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司晉司培訓個人總結范文1
根據目前的生產運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學習實踐科學發展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務，依據“講責任讓企業有名氣，講素質讓員工有尊嚴”的發展理念和以“學習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現科學發展觀要求的干部考核評價體系、建設一支以教育培訓為主要內容的員工隊伍，是落實科學發展觀的一項重要內容。現就沙運司建設體現科學發展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：
一、沙運司干部員工隊伍的基本結構
沙運司現有干部員工 名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位；
二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題；
四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精>！<；
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍
科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系?？茖W合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。
3、要在干部
的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。
沙運司把20__年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。
就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓；
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高；
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求；
四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓；
五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高；
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。
目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。
隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅長沙漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能－技術－管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。
堅持以人為本，就要把促進員工個人在沙漠運輸企業的全面協調可持續發展貫穿于企業發展的全過程。目前，最重要的是在沙運司的發展過程中，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。這并是踐行科學發展觀的一項長期的工作任務。對此，一是要教育引導干部員工進一步提高對企業教育培訓工作的認識，并堅持不懈地加大對員工培訓工作的投入力度，特別是要切實加強對基層技能人員的崗位培訓力度。同時，崗位培訓一定要有針對性，本著缺什么就補什么、需要什么就培訓什么的原則，加快教育培訓步伐。要根據現實狀況，盡快組建一支相對穩定的企業內部兼職培訓師資隊伍，并適當引進外部資源，加快教育培訓步伐。二是要建立著眼于員工個人能力不斷提升的人才開發與管理機制，積極探索符合沙運司整體發展戰略的員工培訓體系，并注重培訓過程控制，切實提高培訓質量，真正建立起培訓－考核－評價－上崗一體化的教育培訓管理機制。同時，要有針對性的對各類人才培訓課件進行設計。要突出培訓重點，加大關鍵崗位等企業核心及緊缺人才的培訓力度，并因材施教，堅持理論與實踐相結合的原則，分層次、有重點的進行培訓。如對中層管理人員宜進行企業管理、法律法規等方面的培訓；對專業管理和技術人員和關鍵崗位操作技術人員宜進行實用的技術技能培訓。同時，要按照普及與提高相結合的原則，積極做好職業資格培訓和鑒定工作。要通過技術比武、培訓、師帶徒、加大技師培養和選拔力度等辦法，促進優秀技能人才脫穎而出。要繼續開展學習型企業建設，不斷改善思維，更新觀念，拓展思路，用科學發展觀指導沙運司的人才培訓工作，以切實抓好教育培訓
