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單位解除勞動合同范文1
于某與一家公司簽訂了為期3年的勞動合同。后于某懷孕生產，產假屆滿于某回到公司上班。幾天后，于某與公司簽訂的勞動合同屆滿，因公司濟效益滑坡，公司決定部分職工勞動合同屆滿后不再與其續訂勞動合同，其中包括于某。于某認為公司的做法嚴重侵犯女職工的合法權利，找公司領導理論。公司領導堅決不同意，他們認為公司不是以于某生育為由而解除勞動合同，是由于于某的勞動合同期限已屆滿，公司與于某的勞動關系終止，公司決定不與于某續訂勞動合同符合勞動法的有關規定。于某該怎么辦？
該公司以勞動合同期限屆滿為由，終止與于某的勞動關系不符合法規規定。
女職工產假屆滿后勞動合同也屆滿，用人單位不能終止勞動合同。1990年7月18日勞動部辦公廳對《關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》給上海市勞動局復函，其中第4條規定，對實行計劃生育的女職工，在“三期”內勞動合同期雖然屆滿，也不能解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。依照上述規定，于某的勞動合同期屆滿之日應延長至哺乳期滿之日。
單位解除勞動合同范文2
凡具有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 為了充分保障勞動者的擇業自由權，用人單位即使沒有侵犯勞動者合法權益，勞動者也可以單方面解除與用人單位的勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。凡符合上述程序的，無論用人單位是否同意解除勞動合同，原合同均自動失效。
但是，用人單位與勞動者在出資招收錄用、出資培訓、住房分配、商業秘密等方面另有約定的，勞動者在約定的期限內，單方面解除勞動合同的，應承擔相應的違約賠償責任。
單位解除勞動合同范文3
編輯同志：
我們所在公司的規章制度及其與員工的勞動合同中均明確規定，對違反公司紀律的員工，公司有權單方解除勞動合同。半個月前，我們在一起聊天時無意間談到了各自的月工資收入。由于彼此發覺相同工作崗位、相同的工作內容、相同的工作職責，工資卻不盡相同，甚至有的差距較大。因此有人曾要求公司給予同等待遇?？晒静坏弥焕?，反而以我們違反其“薪酬屬于公司秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬”之規定為由，決定解除與我們的勞動合同。請問：公司的做法對嗎？
讀者：趙麗萍等6人
趙麗萍等讀者：
單位解除勞動合同范文4
（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
（2）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的（患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外），用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
（5）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
（6）對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
（7）經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據（2）、（4）、（5）條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
用人單位依據（1）、（2）、（3）、（4）、（5）條解除勞動合同支付經濟補償金時，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金，工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，對余下不滿一年的工作時間按工作滿一年的標準計算。
單位解除勞動合同范文5
關鍵詞：勞動合同；解除；用人單位；勞動者
一、勞動合同解除的理論理解
勞動合同是指勞動者與用人單位雙方依法確立勞動關系，明確雙方權利義務關系的書面協議。勞動合同的解除，是指勞動合同有效成立之后，尚未履行完畢之前，由于法律規定或者雙方當事人的約定，提前終止勞動合同的法律行為。依照我國《勞動合同法》的規定，解除勞動合同的方式共有三種，由雙方當事人協商一致解除勞動合同、勞動者的單方面解除和用人單位單方面解除。
勞動合同的解除意味著勞動合同雙方當事人的權利和義務關系終止，對于勞動者和用人單位雙方來說都會產生一些不利的后果，特別是對于勞動者，解除勞動合同就意味著失業，所以，立法者賦予了勞動者較大的單方面解除勞動合同的權利，而對于用人單位的單方面解除勞動合同的權利進行了較為嚴格的限制。雙方當事人協商一致解除勞動合同，只要雙方當事人不違反法律法規、不損害國家利益、社會利益和不特定的第三人的合法權益的情況下自愿達成一致意見，就能解除勞動合同，法律不進行太多的干涉。所以，雙方協商一致解除勞動合同基本上不會引起法律糾紛。而單方解除勞動合同，由于勞動合同雙方存在著利益上的不平衡，因此單方解除勞動合同就會產生較多的法律糾紛。
