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工商管理的心得范文1
關鍵詞：供應鏈管理；綠色供應鏈；供應商管理；工業生態
一、生態型供應商管理模式與傳統模式的比較
傳統的供應商管理以壓縮采購成本，獲得經濟利益為主要目標，因此企業和供應商之間是價格驅動下的競爭關系。生態型供應商管理在考慮經濟效益的同時考慮生態效益，即資源的使用效率和環境保護，這種模式的核心思想認為好的環境管理很大程度是好的資源管理，一個環境友好的供應商是有效率的供應商，而有效率的供應商從長遠來看具有更低的成本。
二、生態型供應商管理的興起
據美國一項調研顯示：幾乎所有被調查公司都收到過他們顧客關于環境改善方面的要求。除了來自顧客的壓力外，企業還受到來自競爭者和投資者等方面的壓力。企業為了生存和發展必須不斷的改進其環境行為，而要徹底的改變其環境狀況，必須從采購源頭開始，把供應鏈上的其他成員整合在其環境管理過程中。通過生態型供應商管理可使企業獲得額外的好處。
三、生態型供應商管理的核心內容
（1）供應商的評價與選擇。選擇好的供應商首先要有好的標準，開發基于環境標準的供應商評價系統對于選擇供應商和影響供應商的環境行為非常重要。目前供應商評價的主要標準包括：環境報告的公開披露；二級供應商的環境行為評價；有害物質和廢棄物排放：禁用物質的使用；ISO4001認證；清潔生產實施情況；資源使用效率；產品和包裝的環境友好性等。評價時，企業可通過發放調查問卷和實地調研等手段來獲取信息，并在此基礎上對供應商進行評價與分級，對于不同級別的供應商給予不同的采購數量和政策。通常根據企業的環境表現，可分為被動性、預防型和價值導向型三類。被動型企業以末端治理為主要行為方式。預防型企業的治理方式以生產過程為導向，在遵守環保法規的基礎上，將環境管理向供應鏈上下游延伸，與供應商在廢棄物管理等方面進行合作。價值導向型把追求生態效益作為企業的最高宗旨之一，把環境因素融入企業的各項管理活動中，將上下游企業納入其環境管理體系，注重對產品整個生命周期的環境改善，通過不斷降低環境成本和提高資源的使用效率來獲得經濟效益和社會效益的協調發展。（2）建立戰略伙伴關系。生態型供應商管理強調供應鏈企業之間的戰略合作，這也是生態型供應商管理的核心內容，通過供應鏈上企業的合作或聯盟可有效的分享技術與信息，分擔環境改善的成本和風險，提高資源的使用效率，而實現提高顧客價值和實現持續的競爭優勢。在這樣的管理模式中環境信息的流動是雙向的，企業可向其供應商提出環境要求，供應商也可對其顧客施加壓力。在環境問題上，供應鏈上各企業越合作，效率越高。
四、生態型供應商管理模式的實現
（1）有效的公布和實施環境目標。有效的管理起始于對組織目標和期望的清晰陳述，及時明確地公布企業的環境目標和要求非常重要，這些目標和要求為供應商的環境管理指明了方向。（2）建立信息交流與共享機制。交流是合作的基礎，要建立戰略伙伴關系首先要有合理的交流渠道和窗口，這些渠道包括供應商會議、實地考察等方式，參加交流的人員應包括市場、采購、技術、環境等部門的人員。除了供應鏈上的企業之外，交流的對象還應包括技術團體、咨詢公司和非政府組織等，他們可從不同的角度為企業提供好的建議。此外供應鏈上的企業應增加其環境行為的透明度，建立信息和經驗的共享機制。（3）合理的激勵機制。在激勵機制的設計上，要體現公平、一致的原則。一方面顧客和供應商應分擔與提升整個供應鏈環境性能的相關成本，分享因此而帶來的收益，其中包括對環保產品支付更高的溢價和對新的環保技術提供訂單等；其次供應商對環境行為良好的供應商應給予增加進貨量、價格優惠和媒體關注等獎勵，以提高供應商的積極性。（4）技術援助和培訓。通常一些大型核心制造商的供應商是很多中小公司，這些小公司缺少足夠的資源和能力來改進環境。一方面中小供應商可獲得環境改善的能力；另一方面核心制造商可得到其供應商更有力的配合。（5）合作開發與改進。以前供應商只關心向下游企業提供它們生產所需的原材料，而不管下游企業是否有能力用環保的方式去處置，現在上游供應商越來越關注其產品對下游產生的環境影響，并在環保方面與下游企業積極合作，此時產品的生態設計和環境改善不再只是制造商的事，而成為制造商與供應商共同的責任，供應商參與下游企業的產品設計和工藝改進，下游企業協助上游供應商改進其產品和包裝。（6）定期審核。這是一種對供應商進行持續監督的方法，ISO4001和EMAS等環境認證對于進行供應商評價和審核意義重大，它可免除大半甚至全部的檢查監督工作，提高環境管理的效率，這對建立長期供應關系尤其重要。
參考文獻
工商管理的心得范文2
一、經濟新常態的現狀
