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醫療銷售企業管理制度范文1
關鍵詞：民營企業；負債籌資；籌資風險；風險控制
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：我國民營企業負債籌資的風險與控制
收錄日期：2013年4月23日
一、負債籌資風險的概念與特點
籌資風險是指企業在籌資活動中由于市場環境和宏觀環境的影響，使得企業財務狀況出現危機的可能性，以及對企業盈利能力的影響，給企業經營的相關者造成的不利影響。
負債性籌資風險是指企業通過向銀行借款、發行債券、融資租賃等方式取得借款，以使企業能夠擁有足夠的資金進行生產規模的擴大和企業投資的需要。這類籌資方式的優點是籌資成本較低，保障企業所有者對企業的控制權，更重要的是企業可以利用杠桿效應增加企業的收益；其缺點是財務風險高，限制條件較多，這就使得企業在經營過程中有點束手束腳。
二、我國民營企業負債籌資風險產生的原因
（一）我國民營企業負債籌資風險產生的內因
1、負債規模。負債規模是指企業負債的大小或負債在資產中所占的比重大小。企業負債規模較大，則利息支出就會增大，若企業的利潤降低就會使企業喪失償付利息的能力，增加企業的經營風險。另外，企業負債規模越高，企業財務杠桿系數也就越大，對企業股東收益的影響也就越大。因此，負債規模越大，企業的財務風險也就越大。
2、負債的利息率。在同等規模的負債條件下，利息率越高企業要支付的利息也就越多，在企業收益較差的時期，企業破產的可能性也就越高。同時，利息率越高，企業在息稅前利潤一定的條件下，財務杠桿系數也就越高，對股東收益的影響程度也就越大。
3、負債的期限結構安排。負債期限結構的安排是指企業負債中長短期負債的使用情況，即長期項目上是否用了短期資金，短期項目上是否用了長期資金。若長期資金用在了短期項目上，則企業的資金就會閑置和面臨支付高額利息的風險；若短期資金用在了長期項目上，則企業就會面臨到期無法償還債務的風險。如果企業的負債過于集中在長期負債或短期負債，那么企業還款時的壓力就會增大，影響企業資金的周轉，增大企業的經營風險。
（二）我國民營企業負債籌資風險產生的外因
1、經營風險。經營風險主要是指企業在經營活動中存在的風險，變現為企業能否得到預期的息稅前利潤。經營風險與籌資風險不同，但它又影響籌資風險。當企業采用負債籌資方式時，由于財務杠桿對所有者權益的擴張作用，所有者權益的波動性就比較大，企業承擔的風險就大于經營風險，其差額就是籌資風險。而且當企業的經營沒有達到企業預期的收益時，也會對企業負債籌資的利息支付產生影響，增加企業還款壓力和籌資風險。
2、預期現金流入量與資產的流動性。企業的現金流入量反映的是企業現實的償債能力的強弱，而資產的流動性反映的是企業潛在的償債能力的強弱。當企業經營活動不能得到預期現金流入量時，企業就不能按時足額地支付本息，企業就面臨著財務風險。此時，企業就會變現其他資產以償還債務，而各種資產的流動性是不同的。當企業資產的流動性較強時，企業的財務風險就會相對較??；若企業資產的流動性較弱，企業的財務風險就會增大。
3、金融市場。企業要通過金融市場來進行融資，因此企業的負債經營就會受到金融市場的影響。主要表現在負債籌資的利息率上，當金融市場的供大于需時，利息率就會下降；反之，利息率就會下降。而且金融市場上匯率、利率的波動都會給企業帶來籌資風險。所以，企業在進行負債籌資時，不僅要考慮負債利率的影響，還要綜合考慮金融市場的整體情況，使企業能夠得到最合理的籌資規模和融資來源。
三、我國民營企業負債籌資的風險控制
（一）企業負債籌資風險的宏觀策略
1、建立良好的宏觀經濟環境。由于我國的市場經濟建立比較晚，各種措施還不夠完善，制約了我國民營企業的發展速度。因此，建立健全我國的宏觀經濟環境是我們亟待解決的問題，尤其是資本市場和法律環境的改善，更是重中之重。良好的資本市場可以為企業提供充足的資金，健全的法律可以為企業提供保障。
2、深化金融體制改革。由于我國的資本市場還不夠完善，民營企業的負債籌資大都來自銀行貸款。因此，提高銀行經營自是提高我國民營企業融資數量的重要措施。提高銀行經營自包括：提高銀行選擇貸款對象的權利、提高銀行自主處理壞賬損失的權利和提高銀行自主支配利潤的權利等。這樣就能對企業進行外部制約，減少企業盲目借貸，優化企業資本結構。
3、建立現代企業管理制度。由于我國民營企業起步晚，與國外的管理理念存在差距，因此建立現代企業管理制度是縮小我國企業與國外差距的重要方法。建立現代企業管理制度，提高企業的市場競爭意識和風險意識，建立與企業相適應的約束機制，可以有效提高我國民營企業的經營水平，加速我國民營企業的發展。
（二）企業負債籌資風險控制的微觀策略
1、企業應確定負債比例。負債比例通常由資產負債率來表示，資產負債率=負債/資產總額×100%。負債比例是由所有者和債權人的認同程度決定的，資產負債率一般來說30%為安全，40%較合適，超過50%資金周轉就會受限，籌資能力就會降低。另外，企業也要考慮流動比率、速動比率和應收賬款周轉率。
2、企業要確定合適的資產結構。一方面企業要考慮借入資金的期限結構。企業在負債總額一定的情況下，應該借入多少短期資金，多少長期資金，企業要從以下幾個方面來考慮：①銷售狀況。企業的產品如果銷售好的話，企業可以多借入短期資金；②資產結構。企業的長期負債多的話，企業應多用長期負債，盡量少用短期負債；③企業規模。企業的經營規模對企業的資產結構有重要影響。一般來說，經營規模大的企業，一般很少用流動負債，因為他們可以在債券市場獲得資金；④利率狀況。如果長期負債的利率與短期負債的利率相差不大的話，企業一般會選擇長期負債；反之，企業就會選擇短期負債。另一方面，企業要考慮資金的來源結構。隨著資本市場的開放，企業的融資渠道也增多了，企業可以根據融資規模的大小、期限的長短和企業期望利率的大小，通過不同的渠道來進行融資。
3、加強企業管理，提高資金利用率。陽普醫療科技股份有限公司在其2010年和2009年度的資產負債表中顯示，陽普公司在這兩年內都沒有短期借款和長期借款，這對一個公司來說是好的，因為這可以說明他們公司的盈利水平較高，資金沒有缺口；但另一方面由于他們沒有從金融機構融資，使公司不能夠利用財務杠桿，降低企業經營的綜合成本，其資金利用率較低。
不管是企業的自有資金還是企業從外部籌集的資金，在企業獲得這些資金的使用權后，企業應加強對這些資金的控制力度，并做好資金的管理工作。企業的所有人應適時地查看企業賬目，做好對其他人的監督工作。另外，如果進行對外投資，企業應首先考察好應投資的項目，評估投資風險和收益，最好選擇投入資金少，見效快，收益高的項目。企業籌集資金也不應過多，應根據投資經營的需要做好資金計劃，合理籌資。企業還應在項目管理上做好合理的規劃，以達到提高資金利用率的效果。
4、建立健全企業財務風險制度，樹立財務風險意識。健全的財務風險制度可以使企業在應對財務風險時更加的得心應手，減少企業的風險損失。將風險意識引入到企業的財務制度中，可以讓企業的經營者在生產經營中行使其財務風險控制的權力，獲得財務風險收益。對于企業經營者：①在法律和經濟上明確經營者的責任，引導他們樹立風險意識，居安思危，不斷完善企業的財務制度，加強企業的風險應對能力；②企業的所有者要給企業經營者一定的經營、財務以及資金的使用權限，使企業的經營者能夠根據企業內外環境的變化，實時地調整企業的經營策略和投資方向，增加企業經營的靈活性；③給企業經營者一定的風險報酬。權、責、利分明，可以使企業獲得良好的內部環境，有利于企業的經營發展，健全的財務風險制度也要求企業內部做到分工明確，權責分明。另外，健全的財務風險制度也要求企業在進行融資投資時，企業內部有一定數量的備用金，以應對一般的財務風險和投資風險，提高企業應對風險的能力。
5、根據企業狀況，制定企業的負債計劃。根據企業的資產狀況制定企業的負債計劃，是企業理性經營的一個重要方面。企業應當按照資金的需要量和企業的承受能力，進行籌集計劃的制定。同時，還應根據各種負債的實際情況制定企業的還款計劃。負債過多，會增大企業的財務風險和企業還款的壓力，當企業經營不善時會給企業帶來很大的風險；負債很少或者是沒有負債，企業的資金結構就不夠合理，企業經營的綜合成本就會增加，不利于企業的市場競爭。合理的負債會使企業獲得一定的財務杠桿收益，而且可以優化企業的資產結構，降低企業的經營成本，增加企業的競爭能力。
主要參考文獻：
[1]陸磊.小企業融資的制度困境及其突破[J].金融發展與監管，2010.
