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企業管理培訓心得范文1
面對日新月異的技術變革和知識更新。根據集團公司發展與建設的需要，重點做好以下幾方面的工作:其一，要保證職工培訓的持續性。不能一次培訓就一勞永逸，根據企業生產的實際需要，設備技術的更新，實行持續多次培訓教育。其二，要保證持續培訓的全員性。對企業生產過程的全體人員，包括生產操作層、專業技術人員、管理層和最高決策層，從生產工人直至處長全員參與，營造學習型企業。其三，做好持續培訓的適應性，培訓內容適應總公司的發展、適應市場經濟需求，結合崗位規范，有重點地加強新信息系統、新上崗人員的培訓，搭建學習的平臺，制定學習計劃，在規定的期限內取得上崗資格。
二、教育培訓載體的創新。
在教育培訓中，載體的選擇和確立是決定工作效果的一個十分重要方面，因此在平時工作中一是:定時培植載體，我們規定每周一下午為學習日。二是:開辟網上教育課堂。針對下屬單位分散、人員集中較難的特點，我們利用局域網，建立管理網站，開辟《網上知識庫》、《技術交流》平臺，拓寬知識傳授和經驗交流的空間與渠道，為職工獲取新知識提供一流的學習平臺?，F在上局域網學習已成為很多職工獲取知識的一種方式。三是:以活動為載體。積極開展各種知識競賽、崗位技能比武等學習教育活動，激發學習與工作熱情。
三、培訓教師選擇的創新
質量信息系統涉及系統架構、軟件開發、數據庫管理、網絡及硬件維護、系統操作等方方面面。隨著信息系統功能的不斷完善，信息管理涉及的范圍越來越大，系統正常運行相應的維護工作變得很龐大。因此，加強相關培訓，充分發揮各技術人員的專長很重要。老師根據自己的實踐經驗編寫了非常實用的教材，分專業特長開辦培訓班，效果很理想。先后舉辦了“計算機常見故障維護知識”、“網絡故障判斷及維護”等效果良好。通過培訓使員工學會了計算機及網格故障判斷方法及常用維護知識，在工作遇到問題自己能及時處理，同時減少了設備的維修費用。
四、培訓內容的創新
企業管理培訓心得范文2
市場競爭的日益激烈讓企業從產品的競爭轉變為人才的競爭，但社會大環境下，人才的高流失率讓企業不得不斷招募新員工加入企業，通常招募新員工通過社招和校招兩種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業、為企業創造價值成為關鍵。
很多企業認為社招新員工有一定的能力和經驗，能夠快速為企業創造價值，因此很少對社招新員工進行系統的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的后果往往也是最嚴重的。
工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標準嗎？相信很多企業的領導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業忽略的問題。有一定的能力和經驗不代表其能滿足企業的需求，在社招新員工加入企業之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業就要承擔培育的責任。
企業還忽視的一點是，大多數社招新員工身上都有前一家企業的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業的影響。而這種影響很有可能為企業帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業的進行對比、位置和職責的轉變帶來的落差等等，由于很多社招新員工在加入企業不久就承擔較大的職責，如果將這些內容忽視，那么很可能對團隊帶來極大的影響。
大型規模的企業每年都要引進一批大學畢業生，然后像"寶"一樣進行培訓，希望他們成長為企業未來的頂梁柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業頭疼。畢業生進入企業后，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏于理想化，而工作后會發現現實并非想像的那么完美，容易出現心理落差。