二、《勞動合同法》中有關勞動合同解除的規定
（一）當事人雙方協商一致解除勞動合同
當事人雙方協商一致解除勞動合同，其實質就是訂立原勞動合同的雙方當事人重新訂立了一個以終止原勞動合同雙方當事人之間權利義務關系的協議，所以，在雙方協商解除的過程中，要求在內容、形式和程序上合法，以達到勞動者和用人單位之間的意思表示一致。
（二）勞動者單方面解除勞動合同
勞動者單方面解除勞動合同是指由勞動者單方面的意思表示而解除合同，單方解除權是民法上的形成權，該權利的行使只要通知對方當事人就具有法律效力，而不要求勞動者和用人單位的意思表示一致為條件。我國《勞動合同法》第37條規定了勞動者的單方面解除權，即提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同。在試用期內提前3日通知用人單位，也可解除勞動合同。這條適用的前提是勞動者想要離開用人單位，并且用人單位不存在侵害勞動者合法權益的情況下，只要提前30日以書面的形式通知即可。本條規定提前30日的目的是給用人單位更多的時間去找職位空缺的合適人選，將用人單位因勞動者的辭職造成的損害降到最低。由此可以看出，《勞動合同法》較多的賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，也有利于保護勞動者的合法權益。
同時，在用人單位有過錯的情況下勞動者也享有解除勞動合同的權利，依照我國《勞動合同法》第38條，只要出現了法律規定的六種情況，勞動者不需要向用人單位預告就可以即時解除勞動合同，但是在這種情況下，沒有給用人單位足夠的時間找其他人來替補辭職者的崗位，對企業的正常運營會造成一定的影響，因此，該條只適用于用人單位有過錯的情況。
（三）用人單位單方面解除勞動合同
用人單位單方面解除勞動合同又稱作辭退或者解雇。我國《勞動合同法》對用人單位單方面解除勞動合同的權利做出了嚴格的限制，同時也規定了用人單位在以下三種情況下有單方面解除勞動合同的權利：過錯性解雇、非過錯性解雇和經濟性裁員。
過錯性解雇主要指的是，雙方在履行合同的過程中，因為勞動者的過錯而使合同不能履行或履行不符合約定，用人單位可以立即解除勞動合同的情形。過錯性解雇一般是用人單位做出的，不用事先通知勞動者，用人單位也沒有給付勞動者經濟補償金的義務。過錯性解雇必須以勞動者的主觀過錯為條件，我國《勞動合同法》第39條列出了過錯性解雇的幾種情況，目的是防止用人單位濫用過錯性解雇侵害勞動者的合法權益。其中有，勞動者在試用期內經確認不符合錄用條件的或嚴重違反用人單位的規章制度等情況，用人單位就可以單方面解除勞動合同并不需要向勞動者支付經濟補償金。
非過錯性解雇主要指的是由于勞動者的身體健康狀況或者技術能力的高低等原因不能滿足用人單位多次調動后的工作需要，用人單位沒法提供與勞動者的身體健康狀況和技術能力相匹配的工作職位，只能將勞動者解雇?！秳趧雍贤ā芬矊Ψ沁^錯性解雇做了較為嚴格的規定，同時也規定用人單位要對被解雇的勞動者給予一些經濟補償，其目的就在于保障勞動者的合法權益。
經濟性裁員指的是用人單位為了保持自己在市場中的競爭力，暫時度過難關，通過裁員來改善企業生產經營狀況的一種方法。這也是在市場經濟發展過程當中經常出現的一種現象，企業在市場競爭過程中導致一些企業無法清償債務，裁員是減輕企業資金困難的一種方法，以利于企業的更好發展，但過多的裁員會導致大量的失業者，也對社會的穩定產生不利的影響，所以，《勞動合同法》允許經濟性裁員，又對其進行嚴格的限制，還規定對被裁的員工實行優先留用和優先招用。經濟性裁員其實也是非過錯性裁員，所以也要對勞動者進行一定的經濟補償。
三、勞動合同解除過程中存在的弊端
（一）用人單位單方面解除勞動合同的一些規定不盡合理
單位解除勞動合同范文6
《勞動合同法》規定:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
本第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
勞動合同解除的相關知識:
勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規定:勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種;根據《勞動法》的規定,勞動合同既可以由單方依法解除,也可以雙方協商解除;法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時,不需雙方當事人一致同意,合同效力可以自然或單方提前終止;約定解除是指合同雙方當事人因某種原因,在完全自愿的情況下?；ハ鄥f商,在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。
解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節,依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證勞動合同的解除具有以下特征:
