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教師崗位聘任書范文1
中學高級教師職務評聘是一項政策性很強的工作，為了進一步深化教育系統人事制度改革，促進教師專業化發展，建立符合中小學特點的教師管理制度，認真、規范地開展中學高級教師的評聘工作，現對年中學高級教師評聘工作提出如下意見：
一、評聘工作的文件
市中學高級教師職務評聘工作應遵循國家有關法律法規。在具體的評聘工作中，應按照《市人事局關于印發〈市中學教師高級專業技術職務任職資格評審委員會組織辦法（試行）〉的通知》（人[]127號）、《市人事局關于印發〈市普教系統教師職務結構比例和崗位設置的意見〉的通知》（人[]128號）、《市教育委員會關于做好中學高級教師職務評聘工作的通知》（教委人[]77號）、《市教育委員會關于中學高級教師評聘工作的若干補充意見》（教委人[]73號）的文件規定執行。
二、評聘工作的要求
1、區教育局制定《區教育局關于做好年中學高級教師職務評聘工作實施意見》，各校要組織廣大教師認真學習市教育委員會和市人事局的文件，領會《實施意見》的有關要求和工作內容。
2、各校的教師職務聘任委員會要根據國家《中學教師職務試行條例》、《小學教師職務試行條例》和有關高級教師專業技術職務評聘文件精神做好對本校申報中學高級教師任職資格人員的申報材料的審核及對申報對象師德修養、工作業績和教育教學能力的考核評價。根據學校的發展情況、崗位情況以及應聘人員情況，提出本校中學高級教師職務擬聘人員名單。學校紀律監督小組監督、檢查學校教師職務聘任委員會工作的規范性，發現有違反公開、公平、公正原則、違反評聘程序的，有權要求及時糾正并嚴格按照有關原則、程序執行。
三、評聘工作的程序
（一）申報程序
1、符合基本任職條件的教師向本人所在學校的聘任委員會提出申請，填寫《市中學高級教師職務任職資格申報表》（一式三份）。
2、申報人提交申報材料：身份證、崗位聘書、學歷證書、學位證書、教師資格證書、教師職務培訓結業證書、外語考試合格成績、職稱計算機考試合格證書、各種獲獎證書（以上證書均為復印件）以及反映本人教育教學情況、教育教學研究水平的有關材料，附上論文鑒定意見。
3、申報材料應在學校聘任委員會指定場所公開展示至少5個工作日。
4、學校教師職務聘任委員會根據申報者的申報材料，結合平時的考核情況，對所有申報人的師德修養與工作業績、教育教學能力在充分討論的基礎上以無記名評分形式提出評價意見，然后對申報人的材料按評價分值排序，并寫出書面審核意見，由聘任委員會主任簽名并加蓋學校公章，由學校將所有申報材料交區教育人才服務中心。
（二）評審程序
1、區人事局、教育局成立市中學高級專業技術任職資格評審委員會（），組建語文、數學、英語、政治、物理、化學、歷史七門學科評議組，上報市人事局、市教育委員會審批，其余十四門學科由市教育評估院組建。
2、區教育人才服務中心初核學校提供的申報材料。
3、市高評委學科評議組專家審閱市教育評估院組織的同行專家論文鑒定意見和隨堂聽課鑒定意見。
4、市教育評估院組織專家對申報人進行專業答辯或面試（筆試）；
5、市高評委學科評議組專家對申報人的師德修養與工作業績、教育教學能力、教育教學研究水平等方面進行綜合評議。
6、市高評委執行委員會在討論后以無記名投票形式作出審定意見。
7、市高評委執行委員會將審定通過名單送市人事局上網公示，上網公示結束，將評審結果通知學校。
8、市人事局向公示無異議人員統一頒發市專業技術職務任職資格證書，任職資格的計算日期為年12月31日。
（三）聘任程序
1、區教育局根據《關于市普教系統教師職務結構比例和崗位設置的規定》設置各單位高級教師職務崗位數。
2、學校職務聘任委員會按照教師職務結構比例設置教師崗位數，本著全面衡量，擇優聘任的原則，根據學校的發展需要和評審結果，提出擬聘具有中學高級教師職務任職資格的人員名單。
3、學校將擬聘人選報送區教育局組織人事科審核。
教師崗位聘任書范文2
關鍵詞：高等教育發達國家；聘任制；經驗分析
美國大學中有相當一部分學校無論科研能力，還是教學水平，乃至人才培養成效均堪稱世界一流水平。而在這些卓越成績的背后，其高校教師聘任制的探索和完善對師資隊伍的建設和發展提供了重要的制度保障。
一、美國高校教師聘任制概況
美國高等教育采取分權制管理體制。美國多數大學在這種體制下呈現出辦學自主、特色鮮明、多樣化發展的特征。董事會、評議委員會、行政管理系統構成了大學的自身的管理體系。其中，董事會是權力核心，主要職責是確定校長人選和明確校長職責；評議委員會是學術主管機構，職能相當于國內的校學術委員會和學位委員會；行政管理系統由校、院、系三級管理機構組成，并采取校長、院長、系主任負責制。美國高校不論公立還是私立學校均為獨立法人，這在體制上為高校獨立實施教師聘任制保留了較為充分的制度空間，國家及州政府對高校教師的選拔和聘任不予干涉。
