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教育培訓考核范文1
關鍵詞：煙草行業；教育培訓；體系建設；激勵約束
企業發展關鍵在于人才，用才之道關鍵在于選才、育才。當前，隨著市場化進程的不斷推進和知識經濟步伐的日益加快，知識更新速度日新月異，市場競爭日趨激烈。在市場經濟的大背景下，受國家煙草專賣體制庇護而壟斷經營的煙草行業，在實現了闊步改革和快速發展的同時，也面臨著來自各方面的挑戰和壓力。河南煙草作為在全國綜合指標排名稍顯靠后的煙草大省，要想在艱難困苦中玉汝于成，實現健康快速發展，必須要對行業的現狀和當前的形勢具有清醒的認識。教育培訓作為提升企業員工素質、進而提升行業整體競爭力的重要手段，在現代企業管理中的作用日益凸顯。
一、當前行業教育培訓存在的問題和不足
為帶動“卷煙上水平”的持續發展，近年來河南煙草在教育培訓方面做了一系列的工作，也達到了較好的成效，行業人員素質有了明顯提升，但就目前來看，教育培訓工作仍還存在著一些與行業科學發展、和諧發展的新形勢、新任務和新要求不相適應的地方：
1.教育培訓機制尚未真正形成
職工教育培訓是一個系統工程，要保證培訓質量，就必須建立教育培訓的前期需求分析、過程管理以及后期效果評估機制。目前行業培訓工作大都與人事部門分離，通常是由各業務部門分別舉辦，呈條塊分割、各自為戰狀態，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。在培訓機制上，缺乏培訓前科學的需求分析和培訓后的效果評估，教育培訓與實際結合不夠緊密，培訓對象的層次性體現不夠。
2.培訓內容與實際需求不對接
在培訓內容上，沒有圍繞工作難點確定培訓內容，缺乏針對性，與實際工作需求存在偏差。大多數培訓僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，缺少從行業長遠發展上、開發員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業發展需求上的培訓，造成專業人才尤其基層一線所需的高級卷煙營銷人員、企業管理人員、政工文秘人員等專業技術人才的短缺。尤其是在職教育培訓、學歷教育方面，專業設置范圍相對狹窄，培訓范圍局限性較大，員工缺少選擇主動權，不利于教育培訓的有效開展，也在一定程度上限制了行業內部人員的合理流動。
3.培訓方式相對單一
目前培訓中，多是采用短訓班、以會代訓等方式為主，缺乏深入的、實踐性強的案例教學，多為“灌輸式”、“填鴨式”，缺少教與學之間的良性互動和交流，受訓人員往往積極性不高，教育培訓效果也大打折扣。
4.缺乏有效的激勵獎懲機制
在職稱掛鉤方面，部分職稱與獎勵晉升進行了掛鉤，部分職稱未進行掛鉤，而且存在著部分專業技術職稱在員工轉崗中被作廢的情況，制約員工參加培訓的積極性。與此同時，目前對部分專業技能培訓雖已逐步形成從培訓、考核、使用、待遇等一系列的激勵機制，但缺乏崗位競爭機制和較為明顯的待遇差別，對優秀人員也沒有予以適當的重用。參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響，較為滿足現狀，缺乏危機感，這嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性。
二、河南煙草改進教育培訓的重點工作
現階段，河南煙草要想緊追全國煙草行業改革發展步伐，在“上水平、促跨越”的工作要求指導下，努力夯實工作基礎，就必須以人力資源管理利用入手，持續改進教育培訓，認真做好以下幾項工作：
1.樹立現代化的培訓理念
在行業“卷煙上水平”工作要求的指導下，要不斷創新教育培訓理念，樹立大教育、大培訓理念，加大全員培訓力度，大力實施人才開發戰略，從戰略高度，及時完成從使用人、利用人到開發人的潛能，激發人的創造力的轉變，對職工進行持續、全面的全員培訓和教育，向教育培訓要素質、要能力、要效益，對企業現有人才素質進行大幅度提高和人才潛能的有效開發，擴大和積累人才資源。同時積極引入“培訓是最大福利”的全新理念，把職工培訓教育作為對優秀員工的一種獎勵，引導員工積極工作，爭取培訓，實現進步，形成良性循環的教育培訓機制。
2.健立科學化的教育培訓體系
一方面，要明確教育培訓的主管部門，充分發揮人力資源部門在職工教育培訓中牽頭抓總的作用，人才資源管理部門要通過深入調查研究行業各類人員的現狀，根據行業未來發展對人力資源的需求和員工自身發展的規劃要求，按照按需施教、全面發展、服務大局的原則，分專業類別、數量、層次、時間等科學地制訂出一整套動態有序的人才培訓方案和系統的職工教育培訓計劃，并指導、協調、督促業務部門和下級單位搞好教育培訓，切實加強宏觀管理，做到統籌規劃，有序進行。另一方面，要健全機制、完善制度。按照“上崗必學、年度進修、定期輪訓”的工作要求，積極開展培訓教育。嚴格崗前培訓制度，推行持證上崗。建立培訓教育懲罰制度，對借故不參加培訓學習的員工或不支持培訓教育的領導采取一定措施進行懲罰；要根據企業實際，制訂鼓勵性政策，支持職工參加行業外的素質教育、知識教育和自我教育，把員工的學習經歷和成績作為評先評優、提拔使用的依據，營造濃厚的學習氛圍。
3.實施分類培訓管理
