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管理科學含義范文1
關鍵詞：施工生產；企業；文化建設；創新研究
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0090-02
面對建筑市場的激烈競爭，企業如何做大做強，實現多元化、跨越式發展，這就要求我們堅持“文化興企”的現代企業文化理念 ，堅持以生產經營為中心，以施工生產為主線，重新梳理企業傳統文化，去偽存真，精益求精，發揮固有優勢，對企業傳統文化進行有益整合，同時積極學習國內外先進企業的文化精髓，不斷推進企業文化創新，著力推行文化興企戰略，全面提升企業文化形象，精心打造高內涵、有深度的企業文化發展環境。
在貴陽至廣州（以下簡稱貴廣）鐵路施工企業文化建設中，中鐵十二局集團堅持按照“文化興企”的戰略，緊密結合貴廣鐵路公司所提出的“貴以道惠民，廣以和致遠”的建設理念，著力培育突出項目文化建設特色的有內涵、有深度的貴廣文化環境。
1 堅持以施工生產為主線，著力打造標準化項目文化
1.1 超前謀劃，科學定位，深入把握企業文化建設內涵。貴廣鐵路開工后，中鐵十二局集團一聲令下，從全國各地組織精兵強將跑步進場，迅速展開施工準備工作。
1.2 集團公司工會派出人員，專門指導指揮部及項目部的建家建線工作。20世紀80年代末期以來，中鐵十二局集團在不斷探索與創新的基礎上，已經逐步建成完善了統一的企業形象識別管理系統，并在京九鐵路、青藏鐵路、鄭西鐵路、京滬鐵路等國家重要干線鐵路及其他鐵路、公路、水利、市政、地鐵工程建設項目中予以貫徹執行。
1.3 在指揮部、項目部建家建線中，汲取多年來建設經驗的同時，緊密結合貴廣鐵路的建設管理要求和特色，按照“統一策劃、統一管理、統一制作、統一安裝”的模式，對指揮部、項目部基礎文化建設工作進行了指導。同時，結合廣西壯族自治區文化建設的特點，對建設內容和形式進行了創新與豐富，收到了較好的效果。
1.4 在實際工作中，緊緊抓住施工生產這根主線，堅持按照“科學、合理、標準化、程式化”的原則抓好項目文化建設。
1.5 在駐地建設中，堅持遵循“租建結合，因地制宜，少占耕地，規范統一，一步到位”的原則，既不鋪張浪費，無限提高標準，又滿足使用功能，達到標準要求，并充分彰現了企業文化內涵。在拌合站建設中，遵循“合理布局，統一規劃，封閉管理”的原則，按照施工單元的劃分，組建大中小型拌合站12座。
1.6 為加強工程質量預控，指揮部設置中心試驗室，各項目部建立工地試驗室，建成了兩級試驗監控體系，有效地控制了工程物資質量。
1.7 在便道、便橋建設中，遵循“選線合理，少占耕地，新建與擴建結合、滿足運輸需求，確保安全暢通”的基本原則，修建高標準、強耐久性的施工便道245公里，便橋28座，構建了以企業形象建設為載體，突出企業文化內涵的項目標準化建設。
2 堅持無形文化與有形文化相結合，營造項目建設形象工程
半個多世紀的文化結晶，是我們十二局集團的寶貴財富，又是我們適應市場經濟發展需要，不斷創新和完善企業文化內涵的寶貴資源。
2.1 在貴廣鐵路建設中，我們堅持按照無形文化建設與有形文化建設相結合的原則，用無形文化指導有形文化建設，每一項工作，都細心推敲，精心策劃，盡心完成。
2.2 我們企業的使命是“奉獻精品、創造和諧”，這就要求我們以使命為己任，在生產經營活動中，時刻提醒每名員工，要不斷提高自身素養，完善自我，主動肩負起這一使命，以飽滿的熱情去努力完成好各項工作。
2.3 “不畏艱險、勇攀高峰、領先行業、創譽中外”的企業精神，激勵著我們在實際工作中，發揚鐵道兵的光榮傳統，攻堅克難，勇往直前，樹立“永爭第一”的堅定信心，努力推進企業創譽中外建筑市場。