司晉司培訓個人總結范文2
就職后，應嚴格要求自己，做到今日事今日畢，做到“榜樣”力量。發揮自己的親和力，讓大家時刻感受到團體的溫暖，視工作為樂趣。
就職后，保持學習心態，積極樂觀地看待事物，做到心胸寬闊，處理事情對事不對人。
就職后，堅持兩條腿走路：在營銷方面，做好展業和增員共同發展；在服務方面，做到收費與管理穩中求進。
就職后，適當組織団康活動，利用節假日的氣氛和戶外景致來增加同事間的感情交流，并增強團隊的凝聚力。
就職后，把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效輔導、績效考核（目標管理法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、優秀團隊打造）、績效結果的運用（可應用于新人代資考、新人培訓、新人職業生涯規劃），對于伙伴的出勤率，上班狀態，預警追蹤（考核，晉升，降級）進行全過程的關注與跟蹤。
就職后，加強各方面的學習，尤其是PPT的制作與實戰演講；向優秀主管討教學習，并與各主管保持溝通聯系，互相激勵，敢于挑戰。
就職后，幫助營銷伙伴們共同成長，積極配合營銷部的劉權經理和俞娜君老師辦公工作，真正做到我們泰康是一家。
就職后，時刻堅持強烈的擴展組織隊伍的欲望，認真篩選符合自身團隊需求的準增員對象，引薦并幫助新人入司和鼓勵新人代資考學習意愿，確保一考一通過策略；與老業務員溝通，借原有感情與營銷經驗為推動力，省去代資考的手續，再續輝煌！把增員工作分配給已轉正新人，提高新人學習自覺力和學習積極性，提倡新人前三單陪訪制。
就職后，繼續認真做好通訊工作，時時保持“優秀通訊員”的工作作風，并合理節約開支。
在辦公桌上貼上座右銘：每天改變一點點，就是進步的開始；每天進步一點點，就是成功的開始；每天創新一點點，就是領先的開始；每天多做一點點，就是卓越的開始！
司晉司培訓個人總結范文3
關鍵詞：網球；國際級；裁判員；現狀；對策
近年來，我國成功舉辦了各種各樣不同級別的網球國際性賽事，在不同程度上促進了我過網球事業的發展。在網球比賽中，球場上的主角除了參加比賽的網球運動員之外，還有就是對網球比賽起著重要作用的，在球場上執法的網球裁判員們，他們是保證比賽順利的進行的關鍵因素。相對于國外的網球裁判隊伍，我國的網球裁判事業起點比較低、起步也比較晚。但是這些年來我國網球裁判員們通過自身的不懈努力與中國網球協會的大力支持，裁判的執裁水平得到了快速的成長，裁判的執裁水平得到了國際網聯的普遍認可。但是在與其他國家優秀裁判員相比仍然有著不小的差距。本文總結了我國國際級網球裁判員隊伍現狀，并與世界國際級網球裁判數據進行對比，找出存在的問題并提出發展對策，為加強我國網球裁判員隊伍的培養與管理提供參考。
1研究對象與方法
1.1研究對象
中國國際級網球裁判員隊伍現狀。
1.2研究方法
1.2.1文獻資料法根據研究內容收集相關數據（來源為ITF官方網站，統計截止到2016年1月）、資料，為本文提供理論支撐。
1.2.2數理統計法將所收集到的數據采用ex―cel軟件進行歸納整理。
1.2.3訪談法為了解我國國際級網球裁判員隊伍現狀，通過咨詢網球裁判領域相關專家，針對如何與我國國際級網球裁判員進行訪談制定了《我國國際級網球裁判員訪談提綱》；為了解我國國際級網球裁判員隊伍未來發展方向，根據研究內容擬定《我國國際級網球裁判員發展獻策訪談提綱》；并對我國國際級網球裁判員和體育產業及網球賽事方面的專家進行咨詢與訪談。通過與他們的直接訪談獲得了我國國際級網球裁判員隊伍現狀及發展對策，為本論文的撰寫提供了強有力的第一手資料。
2世界國際級網球裁判的統計分析
2.1國際級裁判男女人數
全世界現有國際級裁判共計1460人，包括主裁判，裁判組長和裁判長3個系列。其中男性裁判1140人，占比78%；女性裁判320人，占比22%，如圖1所示。男性裁判的數量和比例遠遠高于女性裁判。
2.2國際級裁判各系列人數
國際級裁判按工作內容不同又分為主裁判（Chair Umpire）、裁判組長（Chief Umpire）、裁判長（Referee）三個系列。其中主裁判1098人，占比75.21%；裁判組長265人，占比18.15%；裁判長675人，占比46.23%，如圖2所示。其中有的裁判一人同時擁有兩個或三個系列的牌，我們按工作內容統計時都分開計算。
其中，我們不難看出主裁判的數量比裁判組長和裁判長的總和還多，占比達到75.21%。
2.3主裁判（Chair Umpire）各級別人數