從經濟增速變化、結構優化、動能轉化來看，我國經濟發展出現了新的特征，一是經濟增速的變化，從過去的高速增長到目前的中高速增長。過去幾年時間，我國經濟平均增長在7.2%，這個增長率在世界經濟體當中是屬比較高的增長。二是結構優化。目前，社會投資和消費比例已經發生變化，經濟增長點的主要支柱由消費支撐的比例逐漸增大，已經占到經濟增長的50%以上。從產業結構調整的增長點看，產業結構的調整不僅僅是在農業基礎上加大，也在工業和服務業顯著增長，尤其是服務業的增長尤為顯著。因此，結構情況發生了明顯變化。三是動能轉化。近年來，新動能加快成長，即新產業、新業態、新商業模式。新產業，新產業在大眾創業、萬眾創新推動下，不斷涌現出新產品和新服務，高技術產業和戰略性新興產業等保持著快速增長。新業態，高新技術的推廣應用以及“互聯網+”在各行各業的壯大成長，也都已經深入滲透到老百姓的生活當中。以及新商業模式，發展與私營企業、個體商戶和大中型企業采用的新的經營模式，這種新的模式發展的速度很快。
二、企業工商管理的基本理念
我們所論述的工商企業管理是在不同的市場經濟環境下，通過系統的運用相關知識體系對企業進行管理的概括性理論，運用一些具體的工作手段來落實企業管理的任務，并且負責實施企業發展目標的達成，使企業得到良好的發展。社會在不斷發展，市場經濟環境也在飛速發展，使得各行業的企業規模不斷擴大和變化，帶來了許多經濟環境的內在矛盾和問題，如果不將科學性、規范性、系統性的管理理念納入企業內部管理，沒有懂得這些知識的各類人才是完全不行的，現代化管理理念也是無法建立的。因此，企業工商管理在企業的運用是尤其重要和必要的。
三、經濟新常態背景下的創新研究
企業發展的主要內在動力是創新，它可以增強企業的核心競爭力，使得企業快速發展，并獲得長久持續的生命力。目前的經濟環境中存在著很多復雜的變化因素，怎樣在管理創新中尋求管理理念、思路、方法的創新，怎樣適應市場經濟新發展的新趨勢、新要求的要求，是企業管理者必須具有的素質和能力。中國現階段經濟發展的趨勢下，各企業要想取得良好的持續發展，需要不斷的在理念、組織建設、技術革新和管理手段進行創新，加大管理人才的培養力度，用全新的思維方式使企業在變化中求生存，在創新中求發展。
(一)經濟新常態下企業工商管理的創新意義長期以來，很多企業往往都會因為各自發展模式已經形成，對經濟市場發展預見性不夠、對應市場掌控力不足等原因發生競爭力下降、企業發展受挫。在當前經濟形勢下，經濟發展增速的逐步放緩和經濟實際體量的增加、經濟發展動力多元化帶來的投資多元化以及經濟結構的逐步調整和市場經濟環境越發成熟等情況的出現，必然要求企業積極做出戰略調整和改變，這就需要企業，提高運用工商管理知識的水平，對企業內部進行有效管理。同時要求迅速調整自身的戰略規劃，圍繞生產管理、市場營銷、人力資源管理、產品研發、質量監管等過程管理，必須在提升各級管理人員的知識儲備和實踐能力方面加強培養，增強企業內部競爭力和重塑自身優勢，使企業在發展中能更好地預見風險、防范危機和挑戰面臨機遇，使企業能夠更好地適順應社會進度潮流，不斷提升企業社會效益和經濟效益，最終實現企業預期目標。
(二)經濟新常態下樹立企業工商管理的意識培養面對新時代經濟發展趨勢，要求企業在管理上更加具有科學性、規范性、精細化的管理理念和意識，通過對各級各類管理人員的集中培訓和培養，使他們具備一定的管理水平和能力，才能有效的落實到實際工作中去。在樹立正確的管理意識方面應該從以下幾個方面著手：首先企業的高層管理人員要充分認識到企業工商管理的必要性和重要性，要認識到只有樹立起對企業管理的正確認識，了解它在企業發展的重要作用，才能積極、科學的態度去學習和實踐，而不是依靠經驗去解決企業發展中出現的問題和困難。二是要加大培養各級各類管理人員和全體員工，在企業中形成自有的文化氛圍，建立企業內部各級各類人才培養機制，積極培養全員的凝聚力的學習能力，使各級管理人員、普通員工了解新時展經濟發展大趨勢，了解企業的發展定位，把企業發展的命脈與員工切身利益緊密相連，增加員工的責任使命和成就感，營造個人與企業、團隊與企業共同發展的良好局面，為企業發展提供內生動力。第三是要遵循企業管理規律，要科學的對待市場經濟的變化，而不是一味的最求經濟效率，不計后果的迎合市場需求，要把企業發展與國家經濟發展、國計民生等重大趨勢緊密結合起來，考慮企業長遠發展目標是否與社會發展一致，是否符合人民大眾的需要等待。
(三)經濟新常態下企業工商管理的體系創新要保持企業在經濟新常態下穩步持續的發展，就必須在管理體系上有所創新，有創新，才能有發展，有發展，才能有生命力。因此，企業工商管理體系創新勢在必行。首先是思想創新，所有的管理干部要養成一個終身學習的意識，要跟隨時代的發展改變思維模式，要跳出傳統的管理理念和習慣，要努力適應市場經濟的發展環境。在企業的管理中融入新思維、新思想、新觀念，對于企業形象、品牌、文化等采用新媒體傳播方式，不斷在思想領域開拓創新，以保持企業良好的社會聲譽和社會影響。第二是管理制度創新，作為一個不斷發展的企業，在內部的管理制度方面要建立健全科學、規范的制度體系，有了健全的制度，既能規范工作中涉及的流程、步驟、方法和行為，也能使企業在發展中各項工作有目標、有計劃、有考核、有成果，實現企業發展的經濟效益，為企業持續發展奠定基礎。第三是組織體系創新，建立科學的組織體系，通過調整優化人員配置、資財分配，以及職責確立等，對企業內部在管理者的責、權、利進行明確，充分發揮各級人員的管理職責和職能，使內部管理高效、務實，營造規范、有序的工作環境。第四是技術創新，企業要想獲得最大的經濟效益，在產品質量和技術研發上必須要有處于行業的領先地位，要有掌握前沿技術的高級人才，要掌握自有的核心技術，在生產過程中既要保持技術的先進性，又要能讓產品贏得消費者的歡迎，要有不斷創新的產品贏得市場的占有率。