這當然與大學生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個原因。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！
企業首先要使員工把心態端平放穩，這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。所以企業要先肯定待遇和條件，讓新人把"心"放下，做到心里有"底"。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對企業的感受，使新員工盡快客觀了解企業。同時人力資源部、后勤各部門的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避企業存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視企業內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會"被迫"離開。
其次企業要使員工把心里話說出來，員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法--不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開通"綠色通道"，使他們的想法第一時間反映上來。企業應該給新員工每人都發了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對企業有益的合理化建議，企業應當立即采納并實行，對提出人還要有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把"蚊帳的網眼太大"的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出企業的工作相當到位。而有些企業做得就不夠：新進大學生因為來到企業后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來后居然說"你們愿干就干，不愿干就走人"！把員工當作工作的"乞討者"，員工還有什么理由留下呢？
再次企業要把員工歸屬感"養"起來，敢于說話了是一大喜事，但那也僅是"對立式"的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的"家務事"，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是"外人"。企業本身的文化就該給員工一種吸引，一種歸屬感，領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。對于長期在"家"以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，企業要幫他們找回“家”的感覺。
最后企業要把員工的職業心樹起來，當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。讓員工真正成為企業軀體上的一個健康的細胞，與企業同呼吸、共命運。
新員工培訓對于個人來說是對企業進一步了解和熟悉的過程，通過對企業的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法，正確看待企業的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業長期工作下去。
企業管理培訓心得范文3
此次講座是一堂名為LIT（LeadershipInstanceTraining領導力情境訓練）是一套針對企業中高層管理者實戰性情景管理培訓課程。課程采用國際高爾夫球競賽規則（激勵機制下的“揮桿進洞”——案例處理）,以企業內部向下管理，即如何有效地進行對下屬團隊的管理【18個狀況、54個案例】為主題,將企業內部員工關系管理、有效督導溝通、上下級職能協調和管理與領導、目標管理等有機融合一體進行課程設計。這是一堂設計精良滿意度極高的講座。盡管如此，我覺得對于我們普通員工來說也是一堂受益終身的課程。
還清楚地記得葉老師做了一個很形象的比喻。公司就是一盤象棋，雖然地位各異，分工不同，但是每個棋子都是組成一個完整棋局不可或缺的，每顆棋子都有其不可替代的作用。我們只有把握好全局，利用好每一顆棋子，才能取得最終的勝利。