主裁判（Chair Umpire）總數1098人，包括：金牌Gold、銀牌Silver、銅牌Bronze、白牌White，和綠牌Green，共計5個級別。其中，金牌主裁判26人，占比2%；銀牌主裁判42人，占比4%；銅牌主裁判208人，占比19%；白牌主裁判758人，占比69%；綠牌主裁判64人，占比6%，如圖3所示。白牌主裁判的考試要求通過ITF的Level 2 School考試，銅牌主裁判的考試要求通過ITF的Level 3School考試。銀牌主裁判和金牌主裁判不需要考試，根據每個人的工作評估，每年由ITF，ATP和WTA三家一起開會討論授予。綠牌主裁判作為ITF主裁判級別系列的補充，并不是面向全球所有國家，而只是為講西班牙語國家的裁判，他們很多人不講英語，為他們提供的考試機會。
2.4裁判組長（Chief Umpire）各級別人數
裁判組長（Chief Umpire）265人，包括：金牌Gold、銀牌Silver和白牌White，共計3個級別。其中金牌裁判組長（Gold Chief）47人，占比18%；銀牌裁判組長（silver Chief）54人，占比20%；白牌裁判組長（White Chief）164人，占比62%，如圖4所示。銀牌裁判組長（Silver Chief）可以通過ITF的Level 3考試取得，金牌裁判組長（Gold Chief）不需要考試，根據每個人的工作評估，每年由ITF，ATP和WTA三家一起開會討論授予。
2.5裁判長（Referee）各級別人數
裁判長（Referee）675人，包括：金牌Gold、銀牌Silver和白牌White，共計3個級別。其中金牌裁判長（Gold Referee）72人，占比11%；銀牌裁判組長（silver Referee）111人，占比16%；白牌裁判組長（White Referee）492人，占比73%，如圖5所示。
白牌裁判組長（White Referee）可以通過ITF的Level 2考試取得；銀牌裁判長（Silver Referee）可以通過ITF的Level 3考試取得；金牌裁判長（Gold Refer-ee）不需要考試，根據每個人的工作評估，每年由ITF，ATP和WTA三家一起開會討論授予。
3中國國際級網球裁判的現狀分析
3.1中國主裁判，裁判組長和裁判長在中國國際裁判總數里占比
主裁判（Chair Umpire）35人，占比94.59%；裁判組長（Chief Umpire）9人，占比24.32%；裁判長（Referee）7人，占比18.92%，如圖6所示。
3.2亞洲及中國各系列裁判數量及比例
亞洲主裁判（Chair Umpire）總數237人，中國35人，占比14.77%；亞洲裁判組長（Chief Umpire）總數41人，中國9人，占比21.95%；亞洲裁判長（Referee）總數111人，中國7人，占比6.31%，如表1所示。不難看出，中國裁判組長、裁判長的數量太少，尤其是裁判長的數量，與我們每年舉辦大量的國際賽事不相匹配，應該加大培養力度。
3.3亞洲各主要國家各系列國際級裁判人數及比例
亞洲共有國際級裁判268人，現選取中國、日本、印度和韓國為例。其中，中國37人，占比13.81%；日本26人，占比9.70%；印度25人，占比9.33%；韓國19人，占比7.09%，如圖7所示。雖然中國的人數和比例在亞洲最高，但高級別的裁判大多數在印度。
3.4英語基礎
通過訪談調查發現，我國多數網球裁判的英語水平偏低，主要依靠在上學期間的英語學習基礎，有一定的讀寫能力，但英語的口語和聽力能力不足，在日常交流中存在一定問題。這一方面影響了比賽中同其他國家運動員和裁判長的溝通，另一方面在國際網聯裁判員考試中形成了短板，同時在與其他國際裁判員交流學習時存在一定困難。
3.5動機水平
在我國當前的體育制度下，各競技項目的全職裁判員都很少，絕大多數裁判員都是半職或兼職，只能利用業余時間執裁，并且包括網球項目在內的許多項目裁判員有一個很大的共同點即裁判員主要來自于高校，包括在校體育教師和體育專業院校的學生，主要以二級裁判為主，還有一部分來源于各級體育局和體育管理部門，大多數裁判都有體育教育專業的運動經歷。其原因主要有兩點：一是有運動基礎和運動感情，而是有閑暇時間和單位支持。
3.6收入水平
國際級裁判的社會地位穩定，絕大多數都有一份穩定的工作和社會保障，在二級和一級裁判員中有部分是在校學生，有些剛剛走上工作崗位，整體收入水平稍低。國家級和白牌裁判對做全職裁判的愿望不高，在各種影響因子中經濟因素占第一位，家庭和社會因素其次，最后還有職業裁判壓力等影響。
4推進中國國際級網球裁判員隊伍發展的對策
4.1建立培訓與學習體系，重視高水平裁判員培養
重視國際級裁判員培養，加強對年輕裁判員的培養力度，建立長期和短期的培訓與學習體系，包括：司線的晉級與培訓；國內裁判的晉級與培訓；國際級裁判的定期學習（Level 3預備班）；高級別裁判的定期講課與交流，更快的國際化。嚴格把握國家級考試和白牌考試的入門條件，這是提高我們中國國際級網球裁判水平的先決條件。
4.2建立非官方組織及裁判員信息數據庫