工商管理的心得范文3
（一）工商行政管理的內涵及管理范疇
工商行政管理的內涵，概況地來講，指的就是政府管理者為了更好地維護市場經濟秩序，專門設立相應的規章制度，并且由專門的管理部門及執法機關按照法律相應的規定，采取措施，監督并維護市場經濟秩序。工商行政的管理范疇，主要涉及以下幾個方面：一是，確認和管理現階段市場經營主體的資格；二是，對于市場經營主體的所作所為實施相應的監督與管理，以便更好的規范市場經濟秩序；三是，管理整個市場秩序；四是，遵循相應的法律法規，合理保障消費者的合法權益；五是，及時有效的對各種違法經營行為進行查處，維護良好的市場經濟秩序。
（二）工商行政管理的地位及作用
簡單的說，工商行政管理在我國經濟市場中擔任的主要角色是：我國市場經濟秩序的監督者及執法者。其主要目標是營造并維護我國良好的市場經濟秩序。工商行政管理的地位，主要與我國現階段存在的經濟管理體制之間有著密不可分的關系，在我國國民經濟管理中，占據著重要地位。工商行政管理的整個管理領域極為廣泛，涉及到的管理內容涵蓋廣泛的知識領域，這為工商行政管理在我國管理工作中的地位奠定了重要基石。
一般來講，宏觀經濟管理是國民經濟管理的組成部分之一，但是，在這兩者之間，既存在著相互聯系，又有著極為明顯的區別。例如：地方政府對于經濟的管理調控屬于國民經濟管理，卻不屬于宏觀經濟管理。工商行政管理具備極為廣泛的管理范疇，主要維護整個市場的經濟秩序，它的存在，為宏觀經濟管理與國民經濟管理搭建了相互聯系的橋梁。
工商行政管理的存在在維護我國市場經濟秩序的行列中，發揮著巨大作用。同時，工商行政管理的管理對象主要是我國市場經營主體及其經營行為，對市場經營主體的監督與管理工作的開展，有利于維護市場經濟秩序，對于保護消費者權益有著重要作用。工商行政管理對我國經濟發展有著重要的促進作用，尤其是促進完善了以下幾方面的管理工作：一是，工商行政管理的存在，規范了市場主體及其市場行為，同時，對其實施了相應的監管；二是，工商行政管理的存在，促使我國建立了相應的較為完備的市場體系；三是，工商行政管理的存在，提高了市場準入的門檻，拉高了其層次；四是，工商行政管理的存在，對于穩定我國社會市場經濟秩序有著重要作用。
二、我國工商行政管理地位及作用的相關認知
社會市場經濟秩序的穩定，對于我國經濟發展有著重要作用，因此，工商行政管理在我國經濟管理過程中，占據著舉足輕重的地位?，F階段，我國工商行政管理的整個過程中，依舊存在一些問題，阻礙了工商行政管理工作的開展。而這些問題存在的原因，既有內因影響，又有外因影響。就內因而言，目前我國工商行政管理的整個過程中，缺乏具備高知識能力水平的專業人才，造成管理工作執行不到位，未能充分發揮其職能。就外因來看，我國工商行政管理工作在具體實施的過程中，監督管理機制存在著部分缺陷，讓不法分子有空可鉆進，乘機躲避了市場經濟下的相關規則。
總體來講，在內外因雙重因素的共同影響下，我國工商行政管理的整個過程中，出現了以下幾個方面的問題：一方面，是工商行政管理的作用無法得到充分的發揮，對于消費者合法權益的保障沒有落實到位，也未能對市場經營主體及其市場行為實施有效的監督管理；另一方面，工商行政管理職能也面臨著職能泛化和模糊化、職能越位等問題，造成我國現階段工商行政管理職能弱化、部分管理部門行使了本不屬于自己的權利。這一現象的發生，對于我國工商行政管理發揮其職能及作用，有著極其不利影響。
工商行政管理的存在，是我國經濟發展趨勢下的一種必然，它不僅具備相應的行政職能，而且對于維護我國市場經濟秩序有著極其重要的作用。內外因的雙重因素，造成目前其職能弱化的結果，為了更好的促進提高社會公眾對工商行政管理地位與職能的認知，應該從內外因雙重影響因素下手，對癥下藥，具體問題具體分析。
三、結語
綜上所述，工商行政管理的存在，對于維護我國市場經濟秩序有著極其重要的作用，在我國經濟管理的舞臺上發揮著重要角色。同時，隨著我國經濟不斷發展，關于我國工商行政管理地位職能的相關思考也越來越受到社會的關注。文章主要對工商行政管理涉及到的相關內容及其地位與作用展開了相應闡述，以期讓讀者更深入層次的了解工商行政管理的內涵。
工商管理的心得范文4
一、如何構建企業信用管理體系
對如何構建企業信用管理體系的探索就是一個非常重要的研究課題。在綜合分析了當前國我各個企業工商信用發展的歷史經驗和教訓之后，對于整個企業信用管理體系建設需要樹立一個宏觀的發展思想，然后在微觀層面進行具體措施的實施。宏觀層面，制定一個關鍵的全方位的工商信用管理體系，這一體系既要符合整個工商企業的發展目標，又要做到顧全各個企業部門和環節的信用資源，在這一整個的建立過程中，企業要充分抓住這一機遇，在提升整個工商企業管理能力中發揮自主性和主導性，打破原有的常規模式，創新思想，為了更好的企業發展，要做到順應時代的變遷而提升企業的能力。而在微觀的層面上，要做到這種效果，必須要做到一下幾點要求：