2.4 以“誠信、創新、永恒，精品、人品同在”作為企業的核心價值觀，更為我們的企業無形文化建設增添了深刻的內涵。正是這樣的企業使命、企業精神和核心價值觀指導著我們的各項工作，促進企業有形文化的健康發展。
2.5 根據貴廣鐵路工程結構組成及其特點，在項目管理中，我們的指揮部按照扁平式管理模式，對項目實施組織管理，構建了三級管理體系，即集團公司指揮部和項目經理部均設置“八部一室”，作業工區設工區長、技術、安質、試驗、測量等相對應的部門。
2.6 指揮部主要負責全標段工程質量、安全、進度、物資管理、成本監控、對外協調等工作；項目經理部主要負責管區內對外協調和項目的安全、質量、進度、環保等工作；作業工區主要負責本管區的施工作業及工序安全、質量、環水保等。整體上形成對外一個口徑，對內一條主線的管理格局。
2.7 在施工過程中，根據工序質量安全管理中出現的問題，及時對標準化管理制度進行了更新與完善。針對施工管理過程中出現的突出矛盾，制定《隧道防排水系統施工強制性作業要求》、《甲供、甲控材料管理的制度》等15項專項制度，消除了管理盲區，強化了質量通病的治理，提高了現場管控能力。
2.8 在施工實踐中，指揮部對標準化管理制度實行動態管理，不斷修改、補充、完善標準化管理文件，構建了結構清晰、職責分明、內容詳實，工作有目標、實施有規范、操作有程序、過程有控制、結果有考核的標準化管理制度。
2.9 指揮部與各項目部建成了上下聯動，橫向到邊，縱向到底的企業標準化建設文化體系，堅持執行人員配備、規章制度、過程控制、現場作業四大標準，真正做到了有章可循，有章可依，有考核、有評比、有總結、有提升。
三年多來，項目施工生產全過程，都以無形文化為指導，確保施工質量、安全、進度、成本管理等各項工作全面受控，真正做到了企業無形文化與有形文化的有機結合，對營造項目工程建設形象工程起到了積極的推進作用。
3 堅持傳統文化與文化創新相結合，營造有內涵文化的體系
企業文化的傳承與創新發展，是企業發展的歷史進程中賦予我們每個管理者的歷史使命，也是營造有內涵企業文化體系的重要途徑。
3.1 十二局集團在企業文化管理中，堅持秉承傳統文化，用優秀的傳統文化指導新文化建設。結合施工企業線長、點多、面廣，分散性大等特點，始終堅持傳統文化與文化創新有機結合的原則，努力營造高內涵的企業文化體系。
3.2 在貴廣鐵路建設中，一方面按照集團公司文化建設要求，用傳統文化理念指導施工生產實踐活動；另一方面在建設過程中汲取業主及各兄弟單位的文化特色，同時認真吸收廣西壯族自治區地方文化特色，從而不斷創新和完善自身的企業文化。
3.3 三年多來，堅持加強與兄弟施工單位的橫向聯系，多次組織有關人員去兄弟單位指揮部、項目部和工地現場學習觀摩；貴廣鐵路公司也多次組織了標準化建設現場觀摩活動，對推進企業間文化交流，創新文化建設起到了積極的推進作用。
3.4 在施工過程中，指揮部堅持突出重點，強化管控，堅持質量安全為核心的項目文化建設。各級管理人員牢固樹立了“安全第一、質量至上”的理念，切實增強工程質量和安全的責任意識、憂患意識，以對國家、對人民、對歷史高度負責的使命感和責任感，精心組織、精心施工，確保工程質量安全萬無一失。
3.5 在隧道施工中嚴格遵循隧道“零擾動、綠色環保進洞”的原則，全線16個隧道口及4個斜井口，都實現了“零開挖”進洞，有效地控制了洞口原始地質地貌的穩定及植被的保護；其次是強化工序管控，確保工序均衡，加強隧道超前地質預報及圍巖量測的管理工作，根據圍巖變化，及時調整開挖方法，針對不同的圍巖，采取相應的開挖方法。
3.6 在橋梁施工中，指揮部堅持按照工地現場統一布局。在鉆機布設、鉆孔樁施工、泥漿池、沉淀池安全防護、孔口圍擋防護、橋墩施工支架搭設、高空安全防護、混凝土澆筑及養生、沉降觀測點設置及鋼筋籠加工質量控制等十二個方面進行了規范化、標準化管理。使全標段16個橋梁施工現場做到了整齊劃一的管理效果。