雖然有些時候犧牲難免，但是顧全大局才是做重要的。這不僅需要領導的英明決策，更離不開我們員工的密切配合和有力支持。正如葉老師所說員工在棋局里的地位最低，是那個最笨、最普通的，但不能否認的是，我們在整個棋局中是人數最多，也是不可替代的那個，有時甚至能對全局起著決定性的作用。
我們做銷售和售后的，天天做的就是跟人打交道。在這里，葉老師的先處理「心，再處理「事的原則就是我們處理好工作的最佳方法。做人做事心態最重要，心態決定一切，只有把心態放端正了，才能把自己的位置找準確。首先我們要明白自己將要做什么事情，面對什么樣的人，找準自己的角色。比如在銷售產品的時候，我們是要盡可能地向顧客介紹我們的產品，讓他們了解接受我們的產品，這個時候我們要風趣健談，不要一味地只說自己的產品，要先了解客戶有怎樣的需求，針對他們的需求推薦適合他們的產品，這樣不僅銷售了自己的產品，某種程度上他還會把你當朋友，是你幫助他解除了困擾,下次有需求的時候說不定還會找你，這就是發展中的潛在客戶。在做售后的時候就又不同了，相信沒有人會平白無故地來找你的麻煩，所以不要把售后當都做是麻煩事。顧客買我們的產品就是為了用得舒心，實現自己的使用目的。我們把產品銷售給他們，就有義務有責任保障他們的權利。只要我們太度誠懇，盡力為他們解決問題，我相信即使事情沒有達到他們預期的效果，他們也會給予支持和理解的。這樣不僅給顧客留下好的印象，防止客源的流失，更有助于樹立公司的正面形象。所以先處理好自己的心態，再去做事情，這樣才可能把事情做好，客戶滿意了，自己也輕松許多，何樂而不為呢？
企業管理培訓心得范文4
【關鍵詞】新員工 管理 培訓
煤化工企業從選址、立項、科研、核準等發展需要大量的人力和財力，很多煤化工企業從立項和籌建前期就開始招聘學生員工，不惜花費幾年的時間和昂貴的培訓費及薪酬來培養自己所需要的人員，這樣一來可以避免開工時高額費用到其他企業挖人的問題，也可以提前使新員工之間形成更為默契的配合、團隊協作能力。新員工中90后學員成為一個企業的主力軍，然而他們的流失率卻日趨增大。
1 新入職員工離職率高的因素分析
針對新入職員工較多為90后，我們深入分析新員工離職率高的原因大致如下：（1）廠區雖立項但建設慢，導致實習期限長達幾年，到了結婚年齡，而無固定收益；（2）化工廠的工作環境問題，想換個環境；（3）項目未能投產，沒有經濟效益，實習員工為能享受更多的福利待遇；（4）實習單位的管理制度不完善存在缺陷，實習員工加班太多，實習車間管理不人性化，現場活都是實習生干，考核是實習生，而安全獎及各種獎勵都是實習單位的員工，感覺不公平；（5）培訓任務重、壓力大、考試太多；（6）內地人員離家太遠，沒有歸屬感，不安定，父母年齡大，想回家；（7）新疆氣候與與內地存在巨大差異；（8）多為家中獨生子，家庭教育比較寬松，家庭原因等也是辭職的重要因素。
2降低新員工離職率的對策
2.1招聘時應考慮學員地域性的問題
企業招聘外地人員，如果不能提供良好的后勤保障，人員肯定在未來幾年會流失，逐漸向家的方向移動。因此企業人員招聘必須先考慮家在企業周圍或者在同一地域省份的人員。這樣既可以保證員工的飲食生活習慣，也免于員工因家和生活習慣而流失。
2.2深入了解90后員工
90后的員工在我們的眼里也許是個性、張揚、懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的，其實不然。90后人員有著自己的思維方式和做事原則，但作為管理者，我們必須要注意到，他們身上有著其他人所不具備的優點和長處。一方面這些人學習能力和接受新事物的能力很強，他們所處的時代、家庭環境與80后完全不同，一般家庭從胎教開始，幼兒園，到綜合素質教育等等，最后使得他們中的大部分人，具有明顯的學習能力。新時代的變化、新事物的出現，使這些人的思想比較開放，有著更強的創造力和豐富想象力。多數人由于家庭原因，基本是獨生子女生活條件優越，從小幾乎沒經歷過困苦，面對困難除了會求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數，但仍有一些優秀的成員，他們具有很高的人生理想和追求，希望自己能成為社會的中堅。
2.3加強與90后員工的溝通