1. 相關的政府部門要盡快做出相關規章制度，確立主導地位。
工商部門應該完善的制定出各自的信用管理條文，例如信用培植、信用提示、信用評價、信用征集、信用反饋、信用披露等各種制度條文，利用系統以及專業的優勢，并爭取到地方政府的關注和支持，逐漸的將信用管體系建立起來。金東工商分局各項制度的成功建立，確定了地方企業信用工程建設中工商部門的主導權利。其中積極的與地方政府之間加強溝通協調，獲得了區政府的支持，成立了“區企業信用工程聯絡小組”和“金東區企業信用工程領導小組” 并且是由區政府分管領導、各相關部門分管領導和工商分別領導、組成和具體操作的 ; 其次由工商部門制定區政府發表的 《區企業信用信息綜合管理辦法》，規定各部門、各單位的信用信息工作職責、申報方式途徑、申報時間、信息征集內容等，各地方企業信用工程建設中工商部門的主導權在這制度層面上得到了確立。
2. 掌握征信環節的主導導地位，規范數據交換的標準。
近年來，企業在堅持系統原則、效能原則、統一原則，充分發揮企業信用監管在經濟戶口中的基礎性作用，搶得信用建設中的先機。
3. 把握工商主導與部門共贏的關系，占據行政關系上的主導權。
每個部門都非常重視自己擁有的信息資源，認為加入到這種信用管理體系中去，其所擁有的信息資源的價值可能會很大程度有所消減。因此，工商部門的所有人都要服從管理，清楚的了解到部門共贏和工商主導之間的聯系，不僅要依靠政府的推動，還要企業制定相關的權益分配制度和信息資源交換機制，可以有效的將所有的企業信息數據逐漸的集中到一起，更加有利于企業的發展，實現信息資源的共享，并且信息的使用價值也得到了提高，企業的信息監管得到提升。
4. 啟動信用監管，注重實際操作過程中的情況。
企業為了能更好的發展都會對信用信息做出調查，展現出來的問題主要分布在三個方向：服務社會信用不足;行政監管效能不夠;企業信用意識不足。工商部門要制定完善的信用評價體系，明確相關的信用等級制度，充分利用百姓的監督權力，積極的開展企業信用評價活動;向社會公開信用情況，對信用者進行獎罰分明的制度，提升行政監督者與被監督者的信用意識;創建可對信用數據查詢的功能，將企業的信用情況進行收集、統計，并公之于眾，對企業誠信經營進行監督。
5. 充分利用信用信息，掌握主導地位。
對于事物了解的越詳細，越有利于事物的實施，因此，要想工商信用管理過程順利的展開，就必須對信息的管理和控制了如指掌。
6. 加強企業信用監管實施的力度和措施。
企業信用管理體系在工商管理中十分重要，該體系的建立也非常復雜，所以對于建后的維護有重要作用。
7. 各部門各司其職，重視信用管理的實行。
企業管理涉及各個方面，需要每位員工的積極配合和重視。一程不變得模式不能帶動企業更好更快的發展，所以在管理中需要我們打破傳統的管理觀念，與時俱進，不斷的創造出符合發展的管理模式。
二、對進行企業加強信用管理力度現實意義非常重要
首先，應對和諧誠心社會的建立，企業信用管理的加強是必不可少的。中國傳承幾千年的古老商業道德，講述的經商是信守承諾、誠心不欺的價值觀，這種優良的觀念完全滲入現在的市場經營理念中，積極的影響著市場經濟的發展。其次，構建和諧的社會主義市場經濟秩序中加強企業信用管理有著重要的位置。是也是是市場中重要的參與者，要想在激烈市場經濟的競爭中，擁有規范合理的秩序，就需要企業在其中發揮重要作用，做到規范的市場秩序和市場行為，展現給社會一個和諧有序快速發展的市場經濟。因此，在企業的信用建設上，必須要做到規范管理，并且要從根本上消除市場經濟中不穩定因素的存在，消除欺詐、不誠信行為的根源。再次，誠心是企業在社會中可以繼續生存的重要因素。公平、誠心是企業競爭的活力，是生存發展的基礎，是市場經濟發展的需要，也是企業信用管理的關鍵因素，對企業信用管理的加強，也就也對自己競爭力的提升。
隨著社會的不斷發展，市場競爭力越來越激烈，信用是企業中最具競爭力的。因此，要想企業擁有最有利的地位和發展，就必須擁有強有力的競爭能力，例如產品信譽、產品形象、企業質量和價格等。依據企業在社會中生存發展的模式，可以看出建立健全一系列科學完善的現代企業信用管理制度，有利于企業和市場經濟環境的良好發展。企業管理水平將得到全面的提升，推進企業管理創新，提高企業競爭力。
三、結 論
在當下的社會發展中，市場經濟的發展影響越來越重大，隨之企業的信用管理也非常重要。所以，相關的信用管理體制就需要根據具體的情況和相關的知識，建立健全符合現代市場經濟發展的信用管理制度。而對于建立和完善這些體制，定會對社會、經濟、企業產生重大的積極影響。該文就是對這一目的探討研究，正確認識了解企業信用管理體系，并對其進一步的拓展和深化，希望通過本文，可以增加了解，提高自己的企業信用管理意識。
工商管理的心得范文5
關鍵詞：新商業經濟；知識經濟；市場經濟；知識型員工