醫療銷售企業管理制度范文2
關鍵詞:民營企業;人才流失;管理策略
一、民營企業人才流失的原因分析
全球經濟一體化為人才資源的流動提供了便利條件。俄羅斯近10年科技員工數從原來250萬下降到80萬,大量高級人才移民到歐美,給俄羅斯造成高達數千億美元損失。在美國的歐洲國籍的高級人才有75%愿意留在那里工作,韓國IT人才流失現象也非常突出。目前,我國民營企業的人才流失率為30%,其中優秀人才流失率為15%,中小民營科技民營企業關鍵人才流失率高達50%,民營企業中高層人才在一家公司工作持續的時間一般為2-3年,最長不過5年。建立人才流失預警管理機制,防止人才流失成為民營企業的主要任務之一。需要指出的是,過去討論人才流失時,僅僅對流失人才數量進行了計算,而沒有考慮到人才質量這一重要指標。事實上,人才的質量對于民營企業影響程度更高。例如,公司流失1名技術員與流失1名核心技術工程師對民營企業的影響是不同的。因此,衡量人才流失程度時應該把人才的質量考慮進去,要根據人才的重要程度不同賦予不同的加權系數。
從表層來看,民營企業人才流失主要有如下原因:
第一,人才競爭激烈但又缺乏誠信監督機制。跨國公司普遍推進人才資源本土化戰略,國外獵頭公司進駐中國,一些外國民營企業也搶奪人才,他們結合本公司需要,針對具體項目的人才采取具體措施將其爭奪過來。同時由于缺乏有效的誠信監督機制,一些不守誠信的人才便隨意流失。
第二,民營企業人力資源管理體制落后,存在可乘之機。一些民營企業人力資源管理制度不完善,缺乏基本的制度,組織結構不合理,實行原始的家族式管理以及任人唯親用人的制度。民營企業往往把目標集中在做好和做大生意上,很少在管理體制上進行改革創新。尤其是民營企業的薪酬績效考核制度不健全,嚴重影響人才價值的體現。多數民營企業存在勞動合同、失業保險、養老保險、工傷保險、醫療保險等不完善的問題,嚴重忽視福利和凝聚力,使得員工缺乏安全感和歸屬感。這嚴重降低了民營企業凝聚力和吸納人才的能力,最終導致人才流失。
第三,員工難以實現自我發展。一些民營企業工作設計不合理,負擔過重,處罰過于嚴重。多數民營企業存在超時或超強度勞動問題,一些民營企業總工作時間常常超過l2小時。技術員工和管理員工加班,老板發放很少的加班工資,甚至不發加班工資,體現不出亞當斯的公平理論。以罰代管是不少民營企業的管理辦法,有的民營企業處罰多于獎勵,明顯違背以正向激勵的基本科學原則。從員工方面來看,員工就業觀念則發生了明顯變化,員工不僅希望獲得較高的薪酬,而且更加期待自我價值實現,期待更好的職業發展機會。相信一個員工如果在公司中長期無法實現自己的職業期望,辭職是遲早發生的事情。
第四,一些民營企業對人才流失缺乏正確的認知。有些民營企業意識不到人才流失的危害,對于人才流失往往冷淡漠視,無動于衷:今天你辭職了,明天我再招聘新員工,反正人才市場的人才層出不窮。殊不知,一個員工離職以后,從尋找新員工到新員工順利開始工作,僅僅是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍以上,況且培訓新員工還需要支出很多成本。此外,員工在打算離職前一段時期往往士氣低落、工作績效不佳、花費成本過高,這都影響民營企業的發展。而如果辭職的員工是高級管理或技術人員則民營企業的損失更大,倘若離職的員工帶走技術與客戶或投奔到競爭對手那里去,則民營企業的損失是無法估量的。
第五,缺乏先進的民營企業文化。有的中小民營企業沒有把民營企業做大做強的理想。民營企業老板有的缺乏管理技能,盲目決策;有的任人唯親,不信任外來人才;有的奢侈浪費,不體貼關心下屬;有的傲慢自大,甚至蠻橫霸道。須知,民營企業文化是具有軟約束力的,它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結,培養親近感、信任感和歸屬感,形成組織巨大的向心力和凝聚力。所以,如果民營企業缺乏先進的民營企業文化,是難以留住人才的。
從深層來看,民營企業人才流失還有如下原因:首先是招聘時缺少現實工作預覽,導致員工與崗位匹配度不高,留下人才流失的隱患。招聘的一個基本原則就是做到員工與崗位匹配適當。招聘一方和應聘一方應該進行充分的、坦誠的信息交流,應聘一方應該如實地向招聘一方提供自己的真實情況,包括個人教育培訓背景、個人工作簡歷及個人工作能力等。招聘方也應向應聘方提供真實的民營企業狀況及雇員就職后的待遇和困難情況,尤其要讓應聘員工了解工作的艱難程度和挑戰性,而不應該用過多的薪酬福利待遇等“誘惑物”使應聘者產生不正確判斷。另外,也要看應聘者的價值觀和職業取向與民營企業自身的文化是否吻合。二者差別太大就意味著他在這個職位上不會做很久。理想的員工是他的職業取向與公司的文化及發展方向是一致的。如果在招聘過程中民營企業沒有讓應聘人員對工作崗位有恰如其分的理解,民營企業對應聘員工的工作能力也缺少深入的了解,其直接結果就是新的員工與崗位不適匹配,接著就是員工的離職。其次,很多心理因素也是導致員工離職的原因。Barbara Glanz認為留住員工不是錢的問題,而是有關人性化層面的問題,也就是員工被當作一個完整的人對待的程度,員工最需要的東西是被當作有價值的人受到尊重和公平對待。這一觀點突出強調了人性化管理在留住人才方面的作用。據國際權威機構蓋洛普公司調查發現,75%的辭職是員工想離開他們的主管而不是離開公司。