（1）在工作中應嚴格要求，工作之余以朋友身份多關注他們的個人生活。試著走入他們的生活圈子和理解他們想法；（2）用自己的社會經驗多與他們談談人生理想、追求；不定期耐心的聽他們的傾訴和委屈，從他們的想法面入手，慢慢解開他們心中的不解和疑問，推心置腹的引導他們；（3）要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力；在自己力所能及的范圍之內去解決一些他們所需要和他們無法解決的問題；（4）定期與他們探討管理上存在的有點和缺點，了解他們對管理制度的看法。
2.4給90后發展的空間
90后人員雖然存在著這樣那樣的問題，但他們更看重個人對崗位的喜好，以及未來是否有發展空間，薪酬是多多益善，相對來說，從事的行業是不是他們喜歡的，同事之間的氛圍、上下班的交通方便程度這些才是最重要的這是他們這個群體的特征，90后物質生活優越，生活環境讓他們在職場追求的是快樂。有時出現頻繁跳槽和辭職，可能不是“錢沒給夠，專業不對口”的問題，而是這份工作是否他們所向往的工作。從我所觀察到的可以看出，他們能吃苦，具有很強的創造力和想想力，敢想敢做。對于自己喜歡的工作，他們會拼命地干。因此，應當給90后更多的發展空間，讓他們看到希望和未來。
2.5必須加強培訓師資隊伍與考核管理
帶隊人員的選擇是員工培訓的重點，企業員工培訓不同于學校教學，好的培訓必須要有好的師資隊伍，培訓帶隊人員既管理者也是教學者，面對的不再是專職的學習者，不再是可塑性很高的學生，培訓面向的對象水平參差不齊，素質有高有低，如何掌握受訓者的心理，調動受訓者的學習興趣，使受訓者最大化地接受所學知識，能夠掌握必須掌握的基本業務素質、實際操作技能等等，這些都是培訓帶隊人員必須考慮的問題，帶隊管理人員沒有良好的職業道德素質和專業特長，勢必為公司以后的發展造成困難。
有完善的管理制度和考核制度
任何企業都是以盈利為目的的，注重的是員工為企業創造的價值，只有員工創造了價值，企業才會發展，員工才有福利待遇。對企業而言，員工是遵章守紀的。只有完善的管理制度，才能督促員工去完善自己，充實自己。沒有完善的管理制度，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用，員工是企業管理制度實施的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目標不明確，后果將導致企業的發展受阻。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度或遵守不徹底而引起的。因此，遵守企業管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時不能忽略強制性。
考核只是一種管理的手段，并非最終目的，是采用科學的方法評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務?？己酥贫缺仨毥⒛┪惶蕴贫?。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理――黃沙淘盡始見金！這樣經過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經得住考驗的真金！才是企業真正需要的人才。
3結語
企業管理培訓心得范文5
關鍵詞：培訓管理；E-Learning；知識管理；企業管理；企業培訓 文獻標識碼：A
中圖分類號：F273 文章編號：1009-2374（2017）03-0160-04 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.03.072
企業培訓是企業人力資源開發和培養人才隊伍的主要方式，隨著國有工程企業“走出去”的戰略實施，各級企業都加快了轉型升級的步伐。企業培訓面對需要解決工學矛盾、降本增效和實施全員培訓的問題。員工需要即時的、個性化和便捷的學習方式。培訓管理者需要更有效率和更有效果的管理方式，E-Learning在中國企業中興起給解決上述諸多問題提供了強大的工具，但成功實施存在諸多挑戰。如何應用好E-Learning成為教育培訓管理工作亟待探索的問題。