中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
在傳統經濟逐漸沒落的今天，新商業經濟模式已經形成并逐漸成為經濟發展的主流時代。而知識型員工實際上是指：具有追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體。他們顯然已經成為支撐商業發展的基點，所以新商業經濟條件下對知識員工的管理勢必要形成科學的體系，在管理理念和管理方式上都要與時代相適應。
一、新商業經濟條件下的知識型員工
1.新商業經濟。隨著中國經濟的逐步轉型，傳統經濟也在逐步的變革和創新，這為新商業經濟的發展奠定了基礎。在傳統經濟的轉型和商業變革中，一個以互聯網為核心的中國新商業體系逐漸成型，并完善成了新的的商業經濟發展模式，即在傳統經濟的基礎上，結合知識經濟和市場經濟的特征形成的，是科學技術發展和經濟自由化相結合的產物。其主要特征是：
第一，經濟的轉型必然帶來商業的變革；
第二，隨著經濟轉型的成功，商業資源也在逐步轉換；
第三，以互聯網為基礎的商業應用技術正在逐漸形成和發展；
第四，智力勞動取代體力勞動成為中國新商業經濟條件的動力源泉。
總之，新商業經濟就是在融合幾種經濟模式下，以互聯網為平臺，以商業資源為資本，以知識型員工為基礎所形成的具有新思維、新模式的商業經濟發展模式。
2.知識型員工。知識型員工即“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”這是美國學者彼得﹒德魯克首次提出的。在今天，結合時代特征，我們可以將知識型員工的定義加以擴充，即具有追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，他們利用知識或信息進行工作，他們工作的動力主要來源于工作本身。與非知識型員工相比，知識型員工在個人素質、心理需求、價值觀念上存在很多特點：
第一，具有與工作相適應的特長以及較高的個人素質。通常知識型員工大多接受過系統的專業教育，具有較高的專業水平和一定的專業技能，隨之帶來的影響就是知識型員工在求學的過程中能夠擁有較高的視野，培養出較強的個人素質以及較廣的知識面等。
第二，具有自我價值實現的強烈愿望。知識型員工在接收專業教育時會擁有較高的求知欲，到了工作當中，這種對于知識的求知欲就會轉化成對自我價值的追求。
第三，高度重視成就獎勵和精神激勵。對于知識型員工來說，成就獎勵和精神激勵往往比物質獎勵更為吸引他們。更因為其對自我價值實現的需求，他們更注重他人、社會以及企業對自身的評價，強烈希望得到社會的尊重和認可。
二、新商業經濟條件下知識型員工的管理策略
隨著新商業經濟的逐漸形成，新商業體系的逐步完整，知識型員工在企業員工比例中所占成分越來越多，因此，企業務必結合商業經濟的特征以及知識型員工的特點，形成一套完整的管理體系。
1.人本管理。（1）以人為本，尊重人性?，F代企業是新商業經濟的組成部分，其所提供的平臺往往被知識型員工視為實現自身價值的最佳平臺，因此，企業在對知識型員工的培養和管理中，首先要提供一個平臺，供知識型員工施展才華和實現自我價值。（2）充分授權，人盡其長。企業對于知識型員工依據其特長進行工作的委任，這是一般企業例行的方法，但是，這樣的委任往往難以讓員工產生歸屬感，甚至由于上下級安排或業務安排出現的差錯，而使知識型員工產生有志難抒的感覺。因此，對知識型員工的充分授權要建立起相應的組織結構：第一，對上要求管理者的充分信任以及放權自治；第二，對下要求賦予知識型員工領導權責；第三，要求擴大非上級干預的業務流程，由員工自行指定解決方案以及處理問題。
2.激勵管理。激勵管理的主旨在于激勵型的薪酬體系的建立。企業制定合理的薪酬體系，不僅是吸引和留住知識型人才的保障，也是人力資本不斷增值的基礎。合理的薪酬體系要包括內在和外在兩部分。外在薪酬體系包含的主要是給知識型員工提供的可量化的貨幣型價值體系。例如：基本工資、獎金、股票期權、認股權、人身保險、醫療保險等。內在的薪酬體系主要是指非貨幣性的各類激勵因素體系。例如：工作滿意度、提升工作環境的質量、個人表彰等。外部和內部的薪酬體系必須相互結合才能構成完整的薪酬體系，才能更好的為企業留住人才。
3.培養管理。美國學者彼得﹒德魯克層說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在新商業經濟時代，對于員工的培訓和教育是企業吸引員工和留住員工的重要條件。因此，企業應當將培訓貫穿于知識型員工的整個職業生涯，使員工的理念和工作方式不斷更新，達到和企業發展狀況、時展特征相適應的同步階段，這樣不僅會為企業留住人才，還會為企業形成穩定的人力資源。
總之，隨著時展，新商業經濟的到來，知識型人才已經成為時展的決定因素?？平膛d國，不僅僅是國家發展的方針策略，教育興企，對知識型人才培養和運用也是經濟無限發展的動力。因此，新商業經濟條件下的企業，要不斷深入發展對知識型人才培養和管理，充分關注知識型員工的工作需求和情感需求，只有當知識型員工對企業有歸屬感，對未來有期待感，才能實現企業和員工職業生涯的“雙贏”。