在開展教育培訓工作中，要在抓好全員培訓，提高整體素質的同時，積極采取加快培養核心人才的方式來帶動企業智力開發，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。結合單位實際，區分不同的培訓對象，采取不同的培訓形式和內容： 以調整和優化人才結構為主，抓好黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才的培訓和建設；以開發、培養高素質、復合型領導干部為目標，著力抓好思想政治教育和領導科學、領導藝術及綜合知識的培訓，提高其領導才能和駕馭市場經濟的能力；以培養適應行業市場化改革發展的經營管理者為目標，著力抓好公關協調、人際處理、市場開拓、現代企業管理等方面的培訓，提高其經營管理水平。同時，可以根據工作需要，開展技術超前培訓，加速新技術轉化。重視培訓本單位急需的高技能人才隊伍，對技能專家、高級技師采用送出去深造、參與新產品開發項目、舉辦專題講座等方式進行培訓，使他們的技能不斷得到提高。
4.創新教育培訓模式
要以取得實效為目的，在堅持傳統的培訓方法外，采取脫產學習、定期培訓、自我進修等多種形式相結合的辦法，為職工提供既可全程參與的長期培訓。根據行業發展，建立遠程教育培訓網絡，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、經?；瘜W習的需求。要積極實施培訓人員講課制，運用“以點帶面”的模式，大力開展“我受培訓、我培訓”活動，選擇部分優秀人員培訓，然后帶動全員受訓，充分利用自身人才資源，激發其他員工的學習熱情。要廣泛引入“以人為本、突出學員主體地位”的現代培訓理念，運用案例研究、討論交流、小組競爭、模擬練習、現場實踐等模式，激發職工學習興趣，提高其溝通協調、應對現實、處理矛盾和解決問題的能力。同時，在條件允許的情況下，逐步發展壯大一批行業內部的專業培訓師隊伍，由他們對行業內部進行定期的培訓教育。
5.完善培訓評價制度
一是建立教育培訓與報酬、職位相結合的制度。采用“培訓、考核、使用、待遇”一體化政策，為員工建立培訓檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓，每次培訓后，要根據其綜合素質、工作成效、服務質量的提高而增加其報酬，等達到一定標準后要給予職位的提升，引導員工將個人職業生涯發展愿望同企業目標大愿望協調起來，把個人命運與企業前途統一起來，促進職工素質的提高。二是完善教育培訓激勵機制，對自愿參加與本職工作相關培訓的員工，采取一定的激勵政策。即：企業投入一部分經費，員工承擔一部分培訓費，激勵員工參加培訓學習的積極性。三是改進和完善行業職稱評聘和技術等級認定辦法。放寬技術等級申報、評聘、認定條件；對工作中轉崗的員工，要在一定時間內繼續保留其原有技術證書對增加工資報酬的作用，以激勵職工自我學習、自我完善、自我提高。
總之，河南煙草在推進跨越式的進程中，只有審時度勢，努力創新教育培訓理念，結合行業發展形勢和當前工作實際，認真做好教育培訓規劃，通過深入推進系統化的教育培訓，強化人力資源開發利用，充分調動行業員工的工作積極性和主動性，帶動行業管理水平和質量的不斷提升，進而實現持續健康發展。
參考文獻：
教育培訓考核范文2
[關鍵詞]員工培訓 企業管理
如今越來越多的企業開始重視人力資源的開發管理，員工培訓在企業中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。為了適應市場競爭的需要，培養和塑造優秀人才，企業必須重視員工培訓。
一、員工培訓概述
員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。員工培訓使員工提高自身素質，改善員工的工作績效并提高企業的整體績效，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際工作中去，以適應工作要求，培養各方面所要的人才，最終提高企業的效益，利于持續發展。
二、員工培訓在企業中的地位
員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的作用呢?戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體?？冃Ч芾砭褪瞧髽I戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。
三、員工教育培訓在企業中日益重要的作用
現代人力資源管理的內容一方面包括人力資源的管理。將人作為一種資源進行管理，其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統的人力資源管理幾乎相同，但現代人力資源管理應當建立在知識經濟背景下，運用戰略管理的思想對傳統的人力資源管理內容進行不斷的管理創新。另一個方面，還包括對人力資本進行投資。對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業創造價值即能為企業的生產增加新價值。人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業的經營決策和業務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的“成本中心”轉變為增加產出的“利潤中心”。企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰斗力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。培訓不是一個立竿見影的萬用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。根據培訓的內容和形式不同，培訓的作用大體可以體現在以下幾個方面：