近幾年來，中國能源建設集團山西省電力勘測設計院有限公司（以下簡稱中國能建山西院）全面加強培訓管理，將知識管理的理論，運營管理思維應用于E-LearningW習平臺的管理實踐，將培訓融合中心工作，助力員工成長。在運用實施E-Learning的過程中，創新了整個培訓管理工作，實現了公司管理水平、員工培訓效果、員工素質的總體提高。
1 實踐背景
1.1 企業轉型發展對培訓管理提出新的需求
1.1.1 解決工學矛盾的需求。單一的集中面授培訓是傳統培訓的主要方式，而隨著企業管理機制改革不斷深入、市場不斷擴大，使得抽調職工集中參加集中學習受到了很大制約，這種日益凸顯的工學矛盾成為企業培訓管理需要考慮的首要問題。
1.1.2 降本增效的需求。中國能建山西院在轉型的過程中，要實施全面保增長，企業各項工作都在追求降本增效。并且企業的培訓工作正好處在知識更新速度極快的時代，員工剛剛培訓所獲得的知識可能就會過時。企業需要一種能為培訓管理提供諸多詳盡、真實的基礎數據，而且成本低、實施效率高的培訓模式。
1.2 員工對培訓提出了新的需求
1.2.1 對個性化培訓的需求增大。中國能建山西院40歲以下青年職工占全院職工總數59%，絕大多數具有本科以上學歷，他們作為企業發展的中堅力量，其獨立思考的能力十分突出，對個性化有很大的需求。
1.2.2 對碎片化學習的需求。隨著該企業改革和轉型的深入，在生產經營上總承包業務以及國際業務日漸增多，需要去工程現場的員工也越來越多，員工學習的時間更加碎片化，他們需求企業的培訓系統能支持利用碎片化的時間學習。
1.3 E-Learning的興起與挑戰
E-Learning，又稱在線學習，具有信息通訊的即時性，信息資源的可儲備性，學習空間的不固定性等諸多優勢，一時間，企業紛紛建立了自己的在線學習平臺以及移動學習客戶端。但從目前的實施應用的情況來看，E-Learning學習存在如何實施、如何提高學習主動性，如何更好地結合傳統培訓，如何利用企業在E-Learning上有限的投入，充分發揮E-Learning的優勢，如何更好地促進員工的學習和企業的發展等挑戰。
2 管理實踐
中國能建山西院E-Learning在企業培訓管理中創新實踐，是指以文化導入，轉動知識螺旋，探索運營思維在E-Learning的實施應用，實現培訓管理的三個轉變和一個拓展。即通過建立以崗位勝任力為導向的在線培訓課程體系、實施混合式培訓、建立企業自有課程庫、運營配套M-Learning和課程、搭建知識交流平臺，將以往的培訓平臺轉變為學習分享平臺，將以往的單一培訓轉變為混合式培訓，將以往的培訓管理轉變為學習運營管理，將傳統的專業技能、知識的培訓拓展為實現企業戰略目標服務的文化傳播、政策宣貫的平臺。通過培訓管理觀念、方式的創新使員工的培訓學習進入更高效有序的狀態，促進企業各種知識資源的利用更加合理，企業整個培訓管理系統運行更加和諧高效、效能得到更充分有效的發揮。
2.1 分步導入E-Learning，創造文化氛圍引領學習新風尚
從以往其他企業實施E-Learning的經驗來看，E-Learning作為新生事物如果突然實施并讓員工接受的失敗率比較高。中國能建山西院采用創造文化氛圍，分步導入方式實施E-Learning。
2.1.1 第一步進行了推廣試運營，2014年12月該公司將“執行力提升”作為培訓項目專題，參與學習的方式為在線學習，培訓全過程在在線學習平臺上進行階段性檢查并根據反應調整培訓課程量，最終對檢查結果進行通報與效果反饋，以幫助全體員工適應在線學習習慣，全面營造“不離工位就能參與培訓”的學習氛圍。
2.1.2 第二步為宣傳動員。2015年5月召開“E-Learning”在線學習平臺啟動會，企業總負責人親自到會啟動并分享了學習經驗，大會上還介紹了在線學習平臺的管理思路，并對管理和應用在線學習平臺的具體工作做了安排部署。對在線學習平臺管理操作進行了多次培訓。
2.1.3 第三步為普及推廣應用。在原有的項目式培訓管理需求調查的基礎上，為在線學習制定了常規培訓項目和專題項目培訓計劃并實施。常規培訓項目針對全體員工每月安排、實施、堅持、評估，專題培訓項目按需對指定員工安排。通過分步導入，成功使全員接受了E-Learning，并把E-Learning作為一種新穎時尚的學習方式在員工中傳播開來，為進一步創新培訓管理打下了基礎。
2.2 建立了以崗位勝任力為導向的在線培訓課程體系