在中國網協的支持下，成立務實、高效的裁判自己的非官方組織，負責全國裁判的日常管理，學習交流，培訓晉升等工作。建立我們自己的司線和主裁的數據庫，及時更新和反饋最新的評估；參考個人經歷（是否有海外經歷和是否與網球有關的經歷）、個人能力（專業和英語）、是否全職（時間和經歷的保證）、年齡（優先考慮年輕裁判）及是否已婚等符合網球裁判生活（可以或適應或喜歡經常出差的人）等因素，建立CTA Future Team。
4.3利用大型賽事培養職業裁判員
根據裁判員的職業情況培養一批職業裁判員以滿足裁判工作的要求，支持與鼓勵裁判員參與國際大型比賽的裁判工作。利用中國現有的大賽及在國內舉行的各種國際比賽，有目的、有計劃的對我們自己計劃培養團隊的裁判優先接受鍛煉，并對賽事監督明確中國網球協會的培養人選，賽事監督會有針對性的為中國網球裁判安排評估導師，這樣我們自己的裁判在短時期內從高級別裁判那里可以學到大量的知識，會迅速成長起來。
5結論
（1）我國國際級網球裁判在世界范圍內數量非常少，雖然中國的人數和比例在亞洲最高，但高級別的裁判大多數在印度，這與我國每年舉辦的大量國際賽事不相匹配。但是我國國際級網球裁判的男女比例較為合理，女性比例高于世界平均水平。
（2）我國的職業網球裁判員寥寥無幾，大部分裁判員都屬于業余裁判，以高校體育教師居多，因此我國網球高級別裁判員整體學歷較高表，專業素質和文化素質較高。我國高級別網球裁判員參加網球裁判工作的時間較長，大部分裁判員有國際比賽執裁的經歷，但執裁的次數不多，執裁大型國際比賽較少，缺乏國際大賽的經驗。但我國越來越多的承辦大型國際賽事，亟需培養大批優秀的國際級網球裁判員隊伍。
司晉司培訓個人總結范文4
1.制定切實有效的三才人員培訓目標
知識水平：按著培訓目標，對全部在崗管理人員知識水平逐一核實，分類實施知識水平提高。對未達到大專學歷人員，確定知識水平提升目標計劃，協助確定指導老師，參加學歷提升學習，定期反饋學習情況及文化知識考試情況，落實學歷提升目標。達到大專學歷人員，督促繼續學習文化知識，定期舉行文化知識考試，確保文化素質不斷提升。對本科學歷人員（含雙專），在督促繼續學習文化知識的同時，落實在培人員按計劃完成學業。專業技術職務（業務能力）：按著培訓目標，對全部在崗管理人員專業技術職務現狀逐一核實，分類實施專業技術職務提高。對無職稱人員，督促其結合自身工作性質，確定專業技術職務提升目標計劃，協助確定指導老師，自行制定學習及參加職稱考試計劃，并報考委辦備案，落實職稱提升目標。對初級職稱人員，鼓勵符合職稱提升條件人員，積極參加中級職稱考試或評審。對中、高級職稱人員，督促繼續學習自身專業技術知識，待具備條件時，積極申報上一級專業技術職務考試或評審。
2.加強企業內部職工培訓優秀教師的選拔和培養
職工教育培訓工作中，培訓教師發揮著重要的作用，如何選擇優秀的培訓教師，應值得我們思考。公司聘請外委培訓教師，盡管授課專業，但存在著對企業職工知識、技能現狀認識不清、與職工交流性差、不能長久留在企業供職工請教、費用高等諸多不利因素。相比，企業內部培訓教師有較多的優勢。公司更應關注于企業內部職工培訓優秀教師的選拔和培養。隨著公司的不斷發展，員工對培訓教師的要求也會越來越高。公司也需要及時組織針對教育教師的專項培訓，使其得到及時的充電和提高，不斷豐富本專業的理論知識，也可以派他們出去研修和請專家進來傳授。
二、高度重視，完善制度，為開辟三才晉升渠道提供有利保障
1.建立人才庫，明確培養目標
按照經營管理、技術業務、崗位操作技能開展三才隊伍建設，結合專業崗位對優秀人才按照核心、骨干、后備進行選拔，建立公司人才庫，進一步規范三才隊伍建設，為公司有層次培養奠定了基礎。優化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，創新用人理念，拓寬企業用人選人視野，打造人才建設平臺，為企業跨越式發展提供強大人才支撐。
2.實行公開選拔競爭上崗，鼓勵人才提升業務素質
公開選拔競爭上崗主要采用“公開競聘”和“公推優選”兩種方式。正科級以上管理崗位一般采用“公推優選”方式；所有副科級（科級助理）和一般崗位選聘時，采用“公開競聘”方式。通過公開選拔、競爭上崗，能夠進一步提高人員隊伍整體素質，增強職工的競爭意識和進取精神，建立激勵優秀人才脫穎而出的用人機制，適應建設國際一流現代企業的需要。
三、結合需求，有效激勵，創建人才成長長效機制
1.企業文化導向
公司要對年度職工教育培訓考核工作進行總結表彰。對工作優秀、效果顯著的單位授予“職工教育培訓工作先進單位”榮譽稱號，對工作成績突出者授予“職工教育培訓工作先進個人”榮譽稱號，并予以嘉獎。設立高技能人才示范崗，先進生產者，優秀青年等設立與開展，把員工的思想和行為導向到愛崗敬業、提高技能、提升素質和促進企業發展上來，激勵先進，鞭策后進。
2.薪酬上大力傾斜
管理人才競聘上崗試用合格后，兌現相應待遇。專業技術崗位人員考核合格后，享受技能津貼和操作技能獎金。技師（師傅）帶徒，落實培訓計劃后，按帶徒每人每月兌現帶徒津貼。作為激發職工潛能，調動職工學習新知識，接受再培訓積極性的重要手段，薪酬激勵已成為企業成功的關鍵因素之一。