美國大學教師設置三個層級，分別為教授、副教授、助理教授。各層級的聘任條件大概如下：
助理教授：獲取相應專業博士學位；具有該領域2--3年的教學或科研經歷；具備較強的教學和科研能力，在其領域中有一定的創新性成果。助理教授不采取終身聘用制，但其工作表現和學術成果是終身制聘用的重要考察依據，校評議委員會將根據教師的教學、科研情況狂考慮是否將聘其為副教授，并授予終身職銜。
副教授：獲取相應專業博士學位；具有該領域5年以上的教W科研工作經驗；在教學和科研工作中取得顯著成果；在其所從事的學術領域具有較為突出的學術水平和持續創新的能力；在相應學術領域的研究和探索中具有一定的影響力，對學校的建設和發展具有較大價值。副教授一般采取終身制。
為了避免學術上的“近親繁殖”，美國大學一般不招聘剛從本校畢業的博士生為教師，即使招聘也會從年限上論資排輩，壓抑新教員的教學和科研，在學術上取得突出成就的偶有例外，絕大多數中青年教師都需要在這一規則下逐步積累和發展。
教授：獲取相關專業博士學位；具有該領域10年以上的教學科研經歷；教學效果優良，科研成績顯著，具有極強的創新能力，對相應領域的科學研究做出了較大的貢獻，其研究成果在國內和國際上具有較大的學術影響力和知名度。一般來講，教授在美國大學中均為終身制。
二、美國大學聘任制的特點
選聘方式――社會招聘與校內晉升相結合。美國大學在選聘教師時采取社會招聘與內部晉升向結合的方式，并且以內部晉升為主要方式，通常只對初任或補缺的教師崗位才從社會招聘。聘任助理教授崗位后，一般會根據教學科研表現和成果沿著副教授、教授逐級晉升。由于美國大學教師崗位通常是“非升即走”，由此所形成的高級崗位空缺會采取社會招聘方式予以彌補。
需要新增助理教授或高級崗位出現空缺時，主要通過媒體公開招聘信息。招聘信息主要包括：招聘職位、專業、資歷，工作要求、薪金標準，以及應聘程序等。應聘者須向校方提交個人簡歷及佐證材料并通過相應考核程序后，被推薦到學校懂事會，董事會最終決定是否簽訂聘約及試用期。
（一）試用制
美國大學對初次聘用教師采取試用制。在試用期，如果校方認為應聘者能夠勝任其工作崗位，試用期滿可轉為正式教師；反之，則被辭退。通常，初次聘用的教師需要經歷7年的試用期；而有教學經驗的教師，其試用期限是在7年的基礎上減去已有的教學科研工作年限，但己經有工作年限的核算上限為3年，因此，美國大學聘用教師的試用期限一般為4-7年。
（二）合同制
美國大學教師實行“聘任制”，聘書由校長簽發，并附有聘任合同，明確規定教師的職責和權利。各大學合同條款約定均較為具體，如講師的聘用期限大多為一年；助理教授的聘用期限一般為三年，聘期滿，通過考核者可再簽訂下一周期聘用合同；教授自動享有終身聘用資格，何時終止聘用合同取決于學校和教師雙方的意見。對于上述各層級教師如校方欲解聘，應在聘期結束前3-12個月通知教師本人；如繼續聘用，應在下一聘期開學前6個月發出續聘通知，并簽訂下一聘期合同。主動辭職者，應在接到續聘通知30天內提交辭職申請。
（三）教授終身制
通過試用期或聘任期教學科研服務各方面考核的助理教授可晉升為副教授，并可申請轉為終身制教授，如獲得終身雇傭學校則無權任意解雇該教師，因此，美國大學在簽訂終身制時是非常慎重的。終身制教授只有出現以下特殊情況時方可解除：一是學校出現嚴重財政危機；二是教授個人出現違反聘用合同約定的行為或違法行為；三是極少數教授也會因自身或家庭原因自動離開學校，放棄已獲得的終身制。
（四）教師兼職制度
美國大學教師中還有相當一部分是兼職。自20世紀70年代，大量兼職教師已成為美國教師隊伍重要組成部分，尤其實踐教學崗位和科研崗位。例如，美國喬治大學全校教師為1 200人，其中專職教師576人，624人為兼職教師；馬里蘭州立大學專職教師3 300人，其中兼職教師有700多人。可見，美國大學大教師隊伍中，兼職教師占有越來越大的比重。
三、國外大學教師聘任制的經驗總結
從美國的高校教師聘任制中我們可以看出，國外知名大學之所以能成為高水平教學科研精英的匯聚地，一方面是因為大學擁有優越的教學科研條件和社會資源，為造就優秀人才、實現自身價值、服務社會奠定了良好的物質基礎和社會環境；另一方面在于完善的教師聘用和分配制度，這對吸引優秀人才營造了良好的制度環境?？梢?，國外著名大學師資隊伍管理的首要因素是建立和完善科學的聘任制度。
（一）按照教學科研工作的需要設置崗位