通過完整的學習體系可以把不斷更新的知識、技能、經驗及時有效地傳給員工。中國能建山西院E-Learning學習培訓以提升員工的勝任能力為基礎和出發點，課程設計迎合了員工的特長、興趣和個性需求，并且始終與企業在當前時期的發展方向相一致。該企業依據員工職業發展通道、崗位任職資格以及戰略任務要求，建立與人力資源崗位勝任力相匹配的培訓課程體系，分類分層構建標準化培訓模塊及培訓課程。該培訓課程體系以“職業通道+通用能力+業務能力+崗位職級”四個維度匹配課程。員工可以很明確地知曉自己的職業生涯發展路線，有針對性地進行學習。
2.3 建立企業自有課程庫，轉動知識螺旋
中國能建山西院遵循“資源共享，一次開發，多次使用”的原則，利用在線學習平臺建立了“中國能建山西院E學堂”，開發企業自有課程庫。目前，該課程體系已經初具規模，總共錄制了《熱機專業施工圖設計崗位細分》《三維有限元風電機組基礎設計》《火力發電廠勘測知識簡介》等131門專業課程。通過自有課程體系的建設，不僅豐富了在線學習平臺的課程資源，同時運用知識管理理論，轉動知識螺旋，通過對課程的選擇，課程內容的深度開發，將隱形知識顯性化，形成了知識和技能，再通過課程的編輯、講授，將知識進行固化和分享，轉換成能力，成為培訓對象的隱形知識，提高其工作的經驗值，成為組織的知識。真正實現個人知識組織化，組織知識個人化。
2.4 運營課程以及M-Learning，變培管理為學習運營管理
成人學習具有想學才會學和只學他們認為需要學的東西的特點。因此，應用E-Learning開展培訓就不能一味向員工灌輸企業要求學的東西，但又不能在有限的工作時間內放任自由學習，同時還要滿足想學時能在碎片化的時間里靈活快速學習。該企業采用了運營思維對平臺課程和配套M-Learning（移動客戶端學習平臺）進行管理。在平臺上開設了總經理推薦課堂和各種專題推薦，在平臺微博上開設“課程推薦”話題，在企業微信公眾號中開設培訓專欄“善能學堂”，通過精美的圖片和幽默的文字對經典課程進行介紹。對平臺配套M-Learning，印制了下載軟件二維碼的展架置于會議中心及公司大廳；推薦在工地一線員工或出差員工運用“離線下載”提前下載課程；鼓勵考試、微博、問答使用M-Learning完成。通過運營課程和M-Learning引導員工針對需求自主自發學習，員工養成了通過M-Learning“隨時、隨地、隨身”地進行學習，潛移默化中增強了員工自主管理能力，將以往的培訓管理轉變為學習運營管理。有三分之一以上的員工能在企業安排的課程之外主動學習。
2.5 實施混合式培訓，集中在線學習和傳統培訓的優勢
該企業通過把企業原有的面授培訓和E-Learning結合在一起使用，將以往的單一培訓轉變為混合式培訓，激發了傳統面授培訓的新活力。在面授培訓中，培訓的設計、組織、報名、簽到均在在線學習平臺上完成，并通過M-Learning開展課前、課后測試、課堂提問和培訓評估，培訓管理者能遠程監控培訓活動的組織和進行情況，對課程評估、測試結果，答題時間、排名及時掌握。同時，將線下培訓課程制作成課件放到在線學習平臺上，供更多的人員學習。傳統授課中利用E-Learning增強了培訓效果的可考核性，反饋的及時率，同時將傳統授課轉化為在線課程提高了培訓課程的復用率，減少了人工閱卷、評估統計的工作量，提高了工作效率。既發揮了面授培訓直觀、現場體驗的優勢，又發揮了網絡培訓覆蓋面廣、傳遞及時等優勢。
2.6 建立分層管理組織，深化PDCA項目管理在E-Learning中的應用
E-Learning培訓工作不僅是學習管理更是一種學習服務，既要滿足組織目標，也要幫助支持員工達成學習效果。該企業依據現行組織結構設置了“統一部署，分層管理”的培訓組織架構，企業知識管理部統籌培訓資源配置，在二三級培訓網絡設置兼職培訓管理員。
利用分層管理的體系，更好地將PDCA管理模式應用在E-Learning單個小型的學習項目管理中。即根據培訓需求，各層管理員各自在E-Learning上設定當月學習任務；并建立預通報和通報制度，臨近學習截止日，知識管理部統一發送學習情況預告給各層管理員，各層管理員通過微信群、電子郵件等方式提醒員工關鍵時間點，督促員工按時完成任務；學習期截止后，知識管理部對學體情況進行統計，與各級管理員、未完成任務的員工進行溝通，分析原因，從學習者、管理者等多方面提出改進措施。通過這樣的管理方式，企業的學習完成率從最初的68%上升到95%以上，同時各層級管理員貼心服務加強了員工的時間管理能力，幫助員工合理安排他們的休閑、工作與學習。