3.7 在重難點控制性工程管理中，指揮部狠抓方案預控。首先是加強方案審查和優化管理，按照質量、安全、進度、成本、環水保全面受控的原則，合理配備生產要素，指導項目部科學組織施工。其次是鎖定關鍵線路的節點工期目標，加強現場監督管理力度，確保重難點工程的工期目標可控。
正是傳統文化與文化創新的有機結合，有效地促進了項目文化建設向施工生產安全、質量領域的滲透和作用，推動了企業文化建設的縱深發展，為項目健康發展營造了高內涵的文化建設體系。
4 堅持科學發展理念，不斷創新發展方式，挖掘文化發展深度
我們堅持企業發展的同時，不斷推進企業文化的創新與發展，在生產經營實踐活動中，不斷挖掘企業文化發展的深度，努力實現“文化興企”的企業文化發展戰略目標。多年來的生產經營實踐活動證明，企業文化發展是企業健康發展的催化劑和動力源。
4.1 在京九鐵路建設中，我們積累了寶貴的“京九”經驗，一度成為指導企業發展的主導思想；在青藏鐵路施工中，我們同樣獲得寶貴的“青藏模式”。時代在進步，企業在發展，同樣，我們的企業文化內容也在豐富，形式也在創新。建設一條鐵路，我們的企業文化就增添一份豐富的內涵。
4.2 在貴廣鐵路建設中，十二局集團堅持這一發展理念，各級管理者勇于探索，創新管理，有力地推進了以標準化建設為抓手的項目文化建設。
4.3 兩年多來，十二局集團開展了“實干興企、實干增值”企業核心價值觀主題實踐活動。貴廣指揮部也結合自身特點，開展了“實干”文化創新系列活動，把“實干”文化活動與業主開展的“安全、質量大排查活動”和“檢企聯防共建——4＋1貴廣模式”活動，以及中央開展的“創先爭優”活動有力地結合起來，努力打造了項目建設的“實干文化”、“安全、質量文化”、“廉政文化”和“創先爭優文化”。通過開展演講比賽、學習觀摩、警示教育、立功競賽等系列活動，提升全體參建員工的思想和文化素質，促進企業施工生產的順利進行，使企業文化創新與發展直接成為施工生產管理的催化劑和推動力。
企業文化建設，是企業改革創新的源動力和催化劑，也是企業面對激烈競爭的市場經濟立于不敗之地的文化軟實力的體現。它是企業綜合實力的集中體現，更是企業充分體現以人為本，營造人文型現代企業必不可少的元素之一。
參考文獻：
[1] 成際貴.黃才良建筑企業文化管理法[M].北京：中國建筑工業出版社，2011.
[2] 劉剛.中國傳統文化與企業管理——基于利益相關者理論的視角[M].北京：中國人民大學出版社，2010.
管理科學含義范文2
關鍵詞：管理之知；管理之術；管理之道
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0193-02
管理學家德魯克曾提出著名的“管理的本質不在于知，而在于行”的觀點，明確指出作為管理科學的“管理之知”在管理實踐中的局限性，他說：“當管理科學首次出現時，管理人員曾為之歡呼。從那以后，出現了一種嶄新的職業——管理科學家。他們有自己的專業協會，有自己的學術雜志，在大學、商學院中有管理科學這門學科，但是，管理科學卻使人失望，迄今為止，它未能實現其諾言，并沒有為實際的管理工作者帶來革命性的變化，事實上，很少有管理人員重視它?！北疚膹摹肮芾碇?、“管理之術”與“管理之道”的角度論述管理科學、管理技術與管理哲學的區別，并試圖說明只有“管理之術”和“管理之道”才是真正面向實踐的管理智慧。
一、管理科學與“管理之知”
求真是科學的目的。按照傳統的說法，科學是用仔細的觀察和實驗收集的“事實”和運用某種邏輯程序從這些事實中推導出的定律和理論?？茖W概念的形成有其歷史，在這一過程中物理學家伽利略起了非常重要的作用，伽利略認為，觀察的事實可能符合也可能不符合人們承認的宇宙模式，但是，在伽利略看來，重要的事情是接受這些事實，并且建立符合這些事實的理論——這就是科學，科學問題起源于人類在認識世界中產生的困難?？茖W所要解決的主要難題，在伽利略看來就是不斷修正這些“宇宙模式”，使之符合人們觀察到的經驗事實——這就是求真的過程。具體到管理領域，管理科學是對管理現象的科學解釋，或者說，管理科學的目的是在求真的過程中獲得“管理之知”。