四、總結
司晉司培訓個人總結范文5
pmc年終工作總結1：伴隨著天達又一輝煌年度----20xx的過去，我在PMC(原生產管理)部任職整整2個年頭了，但我還是不免心潮涌動，感慨于市場經濟時代激勵的競爭環境，讓我在20xx年的工作中懷揣著夢想和重任，堅持高標準、嚴格要求的完成各項工作指標，充分的顯示了自身價值。下面我就20xx年的工作總結公司領導進行匯報，
1、 物料計劃：
20xx年是我公司發生了質的飛躍，就印刷部門來講，就發展壯大為外觀裝飾件事業部和絲印商標事業部，訂單也隨之加大，所以要求物料的需求要有規律性，在過去的一年，我部基本按照生產需求完成了物料計劃，目標達到95%，但在物料儲存計劃和物料成本降低計劃中雖有一定成績(未影響交貨計劃和物料最大化利用)，但是還有部分沒有做到，如：物料儲存計劃中的周轉和物料的邊料利用。
2、 生產計劃：
在過去的一年中，我部對各部門的產能基本有所了解，在20xx年下半年實行了部分產品的定崗、定幾臺、定數量的作業管理方法，所以生產計劃基本達標，各部門的產能也都按生產計劃完成任務，同時我部實行訂單銷單制度，實施了各部門銷單制度，長單按批次進行銷單，另外訂單因生產異常補料的也做了數據統計。按照20xx年的計劃我部已實現了80%的目標。
3、 交貨計劃：
20xx年我部與業務部的溝通有更上一層樓，有了新的變化，我部極力配合業務部的工作，經過良好的溝通，基本上能達成共識，由于下半年公司的組織架構的變動，核算材料、分發生產任務單有業務部管理，我部極力配合，在此期間我部曾多次提出建議，并與之達成共識，各方面也得到了相應的改善。所以交貨計劃基本達標，完成率在98%，在下一年我部將再接再厲。
pmc年終工作總結2：時光荏苒，斗轉星移，光輝燦爛的20xx年已過去，充滿希望和挑戰的20xx年悄然來臨。
回首過去的一年，PMC部全體職員在公司領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照公司的要求，通過自身的不懈努力，較好地完成了自己的本職工作。通過一年來的學習與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，各方面均取得了一定的進步。同時在過去一年時間里你們給予了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了公司領導“海納百川”的胸襟，感受到了公司“不經歷風雨，怎能見彩虹”的豪氣，也深深體會到了公司齊心協力、銳意進取、奮發圖強、開拓創新的精神。在對你們肅然起敬的同時，也為我有機會成為公司一份子而驚喜萬分。
瞻望20xx年，過去的輝煌已成為歷史，PMC部只有立足現在、理清思路、總結經驗，吸取教訓、制定措施，決心再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面?，F將一年來的工作情況總結如下：
一、PMC部達成的目標
1.PMC部門的管理對公司來說起著至關重要的作用
公司的生產能否正常，銷售計劃能否按時完成、倉庫是否會造成囤料、積料，可以說幾乎掌握在PMC手中，因此PMC部門所達成的目標在一定程度上也顯示了公司訂單及各種任務的完成情況。作為公司的領頭羊，PMC部的每一位職員都清醒地認識到，PMC部是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標前進的中心。PMC部的工作可以說是千頭萬緒，在生產訂單的安排、物料控制、呆滯料的消化、外協管理、跟進物料等都需要極細心地處理。面對繁雜瑣碎的大量重復性工作，自我強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯，至今基本做到了事事有著落。理順關系，重新構建組織架構，使每一位職員更加明確自己的職責。
2.主持每日生產例會，及時了解生產狀況，對生產進度及物料進度及時作出跟進及相關調整。加強與生產相關部門的溝通協調。
3.生產計劃及物料控制是我們PMC部的工作重心
為了更好地控制物料及時返廠，又不造成倉庫呆滯料，減少車間停工待料，現在PMC部采購人員每日跟據排期做出了一份物料掌控表，PC可以跟據此物料掌控表中所回復的物料狀況進行統籌安排生產部門生產。
4.清查庫存，消化呆倉存呆滯好料
由于工程變更頻繁，倉庫數據不準，客戶取消訂單也時有發生，物料管控及生產管控差造成了倉庫存有許多呆滯物料，這些物料經品質部門檢驗均為好料，可以投入生產使用。為消化倉存呆滯好料，制定了購買物料流程。
5.在生產部經理大力配合支持及林廠正確領導下消化了倉存呆滯料，為公司節約了不少成本。
6.有效溝通，控制外協廠商