管理者的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等越來越成為人才流失的存在的原因。研究發現,公司吸引員工的主要因素是:平衡的工作和生活時間、有意義的工作、信任以及與老板融洽的關系。加拿大阿爾伯達省勞動部曾對員工的保留問題做過一系列的闡述,提出了保留員工的關鍵因素,并設計了員工保留模式圖,該模式圖中設計了一系列的問題:了解員工為什么來這里工作,為什么留下來,為什么離開。我們要注意人才流失存在兩種形態:內隱形態和外顯形態。離職員工當中大部分存在這樣一種從內隱形態到外顯形態的危機轉化過程。但是,并不是所有的離職員工都符合這樣的一種轉化規律,還有其他一些不容易為人所發掘的跡象,更需要靠上下級之間經常及時地、真誠有效地溝通,去了解這些信息。內隱形態的一些表現是抱怨、倦怠、抗拒等,但這些指標既不全面又不容易對其量化。由此可見,對人才流失不僅要從表面來分析其原因,更要從深層次深入分析其具體原因。
二、民營企業人才流失的管理策略
為防止人才流失,民營企業要建立人力資源流失預警機制和評價指標體系,人力資源管理指標應當包括人才流失率、群體凝聚力、公平程度、對組織目標的認同感、職工違紀率、職工投訴率、工作滿意度、人際沖突頻度、缺勤率等。防止人才流失的一般預防策略包括:
第一,完善民營企業管理制度。社會、經濟和技術的變革不斷改變著民營企業的環境,因而民營企業必須及時改進管理方式以適應新的環境。由于民營企業處在一種動態的環境中,因此薪酬制度的靈活性也就是一個非常關鍵的因素。民營企業薪酬管理制度必須能反映工作性質的變化,這樣才能調動員工的積極性。民營企業還要為員工提供技術、知識、能力等方面的培訓機會,幫助員工制定職業生涯規劃,盡可能地實行內部提升的機制,為員工成長提供寬松的環境,在晉升機會減少的情況下,可以通過增加工作的挑戰性、布置更加艱巨的工作,給予員工更大的成就感,以此來激勵員工積極性和創造性,這一切都會起到留住人才的作用。
第二,培育優秀的民營企業文化。成功的民營企業文化對于員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個良好的民營企業文化可以激發全體員工的熱情,統一民營企業成員的意念和愿望,激勵員工齊心協力的為實現民營企業戰略目標而努力,是留住人才的有效的手段。民營企業要營造尊重人才的民營企業氛圍,樹立人才資源是民營企業第一資源的理念。民營企業管理體制要尊重員工的需求,關心員工的成長和發展,重視員工的個體性和參與性,民營企業管理者要增強識別人才的能力。
第三,建立人才資源儲備庫。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上,根據各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位,可建立外部勞動力市場儲備,在需要時民營企業可隨時招聘;對于技能要求較高或替代性較弱的崗位,則重在加強民營企業內部在職員工的培養和儲備,在民營企業日常工作中可以通過崗位輪換使員工熟悉其他崗位,打破部門及崗位間的橫向隔閡,使員工具備一專多能的本領;針對特殊關鍵崗位要有意識地培養后備力量,可以有效避免出現核心員工離職后關鍵崗位無人接替現象發生。
面對人才的辭職請求,民營企業管理者不能不假思索地放人,也不能借故拖延,而應該與要求離職人才開誠布公地溝通,弄清人才離職的真實原因,并真誠地挽留優秀人才。如果員工的辭職態度不堅定,那就表示這件事情還有回旋的余地,民營企業可以針對員工提出的具體意見進行協商,尋找一個使雙方都能滿意的解決問題的辦法。這樣,民營企業就達到了挽留優秀員工之目的。除了盡力留住優秀人才以外,另外一項工作就是梳理這些有可能空缺的工作崗位,如崗位的接替員工是否充足,是否需要外部招聘。若無法挽留離職人才,就要做好工作交接工作,盡量減少對工作進展的延誤。對于關鍵員工辭職事件還要與民營企業員工、供應商、客戶以及媒體進行溝通。與民營企業員工的溝通是為穩定人心,以免不實的小道消息在員工中傳播,導致多數員工對民營企業喪失信心;與供應商及客戶的溝通是為避免對民營企業不利的詐騙或客戶流失損失;與媒體的溝通是避免媒體報道不利于民營企業的負面新聞。
如果員工去意堅決,民營企業要迅速擬定員工調整計劃。嚴格地說,員工調整計劃并不是當人才流失發生時才開展的工作,在人力資源規劃制定過程中就應該包含員工調整計劃,預測人才流失的后果,做好人才儲備及調整的準備,以保證人才流失發生時及時補充關鍵崗位人才,避免民營企業關鍵崗位空缺。
人才的流失經常伴隨民營企業的技術及商業機密的流失,對民營企業造成不同程度的損害。為減少民營企業內部資源受到的侵害,民營企業要做好保護商業和技術機密工作。可對關鍵技術的開發過程及時做好記錄,防止因人才流失造成的研發項目終止。對那些以出賣公司機密為個人跳槽資本的人才,民營企業要及時運用法律保護民營企業合法權益。如果是民營企業銷售人才流失,民營企業還要考慮對民營企業銷售市場帶來的威脅,民營企業要及時把銷售員工的個人客戶資源轉化為民營企業資源,減少對營銷員工的依賴。民營企業要及時向客戶說明發生的變化情況,保持雙方的繼續合作。
參考文獻:
1、(美)芭芭拉?格蘭茲著;遲文成等譯留住你的金員工[M].中信出版社,2003.
醫療銷售企業管理制度范文3
關鍵詞：企業人力資源管理；風險；危害；原因；防范
一、企業人力資源管理風險造成的危害
（一）對有形資產所造成的損害
企業有形資產即企業所屬的證券、資金、易耗品、產品、原材料、設備、廠房等所有能夠用貨幣來度量的企業實物類資產。不論企業人力資源管理發生何種風險都會對其有形資產產生一定的損害。
如在企業人力資源管理當中，企業的管理層人員發生私自挪用、盜竊、貪污公款等道德問題，會使企業的貨幣資產直接受到影響，個別管理者虧空企業上百萬甚至更多的公款，不僅會使企業的貨幣資產減少，同時還會使企業陷入由于資金周轉不靈而引發的運轉困難，從而降低企業的銷售利潤；由于企業工人對工作缺乏較強的責任心，因此在工作過程中出現違規操作的行為，而造成設備機器的損壞，或是故意損壞生產工具、設備機械，浪費生產原材料；負責企業安保的部門若存在，不按照規定開展巡查、消防等安保工作，很可能由于沒有及時發現隱患而導致安全事故的產生；企業管理人員利用公款進行消費，任意浪費揮霍公款，使企業的資金造成巨大的損失。再如，企業員工在發生死亡、傷殘、疾病等情況時，特別是員工在工作過程中因工致傷、致殘甚至致死，都會使企業在員工培訓支出方面的費用受到損失，同時還會增加員工家屬安撫費，員工醫療費、誤工費方面的支出。
（二）對無形資產所造成的損害
企業無形資產即企業在社會中的信譽，對于企業來說信譽就如同其生命一般，一旦其信譽受到損害，就無異于其生命遭到侵害。在企業家的眼中，利潤并不是判斷一個企業成功與否的標準，而是信譽。具體來說企業人力資源管理風險對企業無形資產造成的損害，如當企業員工因對企業管理不滿，而發生人員流失風險后，這部分員工很可能會對企業進行言語攻擊甚至誹謗，若不采取及時的措施進行處理，企業聲譽就會受到侵害；當今我國已經逐漸進入到了一個信息化的時代，信息普遍存在于我們生活、生產的方方面面，對于企業人力資源管理來說信息是其所必不可少的要素，企業人力資源管理活動必須要借助來自于各方面收集到的信息來開展有組織、有計劃的人力資源管理活動，它是企業無形資產的一種，在實際的人力資源管理活動中，管理風險時常會造成信息的失真、扭曲，從而使企業遭受巨大的損失；對于企業來說技術不僅是其核心競爭力，同時也是其無形資產當中十分重要的一種。但是與企業其它無形資產相比，技術卻是最具風險的一種，這主要是由于技術完全可以憑借于一個人的記憶、一張磁盤、幾張紙而存在，極容易流失且其流失具有高度隱蔽性，從而大大降低了企業在市場中的競爭力。
二、企業發生人力資源管理風險的原因
（一）企業制度不合理
企業管理制度不合理是造成企業人力資源管理風險的重要誘因之一，當企業整體的制度、戰略發生變化時，不可避免的就會對企業的人力資源管理制度和戰略造成影響，以及企業管理自身的漏洞等，這些都有可能引發企業人力資源管理風險。由企業制度不合理所引發的人力資源管理風險具體有三種情況：一是企業制度變遷，在變遷的過程中，新舊制度銜接不到位很可能會導致風險的產生；二是監控失靈，即便是企業擁有再好的管理制度，在實際操作的過程中實施手段和措施無效，其制度依然難以落實到實處，作用也不能得到很好的發揮；三是權利失衡，在企業管理過程中，無論是企業權利結構的設計還是配置等都應遵循權利以及企業發展自身的規律來進行科學合理的設計，既要對各部門的權利進行詳細的分工，又要使各部門之間的權利形成相互制約，以做到權利與責任的相符，杜絕權利的絕對化。但在現實中許多企業都或多或少的存在權利與責任不對稱、權利集中化、權責界定模糊等情況。
（二）復雜的人性
人是集思維、社會、自然三種屬性于一體的個體，其在社會不同的方面充當經濟人、社會人以及現實人等不同的角色。人性具有復雜性，在不同的情境以及年齡段其表現有所不同。并且一個人隨著生活、地位、知識、年齡等因素的變化，其需求也會有所變化。如，一個人的需求在其不同的生活環境、條件以及發展階段會有所改變，推動其行為產生的主要動機在復雜動機以及需要互相作用下也會形成錯綜復雜的行為動機模式。并且一個人在工作過程中對于企業的管理是否感覺滿足以及能夠為工作表現出無畏的奉獻精神等都要決定于其自身行為動機的構造以及其和組織之間的關系。由此可見，正是由于人性具有復雜性，所以在企業管理中要想做好人力資源管理工作是十分困難的，不僅要了解每個人獨特的個性，又要掌握好人們整體的共性特點，這就決定了企業人力資源管理工作的不確定性，一旦在這方面有所偏差就會對企業人力資源管理造成一定的影響。
三、企業人力資源管理風險的具體防范措施
（一）轉移管理風險
將企業人力資源管理風險進行轉移，主要是通過協議、合同將風險對企業所造成的損害部分轉移到當事人及企業之外的責任第三方。相比較其它類型的風險，企業人力資源管理風險能夠轉移的情況較少，主要為：擔保即對于被保證人失誤、違約等不忠的行為，由擔保人間接的負責；保險，主要是為防止企業員工因工作意外事故或是個人健康等原因而給企業造成的損失，企業對于從事危險作業或是關鍵員工進行投保，不僅可以減少因人身意外事故造成的損失，同時也能夠對員工福利起到改善的作用；業務外包即企業將其內部人力資源管理工作如培訓、測評、考核、招聘等外包給供應商，這樣不僅能夠降低企業因自身能力有限而造成的人力資源管理風險，消除企業管理者行為的發生，還能夠通過訂立合同的方式，予以供應商一定的服務要求，在其服務不達標時，依據合同規定向其索要賠償金，以起到轉移企業人力資源管理風險的目的。
（二）預防管理風險
對企業人力資源管理風險作用和產生的機理進行分析，其中包括人與環境的關系以及企業產生人力資源管理風險的原因等，獲取企業人力資源管理風險的相關理論，用以指導企業采取正確的措施來有效的防范人力資源管理風險的產生。具體包括：首先企業要完善其人力資源管理的相關信息系統，不僅要多方面的為企業收集信息，強化對信息收集、傳輸、加工、反饋過程的管理，還要對信息管理考評和監督予以加強；其次要強化企業制度的管理，在建立健全企業相關規章制度的前提下，在各個權利主體之間構建平衡制約機制，并加強對企業員工的監督管理工作以保障制度的全面順利實施；最后企業要加強對員工的激勵，要在公平公正的原則下構建科學合理、全面的員工評定機制，將員工的表現與福利、薪金等掛鉤，對工作認真負責表現良好的員工予以一定的物質和精神獎勵，以使其將這種良好的工作表現繼續保持下去。
參考文獻
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【2】張謙明.信息不對稱條件下企業人力資源管理風險防范[J].企業研究.2011（10）
醫療銷售企業管理制度范文4
1、目標合同管理：
1.1在財務部門提供的數據核算基礎上，在2018年年初制定了2018年目標合同文本，并在每月上旬按照目標合同的考核細則，分析各部門目標實現情況，落實各級獎懲。在目標管理實施半年后，分析總結上半年目標管理效果，并對原合同進行了修改補充。
1.2積極推動督促生產、技術部門技術改造、技術創新的同時，采用超產獎勵、技能比武等激勵機制，促進企業整體目標的順利完成。