世界各國的高水平大學通常是學科領先、特色鮮明。因此，在崗位設置時通常以學科建設為核心，以教學科研工作的需要來為標準的學科群構架；按學科團隊建設需要設置教師崗位，以此推動以梯隊、實驗室，以及研究室等為代表的教學科研體系基本組成單位的建設，為提升大學教學、科研水平奠定人力資源基礎。這些基本單位則會在分工協作下成為知識創新、技術創新的主要生長點，同時也成為培養學科帶頭人、學術骨干和創新型人才的搖籃，這對整個教師隊伍的成長具有極為重要的作用和意義。
（二）按照工作崗位的職責聘任教師
工作崗位一經確定后，各崗位便有了明確的職責，根據職責可明確任職條件。學校根據具體職責和任職條件選聘教師便能做到有的放矢。在美國，通常具有博士學位才有應聘教授職位的資格，但對于專業性很強的院校，也可能降至碩士學位。而德國，教師的任職條件是由國家法律規定的，任何大學均無權擅自修改，學校的招聘委員會只有權規定應聘者科研和教學經歷，以及對具體專業范圍做出具體規定。
（三）公開招聘制度
美國大學的人事管理部門通常根據學科發展的長期規劃和崗位的當前需求，在媒體上公開招聘公告，公布招聘崗位詳情。應聘者須向學校提交應聘申請及相關佐證材料，包括學歷證書、從業資格證、個人簡歷和體檢報告等。通過材料審核的應聘者進入面試考核程序。面試著重測試應聘者的科研能力和成果，同時考核其團隊合作精神和適應科技與學校發展所需要的知識面。應聘者須針對崗位和自身的成果做學術報告，并回答招聘委員會的提問。為了避免“近親繁殖”和徇私現象，美國大學通常不從本校應屆畢業生中招聘教師。嚴格的公開招聘制度是國外著名大學聘任高質量教師的重要保障。
法國大學的教授招聘通常面向全世界公開進行。首先，由申請者根據招聘公告提交應聘資料，國家大學理事會審查做出明確書面意見，用人大學的專家委員會對應聘者的材料和條件進行審議，并擬定招聘人員候選人名單，最高可按招聘崗位數量的5倍擬定候選范圍。隨后，再對候選人進行面試和試講，專家委員會根據情況和表現進行篩選和錄用。最后，由學校根據專家委員會的評審意見，向國民教育部部長推薦擬聘人選，經部長批準聘任后，由總統任命。符合應聘條件的副教授由學校按學科分類記性公開招聘考試考試，其招聘程序與教授的大致相同。
（四）聘任形式多樣化
美國的大學教師分為終身和非終身兩種聘任形式。終身聘任是連續或無限期的任用形式，但必須服從相關法律規定并滿足相應的條件。非終身聘任包括實習教師和臨時教師兩種。實習教師可以服務期出色的表現來爭取終身聘任；而臨時教師無論其服務期限多長、表現多優秀也無法爭取到終身聘任。
韓國的大學除教授實行終身制外，其他層級的教師均采取聘期制，副教授聘期一般為6-10年，助理教授的聘期一般為4年，講師的聘期一般為2年。
法國大學的教師屬于國家A級公務員，其中包括正式教師和非正式教師兩種形式。正式教師主要包括教授和副教授，他們構成了法國大學教師隊伍的主體，如尼斯大學有教授277人，副教授430人，兩者總和占全校教師的57%。
（五）聘任合同法制化和多樣化
發達國家的大學，教師聘任合同可采取不通形式，但其管理則十分規范，合同的形成和簽訂法制化。大學與應聘人員本著平等自愿的原則簽訂合同。美國大學的聘任合同一般采取三種形式：長期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何種形式的聘任合同取決于雙方的意愿，合同條款必須符合法律規定。合同須明確聘任教師的職責、任教專業、工作量、薪金水平、聘期、其他相關法律責任，以及校董事會采用的規章和規定。
教師崗位聘任書范文3
作者：劉小丹，曾長雋，黃竹賢，霍麗慧，張家琳
【摘要】 高校教師聘任制是關系高校教師隊伍整體素質和水平的提高，影響高等教育發展全局的一項十分重要的人事制度改革工作。本文主要從法律的視野，結合國內外的有益做法和經驗，提出完善高校教師聘任制的對策和建議。
【關鍵詞】 高校；人事管理；教師聘任制；法律思考
Abstract:The teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty， and influences the full development of higher education. This paper， from the juristical perspective， consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience， brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.