我司外協加工廠商，雖說目前可以滿足我司的生產要求，但是隨著新產品的不斷投入生產及市場上不斷開疆拓土，這些加工廠商將會出現訂單飽和、不能按時交貨等情況，對此，PMC部人員在廠正確領導下加強了對外協廠商的控制，并及時與他們進行溝通、協調，對他們的生產能力有了掌握，作出了生產計劃及返貨計劃，外協廠商跟據PMC部所開出的返貨計劃進行返料，基本滿足了生產線的需求。同時，由于我司貨單緊急、單量小、插單多，這就需要外協廠商提前返料，為此，PMC部在廠正確領導下與外協廠商進行了良好
的溝通、協調，保證了物料的及時返廠。
7.上下同心，加強執行力
良好的團隊必須要有著良好的執行力。再好的決策如果不執行，也等于廢紙一張。為配合公司各項決策的執行，PMC部職員上下一心，認真貫徹落實廠領導的各項指令，落實好各項會議精神，做好了公司所要求的各項工作。
8.注塑車間在廠正確領導下、整體面貌一新，人員穩定、工作效率及品質有所提升。
二、還沒有達成的目標及今后需要加強的地方
PMC部門在全體同事的配合下，取得了一定的成績，但是，也有部分目標沒有達成，需要各部門的相關人員繼續配合跟進完成，以便保證PMC部門的更好的開展工作，主要表現在以下：
1.工程資料不完善、不準確;
2.有些工作還不夠過細，一些工作協調的不是十分到位;
3.模具的維修及保養;
4.自己的理論水平還不太適應公司工作的要求。在新的一年里，自己決心認真提高業務、工作水平，為公司經濟跨越式發展，貢獻自己應該貢獻的力量。
本部門還應努力做到：
1.加強學習，拓寬知識面
努力學習具有澄海特色民營企業的管理模式，加強周圍環境、同行業發展的了解、學習，要對公司的統籌規劃、當前情況做到心中有數;
2.本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好PMC部門工作;
3.注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍不斷改進PMC部對其他部門的支持能力、服務水平。遵守公司內部規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值，力爭取得更大的工作成績。
三、為了貫徹執行公司20xx年度工作計劃，使20xx年度工作計劃得到落實，及更好地推進PMC部門在整間工廠運作過程中的作用，20xx年度PMC部特進行了以下動作：
1.人員運用競爭上崗
為了調動每位PMC人員工作積極性，自主發揮其工作能力及處理問題、解決問題能力，制定了競爭上崗機制，此機制的核心在于有能力者上、無能力者下、能力不足者調換崗位。在此機制下，有效地對不能很好地執行其本職工作或是配合其他部門工作的人員敲響了警鐘，同時，通過對小部分人員的淘汰，適當地對每一位在職人員施加了壓力，充分地調動了PMC職員工作的積極性。使整個部門的精神面貌及士氣較之去年有明顯的變化。
2.合理計劃、及時總結
自20xx年元月x日起，PMC部每位職員都必須制訂每周工作計劃，并于每天的工作中嚴格按照所計劃的內容進行，為了使計劃更加有效地配合生產及出貨，改善PMC部門的工作流程及效率，PMC部每周六下午4：00-5：00都會對本周工作情況進行總結，在這個會議上，既有對自己本周工作的檢討，也有對如何改善當前工作中所遇到問題的討論，及下周工作安排。通過ISO9000精神“PDCA”方法的合理利用，逐步的提升PMC部的工作效率。
3.物料計劃的制訂及采購進度控制
各采購、MC于每周六制定了一份第二周物料返廠計劃。此計劃經過我的確認可以滿足生產及出貨需求之后，發放到相關人員，并要求加工商跟據此計劃安排返料。注塑、噴漆跟據此計劃安排進倉，為PC安排車間生產提供依據，也減少每天車間急料的數量及種類。
4.對倉存物料的控制
為了很好地控制倉存物料，各PMC必須于每周到倉庫對倉存物料進行抽點，對差異部分要求倉庫主管給予合理的解釋。
5.合理控制物料，減少產線停拉次數
盡管20xx年度，生產線有停拉待料現象，然而，分析其原因，主要有：客戶臨時更改、臨時插單、工程臨時更改、工程資料不準確、倉庫數據不準確、注塑模具維修多、導致采購漏下、錯下PO物料或沒有及時返廠等。
四、PDCA合理利用，持續保證部門的健康成長及發展，最終滿足公司的要求及達到公司20xx年度工作計劃的要求，對此，PMC部20xx年度的工作重點將放在以下幾個方面：
1.根銷售計劃制定詳細可行的生產計劃;
2.根據生產計劃制定詳細可行的物料需求計劃;
3.根據物料需求計劃的制定詳細可行的采購計劃;
4.監控生產計劃及物料需求計劃、采購計劃的執行;
5.各車間生產進度安排及控制、檢查、調整;
6.各車間生產負荷統計及生產能力平衡調度;
7.生產物料的統籌、安排及生產成本控制、用料控制、異常情況追蹤，改善;
8.安全存量的制定與審核，保證做到不斷料、不停拉、不呆料、不囤料;
9.控制生產損耗，降低采購成本，減少資本積壓;
10.與供應商溝通、協調;
11.貨期異常反應、處理及綜合協調銷貨計劃;
12.部門績效評估、團隊建設、員工培訓;
13.產期、交期、品質等有關事項的協調、處理;
14.保證各倉庫數據準確性;
15.注塑車間安全培訓;