2.7 圍繞企業戰略和經營目標，拓展E-Learning應用
僅僅培訓員工學習業務技術的E-Learning應用是低層次的，也是難以推廣和持久應用的。該企業充分發揮E-Learning快速、扁平、低成本和大范圍傳播的優勢，在為實現企業戰略目標服務的文化傳播、政策宣貫上應用在線學習平臺。建立了“應知月考”制度，每月為全員安排一次制度宣貫考試，考試重點是員工應知應會的管理標準、技術標準、企業近期宣傳的內容等，意在“以考代學”，通過考試達到宣傳、教育的效果，成為打通政令暢通的渠道。將傳統的技能、知識培訓拓展為實現企業戰略目標服務的文化傳播、政策宣貫的平臺。
此外，該企業還將E-Learning應用在員工知識分享中。一是舉辦“每月一書”活動中，使用E-Learning平臺微博功能，員工在平臺微博上開辟“話題”引導員工分享學習體會；二是員工在各種學習活動中，員工通過在線提問與解答疑問、互動交流、研討和模擬等多種方式，分享與獲取知識，增強學習效果；三是利用在線學習平臺建立案例庫、文案庫、資料庫，鼓勵員工上傳分享自有知識，打造企業內部知識交流平臺、知識處理、共建平臺、企業知識的儲備庫和再生器，從而將以往傳統意義上培訓平臺轉變為員工學習分享的平臺；四是利用在線學習平臺為企業生產經營管理提供調研、測評等服務，使平臺的使用不僅僅局限于教育培訓，擴大其影響力，加速了培訓管理與其他管理職能的融合。
3 取得的成效
3.1 直接效益
一年來，該企業通過E-learning開展在線培訓以及混合式培訓，全員培訓率達100%，企業在線學習每人平均學時68.39，遠超過企業規定的年人均40學時的水平。2015年，總培訓費用203.5萬，較2014年減少22.85%。由于此應用范圍廣，實施年份為企業轉型高速發展之年，員工數量增加及企業新業務增加較多，培訓需求急劇增加，不能簡單地以年度培訓費支出比較費用節約計算直接效益，而且該成果為不增加產出的項目，其效益表現為投入的節約，因此直接效益采用影子價格計算經濟價值。表1列出了三年來企業培訓費用情況：
考慮培訓價格各種浮動因素，傳統培訓成本取三年年平均值，2015年采用E-learning開展培訓的影子價格為[64077×（57+61）/2]-32=3780511元，即在培訓工作中為企業節約了378.05萬元，滿足了企業降本增效的需求。
3.2 間接效益
3.2.1 促進了企業的整體管理水平的提升?；贓-learning的培訓管理，不僅使企業培訓工作的管理水平得到了全方位的提升，還促進提升了企業整體管理水平。該企業在管理工作中需要實施測試、調研和評估等環節均使用E-learning，有效傳遞、收集、分享了各類有效信息，幫助企業減少重復性的、事務性的勞動，將更多的時間投入到有創造性的工作上。使實施測試、調研和評估等事項變得更加易于跟蹤管理和實施可量化效果評估，有效地幫助企業宣貫政策和了解員工，從而不斷改進并提高管理水平。另外通過E-learning開展心理輔導、員工關愛、職業化等全員覆蓋性培訓，全員無死角，使T工對企業轉型發展重新認識，穩定心理，進而工作積極性得以提高，從而實現企業業績、服務、管理的總體提升。
3.2.2 提升了員工對企業忠誠度。員工對企業的忠誠度建立在員工對企業的滿意度的基礎之上?；贓-learning的培訓管理讓員工進人培訓學習的快車道，學習更有針對性、更便捷。員工可以系統化學習，持續、全面地提高個人素質能力，提升個人價值和職業競爭力。良好的互動氛圍和人性化的學習管理輔助手段，使學習變得更有趣、更輕松、更有效。整個培訓管理使員工感受到企業在有限的資源和時間內，為員工提供最大的成長機會，從而大大提高了提高員工的滿意度和忠誠度。
3.2.3 促進企業知識管理工作和成長為學習型組織。在E-learning的培訓管理中，制作了一大批專業電子課件，為企業實現了知識與經驗的沉淀、積累。通過課程內容分析和課件的制作將組織的隱性知識顯性化，形成的課程庫方便員工學習知識、交流工作經驗，實現了知識的獲取與共享。對課程推廣運營，鼓勵員工進行知識創新，推動員工之間的非正式學習，員工將獲得的隱性知識進行歸納整理并將其系統化、載體化后，使其成為顯性知識，從而促進了知識創新。整個利用E-learning的培訓過程，促進了企業知識管理。同時，基于E-learning的培訓讓每個學習者在都享有充分的自主性、參與性，共享知識、協作學習，知識能夠隨時進行更新和快速準確的傳播，員工能夠得以及時地更新知識和提高技術，使整個培訓管理成為創建學習型組織的強有力抓手，為創建學習型企業打下良好的基礎。