Key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration
自20世紀90年代以來，隨著社會主義市場經濟體制的建立和科教興國戰略的實施，我國高等教育事業的發展取得了重要成就，高校人事制度改革也在穩步推進。教師聘任制作為高校人事管理工作的重要組成部分，對于我國高等教育體制改革和高?？沙掷m發展具有舉足輕重的作用。
一、高校教師聘任制概述
建立教師聘任制度是我國高校人事制度改革的核心，聘任制正在成為我國高校的一項基本的用人制度。高校教師聘任制是指高等學校和應聘人員雙方在自愿平等的基礎上，高等學校根據教育教學需要，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。學校和受聘人員在平等、合作的原則和意愿的基礎上簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務和責任。我國的《教師法》、《教育法》、《高等教育法》以及《關于高校人事制度改革的實施意見》、《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》均對我國教師聘任制改革做出明確規定。《教師法》第十七條規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制?！薄蛾P于高校人事制度改革的實施意見》要求，要按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度?！皩W校根據學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關系?！?/p>
教師聘任制度在世界各國也逐步發展起來［1］。當今發達國家實行的大學教師聘任制可分為三種類型：一是美國式的，聘任制與試用制、契約制、終身制同時并行運作，對高級職稱者沒有任期規定，而對低級職稱者規定有聘任期限；二是德國式的，大學教師中除了教授，其他都有任期規定;三是日本式的，以所有大學教師為對象的選擇性任期制。
日本在1997年頒布“關于大學教員等任期的法律”，實施以所有的大學教師為對象、由各大學自己判斷的選擇性任期制。2002年，有66所國立、公立大學對1800名大學教師實行有任期的規定；東京大學法學部規定助教、講師任期分別為 3 年、2 年；早稻田大學規定所有助教的任期原則上為 3年，最長不能超過5年；慶應義塾大學實施從校外聘請教師具有任期規定的制度。相比而言，美國、英國、法國、德國等主要發達國家，大學人事制度一般不采用類似日本那樣的任期制，而是致力于創建完善組織與學者之間公認的競爭機制，以業績及附加價值的實績作為考核標準，然后決定聘任、再任或者升任；大學不是以聘任時的業績來自動決定以后的升任，而是實施附加任期和契約期間的試驗性聘任與觀察，如果沒有實際成績，就不能得到再任以及享受終身職位的權利。
我國從試行教師聘任制開始至今，雖然出臺了若干法律和政策性文件，但當前相關的法律法規仍然不健全，現行教育法對教師聘任制規定得過于原則、抽象以及下位法規制定的滯后，使教師聘任辦法缺乏明確界定?！陡叩冉逃ā返戎皇窃瓌t性地規定了高等學校實施教師聘任制的原則與方式，尚缺乏實施教師聘任制的具體步驟和辦法。這就不可避免地導致了聘任制實施過程中的“一校一規”現象，各高校往往根據自己的設想各行其是地制定相關規定， 自主地實施聘任制。而這些“相關規定”具有較大的隨意性， 不可避免地導致了聘任制實施過程中的“暗箱操作”的現象， 教師權益難免遭受侵害。另一方面，教師聘任制還存在法律救濟途徑不順暢的問題。例如，對申訴時效的規定存在缺陷?！督處煼ā分灰幎ń處煂W?；蛘咂渌逃龣C構提出申訴， 教育行政部門應當在接到申訴的三十日內作出處理， 卻沒有規定教師對當地人民政府有關行政部門提出申訴，同級人民政府或者上一級人民政府有關部門應當在多長時間內作出處理。對處理教師申訴所適用的程序以及申訴后的救濟途徑， 相關法律也沒有規定。如教師提出申訴后， 有關部門不作任何處理或教師對申訴處理結果不服可否提起訴訟沒有規定。由于以上原因， 我國的高校教師聘任制度還存在不少有待完善的方面。
二、高校教師聘任制的法律屬性
在高校人事管理的工作實踐中，教師聘任制實質上是作為聘任人的高?；蚪逃姓块T和作為受聘任人的教師雙方的法律行為［2］。表現為三個方面：
第一，聘任關系的建立。聘任關系建立的法律事實是高?；蚪逃姓块T和教師雙方簽定了聘任合同。合同的簽定應建立在雙方地位平等的基礎上，應充分體現高校的聘任決定權的充分行使，教師的自主選擇得到實現。作為聘任人的學?；蚪逃姓块T，應在聘任前根據學校工作的需要和實際情況，制訂出所需聘任的教師職務和職位，各工作崗位的職責、要求、待遇等情況，予以公示，然后接受具有教師資格的公民競聘報名，并對其進行資格審核、考核等有關工作，從符合任職資格的報名者中擇優聘任，形成聘任意見或作出聘任決定。而具有教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，表達自己的意愿，根據自己的實際可服從應聘，也可以拒聘。當聘任人和受聘人基于意見一致或相互同意時，雙方簽定聘任合同，聘任關系就得以建立。
第二，聘任關系的維持。聘任人和受聘人的聘任關系是從合同規定之日起至合同期滿為聘任關系存續期間。聘任關系的維持主要是以合同為依據，雙方共同遵守合同的內容，教師按合同行使權利、履行義務、完成工作職責，學校按合同為教師提供教學、科學研究、進修、交流等條件，并支付報酬。在聘任期間，學校仍然依法對教師自主進行管理，包括對教師進行考核、獎懲等。
第三，聘任關系的終止。聘任期滿后，聘任人和受聘人的聘任關系自動解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘，學?；蚪逃姓块T解聘教師，也會使原有的聘任關系終止或解除。
三、完善高校教師聘任制的法律思考
目前，我國高校教師聘任制尚處于起步階段，還存在很多不盡完善的方面，筆者認為從法律的視野和實踐的角度，應從以下幾方面加以完善：
（一）應對相關法律條款進行修改、補充，及時制定與相關法律相配套的行政法規和地方性法規、行政規章。
高校教師聘任制實施的最大難點在于當前我國的相關法律法規不夠完善，教師的權益無法得到切實保障。因此，當前的當務之急是補充和完善教師聘任制的法律法規，人事和教育主管部門要盡快出臺相應的管理辦法和實施細則，尤其是要理清高校和教師的法律關系，明確教師的法律地位，進而明確教師聘用的制度和法律責任，使聘任制的法律糾紛通過適當的途徑獲得解決，以維護教師的合法權益。
轉貼于
（二）高校應完善教師聘任規范，主要指對教師聘任合同的細化和完善。
教師聘任合同進一步細化，不僅可以最大程度保證國家和教師權利的實現，而且可以使教師的教育教學有規可循，使高校的管理有法可依，減少由于不確定性而產生的各種糾紛，提高高校的管理水平和教育教學質量。要依法規范教師聘任的操作程序和合同內容［3］。教師聘任制在實施過程中應有規范的操作程序：(1) 學校人事部門公布聘用辦法、實施細則及方案；(2)公布崗位及數額，崗位職責和相應待遇，以及應聘者應具備的條件；(3)應聘者在規定的期限內向校方提交書面的應聘意向表；(4) 學校依據聘任方案和考核結果招聘教師；(5) 學校法定代表人與受聘教師簽訂聘任合同。教師聘任合同應包括下列內容：(1)聘任合同的期限；(2)工作職責；(3)工作條件和勞動保護；(4)工作報酬；(5)工作紀律及違約責任；(6)聘任雙方協定的其他內容。
筆者認為，高校教師聘任中要實行嚴格的違約責任制。目前一些高校在實行教師聘任制過程中，教師中途擅自“跳槽”，或者學校中途隨意解聘教師的情況時有發生，必須嚴格履行違約責任制，使教師聘任制真正得以實施。違約行為包括不履行或不適當履行。不履行行為包括拒絕履行和履行不能。不適當履行包括在履行的時間、地點、數量、質量、方式等方面的不適當履行。教師或者學校如有違約行為，必須承擔下列違約責任：(1)繼續履行。如教師中途“跳槽”，校方要求繼續履行教師聘任合同的，必須繼續履行；(2) 采取補救措施；(3)支付違約金；(4)賠償損失。賠償的損失包括直接損失和間接損失。
（三）啟動教師申訴、教育行政復議和教育行政訴訟制度。
根據我國現行有關法律法規，通過建立這三種法律救濟制度，教師可以對學?；蚪逃姓块T在聘任過程中侵害其合法權益的行為申請法律救濟。使教師在聘任活動中的合法權益得到實現和保護，并使教育行政機關和學校在聘任活動中的行為得到約束，明確其侵害教師合法權益的法律責任。糾正其違法或不當行為，保證教師聘任制在法治的原則下進行，并使教師聘任制的各種糾紛得到妥善的解決，進一步推動教師聘任制朝著法治化的方向發展和完善。
（四）建立校內調解制度。
學?？筛鶕陨韺嶋H情況，在學校內部設立調解委員會解決教師聘任制實施過程中出現的糾紛和爭議。調解委員會由下列人員組成：教師職工代表、學校行政代表、學校工會代表；前者由職工推舉產生，后二者由指定產生，學校及教育行政部門的代表不得超過總數的1/3。調解委員會設主任，由工會代表擔任。調解委員會受理爭議后，應按下列程序處理：首先及時指派調解委員會對爭議事項進行全面調查，并在調查筆錄上簽章；然后由調解委員會主任（或指定1—2名調解委員）主持召開調解會議；接著在聽取爭議雙方陳述，查清事實，分清是非的基礎上依法進行調解；最后經調解達成協議的，制作調解協議書，沒有達成協議的，填寫調解意見書，由有關人員簽章，兩者均一式三份，調解委員會及當事人各一份。當事人應當自覺履行調解協議。
（五）建立教育法庭和人事仲裁制度。
所謂教育法庭制度，是指一些國家為處理學校、教師、學生權益糾紛而實行的準司法制度。印度的“學院法庭”和加拿大“教育上訴法庭”就是這種制度的典型代表。印度的學院法庭可以受理教師與學校的法律糾紛，并可作出終裁決定。但學院法庭的判決如果明顯有失公平，當事人也可以將案子提交最高法院審理。加拿大的教育上訴法院即主要受理對教育行政當局做出的復議決定不服的權益糾紛案件，并能做出終局性裁定。歐洲國家通過建立解決教師聘任的仲裁機構，通過人事仲裁解決教師聘任糾紛，或者將教師聘任爭議納入勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，通過勞動爭議仲裁委員會解決教師聘任糾紛。國外的實踐證明，這些都是行之有效的教師權益救濟方式，我們可以在吸收和借鑒國外有益經驗和做法的基礎上進行這些方面的探索和嘗試。
四、結 語
教師聘任制直接關系到高等教育的改革和高等學校的發展，已成為一項日益緊迫的重要任務。由于現行的法律法規還不夠完善，有些方面的規定不夠明確；同時，實行聘任制的法律實踐受多種因素影響，還存在許多需要規范的環節。因此，高校要高度重視人事管理過程中的教師聘任工作，進行深入的調查研究，在實際工作中出現的問題要及時分析原因，找出對策，運用法律的手段進一步完善教師聘任制度，保障高校教師隊伍整體水平穩步提高。
參考文獻
［1］吳開華.教師聘任制的法律性質［J］.教師評論，2002(2):45-48.