2、人力資源配置：
為解決生產車間各崗位的缺員問題和壓縮臨時工在崗人數，2018年3月份配合生產系統、質量部門將“四班三運轉”順利轉變為“三班三運轉”，不僅滿足了各崗位的用工需求，提高了員工實際收入，而且降低了公司人力成本支出。員工總數截止到2018年12月份410人，比2017年年底435人，減少25人；2018年公司人力成本總體提高14.74%，員工收入提高9.68%。
3、員工流動：
3.1根據各部門的工作需要和員工個人的發展要求，在公司領導的指導下，做出56人次人員調整。制定并實施了《崗位輪換制度》和《自我申告制度》，在降低管理漏洞損失、打造技術全面的員工團隊的同時，使得員工全面發展、協調發展的要求規范化、程序化。
3.2全年新招聘大專以上畢業生共16人；員工離職11人，其中大專以上畢業生6人。班組長以上管理人員、技術員以上技術人員無外流。
4、工資體系：
進一步完善工資體系，從提高伙食補助標準、員工工齡補貼、增設住房公積金等多個方面增加員工收入，尤其是中夜班費的大幅度調整，使三班三運轉員工的待遇有了顯著提高，促進了員工向運轉班工作崗位的流動傾向。
5、員工培訓：
計劃培訓項目15項，實際完成13項，培訓計劃執行率87%。培訓人次達819人次，一次性培訓合格率達97%。外培人次，強制性培訓人次。大型集體外培兩次（管理提升培訓、拓展培訓），長期持續培訓一項（車間一月一考核）。
6、臨時工管理：
為適應社會勞動力價格上漲的形勢，結合個別臨時工崗位中夜班費同聘用制員工同步增長的現狀，于2018年6月份對不同臨時工崗位待遇作了適度調整。針對臨時工隊伍的不穩定性，及由此帶來的高風險性，在2018年下半年，考察一包工隊與公司建立長期合作關系，降低了人力資源管理成本。
7、制度建設：
7.1企業管理制度是適應企業發展的保障，是一個動態的管理、操作手冊。配合各項貫標工作要求，不斷修正、完善《人事管理制度》、《勞動合同》文本，理順工作程序。
7.2將各項管理制度落到實處，獎優罰劣，樹正氣，講團結，力求和諧發展；用正反面實例教育鞭策員工，進一步豐富正和企業文化。全年處理勞動違規事件18件，涉及43人次，罰款額11000元，獎勵6000元；監督執行罰款18000元，獎勵4500元。
8、保險處理：
一年來，為員工及時繳納各項保險，沒有因保險欠繳、延繳等問題影響員工應得利益。醫療、工傷、意外傷害，共出險人次7，處理人次5人，待處理人次2人，已結算金額20000余元，預結算金額3000元。
9、部門費用控制：
9.1勞動合同文本及鑒定應開支1600元，實際開支800元，節約800元。
9.2員工技能職稱考試費用應開支2880元，實際開支1620元，節約1260元。
9.3培訓費用預算開支14.4萬元，實際開支4.5萬元，節約9.9萬元。計劃外強制性培訓開支4420元，實際節約9.4萬元。
9.4完善臨時工合同保險費用支付責任條款，降低因臨時工流動而支出費用的增加，及時替換意外傷害保險、工傷保險被保險人。
10、配合各職能部門貫標、取證工作，完成本部門的工作任務；隨著質量/環境/安全管理體系認證工作在全公司的展開，將整改工作落到實處，結合我公司實際情況，不斷規范人力資源管理工作操作規程。
二、自我評價—優點和缺點
1、優點：
1.1能深刻認識、理解目標管理在企業經營戰略中的重要作用，認真履行人力資源管理人員在考核激勵中的職責；能充分貫徹公司領導 對各項考核結果的指導意義精神，發揮人力資源管理人員在整個組織目標順利實現的推進作用。
1.2人力資源是企業最大的財富，作為企業人力資源管理人員，不僅僅關注員工工作績效和滿意程度等微觀問題，更多的應關注員工與企業共同的發展，打造一只堅不可摧、可以與企業同風雨的堅強隊伍。讓人力資源發展成為企業的人力資本，提高這種無形資本的投資回報率是人力資源管理人員的關鍵職責。在2018年的培訓工作中，始終肩負著這種責任感，循序漸進的推進、調整、再推進全年的培訓任務。
1.3堅不可摧的團隊不僅應具有強勢的個體，更應具備完善的運作機制來凝聚個體。這種運作機制的固化，就是企業的規章制度、各部門的業務操作規程，這種行為規范最終形成企業文化。在各項規章制度的落實中，堅持嚴肅、公平、公正的工作原則，既規范了各部門的工作秩序，又提高了員工的職業素養。
1.4作為全公司的管理考核中心，認真處理分析、審核把關各種管理數據；積極主動地與領導溝通各項管理過程中出現的問題，發揮主觀能動性，努力為部門領導的各項決策獻言獻策。
2、缺點：總起來講，工作雖有廣度，但工作力度欠缺。
人力資源管理部是連接企業與員工關系的橋梁。回顧一年的工作，在以下幾方面還需要努力。
2.1目標考核與激勵未觸及到員工個體，或因監督不到位，或因總結、公開不及時，造成了考核的平均主義，甚至有時在局部產生了負面影響；或因基層的細化考核未得到公司及時的認可或推廣，造成了一些管理模式有所突破的部門的員工出現了抵制情緒，從而影響了細化管理的正面效果。
2.2培訓效果驗證同考核激勵掛鉤較少，說明我們的培訓還處在不成熟的階段。尤其是主車間員工的內部培訓資料——設備操作規程、維護保養操作規程極不完備，使得主車間的培訓如空中樓閣，更無法涉及改進、創新、挖潛、再提高等方面的學習。
2.3規章制度的建設工作應是一個常抓不懈，不斷更新完善的過程，只有這樣才能更好、更有效的執行。在企業向前發展的同時，各項管理制度的修訂、完善要同步發展，且應有超前發展的必要。
三、改進措施
3.1考核實施：月度考核為基礎進行月工資考核；季度考核及時激勵中高層管理人員、技術人員，不斷適應全年生產、經營管理過程的變化；深入了解供應銷售部門內部管理具體操作過程，監督管理內部二次分配。
3.2日常管理：建議公司安排某一工段為范例，全面推進日清日高，OEC管理模式，責任清，任務明，使各項考核落到實處。
3.3培訓：在公司內部沒有能力翻譯外文資料的現狀下，建議借助外力完成此項工作，完善主車間的操作規程及應急預案，給員工提供一套可以學習的教科書，給各職能部門一套完整的職能管理工具。使員工學有所依，學以致用，以達到員工工作能力和工作業績切實提高的目的。
3.4制度建設：將各職能部門的制度建設工作歸口管理，這樣才能將政令統一，令行禁止。有利于減少重復考核，降低管理成本，提高工作效率。
四、2019年工作計劃
緊緊圍繞2019年目標管理要求，徹底深入地開展各項工作。
4.1力圖簡化月核算方式、程序，認真做好審核把關、數據分析
工作。全面、及時的考核激勵，按照月、季、半年及全年劃分時間段，按照不同層級制定激勵措施。
4.2不斷探索最佳方案，使人力資源配置更科學、更合理，適應
公司不同階段的發展需要。如生產車間與設備部門等部門的工作協調和人員配置問題，管理人員、技術型員工、關鍵崗位員工的職業生涯規劃與公司發展協調統一問題，工作分享制替代末位淘汰制的可行性等。
4.3做好2019年崗位輪換工作部署。
4.4在各部門管理制度健全，考核評價成熟的條件下，暢通員工
晉升渠道。
4.5進一步加強對勞務費用的支出控制，有機整合臨時工崗位。