三、結束語
近年來，全球一體化進程不斷加深，各國之間經濟往來日漸頻繁。各種理念不斷沖擊著國人的思維，新事物、新方式不斷向傳統經濟發起挑戰，為了順應時代的特征，傳統經濟不得不面對改革和創新。而知識型人才正是這種局勢下，在新形成的商業經濟條件下，企業得以發展的資本。因此，在對于知識型員工的管理上要求注重“以人為本”、“獎勵機制”和“培訓發展”等模式的建立。企業和知識型員工在新商業經濟條件下，互利共勉，才能夠實現彼此的價值。
參考文獻：
[1]關培蘭，李晗.新商業經濟條件下的知識員工管理[N].武漢大學學報（哲學社會科學版），2007（04）.
工商管理的心得范文6
【關鍵詞】上市公司 薪酬 公司績效 高層管理者
目前，由于我國市場經濟環境存在不足以及公司內部的治理結構存在缺陷，許多上市公司對高管缺乏合理有效的激勵機制，高管的大量“偷懶”行為和短期行為，損害了公司的長遠發展。本文通過研究上市公司高管持股的薪酬激勵制度對高管薪酬和公司績效的影響，深入了解我國上市公司的薪酬激勵機制的有效性，提出相應的政策建議，以解決目前對高管有效激勵不足的問題。
一、對高管進行激勵的理論基礎
1、委托理論
該理論認為，現代企業制度的一個重要特征是實現了所有權與經營權的分離。當所有者不能在進行風險決策的同時圓滿從事日常經營管理活動時，就會委托專業管理人員來經營企業，這就產生了委托關系。由于委托關系的四大缺陷――利益不相容、風險不對稱、契約不完全、信息不對稱，人有可能利用其職權，以犧牲企業利潤、損害委托人權益為代價，追求個人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾，必須激勵人，使其行為與委托人效用一致，這樣成本就不可避免。
2、委托問題的解決途徑
理論上，只要委托關系存在，委托人的目標就不能自動實現，問題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標最大限度地趨于一致并使成本降至最低？理論認為：人必須承受部分風險；如人是風險中性者，可通過使人承受完全風險來達到最優激勵效果，但實際上只能讓人擁有部分索取權。委托人可以運用獎金、年薪、股權激勵等報酬計劃使的報酬與經營績效相掛鉤，使剩余索取權和剩余控制權相匹配，最大程度減少成本，并達到對人的有效激勵。因此，為了研究薪酬激勵計劃的有效性，很多實證分析都非常關注高管報酬和公司績效的相關性分析。
二、研究模型設計
1、模型研究的目的
模型研究的目的是研究持股激勵對高管得薪績敏感性的影響。我國的高管薪酬制度經歷了三個發展階段：（1）基薪+獎金+年度利潤分成+福利等；（2）年薪制；（3）工資+年度獎勵+股權激勵，股權激勵是指上市公司以本公司股票或股票期權等方式對高管進行長期激勵。（1）、（2）薪酬制度注重對高管進行短期激勵，而高管短期利益最大化的目標與公司長期價值最大化的目標會發生沖突。鼓勵高管更多地關注公司的長期發展而不是短期財務指標，股權激勵無疑是一個好的激勵機制，其理論邏輯是：股權激勵―高管努力工作―企業價值最大化―股價上升―高管獲得收益，企業價值最大化成為股東和高管的共同目標。
然而股權激勵是一把“雙刃劍”：一方面，高管為使自己的股票升值不得不勤勉進取，以使公司業績向好、股價提升；一方面也使個別人鋌而走險，為了自身利益進行財務舞弊，給公司帶來危機。本文要研究的是引入股權激勵機制后，高管薪酬對公司長期績效和短期績效的敏感性的變化，分析我國股權激勵機制的有效性及其原因。
2、變量定義
（1）定量變量。①高管薪酬水平：高管在這里包括首席執行官、總裁、副總裁、總經理、副總經理等，他們負責公司的日常行政管理和經營事務。搜集的數據是高管前三名薪酬總額，求平均值即可得高管的個人薪酬水平，記為COMP，取對數為LN（comp）。②公司規模：由于大量實證認為高管薪酬與公司規模顯著正相關，這里引入其作為控制變量，用公司總資產ASSET作為公司規模大小的衡量指標，取對數記為LN（asset）。③凈資產收益率：即凈利潤除以股東權益（年末的股東權益進行計算），它反映了當期的經營業績，是公司的盈利能力指標，也是短期績效的重要衡量指標，記為 ROE。④三年資本平均增長率：其計算公式為[（年末所有者權益/三年前年末所有者權益）^（1/3）]-1。它是公司的發展能力指標，在一定程度上衡量了公司的長期績效，記為 IROE。這里將計算上市公司2004―2006年的IROE。
（2）虛擬變量。①公司所在區域：我國可劃分為東、中、西三部分（港澳臺未計入內），三部分經濟發展水平差距很大，因此公司所在經濟地區不同必然會影響高管薪酬水平，所以這里引入兩個區域虛擬變量：AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標準為：東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊；中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛；西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區域賦值，若該公司在東部，則AREA1=1，否則AREA1=0；若該公司在中部，則AREA2=1，否則AREA2=0。②高管是否持股：記為 EOS，該變量反映了公司股權激勵機制的應用程度。若高管持股，則EOS=1，否則EOS=0。
