣傳活動，設立特定的法律宣傳日進行宣傳活動。如419法治活動等。第三，通過電視、廣播、網絡等媒體進行宣傳教育。這類方式的受眾范圍占調查對象的60%左右，并且資料顯示其收到的成效顯著。第四，定期考評測試經濟法了解掌握程度。企業內部針對經濟法的普及方面會舉辦講座和論壇會，再定期對員工進行考核所培訓的法律知識，從而鞏固員工的經濟法掌握程度。除此之外，還存在通過社交軟件，張貼海報等的普及方式，其受眾范圍較低，且收到的成效不盡人意。
此外，在經濟法領域，市場主體的違法行為依舊較為普遍，較高違法率和較低查處率并存。這既是經濟法實施不足的原因，也是其實施不足的結果。之所以是原因，在于較為普遍的違法行為對執法形成強大的壓力，在執法資源有限的情形下，經濟法實施不足; 這種實施不足表現為對違法行為較低的查處率，這導致了法律威懾力的不足，而威懾力的不足又成為市場主體違法行為較為普遍的重要原因，由此形成較高違法率與較低查處率之間的惡性循環
二、存在的問題
(一)社會監督力度不足，市場發揮的作用較小
現階段我國經濟法的實施過于依賴國家執法機構，從調查到處分均有國家付出大量的人力物力實施。市場本身的作用未發揮。對于違法行為的舉報以及經濟法律遵守與否市場給予的關注度過少，從而不能夠起到監督的作用，間接縱容了企業的違法行為。
(二)執法和法律宣傳的資源配置不合理，方式單一
與此同時，企業內部經濟法實施過程中存在執法和法律宣傳的資源配置不合理的問題。對于經濟法律的宣傳教育均是籠統的介紹，資源配置趨向于平均化。宣傳方式主要集中在法制宣傳日，報紙書籍，多媒體網絡，真正能夠發揮作用的方式屈指可數，實施效率低下。
三、有效普及方式與相關建議
(一)針對企業的經濟法實施方式與建議
1、提高法律的威懾力
在執法資源較為有限的情形下，如何提高法律的威懾力較高違法率與較低查處率并存意味著制度僅具有較低的威懾力。如何在執法資源較為有限的情形下提高法律的威懾力?第一，在提高違法行為查處率的基礎上實行抽查率的區別對待。執法機構對違法行為的抽查率過低，企業很難感受到法律的威脅; 抽查率過高，則浪費執法資源。因此在執法中應該有最佳查處率，這一數據需要在大量針對企業制度、執法等方面的調查和相關歷史資料的基礎上經測算而獲得。最佳查處率在不同行業、區域會有差異。就目前而言，我國查處率整體較低，有待通過更多的執法投資來提高查處率。在此基礎上，可以根據不同行業和不同主體實行區別對待。
2、建立對各企事業單位經濟法有關事項的信用制度體系。
我們還應該完善信用制度，以真正發揮其威懾力并促進市場主體自律。 從目前的情形看，信息的應用是關鍵所在。我國各地對企業和個人信用信息的收集很多，但使用很少。信用制度對人的行為具有強大的威懾力，但這種威懾力的最終發揮有賴于信用信息的較廣泛使用。目前，經濟法相關事項的信用信息的最主要使用者為銀行，由于銀行外的主體使用較少，整個社會沒有形成一種關注信用的濃厚氛圍。由政府來促進信用信息的應用，可以起到綱舉目張的作用。在我國，政府擁有和分配的公共資源不少，其影響范圍幾乎可以到達全社會的主體，且鑒于政府行為的強制性，如果在這些公共資源分配的過程中，能有信用信息不同程度的介入，其影響力將是無限的。因此應該把采用信用信息作為政府各部門在開展行政監管、行政許可、政府采購、資質認證評定、公共資源分配、表彰評優、某些資格的授予等活動過程中的法定職責和必經程序，使企業或個人的信用狀況成為公共資源分配和行政管理等的評判標準之一。這一方面可以促進政府正確決策，另一方面也可以使信用制度的威懾力得以有效發揮。
(二)針對企業內部的經濟法普及方式與建議
1、根據部門業務性質開展法律教育宣傳工作
“因材施教”根據各部門業務性質有針對性的開展法律宣傳。例如對于銷售部門側重于稅法，合同法等方面的法律知識普及;對于人力資源部門側重于勞動法，勞動合同等方面的知識培訓和普及。這樣區分對待能夠有重點的展開經濟法的宣傳教育工作。一方面減少了經濟法律教育的成本資源，另一方面，將理論知識與部門業務相關聯時可以很顯著的提高受眾的接受度，引起員工們的重視。
2、將定期考核的結果與員工自身利益相關聯
通過我們的調查發現以往企業對于員工的經濟法掌握程度考核要求其達到一定的培訓時長，或者是達到一定的分數。對于未達到規定的員工處罰僅限于補考等輕度的懲罰，不能夠引起員工們的重視。因此論文認為應該將考評結果與員工的切身利益相關聯，引起員工們對這方面的重視程度。所謂的利益相關不能夠是普通的獎勵優秀者，還應當結合一定的懲罰性措施。人們對于懲罰的敏感度往往大于獎勵。
3、實施方式多樣化
從調查結果來看，通過電視廣播，以及網絡等方式進行經濟法的宣傳相比于其他方式擁有更好的效果，論文認為應當增加電視、廣播、網絡上的法律普及投入，以大家樂意接受的方式宣傳法律。還可以舉辦趣味性知識競賽，案例分析競賽刺激員工積極參與到活動中。
四、結束語
綜上所述，在經濟法的變革與完善過程中我們要做的主要是發揮非政府力量，宣傳方式多元化和利益相關三方面的努力。經濟法的實施開展需要的是政府和市場以及社會公眾的共同支持!