4.6不斷完善人事管理制度，規范修訂勞動合同文本內容，在企
業與員工間建立公平和諧、可持續發展的勞動關系，使各項獎懲有法可依、有法必依，減少勞動爭議。如獎懲制度的進一步完善，勞動合同附件保密協議、培訓協議的修訂，員工的信譽承諾，女工享受生育保險福利的條件等。
4.7加強部門費用控制，尤其是培訓費用控制責任的分攤。
4.8加強部門之間、員工與企業之間的溝通對話，使得各項管理
醫療銷售企業管理制度范文5
[關鍵詞]社會保險；保險改革；商業保險
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.084
[中圖分類號]F842.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-02
1 社會保險改革下統籌商業保險問題的提出
目前，我國已經步入到了老年化的階段中，養老金的發展也面臨著替代率低的巨大壓力。人口預期壽命的不斷提高以及養老金剛性的增強導致我國的養老金正在面臨著前所未有的壓力，在2015年，我國年齡在60歲以上的老年人比例已經達到了14.9%，預測在2020年將達到19.3%，2050年將達到38.6%。在這段發展過程中，我國的青壯年勞動力將會隨之大幅度下降。通過表1中的數據可知，人口老齡化與經濟轉型速度的加快讓我國的失業率正在持續提高，為了讓社?；鸬氖杖肱c支出可以保持在平衡狀態，針對社會保險制度進行改革已經迫在眉睫。事實上，中國的經濟將會在較長的時間內仍然滿足艾倫條件，因此需要考慮將現收現支制度逐漸的朝部分基金制度轉變。
此外，企業年金對于我國居民的養老保障來說同樣也占據了非常重要的地位，為了能夠加快其發展速度，國家人社部曾專門頒布了《企業年金試行辦法》。然而，截至2014年，國內已經享有企業年金的人數為2 300萬人次，僅占據了參保人數的6.7%。面臨著居高不下的社會保險費率，導致很多企業都陷入到了不堪重負的尷尬境地，商業保險已經如同離弦之箭一般進入到了蓄勢待發的狀態。
2 社會保險與商業保險之間的區別與關聯
2.1 社會保險與商業保險概述
簡單一些解釋，社會保險面向那些失去勞動力、暫時離開勞動崗位、因健康問題而造成經濟損失的人群。社會保險是由政府部門提供的，在社會中某個群體的稅收中拿出一部分來作為社會保險的儲備基金，當達到社會保險的發放原則時，被保險人就可以從中得到損失補償。更加直白一些解釋，社會保險本身是一種在分配制度，它存在的意義就是提高社會環境的穩定性，從而為老年群體、病患群體、孕婦群體、傷殘群體、失業群體來提供生活保障。
商業保險所指的即為通過簽訂運行合同來建立保險關系的一種盈利類保險。商業保險是由專門的保險公司所負責經營的，保險當事人需要同保險公司自愿締結合同關系，按照保險合同中的約定內容來完成保險費用的支付與賠付。被保險者需要在約定的期限內定期向保險公司繳納投保費用，保險公司則需要按照合同中約定的意外事故來承擔被保險人的財產損失。
2.2 社會保險與商業保險之間的相同點
首先，社會保險同商業保險均具有分攤損失的財務功能，均以概率論和大數據法則作為基礎的費率制定原則，并且采用建立保險基金的方式來為財產賠付提供資金支持；其次，社會保險與商業保險均可被劃分到社會保障機制的范疇中，均具備了穩定社會環境的作用；最后，社會保險同商業保險都具有著分散風險、減少損失的特點。
2.3 社會保險與商業保險之間的區別
首先，保險賠付水平的區別。社會保險所提供的是最基本的生活保障；商業保險則是根據投保人所支付的投保費用來決定保障的層次水平。其次，經營模式的區別。社會保險是由國家政府部門所負責經營，具有著壟斷性特點，并且不以盈利為經營目的；商業保險是由私人企業所負責經營，其經營目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的區別。社會保險的投保費用是由企業、政府以及個人來共同繳納，其中國家政府占據了主要的部分；商業保險的投保費用需要由投保人全權負責，其中還包括了保險公司的服務與管理費用。最后，業務范圍的區別。社會保險的服務對象為人；商業保險在保障人的處置上還會兼顧財產上的損失。
2.4 兩者之間互相補充
首先，社會保險對商業保險的補充。通過上文中的介紹可知，商業保險所面向的是達到投保能力水準的企業或個人，而社會保險的面向的保險人群卻十分廣泛?；诖?，針對那些沒有能力投保商業保險的人群來說，社會保險可以滿足他們的基本生活需求；其次，商業保險對社會保險的補充。在社會中存在著一部分收入水平較高的人群，以他們的財力來說，社會保險的保障水平過低，而商業保險則可以為高收入人群提供養老保險、財產保險、意外保險等多項選擇。
3 社會保險對商業保險所帶來的影響
在經過了較長時間的發展歷程后，社會保險開始顯現出了對商業保險的影響，并且在潛移默化的過程中制約了商業保險在國內的快速發展。在當前的社會環境中，國家政府所能夠為民眾所提供的服務水平開始變得越來越高，出于對國家的信任，絕大多數的民眾都會選擇投保社會保險，并且將其作為一項“必備選擇”。在此種形式下，商業保險的市場就被占據了較大的份額，此種“一邊倒”式的狀態會隨著社會保險的改革而出現變化。
目前，國家機關事業單位為職工所繳納的養老保險制度正在隨著職業年金而不斷的創新發展，國家政府也在積極地落實更加公平且成熟的政策。尤其是在對養老保險金進行繳納的過程中，應當盡快實現社會成員的統一化管理，結合社會的發展現狀來對機關事業單位的養老保險金繳納制度做出適當的調整，從根本上完善基層職工所應享受到社會養老保險待遇。
伴隨著我國城鄉居民社會醫療保障制度的不斷完善，醫療保險也會在未來得到更好的發展。我國現行的醫療保險大致可分為職工醫療與醫療救助兩種，同時還在不斷地朝向職工醫保結合城鄉居民醫保的方向所發展，確保每一位社會成員均可以享受到同等的醫療保障待遇，避免重復參?，F象的出現，減少不必要的資源浪費。為此，國家政府應當在深入分析城市化發展進程的基礎上，加大對社會醫保的關注力度，盡可能提高社會資源分配的公平性，通過此種方式來提高我國醫療保險的整體水平。
近年來，我國農民工群體的工傷賠付水平出現了明顯的提高，在無形當中推動了人身意外保險的快速發展。通過對現行的制度內容進行分析后可知，機關單位與事業單位均可以被列入到享受工傷保險的范圍內，為了在現有的基礎之上促進商業保險的高速發展，國家政府需要盡快建立有關于農民群體的工傷保障機制。
4 社會保險同商業保險統籌發展的措施建議
4.1 深化發展認識，強化宣傳
社會保險同商業保險之間存在著較大的區別，由于社會保險是由國家政府所負責的一項非盈利行為，因此它只能夠解決被保險人的最基本需求，而商業保險是帶有盈利性質的市場行為，因此它可以滿足于基本保險以外的更高需求。從國家政府的角度來分析，一方面要充分認識到商業保險在維護社會穩定中的重要地位，平衡好社會保險與商業保險之間的關系，改變以往守舊派的管理模式，為商業保險的良好發展創造出有利條件，將商業保險同社會保險的體系建設合二為一；另一方面，國家政府還要進一步加大對保險知識的宣傳力度，利用電視媒體、報紙媒體以及網絡媒體來讓社會民眾認識到保險的重要性。