教師崗位聘任書范文4
第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項工作的順利開展奠定了基礎。
德育處按計劃落實了校園文化建設階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學校財產，二是亂涂亂畫。請門衛教師高度重視，對到校內活動的學生進行教育，也請校內教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機結合，少先隊、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養成良好的衛生習慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規范的過程。
教導室開展了本期第一次常規教學月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現在備教批輔考評各個環節，部分教師不能落實教導室的常規教學相關要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規教學工作，我想，一是組織領導班子成員和部分教師代表到其他學校實地考察，學習他校常規教學先進經驗，二是狠抓兌現，三月的檢查只通報現象，四月劃分等次,達到教導室要求的為a等，給予獎勵，基本達到的記b等，基本環節嚴重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關部門領導來校幫助督導。*我們強調，備教批輔考評基本環節落實，大家對備課意見大，學校只要求基本環節達到，比如教學目標、重難點、教法、課時安排、教學過程、板書、作業、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導室反饋信息中可以看出，絕大多數教師是認真負責的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態度嚴謹，常規教學做得實在，問題出在少數人身上。老師們，本期教研室對我校要進行視導，督導室要進行辦學水平督導評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領導說情，四月要加強整改，查缺補漏。外出學習人員進行了書面匯報，準備上匯報課，開展校本培訓等活動。周三、周四下午第一節課沒課的教師參加電子白板操作培訓，何春老師、程麗瓊老師幫助指導，每個專任教師要學會設備的基本操作，開機、白板按
總務室組織了消毒、修整課桌、生活費收取、基建設計
扎實做好事業單位聘任合同填報工作，這項工作牽動著每個教師的神經，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業單位分類改革時間表確定，將強化公益屬性》《我國事業單位2011年起將全部轉為聘用制》等標題充斥各媒體，全國3000多萬事業單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業單位的去留，基礎教育屬于保留的行業，人員進出，養老金統籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學校就永遠不會有活力，聘任制是全國統一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實質性的東西，特別是人員的進出，正直的聘任是學校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負擔養老統籌，責權利有機統一。合同簽訂涉及崗位設置，經過年前艱苦的工作，我們的崗位設置工作雖經歷了風風雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達訴求。崗位設置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進了9級想8級，因為這畢竟和大家的收入相關，特別是我們生活在農村，好多都是半邊戶，家庭負擔重，可是有限的指標無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發泄了，我能理解，但沒有必要“
七級崗位職責：填寫：姚以才老師
1、根據課程標準、學校教學計劃編制學期教學計劃，根據學情與學科要求準備教學教案，做好教學反思與教學總結。擔任1門以上課程的教學與輔導，完成規定的教學工作量。負責作業的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導學生第二課堂活動。
2、參加教研與學科課題研究，完成課題研究任務；參與社會實踐。參加相應實驗室建設和學生政治思想教育活動；擔任班主任工作及其他學生教育工作，履行班主任職責，教書育人。發現安全隱患及時報告，履行學校規定的安全管理職責。
3、完成學校臨時性工作任務。參與學校的教育、教法調查研究，參與教學檢查與督導工作。每學期聽課不少于15節，完成繼續教育學習任務。
八級崗位職責：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴中富、程麗瓊填寫。
1.貫徹執行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規定的教師義務。
2、根據課程標準和學校的教學計劃要求制訂本崗位教學計劃。承擔滿額的教學工作量。按教學環節組織課堂教學。
3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導小學一級、二級教師提高業務水平。承擔學校根據工作需要安排的其他合理工作。
九級崗位職責：周開林、嚴平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。
1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。