二、管理技術與“管理之術”
致用是技術的目的，技術問題起源于人類在改造世界以符合人類需要的過程中實際遇到的困難。技術問題產生于人類實際的或潛在的需要與當前條件不能滿足這種需要的矛盾，也就是改造世界的實踐目標與現有條件不足以達到目標的矛盾。解決問題就是想出方案，想方設法加入主觀努力、技術思考和物質手段，以便達到目標。因此，與科學問題不同，要解決人們在改造世界中產生的矛盾，就需要從現存的東西推理到現時還不存在的東西（如技術工具、解決方案等），而不僅僅是對現存的東西進行解釋。具體到管理領域，管理技術的目的就是“致用”，通過管理技術制定一系列的工具、手段、規則等來實現管理的具體目標，這可稱之為“管理之術”。
并不是所有“管理之術”都來自于“管理之知”，企業家的創新，也很少是從管理科學中推導出來的，例如電子商務盈利模式、豐田的看板式管理方法等看起來都不像是從管理科學中推導出來的，而更像一種結合了經驗、文化與靈感的混合物。從理論自身來看，一些極為重要的管理理論，其產生過程也沒有遵循科學—技術—經濟發展的線性模型，例如法約爾的一般管理理論就更像是一個完善的“技術解決方案”。
三、管理哲學與“管理之道”
在管理科學、管理技術與管理哲學的關系中，作為“管理之術”的管理技術并不全部都來自于作為“管理之知”的管理科學，這闡明了德魯克“管理的本質不在于知，而在于行”的邏輯基礎，然而，是不是作為“管理之術”的管理技術就能完全把握管理的本質呢？這需要我們從整體論的角度來認識管理。
整體論作為一種哲學思想，可以追溯至亞里斯多德，同時它也是東方自然觀和思維方式的基本特質。存在著各種各樣的整體論，但各種整體論所共識的基點是“非加性”，即整體不是部分的加總?；诜羌有裕斘覀冎鹨磺宄擞媱?、組織、領導與控制之后，也許我們仍然不能實施管理，再往下一層，當我們弄清楚了SWOT、環境、目標之后，也許我們仍然不能實施一個完整的計劃，換言之，管理是一個整體。從“管理之知”的角度看，管理不等于有關組織行為、戰略、營銷、財務知識的簡單羅列；從“管理之術”的角度看，管理并不是所有細碎的管理規則的疊加。
管理作為一個整體，其中的因果關系是極為復雜的，多種原因與結果關系共存，存在著一因多果、一果多因和多因多果等現象。在自然界中，同樣是適應自然界的水生環境，自然界發明了幾乎無限多的水生生物，它們的身體結構存在無線差異。而在管理實踐領域，同樣是適應市場競爭，企業家們可以發明出多種多樣的應對方法，它們絕不是某一領域知識或規則的簡單疊加或復合。換言之，當進入到一個企業的整體環境里，我們需要重新思考以前在組織行為、戰略等各個分支領域內的知識或規則的適用性。
另外，在傳統的管理科學中，我們通常強調上行因果關系，上行因果關系的本質是從部分來解釋整體，認為整體是由部分所構成，因此，整體的因果關系能夠分解為部分之和。然而，在整體論中，還存在由整體到部分的下行因果關系，例如，在社會中人的行為受社會道德與規則的約束，主要約束力不是生理或心理因素。所謂下行因果關系就是處于低層次的所有過程受到高層次規律的約束，并遵照這些規律行事。因此，管理的研究應該從整體的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之術”，而非相反。
管理科學含義范文3
關鍵詞:管理科學;中國企業;管理哲學
一、中國管理發展