（3）模型假設。引入股權激勵機制將提高高管薪酬與長期績效的敏感度，因為股權激勵是一種長期激勵。目前我國上市公司多采用讓高管持股的方式進行股權激勵，以使其與股東的目標趨于一致，關注公司長期利潤的最大化。引入股權激勵機制將改變過去高管只注重短期財務指標，甚至不惜犧牲長期績效來提升短期績效的傾向，提高高管薪酬與長期績效的敏感性?；诖俗鞒鲆韵录僭O――假設一，高管薪酬水平與短期業績指標ROE正相關；假設二，引入股權激勵機制后，高管薪酬水平與長期業績的敏感性將上升。
（4）模型構建。激勵機制模型（MODEL1）：用以驗證假設LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分別衡量高管短期和長期的薪績敏感度，驗證β2和β5符號的正負和顯著性水平可以判斷假設的正確性。
三、回歸分析
1、數據的搜集和整理
這里以中國2004年以前上市的公司為研究對象，為了研究的需要，剔除以下不符合條件的公司：極端值會對統計結果產生不利影響，所以剔除業績過差的st和pt公司；國內投資者主要關注A股上市公司，所以剔除同時發行A股和B股的上市公司；新上市公司業績容易出現非正常波動，而且公司內部運行機制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的構建特點及相關指標的有效性，要計算高管薪酬的對數，故剔除高管薪酬為0的公司，要計算三年資本平均增長率并考慮ROE指標的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末會計期間內所有者權益出現為負的情況的公司；還要剔除相關數據披露不完全的公司。共選取1082家上市公司，除了IROE的計算要用到2004―2006年度的年報數據之外，其余變量的數據都是上市公司2006年公布的年報數據；相關數據來源于CSMAR數據庫系統。
2、描述性統計分析
利用EXCEL2003計算相關數據，做描述性統計分析，結果見表1。
由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值為25.21萬元，不同公司的高管薪酬差異極大，極差達312.07萬元。與以往的統計相比，高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統計1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬元，魏剛統計（816家上市公司）為3.75萬元；張必武統計2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬元；王培欣統計出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬元。當期業績指標ROE均值為6.61%，與張必武統計的2001年5.51% 和王培欣統計的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由統計來看，僅248家上市公司的高管有持股，占樣本總數的23%，零持股現象十分嚴重，股權激勵未能普及。
3、回歸分析結果
表2持股對高管人員薪績敏感性影響的回歸分析
（n=1080）
（注：ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。）
模型回歸結果見表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值為0.000000；德賓―沃森d統計量=2.000888。在5%的顯著性水平下，不存在序列自相關問題，用懷特檢驗也不存在異方差問題。
根據模型的回歸結果分析，高管薪酬與短期業績指標ROE顯著正相關，驗證了假設a，說明高管薪酬受到短期績效的強烈影響。這與目前我國高管薪酬大多和當期業績指標直接掛鉤的情況相符，而且其回歸系數為0.724388，具有經濟學含義，代表了高管薪酬對于短期績效的敏感程度。
長期績效IROE的回歸系數為正但并不顯著，這符合現實情況，即多數上市公司相對于短期績效指標而言，忽視了長期績效指標，高管薪酬與長期績效并不掛鉤，這導致了兩者之間不存在顯著的相關關系。IROE的回歸系數代表了高管薪酬對于長期績效的敏感程度，其值為0.098986，遠小于ROE的回歸系數，說明高管薪酬水平對短期績效的敏感程度大大超過對長期績效的敏感程度。