從保險部門的角度來分析，行業中的所有工作人員都要去積極的學習有關于保險業務的政策內容，積極地投身到利國利民的保險事業當中。在日后的工作中，保險從業人員應當站在百姓群眾的角度來思考問題，打消掉民眾對于商業保險所抱有的疑慮心理，盡可能地減少不必要的業務糾紛，在國家政府部門的支持下提高民眾對保險產品的信任度。
4.2 重視頂層設計
在社會保險的改革背景下，與商業保險之間的統籌發展是一項內容復雜且困難重重的系統化工程。如果想要讓這一偉大任務得以順利的完成，其中最為重要的一項環節即為將最頂層的制度內容合理化的設計出來。首先，國家政府部門需要在全國范圍內建立起跨組織、跨領導的協調機構，以此來全面加強我國社會保險制度的協調性；其次，政府部門需要結合當前的社會保險改革現狀來制定出明確的評價標準，進一步加大對參加社會保險改革活動的商業保險企業的監管力度，同時將全國范圍內的統一化管理制度建立起來；最后，國家政府應當在現有的基礎上對法律制度中社會基本保險的界限進行明確，政府部門所負責的只是有關于基本生活的保險內容，而對于補充類保險而言，則應當根據當前的市場環境來進行商業化運作，以此來達到國家政府、保險公司以及參保個人之間的利益共贏。
4.3 加大對險種的開發力度
筆者認為，嶄新的發展空間與發展機遇需要由符合當前市場需求的嶄新險種來承接，在最近幾年來，國內的各大保險公司雖然都在不斷的創新自身的保險種類與服務內容，然而卻仍然趕不上社會需求的快速轉變，有很多有價值的保險資源尚未被開發出來。歸根結底來看，形成此種局面的主要原因即為體制機制的落后。在過去十余年的發展歷程中，國內的保險公司雖然得到了很多的發展機遇，但是仍然缺少一套現代化的企業管理制度，絕大多數的保險公司仍然選擇將管理權力集中交由總部管理，導致一些地方上的保險機構淪為了單一化的銷售部門，大幅度降低了保險業務的服務水準。以浙江省為例，浙江省的經濟發展態勢良好，民營企業在經濟體系中占據了非常高的份額，其人口特征同其他地區之間也存在著很多的不同之處。然而，浙江地區內的多數保險公司所采用的仍然是總部統一制定的費率、賠付政策以及賠付標準等，導致很多保險客戶都得不到滿意的賠付結果，將大量的保險產品都滯銷在浙江地區的保險機構中?；诖朔N情況，地方政府應當對現有的政策制度作出適當的調整，進一步擴大保險公司在浙江本地的職權范圍，確保他們所提供的保險服務可以更好地貼合本地人的保險需求；其次，保險公司也要考慮對原有的考核機制作出整改，提高基層銷售人員在企業中的地位，針對那些銷售業績較高且表現優異的保險業務員要給予應有的獎勵，以此來調動起保險銷售人員的工作積極性；最后，要完善保險創新知識產權的保護制度，根據市場的需求變化來及時更新保險種類。
4.4 減少替代率，降低企業的繳費比例
保險企業要充分考慮到替代效應的實際價值，避免保險替代率的持續走高而導致社會保險對商業保險產生擠出效應。通過對發達國家的管理經驗進行了解后可知，養老保險金的替代率高于70%，退休后的生活水平不會發生變化，合理化的養老保險金三支柱的替代率應為40%、30%、10%。目前，我國企業職工養老保險金的替代率達到了40%的標準，處于合理化的范圍內。然而，如果第二支柱與第三支柱的補充作用沒有發揮出來，對基本養老保險的替代率進行盲目減少，將會對我國民眾的生活水平帶來極大的負面影響?；诖?，國家政府應當根據這一現狀來加快對養老保險制度的改革力度，進一步加大對補充保險的投入，爭取在最短的時間啟動對高替代率的養老保險制度改革，通過此種做法來擴大我國商業保險的發展空間。
主要參考文獻
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醫療銷售企業管理制度范文6
關鍵詞：醫藥產業；利用外資現狀；建議對策
中圖分類號：F2
文獻標識碼：A
文章編號：1672.3198（2013）03.0001.02
1引言
醫藥行業的三個基本特點是高投入，高風險，高回報。我國是一個發展中國家，醫藥產業屬于新興行業，面臨著諸如資金短缺，技術落后等問題，這嚴重制約了醫藥產業經濟的發展，也阻礙了我國醫藥產業的創新。
近年來，隨著世界經濟全球化的發展，以及我國改革開放進程的不斷加快和與國際接軌的要求，我國大量引入了外資。我國龐大的藥品消費市場對外資具有很大的吸引力，大量外資進入了我國醫藥產業。外資的進入一方面帶來了充裕的資金，另一方面也帶來了先進的技術和管理。但是我們也必須客觀地考察外資對我國醫藥產業的作用和影響。
2我國醫藥產業利用外資現狀
2.1外資的作用和影響
在當代世界全球化尤其是經濟全球化的時代背景下，各類國際資本頻繁流動，其中FDI（國外直接投資）是最主要的外資流動方式?？鐕驹诮洕蚧蟊尘跋拢a和技術轉移有一定的規律，其經營環境變化并非孤立的，其與組織結構的變遷互為因果并且還互相促進?？鐕就ㄟ^大規模的海外投資和跨國并購，逐步建立起一體化的生產和研發體系，以更雄厚的實力參與全球貿易，技術創新等活動。發達國家為了輸出資本或占領市場，掠奪原料等目的，對其他國家和地區進行大量投資。而發展中國家由于資金技術等方面的不足，經濟發展緩慢，為了擺脫這一局面，紛紛以各種條件吸引外資。因為吸引外資不僅僅可以解決本國缺乏經濟實力的問題，還可以加快本國的技術方面的進步，促進本國發展。除此之外，外資還可以推動本國在國際貿易，人民就業等方面的成長。自改革開放以來，外商投資促進了中國經濟快速發展，而且由于技術轉讓和技術外溢效應帶動了中國的技術進步和管理提升，促進了產業升級。然而無論在理論還是實踐上，外資在帶來利益和發展的同時，還有可能帶來諸多負面影響，對此應有足夠的認識。
2.2我國醫藥產業利用外資的主要形式
隨著經濟全球化的發展，全球醫藥市場全面復蘇，跨國醫藥集團迎來了飛速的發展。1980年我國建立了第一家合資醫藥企業，到目前為止，世界前20強的醫藥企業都已經在華建立合資和獨資公司?？鐕t藥集團已經成為了我國醫藥產業的一個重要組成部分，也成為了我國醫藥產業經濟一個強力的增長點，成為了我國醫藥產業發展的重要力量。
跨國醫藥企業在華投資大概可以分為兩階段：第一階段以港澳臺資本為主，以勞動密集型企業為主；第二階段以規模龐大和技術含量高的國際醫藥集團公司投資為主?？鐕t藥企業以FDI為主要的投資方式，有獨資經營，契約式合作經營和股權式合資經營等幾種途徑。
2.3我國醫藥產業利用外資的現狀
近年來外資對醫藥產業的投資不斷增加。在我國最大的500家跨國企業中，醫藥企業占14家，而外方有股權控制的就有13家。西安楊森和中美史克外方控股都超過了50%。隨著全球化的加快，進入我國市場的跨國醫藥集團，控股比例額越來越高，而且獨資企業比例也不斷增大。當前，在華投資的跨國企業中，排名在前十名的國家地區投資占整個行業外資的90%左右?？鐕扑幤髽I中，美國占50%以上的份額，其次是德國。我國醫藥企業應用外資逐年增長。