中國管理界在引進和借鑒國外管理科學與思想的進程中前后經歷了三大階段:第一階段:拿來主義階段。大規模翻譯引進西方資本主義管理經典,對外來管理科學與思想不經消化,全盤被動接受,雖然有效地推動了中國管理實踐進程,但陷入盲目崇拜、泥沙俱收的陷阱;第二階段:反思階段。近些年來對西方管理思想的反思,社會市場經濟體系建設推進進程下新形勢新問題不斷的層現,資本主義管理理論叢林的出現,各類管理學派思潮的空前繁榮與大規?！叭肭帧?極大地豐富和拓展了中國管理思想內涵與外延,同時企業界也陷入前一階段被動接受導致的問題產生階段,對于該如何選擇管理方法,該向誰學習不明確。第三階段:創新階段。在對西方管理科學的吸收與發展基礎上融合對傳統文化精髓的挖掘,對中國傳統文化中散落的樸實管哲學思維的整理與提煉拉開了對中國傳統管理文化回歸的思潮。
中國企業很多管理困惑頗具有普遍性和一般性,根源并非壞在管理科學方面而出在管理哲學思想范疇。管理哲學的基本問題是管理是什么(what),管理為什么(why),如何管理(how)?，F在的研究大多集中在如何管理上面,卻忽略了對前兩個問題的研究。
二、中國管理哲學
所謂管理哲學,就是對一般管理的世界觀與方法論的總稱,是管理學與哲學的交叉部分,管理哲學兼具二者的特性。中國管理哲學分為“古典管理哲學”和“現代管理哲學”。
古典管理哲學以“安人”為最終目的,以易經為理論基礎,結合儒家、法家思想實行管理,主張從自身做起,大學所說:“古之欲明明德于天下者,先治其國;欲治其國者,先齊其家;欲齊其家者,先修其身。”就是其具體體現,側重于精神方面的自我實現,而對物質方面管理層則較為輕視,用佛家思想彌補物質方面的欠缺,以進行管理,達到統治目的。
現代管理哲學以“和諧”為最終目的,具有很強的包容性,不完全等同于中國古典管理哲學,又不是西方現代管理哲學的照搬。中國喜歡“仁”、“義”二字,喜歡“中庸之道”,是對古典管理哲學的繼承,但經理過管理發展的三個階段后,又有所創新。目前中國管理哲學為“以人為本,具體問題、具體分析,法、情結合”,將西方的人性化管理發展到一種更合理的境界,也是人治與法治的結合。但這些都體現在如何管理上,而忽略了管理的本源,究竟管理是什么,為什么管理,這些都是現代管理哲學應該發展方面。
三、管理是什么,為什么管理
管理是什么,首先必須對“管理”這個詞本身的含義有所了解?！肮芾怼笔且粋€活動過程,這個過程的順序是:首先通過授權形成一個明確的主客體關系,主體通過對客體自身規律的研究并結合授權者的要求形成一個方案,主體根據這個方案按自己的意志控制并改變客體,客體在自身規律的支配下進行活動,主體制定一個行為規范將客體的行為控制在一定的范圍內,通過一段時間的互動,主體對客體的行為規律有了進一步的了解,客體的行為與主體的意志逐步趨于一致,從而使主體的目標得以實現。進一步簡化就成為:管理,是主體通過客體來實現自己的目的的一種活動。
為什么管理,組織和具有同生物體一樣的局限,也面臨著許多的挑戰,完美并非是一個組織的特征,而資源的有限性和社會的競爭性以及各種不確定因素,使得組織有必要對其所擁有的資源進行配置,適應社會的競爭,而進行資源配置需要協調分工,為了使資源最優化配置,分工后又需要協作,需要進行統一調配,分析局部與整體的關系,確定局部與整體的優先級別,達到提高效率的目的,因此,管理就有必要了,管理使組織的資源得到合理配置,取得最佳目標。
管理科學含義范文4
論文摘要：21世紀是我國政治、經濟、文化、社會發展的重要階段。其中、管理科學的發展是決定國家能否全面實現現代化、實現建設全面小康社會宏偉藍圖的一個重要因素。從某種意義上講，它與科學技術具有同等重要的作用。因此，新時期管理科學新的發展趨勢及其特征值得我們去重點關注和深入研究。
傳統的管理學理論的基本假設是管理所處的環境不變或變化不大。但是，隨著社會的不斷進步，現實環境不僅發生著劇烈的變化，而且變化的趨勢也會越來越難以預測。進人新時期以后，經濟全球化的浪潮、信息技術及高科技的發展以及政府對社會生活的有限干預，迫使管理學將發生新的革命。我們既然生長在一個世界飛速變化的時代，就必然要有變化中的管理。沒有變化的管理就不會有生命力!