ER和EI都是差別斜率系數，分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績效和長期績效敏感性的差別程度。ER的回歸系數并不顯著但卻高達0.44536，大大提高了高管薪酬水平與短期績效的敏感性。這可能是我國的股權激勵機制不成熟造成的，高管可能在某種程度上控制這種長期激勵機制，如進行財務舞弊、操縱股價，從而在短期內攫取大量財富。EI的回歸系數非常不顯著，而且僅有0.015152，因此沒有充分的證據證明假設b?？梢哉J為，我國上市公司目前的股權激勵機制并沒有使高管薪酬與公司長期績效相掛鉤，也沒有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因為我國目前的資本市場不完善、投機性過強、投資者缺乏投資理性導致股票的市場價格未真實反映公司的經營業績和發展潛力造成的。因此，這種激勵不能公正地給予高管適當的報酬，股權激勵也就不能真正起到長期激勵的作用。而且當股市整體上漲時，高管即使沒有付出更多的努力，依然可以獲得比平常更多的報酬。
此外，模型驗證了這個結論：東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗證了高管薪酬與公司規模顯著正相關。
4、模型特點與不足
過去的研究多使用ROE作為公司績效的衡量指標進行回歸分析，研究高管持股這種長期薪酬激勵方式對于薪績敏感度的影響。但是ROE只能反映企業當年的績效，衡量的是短期績效，應該采用一種能夠反映企業長期績效的指標進行回歸分析，這樣才能夠清楚股權激勵是否真正起到了長期激勵的作用。比較以上這些不足，本文的研究具有以下特點：除了用傳統的ROE作為公司績效衡量指標以外，還運用了公司的發展能力狀況指標“三年資本平均增長率”作為公司長期績效的一個衡量指標進行回歸分析；分析了股權激勵對高管的短期激勵和長期激勵有何影響。本文也有不足之處，如沒有考慮到行業及其他因素對高管薪酬的影響；由于公司的長期績效衡很難衡量，這里用“三年資本平均增長率”也只是近似反映公司長期績效的好壞。
四、政策建議
1、改進高管持股制度，規范股權激勵，提高高管持股比例
回歸結果證明：高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長期績效的敏感性。這主要是因為我國上市公司高管持股制度不完善：高管持股屬于公司內部職工股的一部分，而且相當于一種福利制度；憑借一級市場和二級市場之間的價差，高管無需努力也能夠獲得巨額回報；同一公司內部高管之間持股數量沒有太大差別，起不到長期激勵作用。如果公司的治理結構不合理，這種持股制度不僅起不到激勵作用，反而更容易被高管利用，成為短期內謀取大量財富的合法而便捷的工具。
2、完善績效考核指標，注重公司長遠發展
這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現公司的長期業績而不是短期的會計盈余，從而減少高管的短期機會主義，防止財務舞弊和操縱行為，保證公司持續穩定發展。
3、培育健全的經理人市場和資本市場，加強外部約束
成熟的經理人市場是對高管有效的外部約束，市場優勝劣汰的競爭機制將迫使高管努力工作，否則就會面臨失業的風險；這也有助于降低公司的成本，提高公司績效。但是由統計分析來看，高管的薪酬差距十分巨大，這固然存在著很多影響因素，也與我國經理人市場的不成熟密切相關，而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說明人才流動不充分。成熟的資本市場能夠反映股票的真實價格，正確評價公司的經營績效和發展潛力，客觀地反映高管的經營績效，使股權激勵充分發揮激勵作用，給予高管公正合理的報酬。但是我國股票市場的劇烈波動顯然不利于股權激勵的實施，只有培育穩定理性的資本市場，才能實現外部資本市場對高管行為的激勵和約束。成熟的資本市場是實施一切股權激勵機制的基礎。
4、建立完善的約束機制，保障激勵機制正常發揮作用
科學合理的公司治理結構是實現對高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結構能夠客觀公正地衡量公司的經營績效，監督、約束高管的權力，防止高管自定薪酬和內部人控制，維護股東的權益，提高高管薪酬和公司績效的敏感性，維持公司的持續健康發展。
五、結論
高管薪酬與短期績效ROE顯著正相關，長期績效IROE對高管薪酬有微弱的正影響，但這種影響非常不顯著。同時，高管薪酬對公司短期績效的敏感性大大超過了其對公司長期績效的敏感性。引入高管持股機制后，并沒有顯著提高高管薪酬對公司長期績效的正相關關系，也沒有大幅度提升高管薪酬度對于長期績效的敏感性，反而提升了高管薪酬對于公司短期績效的敏感性。
【參考文獻】
[1] 李增泉：激勵機制與企業績效――一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（1）.
[2] 魏剛、楊乃鴿：高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（3）.