2、認真履行班主任工作職責，主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。
3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。
十級崗位職責：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。
1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。
2、認真履行班主任工作職責，*主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。
3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。
十一級崗位職責：蘇賢軍、楊君老師填寫
1、承擔學校安排的教學任務并達到規定的周課時量，備課、講課、輔導，批改作業，考核學生成績。
教師崗位聘任書范文5
關鍵詞：激勵理論；高校管理；應用
中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1002－0845(2012)02－0082－02
所謂激勵是指激發人的動機的心理過程。所謂動機，則是被人認識到的需要。教師管理中的激勵，是指借助物質和精神的刺激因素，調動廣大教師學習、工作和社會活動的積極性，充分發揮他們的智力和體力的潛能的過程。
一、物質激勵和精神激勵相統一。發揮薪酬激勵的主導作用
在市場經濟的社會里，按照馬斯洛的需要層次理論以及激勵的薪酬激勵理論，教師對其社會地位的認知，很大程度上與其經濟收入有關。教師工資待遇低，收入遠離期望值，使高校不僅難以吸引優秀的人才，而且很多教師無法安心工作，都在跳槽的問題上躍躍欲試，結果導致高校科研和教學能力的下降。因此，收入偏低是影響高校教師積極性的一個非常重要的因素。
物質利益原則是的基本原則。物質利益作為人類生存的基礎和基本條件，對人類具有永恒的意義，特別在我國這樣一個經濟還不很發達、物質生活還不富裕的國家，報酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段，也是促進教師努力工作的重要動因。在商品經濟條件下，報酬不但是物質的需要、生存的需要，也已經上升為精神的需要、自我實現和發展的需要。津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要尺度和坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據和安全的保障，詮釋著教師在社會上的成就、地位和價值。在調查問卷的標準化測試中，許多教師都將“較高的工資津貼”歸入了自我實現和發展的需要，就充分說明了這一點。
對于一些高校來說，獎酬資源是有限的。要使有限的獎酬資源充分發揮它的激勵誘導作用，關鍵是制定一套合理的分配制度。當前的校內分配制度改革需注意以下幾個問題。
1.必須堅持可持續發展的戰略，保證教師收入穩定、持續地增長。當前學校的津貼制度得以實施，主要依賴于政府的投入和銀行的貸款，能否持續發放是許多教師也是學校領導所關心的。
2.必須堅持效率優先、優勞優酬的分配原則。物質激勵的強度不是說一定和物質滿足的水平成正比。利益是比較的，利益機制是通過比較發生作用的。要拉開適當差距，體現按勞分配的原則，才能真正產生激勵效應。
3.將業績考核與崗位聘任緊密結合起來，建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。以業績為主的津貼制度在調動教師積極性的同時，也助長了科研工作的浮躁風氣，產生了學術腐敗，不利于團隊合作。近年來學校科研成果很多，但重大的、具有原創性的成果卻很少，其中一個很重要的原因是教師履職考核上的短期行為，使教師無法開展中長期的重大研究項目。華東師大借鑒國外的“終身教授”制度，在國內首次聘任終身教授，是我國高校用人制度改革的又一次探索。終身教授不受學校一定時間段內的教學、科研工作量的考核，而且一經聘任，聘期可以直至退休。因此，終身教授沒有被解聘的壓力，并享受學校終身教授特殊津貼，從而可以全身心投入科研和教學工作，有利于產生一批對國民經濟和社會發展具有重大意義的創新性科研成果。當然，“終身教授”制度不是所有學校都能夠實行的，它的實行必須有一定的條件，如學校的辦學水平、吸引人才的能力、制度的保障等等。對于大部分高校，可以實行崗位任期聘任制。
二、整體目標激勵與個體目標激勵相統一，發揮目標激勵的導向作用
1.目標設置和滿足需要相結合。目標是人的努力方向，具有極大的激勵作用。費魯姆的目標激勵理論表明，目的的效率明顯高于非目的性的行為。只有符合教師合理需要的目標才能激發人的積極活動的動機，從而實現教師管理的“無為而治”。
2.內在目標激勵和外在目標激勵相結合。從表現形式上看，目標激勵因素可分為外在目標激勵和內在目標激勵兩種。外在目標激勵是以獎勵、晉職晉級以及贊許和表現等方式體現的；內在目標激勵是指自身內心的一種激勵力量，其表現方式為教師的榮譽感、責任感、成就感、認同感、義務感和良心感等。兩者結合將產生極大的激勵作用，有利于提高教師管理的效能。
3.集體目標激勵與個人目標激勵相結合。教師群體的每個人都朝向集體目標，在達到集體目標過程中同時獲得個人需要的滿足和才能的發揮。這樣大家就會全力以赴地去工作，并在成員之間產生相互關心、支持、認同的心理力量，從而同心同德、團結戰斗。因此，把集體的目標和成就與個人的完美發展相結合是激勵理論在教師管理中運用的一個重要的原則。與此同時，對于一些有特殊貢獻的教師采取一些傾斜政策，也是十分必要的，這對于其他教師本身就是一種激勵導向。
三、職務激勵與聘任激勵相統一，規范教師職務聘任制
目前，對教師的職務聘任的認識還存在一些誤區。
一是認為“職務即職稱”。由于對職務聘任制度的宣傳力度不夠，另外教師以往實行的職稱評定時形成的“職務、職稱不分，職務與職責分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務終身制”等觀念根深蒂固，使教師的觀念始終不能轉到職務聘任上來，在潛意識當中，存在著“職務即職稱”的思維定式，在許多領導心目中也存在這種認識，使得職務聘任制實施了這么多年，卻仍然沒有走出這一職稱評定的怪圈。