參考文獻
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企業管理培訓心得范文6
經濟新常態對企業管理者工作產生了一定的影響，對企業管理者提出了新的要求，企業管理者只有借助不斷參與相關教育培訓提升自身領導力，才能夠制定更為科學的企業領導決策，帶領企業穩定高效發展。具體來說，經濟新常態對企業管理者提出的新要求表現在以下方面：首先，要求企業管理者具備能夠根據客觀經濟形勢對經濟新常態戰略做出正確判斷的能力，并結合經濟新常態新形勢對企業綜合管理工作進行調整，保證企業能夠與經濟新常態的發展相適應，在新時期實現穩定運行。其次，企業管理者應該具備科學決策能力，能夠根據企業的實際發展情況以及經濟新常態的影響對企業發展做出正確的決策，爭取企業在發展過程中獲得較大的經濟效益和社會效益。最后，在經濟新常態供給側改革背景下，企業管理者也應該具備資源整合的能力，可以對市場上有利于企業發展的資源進行整合，進而充分發揮資源優勢，促進企業高效發展，全面推動企業戰略轉型升級。唯有如此，在經濟新常態背景下，企業管理者才能夠憑借自身較強的企業領導和管理能力帶領企業尋求更好的發展，為企業發展建設做出正確的指引，保證企業能夠在新時期激烈的市場競爭中獲勝。
二、經濟新常態背景下對企業管理者領導力進行培訓的措施
從上文分析可知，經濟新常態對企業管理者管理工作提出了更高的要求，企業管理者只有具備較強的領導能力，才能夠對企業發展過程中相關因素進行綜合分析，進而結合企業發展需求做出正確的發展策略，切實促進企業穩定發展。所以必須加強對企業管理者領導力培訓工作的重視，借助有效的培訓促進領導者領導力的進一步提升。
1.借助自助活動對管理者的領導力進行培訓
西方管理學研究專家針對自我領導和自我駕馭問題進行了深入研究后，提出自我領導和自我駕馭是提升自我素質的最重要方式之一，并且是能夠充分發揮人的主觀能動性的一種自我素質提升方式。以此為指導，在經濟新常態背景下，面對經濟新常態對企業管理者提出的新要求，企業管理者要想逐步提升自身領導力，就應該借助自我駕馭充分發揮主觀能動性，對自身領導力進行培訓和培養，有效促進領導力的提升。一般來說，自我駕馭包含自我激勵和自我約束兩個方面的內容，企業管理者培訓自身領導力也應該注意從這兩個方面入手，借助自我激勵和自我約束的有效融合促進領導力的進一步提升。在企業人力資源團隊中，處于管理層的管理者是人力資源中價值最高的團隊，他們的學習能力和進取心都相對較強，能夠借助自測、自省以及和他人對照等方式發現自身問題，明確自我提升方向，然后積極探索自我提升方法，實現對領導力的有機培訓。同時，企業管理者的自助活動不僅包含對知識技能的學習，還體現在掌握相關實踐經驗方面，所以在經濟新常態背景下企業管理者應該結合經濟新常態帶來的新機遇和新挑戰不斷挖掘自身潛力，進行自助學習，在提升自身決策能力和判斷能力的基礎上增強領導力，帶領企業尋求穩定發展。
2.通過發展性活動提升領導力
在參與領導力培訓的過程中，企業管理者還可以選擇借助發展性活動，如選擇任務學習和崗位輪換等方式促進領導力的提升。任務學習具體指為管理者安排相關決策難題來促進其領導能力的提升，一般情況下任務學習方式的重點在于管理者在參與學習任務、解決相關問題過程中獲得的寶貴經驗和體驗。在經濟新常態背景下，企業發展過程中必然面對層出不窮的新問題，企業管理者以此為切入點組織任務學習活動，能夠在不斷挑戰中提升自身協調、創新和資源整合能力，促進領導力的強化。而崗位輪換學習簡單的說就是企業管理者通過參與崗位輪換活動得到不同的工作崗位上學習，進而明確自身綜合素質和管理決策能力方面的不足之處，再借助豐富的輪崗經驗對自身不足加以彌補，有效培養領導力。在當前經濟新常態形勢下，企業組織機構的調整頻繁出現，各部門之間也多次進行充足，此時實施崗位輪換能夠讓管理者參與到更多的工作崗位中進行學習和訓練，在提升管理者綜合素質的基礎上為管理者領導力的強化提供相應的保障，為企業在經濟新常態背景下的穩定高效發展提供全面的支持。