1、培訓有助于改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助于改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低于需要達到的水準，就更需要重視。
2、培訓有助于增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的迅猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。
3、培訓有助于提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助于提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利于提高他們的成就感。
4、培訓有利于培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。
5、可以使新員工盡快地適應其工作崗位。新員工有兩種類型，一是剛剛畢業的大中專學生，另一種是來自其他企業的“空降兵”。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，不同的企業文化將使其在行為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于后者可能面臨的是兩種企業文化的激烈對撞。
研究發現，新員工在剛到企業的一個過渡期內(通常是三個月到半年)將會依自己對企業的感受和評價來選擇自己如何表現，決定自己是要在公司里謀發展還是將其作為跳板。一次，那些以追求雙贏為己任的企業應當通過系統的定向培訓盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀的了解其工作環境、企業氣氛及新工作所需要的知識與技能。
6、可以提高和改善員工績效。人的知識與技能的提高對于經濟發展有著重大價值。員工個人擁有更多的知識和技能，就能夠承擔更多的工作和更大的責任。通過培訓，可以提高員工的工作績效。經過培訓的員工往往可以掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和生產效率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。
教育培訓考核范文3
關鍵詞：高校 新教職工 崗前培訓
大學建設的基礎，在于擁有一支綜合素質與能力突出，以教師為主、相關工作人員為輔，協同高效的教職工隊伍。隨著高校人事制度改革的不斷推進，高校也越來越重視教職工隊伍的建設，崗前培訓是對新教職工的一個基礎性的入門教育，是提高教職工整體素質和業務水平的一個重要環節，是高校人才戰略的重要組成部分。
一、高校新教職工崗前培訓工作中存在的問題
1、培訓目的不明確、功利性強
根據原國家教委《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的文件精神，新補充到高等學校從事教育教學工作的人員或其他人員必須參加崗前培訓，取得崗前培訓合格證書是順利取得高校教師資格證的必備條件。但目前有些高校對崗前培訓工作仍然重視不夠，對培訓的認識上出現了偏差，教師參加崗前培訓只是為了應付考試，只是為了拿到合格證書的觀念在深深影響著授課教師、受訓教師和培訓工作的管理者，參加培訓的功利色彩越來越濃。這種功利性的觀念使得崗前培訓活動失去了其應有的意義，多了應付性、少了創新意識。
2、培訓內容和形式單一，難以激發教職工的興趣
由于很多高校在崗前培訓的課程設置上往往以考試科目為“指揮棒”，培訓變成了應試教育，因此課程內容偏重理論，枯燥乏味，教職工參與的積極性不高，很多高校要通過考勤來保證上課的人數，培訓變成了硬性規定，不但不能激發教職工主動學習的興趣，反而成為了負擔，達不到應有的效果。
另外，目前高校的新教職工崗前培訓基本以課堂授課為主，還有一些以學習交流會的形式進行，在教學形式上還比較單一。
二、對改進新教職工崗前培訓工作的建議
1、更新觀念，建立可持續的培訓制度和體系
完善崗前培訓工作，首先就是要解決培訓的理念和培訓目的的認識問題。培訓的管理部門、管理者、授課教師要明確對受訓教職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓達到什么樣的結果、了解哪些方面的知識。同時還應以新教職工的崗前培訓為引子，將崗前培訓與日常培訓相結合，建立可持續的培訓制度和體系，加大對教職工培訓的投入和規劃，幫助教職工樹立終身學習的思想和職業生涯規劃的理念。從新教職工的角度來看，參加培訓也不應單純是為取得合格證書，而是應從促進自身的全面發展出發，主動投入到培訓學習中去，為未來的職業發展建立良好的基礎。
2、與企業的員工培訓接軌，建立培訓導師隊伍