二是認為“評上、聘上即是終身”。這種觀念在教師中也有相當一部分人存在。一些教師在職稱評定前，為達到要求，努力工作、寫文章、寫書，一旦評上了，就放松了對自己的要求，甚至幾年都沒有任何科研成果，甚至出現了“教授不教、講師不講”的現象。這種現象在評聘高級職務特別是在評上教授后顯得尤為突出。
三是“平均主義”、“論資排輩”現象嚴重。由于長期以來實行職稱評定所帶來的弊端，使得一些高校重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現象普遍存在，只要到了年頭，大多數人都可以評上高級職務。再加上崗位意識淡薄，夠水平就要評職稱，不論職務崗位是否需要。這種狀況不利于鼓勵教師的上進心和事業心，也不利于優秀人才的選拔，同時也挫傷了有真才實學的教師特別是一些青年教師的積極性。
《教師法》明確規定，“學校和其他教育機構應逐步實行教師聘任制”，聘任制是建立在學校和教師雙方自愿互利基礎上的契約合同關系，不僅為學校實現教師資源的最優配置提供了條件，也更好地尊重了教師自由選擇的權力。要完善激勵機制，創造人盡其才、才盡其用的制度環境，就必須深化教師職務聘任制改革，實行規范的教師職務聘任制。
規范的教師職務聘任制應該是學校與教師在平等的基礎上建立起完全意義上的契約合同關系。其原則是：按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優錄取、嚴格考核、合同管理。
對教師的管理由身份管理轉為崗位管理，由重身份、重評審、重資格轉向重崗位、重職責、重聘任。其實質是在該原則的指導下，在社會保障機制健全的基礎上，建立一套有效的人才引進和流動的合理機制，并根據學校建設需要，合理地科學地配置人力資源，提高高校的用人效益。
1.設崗工作是實行教師職務聘任制的基礎工作。必須從實際出發，本著科學合理、結構優化、精干高效的原則，根據學校發展的近期目標和長期目標因事設崗。崗位設置的主線是學科建設，其基礎是按教學、科研、教輔等分類定編，其前提是國家教育部確定的基本教育規模人員編制和結構比例。從人事管理的角度應允許固定編制和流動編制共存、長期編制與短期編制共存。在高級崗位已滿時，為激勵中青年教師脫穎而出和人才引進，可以設置機動崗位。崗位一經確定，一定時期內應該是既定的，不能隨意因人變動。同時，要按照不同的教學工作任務，對不同專業、不同層次的教學崗位規定明確的崗位職責、任期目標和任職條件，做到事職相符，把過去依靠指標控制的做法轉到崗位控制上來，在教師中形成正確的崗位意識。在實際操作過程中，要加大崗位設置的透明度，公開崗位的設置原則、職責任務、任職條件及限制數額等，以便于教師可以預測自己的位置，及時調整自己的努力方向。
2.按崗聘任是實行教師職務聘任制的核心內容。過去崗位意識不強，人人要職稱，評了就要聘，能上不能下，致使不少教師誤認為只要爭取到了職稱就可以受聘，并享受相應職務待遇，使“聘”流于形式，“評”卻成了核心，背離了實行教師職務聘任制的初衷。教師職務聘任制要求聘任工作必須根據實際崗位的需要，將具備相應教師職務任職資格的優秀教師聘任上崗。既要考慮“人”的因素――考察教師的實際水平和能力，也要考慮“事”的因素――考察實際教學崗位的需要，使“人”和“事”有機結合，做到人事相宜，才能最大限度地發揮“人”的潛能，實現“事”的效益，達到人事管理的最佳效果。在具體聘任上，要堅持優者優聘的原則，實行多樣化聘任。比如，對有些重點崗位，學?？梢韵蛐Ｍ夤_招聘，對有突出貢獻的專家、教授予以終身聘任，對教學、科研骨干實行長期聘任，對一般教師實行短期聘任等。同時，要建立完善的聘任制度、程序和組織，避免不規范的聘任行為發生，并通過法律形式對聘約加以管理，將聘約落到實處。
四、公平激勵與傾斜激勵相統一，注重青年教師的管理和培養
教師崗位聘任書范文6
我因 (患何種病等)的原因，需要在家休養 (寫清需休養時限)，所以不能到校上班，因個人不上班而產生的一切問題，如因此在崗位職稱考核聘任、人事改革、工資改革中產生的一切工作問題均屬個人行為后果，與組織以及學校領導沒有任何關系，與學校及任何教師均無任何關系，完全由個人自己負責。
一、當年所有教職工工作考核中自動排為尾號。
二、當年內不參與上一級職稱晉升的競聘，在所有晉升上一級職稱人員中考核自動排為尾號。并且在能夠返校上班之日起一年內不得參與晉升職稱的競聘。
三、在人事改革、下一輪工作崗位聘任或職稱聘任、實施績效工資或學校工作改革中，與所有具備資格條件的人員相比，自動列為尾號。如在人事改革中，因競爭對我個人直接處理為分流、自動解聘或不予聘任，對此毫無異議。
四、如當年不上班時間累計超過三十天，學校將第十三個月的獎金全部扣回，未超過30天則按考勤制度正常處理。如一旦涉及上級對獎金外的工資部分進行處理時，與學校以及學校對十三月獎金的處理毫無沖突和關系，此時學校處理屬于正常。
五、遵從考勤制度，因自己不能提供學校要求的完整事病假材料而產生的問題與責任是個人手續缺乏造成的，學校不做給假的結論。在上級部門對教師上班情況檢查時，學校不承擔任何責任并不能隱瞞，必須如實上報并不再通知本人。
六、學校如有任何工作落實、部署安排等無論是否涉及個人情況，學校不負有任何通知義務，不再另行通知本人，必須由本人自己提前請領導以外的教師幫助自己及時告知，并且由此產生的不及時、不知情情況均屬于個人行為造成。
由于是個人原因不上班，所以屬于個人自動放棄工作崗位、職務崗位、職稱崗位以及學校一切義務職責和待遇的行為，在今后由此而產生的一切法律政策、工作崗位及考核、工資改革與職務職稱聘任等問題中，本人沒有參與權、申辯權、申訴權、競爭權等一切權力，再次強調一切后果與組織以及任何領導、任何人沒有任何關系和任何責任，所有責任個人自負和承擔。以上承諾(本承諾書一式兩份，考勤領導和學校各存一份)，個人親自書寫并保證永遠承認有效，本人必須遵守并服從。
保證承諾人(簽字并畫押)：
證明人(三名以上教師簽字/！/并畫押)：