隨著外資投資額的不斷增加，外資企業不僅影響了生產經營，而且在市場的份額也在增加。近年來用藥市場，出口市場屬于合資企業的份額一直在穩步增長。
總的看來，在全球醫藥產業轉移和新醫改的推動下，我國已經成為了全球醫藥企業的新興市場，并有望成為全球藥品制造中心以及最大的醫藥市場。當前，跨國醫藥公司在中國的投資非常頻繁，深度廣度也不斷擴展。外資加速進入中國市場，帶來了新的醫藥產業競爭格局。外資企業已經成為了我國醫藥產業的主要角色之一。在當前復雜的產業形勢下，國內企業和外資企業已經呈現出“你中有我，我中有你”的多方博弈特點。
3外資對我國醫藥產業的影響
3.1外資對我國醫藥市場的控制率影響
改革開放以來，隨著中國醫藥市場加強對外開放，外資企業紛紛通過并購或者參股或者獨資等方式擴大對華投資。外資企業憑借其獨特的優勢，生產和進口的藥品占據了大城市醫藥市場的60%以上，而在全國整個醫藥行業中的總銷售額占據的份額基本維持在26%-27%左右，而在醫療器械等高端產品則超過80%為外方占有。而且我國醫藥企業存在技術落后，集中度低，經營管理不善，銷售半徑短，流通成本高等問題，短期內難以和外資企業競爭，預計未來幾年外資的市場控制力率可能會有進一步的提高。
3.2外資對我國醫藥產業貿易競爭力的影響
國際市場份額和固定的市場份額表現了市場占有率。而市場占有率是最直接的表現醫藥產業競爭力的指標，我國醫藥產品在國際市場的市場占有率越高，表明我國醫藥企業的競爭力越強。當前世界醫藥市場幾乎被歐美日本等發達國家占據了大半。中國本土醫藥制造業能夠擁有自主知識產權的藥品極少，特別是美國和歐洲等發達國家的醫藥市場的進入門檻奇高，要求也多。這使得中國的藥品難以進入其醫藥市場，而具有某種程度上的優勢的特色中藥也很難形成競爭力，因為歐美的注冊和認證制度有差異，所以中藥只能以保健品的身份進入。從統計數據來看，中國醫藥產業占據國際市場的份額一直都比較小。而外資的引入對我國出口市場占有率有較為積極的影響，近年來我國出口藥品份額逐年增加。但是卻又有如下特點，一是出口的市場格局沒變，高端市場還是以有外資背景的企業加工貿易的產品為主。二是出口公司規模偏小，一些外貿公司出口的比值下降。三是由于我國藥企生產的藥品大多為仿制藥，創新不足，導致出口量大卻價格大減。
總體來說，我國近年來醫藥產品出口依舊保持快速增長，但出口企業規模小，缺乏核心競爭力，品牌創新都不足。
眾多跨國企業看中了中國市場巨大的消費潛力以及低廉的勞動力成本，爭在中國投資建立藥品生產基地，一方面爭奪中國本土的醫藥市場份額，一方面又生產的藥品返銷國際市場。所以外資對中國醫藥的出口起到了一定的積極作用，但是卻仍然缺乏根本上的促進作用。
3.3外資對我國醫藥產業技術和品牌的影響
20世紀90年代之前中國的專利法不承認國外藥品專利權。國內企業可以隨便仿制國外的專利藥品。導致國內醫藥企業都以發展仿制藥為主，新藥研制嚴重滯后，絕大多數企業缺乏研制新藥的動力和能力，我國除了青蒿素以外基本沒有能在國際市場上有名氣的西藥品牌藥，研發領域呈現規模小，能力弱，人才嚴重不足的特點。根據有關統計，我國近年來生產的藥品中絕大部分為仿制藥，新藥的比例不足3%。幾乎所有的先進的技術都來源于國外，新藥基本為外資公司壟斷和控制，醫藥產業對外的技術依存度非常高。
目前在中國最暢銷的藥品中超過80%是外國品牌藥。進口藥品的市場份額直線上升，跨國企業對中國市場的品牌傾銷越演越烈。而我國生產的藥品絕大部分是仿制藥和原料藥等，在品牌方面幾乎沒有任何話語權，難以和跨國企業競爭。
3.4外資對我國醫藥產業國際化進程的影響
隨著世界各大醫藥公司對中國市場的滲透以及國內市場的日益開放，中國已經是一個國際化的市場，國內企業面臨著國際化競爭。
我國加入WTO之后，對醫藥流通行業全面開放，大幅度降低關稅，取消非關稅壁壘，外資企業可以從事進出口貿易，參與藥品經營，進行藥品的批發零售配送。尤其是實行基本藥物制度之后，外資企業更是競相降低藥價，加劇本土醫藥企業和外資企業的競爭，在一定程度上提高了我國本土企業競爭力。
我國制藥企業呈現規模小、分布分散等特點，和國外集中度高的醫藥巨頭企業進行競爭，處于非常劣勢的地位。即使國內最大的企業如哈爾濱集團、華北制藥集團等，在技術研發、管理經驗這些方面，和跨國企業比也顯得非常弱小。目前，我國企業在國際企業并購的大趨勢下，借鑒歐美日先進經驗，通過并購淘汰規模小、經濟效益差的企業，大力提高我國醫藥行業集中度。今年來我國醫藥產業逐漸實現規?；洜I，提高了國際競爭力。
現代信息技術和網絡技術應用于醫藥行業，加快了醫藥產業現代化進程。當今網絡技術不僅縮短了交流的時間空間，還降低了成本和費用，加速物流信息。網絡技術傳媒等在醫藥產業的廣泛普及應用，加速了醫藥產業的信息化和國際化。
4對策和建議
4.1完善相關法律法規體系，對外資進行合理的引進
要利用外商直接投資促進我國醫藥產業發展，必須完善相關法律政策體系，為吸引高技術外資醫藥項目、提高利用外資層次提供好的平臺。借鑒發達國家的經驗，依法規范外資活動?？紤]到外資的負面效應，對外資進行鼓勵是必須的，但完全放棄產業的保護卻不可行。應該適度設置非關稅的壁壘，在能夠保護國內醫藥產業發展的同時也鼓勵跨國公司對華投資。
4.2為引進先進技術提供便利和支持
以市場換技術是一種提高東道國技術水平的常見措施，但跨國醫藥集團為保持其競爭實力，也會采取一些措施阻止技術外溢。因此培育有效的市場競爭才是促進技術引入的有效途徑。要提高醫藥產業的競爭力，引進技術很重要，但更重要的是引進后進行消化吸收。國內企業的研發能力和自主創新能力、R&D投入等都非常影響一國的吸收能力。因此政府需要采取補貼等財政政策，鼓勵企業加大研發投入，以增強吸收能力。
4.3鼓勵國內企業聯合重組，以建立現代企業管理制度
我國的醫藥行業存在規模小、分布不集中等特點，面對嚴峻的國際醫藥市場競爭形勢，要鼓勵國內企業通過生產要素重組，提高產業集中度，實現專業化的生產和規模經營能力，以增強自身實力。并且按照政企分開、權責對等、管理科學、產權明晰的原則建立現代化的企業管理制度，實現企業經營機制轉變，提高本土醫藥企業在技術水平和經營模式方面的國際化程度。
4.4合理利用外資，加強自主創新
市場開放和技術引進為國內醫藥企業學習先進技術提供了機會，然而技術引進并不等于技術創新，因為技術引進只是提供了學習的機會，要想實現真正的技術進步，必須要對引進技術消化吸收并能夠轉化成自主知識資產，才能真正達到通過引進外資提高我國醫藥企業的自主研發創新能力的目的。因此，在當今開放條件下，在合理利用外資基礎上，始終堅持自主創新的原則才是提高醫藥產業競爭力的選擇。要實現新藥研究由仿制到創造的轉變，就必須加強醫藥創新技術的研究。同時對醫藥研究的單位和醫藥企業現行體制必須進行改革，推動創新成果轉化和成果產業化。另外要完善科技投資的機制，多元化多渠道多方式吸取資金，用以增加醫藥科技投入。
參考文獻
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