目前國內高校在做崗前培訓時，主要運用本校的教學資源，授課老師一般是來自校內教育學或心理學方面的專家。實際上，高校的崗前培訓還可以聘請校外管理咨詢公司或有多年企業培訓經歷的資深培訓師來授課。還可以充分利用校友資源，聘請一些成功校友擔任職業導師，來分享職業生涯的經驗，這對于剛剛參加工作的高校新教職工來說，都將會受益非淺。
3、實行分類培訓，加強對非教學人員的培訓
由于教學人員和非教學人員的崗位要求不同，因此在新教職工培訓時應適當加以區分，實行分類培訓。以香港中文大學為例，該校專門設有學能提升中心，中心的主要職能就是為教學人員的教學技能提供各類培訓和指引。嶺南大學教與學中心為各學院及學系提供支持，特別是教師的培訓以及學生學習成效的考評，改進及發展其教學。
而對于非教學人員，更多的需要管理知識和行政能力的培訓，因此在新教職工培訓活動中針對這兩類崗位應各有側重，設計不同的課程體系，這樣才能更好地達到培訓的效果。目前在各個高校的崗前培訓中，通常以教學人員的培訓為主，對非教學人員的培訓仍有待加強。
4、培訓內容點面結合，從理論向實踐轉變
筆者認為，高校新教職工崗前培訓至少應包括以下幾個方面的內容：第一是校情校史教育，通過培訓幫助他們了解學校的歷史、改革發展與現狀，因此在培訓內容上應有對學校的宏觀介紹，能夠讓他們盡快熟悉學校的整體運作，以適應新的環境，并增強對學校的認同感、歸屬感、責任感。第二是業務技能教育，在補充相關教育、教學理論的基礎上，安排教學方法、課件制作、學生溝通等方面的專題講座，第三是職業素養和職業道德教育，通過職業禮儀、學術道德規范、信息安全等某些專題的培訓，以幫助他們盡快完成角色的轉換。 轉貼于
在課程設置上應更注重實踐性，可以通過問卷調查的方式，了解新教職工的培訓需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內容，在此基礎上對課程的設置進行改進，這樣在培訓中才能引起教職工的共鳴。
5、創新培訓方式，激發教職工自覺參與的興趣
結合課堂授課，可以增加一些工作坊或討論組的形式，設計一些游戲環節，增加內容的趣味性和互動性，讓教職工可以主動參與到課程中來，這會大大改善培訓的效果。設計多種形式的培訓活動，為教師提供人性化關懷和服務。針對新教職工的特點，還可以組織一些自助餐會或拓展活動，在活動中增進彼此之間的了解和聯系，為以后工作中合作互助打下基礎。還有形式多樣的教學促進和交流活動以及為教師個人量身定做的教學能力提升課程都是國外高校非常值得借鑒的做法。另外隨著信息技術的發展，可以開發一些在線的培訓課程，通過自助學習，滿足培訓需要。
參考文獻
[1]李小海.論高校新進教師崗前培訓中存在的問題及應對策略.網絡財富，2009（3）:83
教育培訓考核范文4
關鍵詞：信息化；科研管理；隊伍建設；教育培訓；思考
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
一、引言
信息化時代，各種信息分布廣又雜。如何從眾多的信息中分辨、利用有用的信息，將會對工作和生活產生積極影響。科研管理是根據科研發展規律及管理學原理，為實現既定目標，通過對科研活動中人、財、物、信息、時間、效果等進行計劃、組織、控制和協調的組織活動?？蒲泄芾砣藛T是科研活動的組織者、管理者，需要有廣博的科技知識并能隨時了解學科和任務的發展動向；需要有科研工作的實際經驗、懂得科研活動的規律；能夠分解科研任務中存在問題的科學內涵，善于傾聽科研人員的心聲。經驗表明，加強科研管理隊伍建設，對一個科學研究單位的發展與建設至關重要。
二、當前科研管理隊伍存在的主要問題
第一，在當前科研管理機制下，科研所的管理部門要面對軍兵種、國家機關、科研院機關、科研所領導、科研室等內外、上下多層次的關系，管理幅度大，精力分散。制度運行的成本越來越高，管理的效率越來越低，科研管理部門大包大攬的現象越來越嚴重，基層單位缺乏必要的主動性和積極性等，這些問題是制約科研事業發展因素之一。
第二，在科研管理隊伍的使用上普遍存在著“重使用，輕培養”的傾向。對從事科研管理工作的同志關心不夠，他們的職稱、職業發展、在職培訓等問題都沒有得到很好落實，科研管理隊伍的培訓還停留在較低水平。
第三，科研管理人員日常工作的內容大多集中在執行政策和辦理具體業務上，隨著近幾年科研生產任務的增加，人力資源的發展跟不上任務、學科的發展和形勢的變化。管理人員更多關注眼前繁瑣的具體事務，忽略了自我能力的提高。
三、對科研管理隊伍基本素質的要求
科研所現有的科研管理人員基本是從研究室調入，幾乎沒有接受過專門訓練。為了有效地搞好科研管理工作，他們往往用自己的智慧，創造性地開展課題管理。要學會各種文件的起草，落實上級文件精神并善于具體化，及時、有效地下達各項任務。還要善于維護科研隊伍的團結，營造和諧進取的學術氣氛，為科研院所的建設和發展出謀劃策。隨著科研任務的發展以及科研院所發展戰略的需要，對科研管理隊伍建設提出了更新更高的要求。
（一）職業道德
科研管理工作是以給科研人員提供優質高效服務為重點，它要求管理人員要有甘為人梯，為他人做嫁衣的奉獻精神?？蒲泄芾砉ぷ骶哂型话l性、復雜性、及時性、研究性、創新性等特點，經常會加班加點，這就要求科研管理人員要有敬業精神。同時還要具有良好的職業道德，一個辦事有疏有親不講原則、單憑個人喜好決定取舍、甚至假公濟私以滿足一己私利的人，是不能做好科研管理工作的。
（二）管理創新能力