16.注塑車間技能培訓;
17.注塑車間產品質量;
18.提升注塑車間生產效率、品質，減少浪費;
19.努力抓好倉庫、注塑車間5S工作;
20.對本部人員進行專業培訓，包括PMC專業知識的培訓、溝通技巧的培訓、處理問題的方法培訓等等;
21.部門流程及程序文件的制定。確保公司順利的通過ISO認證，也為了本部門各職員在工作過程中，有章可依;
22.加強工藝審核及計劃管理，減少失誤，提高用料準確率，減少大貨剩余物資，使資金占用最小化，利潤最大化。公司為了提高用料準確率;
23.健全和完善生產管理框架，做到可預防，可調控;
24.ERP系統推動及完善;
25.加強員工管理、穩定員工隊伍繼續堅持“以人為本“的管理理念，員工是企業最大的財富。
在20xx年度，爭取嚴格管理，有情操作，講原則，也要講感情，關心、體貼員工，重視抓住員工的培養、訓練工作，做好幫、帶工作。創造一個環境良好，合理、公平、和諧、有序的良好工作氛圍，提高部門凝聚力，向心力，提高員工對企業的歸屬感，盡量使員工形成一個良好心態。
五、做好PMC部相關規范
1.部門規范
這個規范就是要說明PMC的工作職責，工作特點，內外聯系，組織結構，工作方式等內容，其實就是對PMC的一個定性
2.人員規范
這個規范就是要說明PMC的人員設置，人員要求，個人工作職責，個人工作范圍等內容，是對PMC人員的一個定性。
3.產品規范
這個規范要說明的就是公司的產品特點，技術特點，產品級別，產品方向等內容，是明確PMC要做那些產品，現有產品都處于什么階段。
4.文檔規范
就目前情況來說，公司內外溝通的紐帶還主要以文檔為主，尤其對于PMC這樣的部門來說，文檔就顯的更為重要，主要包括文檔模板，文檔編號規范，文檔存取規范，文檔撰寫規范，文檔級別規范等，其實文檔不在多，而在適用和使用。
5.流程規范
這個規范主要就是說明PMC在產品整個生產過程中的工作流是什么樣子的，從一個產品概念提出到完全上市，這個過程中需要那些環節，需要那些部門，在每個環節都扮演什么角色，其中最重要的就是產品制程流程,其它可能涉及到的流程還應該有個人考核流程，對外合作流程等。
6.考評規范
司晉司培訓個人總結范文6
根據公司的發展以及公司董事會的要求，擬對公司原有的員工獎勵辦法進行調整，以改變模式化的獎項設置。根據現代企業管理的理念，按公司價值觀為導向，嘗試設立新的員工獎勵辦法并在實際運作中逐步調整完善，形成具有鮮明特征、層次清晰、結構完整的員工獎勵辦法，作為公司考核激勵體系的一個重要組成部分。
2.0總體要求
獎勵辦法要能夠激發員工奮發向上，體現公司理念，明確價值導向，認同員工價值，提升公司凝聚力。
3.0設置原則
3.1細化原則。獎項設置各有側重，取向明確，既提倡德才兼備，也鼓勵學有專長，避免“貪大求全”。
3.2績效原則。講求結果導向，以公司利益為最高目標，兼顧社會效益。
3.3量化原則。增加量化指標的比重，盡可能減少非量化、模糊性評價指標。
3.4榜樣原則。獎項的設置及評選要突出優異，名實相符，要有明確的激勵和榜樣作用。在評選中不設硬性的名額指標。
4.0獎項設置
獎項的設置具體分為以下幾類：
4.1綜合類是對員工認同公司理念、服務公司、愛崗敬業、與公司榮辱與共的褒獎；體現公司對員工個人價值的認同，以及對在年度工作中，完成任務優異的團隊和員工的獎勵。設：榮譽員工獎，總經理獎，優秀員工獎,年度杰出團隊獎，年度杰出經理獎。（其中，榮譽員工獎為終身獎，是公司最高獎項。）
4.2專項榮譽類主要是為對公司發展做鎏厥夤畢椎腦憊さ慕崩I瑁禾厥夤畢捉?，服务工龄奖?/P>
5.0獎項說明
5.1榮譽員工獎：同時具備以下條件的員工可參加此獎項的評比。此獎項為終身獎，是公司最高獎項。
5.1.1入司工作年滿四年以上（含四年）。
5.1.2連續三年（或累計四年）獲得年度單項獎的。
5.1.3認同公司理念，在維護公司利益與聲譽方面做出特殊貢獻的。
5.1.4堅持原則，執行制度，有良好的職業道德和職業操守，工作優異，對公司的發展做出突出貢獻的。
5.1.5以公司利益為最高目標，有高度的整體意識和團隊精神，品德高尚，團結同志。
5.2總經理獎：具備以下條件中五項的公司員工可參加此獎項的評比。
5.2.1堅持原則，執行制度，有良好的職業道德和職業操守，工作優異，超額完成年度工作任務，目標考評優秀的。
5.2.2以公司利益為最高目標，有高度的整體意識和團隊精神，服從領導，團結同志，業務嫻熟。
5.2.3認同公司理念，模范執行員工守則，品德高尚，廉潔奉公。
5.2.4全年出滿勤。
5.2.5敬業愛崗，努力工作，銳意進取，在本崗位上取得優異成績，獲得省級榮譽或獎勵的。
5.2.6以公司利益為己任，通過各種措施，為公司創造效益20萬元（含）以上者。
5.2.7努力學習新的管理理念及經驗，善于思考，強化管理，有創新意識，對原有的制度、流程提出重大改進意見，提高效率并取得顯著經濟效益的。
5.2.8除以上6條外，如有出色完成公司重大或特殊任務有功績者，評選組認為有必要的，可提請總經理特許并報董事會批準，參加此獎項的評選。