現代社會是信息網絡化的社會，而科研管理工作就是要從這些信息中及時地發現、捕捉有用信息，及時指導科研工作，這就要求科研管理人員知識面廣，特別是能掌握與相關學科領域的基礎知識和發展動向，熟悉和掌握國家、地方政府的科技政策，通過熟練運用現代信息管理手段實現高效的管理。一個頭腦糊涂、遇到復雜問題便理不清頭緒、不能抓住事物要害、不懂政策不問政治的人，是不能做好科研管理工作的。
（三）業務能力
科研管理人員既然要管理科研項目，首先要對科研工作非常了解，要懂得科研活動的關鍵在什么地方，什么環節容易出現什么樣的問題，怎樣去避免和解決這些問題。要具備這樣的能力，就必須經過科研的良好實踐。優秀的科研管理人員不僅要有研究工作的經驗，而且要比一般科研人員有更寬的知識面，參與規劃所在科研機構的長遠發展方向，了解這些學科和任務的相互影響和互動關系。
（四）貫徹執行能力
貫徹執行力是否到位既反映了科研所的整體素質，也反映出科研管理人員的角色定位。其角色不僅僅是制定政策和下達命令，更重要的是必須具備良好的貫徹執行能力，關鍵在于透過單位文化影響科研人員的行為，因此很重要的角色定位就是營造單位執行力文化。如果科研管理人員每天能多花十分鐘想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，自然能夠徹底地執行相關政策和規定。
（五）溝通協調能力
科研管理人員要耐心聽取科研人員的學術思想和工作意見，及時捕捉他們研究工作中的閃光點并給予有力支持。科研人員在自己的研究工作尚未開展之前，重要的學術思想常常不會互相吐露，但對于管理人員一般是不會保密的，因為他們希望得到理解和支持?？蒲泄芾砣藛T要具備良好的人際關系與較強的組織和協調能力。
四、提高科研管理隊伍素質的建議
科研管理的對象是一批高層次、高職稱的科研一線隊伍，管理的內容是日新月異的科學技術，管理的方式是將對象和內容有機地結合起來，推動科學研究的發展。這就需要科研管理人員不斷地提高自身素質，適應科學技術的迅猛發展。沒有有效的管理，科研工作難以“出成果，出人才”；沒有一流的管理，就沒有一流的人才、一流的成果。因此，必須采取措施提高科研管理隊伍的素質。
（一）科研管理人員要樹立終身學習的理念
作為一名合格的科研工作管理人員，不僅要具備處理一般事務性工作的能力，更要具有發現問題、分析問題、解決問題的能力。這些能力來源于不斷的學習和實踐，加強自我學習，樹立終身學習的理念。
（二）在日常工作中進行培養
作為科研管理部門要經常利用例會時間進行工作、學習上的交流；在部門內實行輪崗制，實現人員內部的合理流動，讓每一位管理人員在科研管理的各個環節上實踐，全面、深入了解科研管理工作，提高綜合管理能力；開展科研管理工作的專項研究課題，促進科研管理人員及時總結經驗、勇于改革、不斷創新。
（三）利用各種學習機會進行培訓
在不影響日常工作的情況下，有計劃地進行高層次正規管理教育，這有助于管理人員集中精力學習，深入研究科研管理的知識，為其以后為科研管理工作做出更大貢獻提供智力支持。讓科研管理人員在學習中獲得知識、靈感，更好地指導科研管理工作。
（四）對管理人員工作進行信息化管理和培訓
要完善信息化建設和管理，各單位之間實行內網信息管理與建設。院所信息網建設的欄目為通知公告、新聞中心、管理系統、學術交流、科技期刊、網絡技術、重大專題、綜合動態、信息中心（規章制度、軟件下載、電子書庫、常用表格、標準）、友情鏈接等。及時掌握各種信息資源，提高工作效率。
五、結語
在信息時代，對于科研管理人員，要充分利用信息，充分利用網絡，不斷提高信息獲取能力，信息處理加工能力，單位要建設好信息網絡，同時加強信息化工作流程的培訓，不斷提高科研管理水平。
參考文獻
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教育培訓考核范文5
美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業
【北京免費咨詢電話】：400-001-9911轉分機28245
一、達內國際集團簡介
達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。
達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。
二、達內時代科技集團與高校和企業合作
從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。
達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。
三、達內國際集團主要業績：
達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。
達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。
四、達內國際集團IT培訓課程：
1、java培訓-----------java工程師；
2、UI培訓-----------UI大咖設計師；
3、Android培訓-----------安卓工程師；
4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；
5、Web培訓-----------Web前端工程師；
6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；
7、會計培訓-----------主辦會計師；
8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；
9、unity培訓-----------Unity3D工程師；
10、大數據培訓-----------大數據工程師；
11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；
12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；
13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；
14、C++培訓-----------C++軟件工程師
15、linux培訓-----------linux運維工程師
16、Net培訓-----------Net開發工程師
五、達內國際集團就業：
1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；
2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；
3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；
4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；
5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；
6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；
7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；
8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；
9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；
10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；
六、達內國際集團各校區分布及具體地址：
北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245
北京市（海淀區）：
1、達內北京中關村中心JAVA：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；
2、達內北京大數據中心才高大數據：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層
3、達內北京萬壽路中心WEB前端：
－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層
4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層
5、達內北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層
6、達內北京海淀園中心PHP：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
北京市（朝陽區）：
1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：
－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層
2、達內北京亞運村中心軟件測試：
－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院
3、達內北京會計中心會計：
－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層
北京市（東城區）：
1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：
－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層
2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：
－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層
3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：
－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層
教育培訓考核范文6
［關鍵詞］事業單位；教育培訓；措施
0引言
隨著事業單位改革的不斷推進，我們日益認識到，人是組織中最具活力性、能力性和創造性的要素。組織的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而職工的教育培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。
1教育培訓的意義
教育與培訓是一體兩面，但仔細研究會發現兩者仍有差別。就長遠來看，教育培訓對組織的成長會帶來很大的幫助。
1．1教育以課程知識為重
主要傳播一般性與專業性知識，希望建立正確邏輯思考、推理、大范圍認知與決策判斷力，屬長期性與概括性的觀念深化工作。
1．2培訓以工作能力為重
主要提供為了有效與正確完成工作任務的技能、步驟、工具、方式與手段，屬短期性與特定性的實務深化工作。
2教育培訓的重要性
2．1教育培訓有助于提高服務意識與技能
工作的方式方法、質量和效率，與職工的知識、技術和能力有絕對相關性。通過教育可增加其知識與判斷力；而通過培訓可增加其解決工作困難的能力。
2．2教育培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力組織通過舉辦教育培訓
向職工灌輸組織的價值觀，使職工在接受新知識、新信息的過程中，產生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗相結合，給人以精神上的激勵，這使得教育培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發工作熱情的功效。
2．3減少各層主管監督負擔
組織內每一個職工的觀念、技能與知識都取得進步后，就可由其自我管理、自我發揮，不需管理階層太多的繁復監督。
2．4加強服務意識，提升服務對象的滿意度和美譽度
尤其事業單位所承載的社會責任關乎民生民情。加強所在領域的服務意識，通過教育培訓所積累的知識與技能，提升服務對象的滿意度和美譽度。從而實現人與人的和諧，人與社會的和諧。
3事業單位職工教育培訓存在的問題
事業單位是我國提供公共服務的重要社會組織。然而，隨著我國國民經濟的不斷發展，事業單位原有的人事制度及體制已不能適應社會經濟發展的需要，必須進行改革，適應時展的需要。事業單位在推進教育培訓改革的過程中，也遇到了不少的問題，其主要集中在以下四個方面。
3．1職工整體情緒不高
由于對教育培訓重要性認識不足，許多職工不愿改變過去的一些特點和習慣。認為只要完成手頭上的工作就行，或是認為教育培訓是專業技術人員的事情，與工勤人員、行政人員關系不大。這一方面與職工個人的情緒想法有關，另一方面也與管理者對教育培訓的重視程度有關。
3．2職工教育培訓流于形式，沒有形成培訓體系
一個系統化、規范化的職工培訓體系可以保證組織人員的教育培訓工作順利展開。但是，在實際的工作當中會發現存在許多不足。崗前教育培訓更多的是形式化，僅僅是安排各相關科室進行培訓，如：人事科講人事管理制度；保衛科講消防安全規則；醫務科講醫護人員行為準則等。很多的培訓數年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展。
3．3職工教育培訓對于績效考評的重要性沒有發揮出來
事業單位職工的年度考核或者說績效考評還停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個人而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。在這種考核機制下，即便把繼續教育與考核結果做掛鉤，也發揮不出來職工教育培訓的重要性，同時也削弱了考核的意義。
3．4職工教育培訓缺乏有效的評估系統
現階段大多數事業單位意識到教育培訓的重要性及必要性。許多單位對于職工教育培訓也會積極地投入，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于教育培訓工作缺乏反饋性和定性定量的評估，單位很難客觀地評價在員工培訓上的收益，從而也很難調動職工參與到教育培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得職工的培訓工作在消耗了大量資源后不得不又流于形式。
4事業單位職工教育培訓產生實效的措施
以上是對目前職工教育培訓狀況中所出現問題的一些思考，通過思考找到以下的解決方法。
4．1加強宣傳，轉變職工觀念
讓職工全面了解、深刻理解當前事業單位所處變革時期的工作內容。在這樣的大環境下，廣大職工應居安思危，克服抵觸情緒，樹立競爭意識。職工的教育培訓對于組織目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。加強宣傳力度，提高管理者的重視程度，轉變職工思想，使其主動接受教育培訓，提高自身素質，提高競爭能力。
4．2完善職工教育培訓體系，制定符合職工需求的教育培訓內容
根據組織發展方向和職工個人職業發展規劃完善教育培訓體系。每個時期都有其各自的培訓內容。例如：上崗資格性培訓、崗前適應性培訓、提職培訓、轉崗培訓、新技術的培訓、常規的安全培訓和技能培訓。
4．3做到教育培訓是保障職工績效改善的重要措施
教育培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。當職工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，通過教育培訓使職工的工作績效得以改善，從而調動職工的積極性。通過為各類職工提供學習和發展的機會，能夠豐富各崗位職工的專業知識，增強職工的業務技能，改善職工工作態度，使之取得更好的績效。與此同時，把改善后的績效與考核結果直接掛鉤，以增強激勵效果。
4．4建立科學合理的教育培訓評估系統