5.3特殊貢獻獎：具備以下條件之一的員工可參加此獎項的評比
5.3.1敬業愛崗，努力工作，銳意進取，在本崗位上取得優異成績，獲得區、市級政府以上榮譽或獎勵的。
5.3.2有創新意識，提出合理化建議或措施；提供有效信息，并為公司采納且產生明顯社會效益和經濟效益；或為公司防止或減少了重大經濟損失，金額在1萬元以上的。
5.3.3以司為家，厲行節約，在工作中想方設法為公司節約開支金額在5000元（含）以上者。
5.3.4業務嫻熟，通過合法合理的手段，為公司增創效益在2萬元（含）以上者。
5.3.5見義勇為，維護社會公德和社會治安，表現突出，獲得區級以上見義勇為基金獎勵的。
5.3.6有其他特殊貢獻的。
5.4服務工齡獎:同時具備以下條件的員工,可參加此獎項的評比
5.4.1在公司工作年限在三年（含三年）以上
5.4.2盡心盡責，團結協作，愛崗敬業，出色完成本職工作和領導交辦的各項任務。
5.4.3有良好的工作業績，獲得過公司獎勵的。
5.4.4關心集體，愛護團隊，自覺維護公司形象和利益，并做出成績的。
5.5年度杰出團隊獎:參加此獎項評比必須具備的條件
5.5.1超額完成部門全年工作目標任務,工作業績顯著。
5.5.2有高度的全局觀念，整體意識強，能團結協作配合其他部門工作，注重工作效率，積極參與公司開展的各項活動。
5.5.3嚴格執行公司制度，嚴守職業道德和員工守則，團隊有良好職業素質的。
5.5.4團隊學習氣氛濃厚，創新意識強，注意吸取先進的經營管理理念和技術，并融會應用于工作中，有過硬業務水平的。
5.5.5消防安全意識強，能嚴格遵守公司消防及安全管理的規定，全年未發生安全事故。
5.6年度杰出經理獎：具備以下條件四項者可參加此獎項的評比
5.6.1工作認真積極，卓有成效，超額完成年度目標任務10（含）以上的。
計算公式：（實際完成任務指標—計劃任務指標）/計劃任務指標
5.6.2在工作中，銳意改革，積極創新，為公司創造明顯效益的。
5.6.3部門管理嚴格規范，執行制度一絲不茍,部門員工認同度高，團隊凝聚力強。
5.6.4有高度的全局觀念，與其他部門配合協調好。
5.6.5嚴守職業道德和員工守則，廉潔奉公。
5.7優秀員工獎:同時具備以下條件的員工,可參加此獎項的評比。（部門經理以上的管理人員不參加此獎項評比）
5.7.1完成工作指標，業務水平高，獲得公司上下一致認同的。
5.7.2遵守職業道德和員工守則，目標考評優秀。
5.7.3工作勤勤懇懇，認真負責，成績突出。
5.7.4團結同志，相互協作，且有團隊精神和全局觀念。
5.7.5厲行節約，維護公司利益。
6.0評選程序
本著公正、公平、公開的原則進行評議，具體程序如下：
部門推薦評審組初評張榜公示群眾評議
評審組審定總經理審批董事長核準公布結果
7.0如有以下情況之一的，不得參加除特殊貢獻獎之外的其他獎項的評比:
7.1入司時間未滿一年的。
7.2未完成年度工作指標的。
7.3病事假時間連續超過一個月（或累計超過一個半月的）。
7.4出現重大工作失誤。
7.5違反員工守則被處罰的。
8.0獎勵標準
8.1榮譽員工獎：
8.1.1授予公司終生員工。
8.1.2公司為其購買大病醫療保險（累計保費1萬元）。
8.1.3受獎當年安排本人及配偶境外旅游一次（地點公司確定）。
8.1.4受獎當年晉升一級工資。
8.2總經理獎：
8.2.1獎金3000元。
8.2.2帶薪休假一周（5個工作日）。
8.3特殊貢獻獎：
8.3.1根據貢獻額，酌情給予提成獎勵。
8.3.2安排本人及配偶境內旅游（地點由公司確定）。
8.4服務工齡獎：
8.4.1晉升一級工資。
8.5年度杰出團隊獎：
8.5.1每人獎勵300元。
8.5.2帶薪休假一周（5個工作日）。
8.6年度杰出經理獎：
8.6.1安排境內旅游一次（地點由公司確定）。
8.6.2安排與工作相關的帶薪學習（費用在3000元以內）
8.7優秀員工獎:
8.7.1獎金600元。此外，對自費參加物業相關專業培訓的員工，按培訓費用的比例給予適當獎勵。
8.7.2獲獎的員工和集體，除以上獎勵之外，公司可根據事跡推薦其參加各級“人大代表，政協委員，勞模，紅旗手，青年標兵，青年文明號”等榮譽稱號的評選。
9.0表彰形式
9.1在全年總結表彰會上授獎表彰，頒發榮譽證書及獎金。
9.2對于獲得“榮譽員工獎”和“董事長獎”的員工，其事跡和照片將陳列于公司榮譽室。
9.3以“銀河精英榮譽榜”的形式給予公開表彰。
10.0榮譽員工的解除
10.1榮譽員工是公司的終生員工，如出現以下情況之一者，公司有權解除其榮譽員工稱號。
10.1.1違法亂紀，被司法機關處理的。
10.1.2貪污受賄，被舉報查實的。
10.1.3工作不負責任，造成嚴重失誤，導致公司蒙受重大經濟損失的。
10.1.4紀律散漫，屢次違反員工守則被處罰，經教育仍無改進的。
10.2解除程序。
董事長辦公室提出動議評審委員會復查張榜公示