總體而言，新時期管理科學的變革將是深刻而復雜的，其發展趨勢必然會呈現出以下幾方面的特點:
一、人本管理思想將日益興盛
重視人在生產經營中的作用并不是今天才提出來的。目光遠大的企業家、專家、學者歷來都強調人的重要作用。不過，如果我們仔細加以分析，就不難發現，在不同的時代，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位、作用等問題的認識是有很大差別的。在傳統的管理思想中，是把人作為和土地、資本一樣重要的生產要素，認為它們都能創造價值。在泰羅的科學管理理論中，則只是把人看作“經濟人”，因此，片面強調金錢的刺激作用，強調運用嚴厲的控制手段來管理工人，以提高勞動生產率。隨著科學技術的發展，隨著人類文明程度的提高，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位和作用也有了新的認識。他們把企業職工不再僅僅看成一種生產要素，不僅僅看成一種“經濟人”，而是看成“社會人”和“文化人”，把他們看成企業的主體。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是與“以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。黨的十七大報告中明確指出，科學發展觀的核心就是“以人為本”！要做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。
一般認為，人本管理可分為五個層次:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體則包括這樣一些主要內容:一是運用行為科學，重新塑造人際關系;二是增加人力資本，提高勞動力質量;三是改善勞動管理，充分利用勞動力資源;四是推行民主管理，提高勞動者的參與意識;五是建設企業文化，培育企業精神等。
從管理發展的軌跡看，管理明顯地正在從理性的科學管理—“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主義”的“軟”管理轉變。人本管理的興起說明了管理的出發點和歸屬都是圍繞人而展開的，因而在組織中如何更加尊重人、信任人、培養人、發展人、實現人與工作的完美融合，將是未來管理者更加關注的主題之一。
二、創新管理理念逐步深入人心
創新這一名詞最早來源于拉丁語，是指某種新事物的引人或引人某種新思想、新方法、新裝備。在《現代漢語詞典》中，創新就是拋開舊的、創造新的或指創造性、新意。而在組織學中，創新就是指以新思想為指導，為達到組織目標而創造出不同于過去的新事物、新手段，即把廣義的創新概念引人管理領域，成為管理科學的一部分。
一般而言，創新管理主要包括兩層含義:一是指對創新活動的管理;二是創新型管理。引人創新概念的前提和結果必然是管理創新，同時，這種管理的內容理應包括對創新的管理。一般而言，創新型管理不同于傳統型管理，它是把創新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場及組織內外條件、環境的變化而變化。同時，它也要求整個組織及其組成人員必須是創新型的，把創新作為其各種活動的主旋律。一言以蔽之，創新既是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個企業贏得競爭勝利和保持競爭優勢的可靠保證。可以預言，創新管理是未來組織(包括企業)生存和發展的根基。它有助于企業促進全面創新，使創新活動由單項創新轉向綜合創新、個人創新轉向群體創新。實踐證明，創新管理既有利于降低組織內部的交易成本，又可優化資源配置，從而促進和帶動技術創新與制度創新。創新必將是未來企業在競爭中取勝的公開秘密。 三、由“硬”管理向“軟”管理轉化將為大勢所趨
管理是人的管理，管理的主體是人。管理的客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，所以，管理客體主要也是人。我國古代的管理思想都很重視發揮人在管理中的關鍵作用。從近代外國管理思想的發展歷史來看，都是與工業文明密切相關的。二十世紀初有基于“經濟人”假設的泰羅的科學管理，30年代后有基于“社會人”假設的梅奧等人的行為管理(行為科學)，50年代又有基于“自我實現人”假設的馬斯洛等人的人本管理，80年代以來則又出現了現代的文化管理，強調超越自我的企業文化和企業形象。管理發展史表明，管理本身明顯存在著由理性的科學管理即“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主義”的“軟”管理的轉變?？梢哉f，“軟”管理與“硬”管理是相輔相成、相互聯系的?！败洝惫芾淼陌l展是以“硬”管理的存在為基礎，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提?！坝病惫芾碇饕歉邠P理性、崇尚科學的西方管理思想，“軟”管理中則含有“天人合一”、人際關系融洽的中國古代管理思想。那么，形成在中西管理結合的基礎上進一步促進“軟”管理與“硬”管理的融合，并以“軟”管理為主的中國式管理，乃是當今時代向我國管理界所提出的歷史性任務。
四、知識管理的地位將日益凸現
新時期是知識經濟時代。信息在人們的社會生活中發生著越來越重要的作用。信息技術的發展使企業從傳統的對有形資本的管理向對無形資本的管理轉移。企業如何開發知識、利用知識并將知識轉化為直接的生產力，以適應知識經濟的要求，就成為企業管理所遇到的又一新課題。
對知識管理的理解是多樣的。最寬泛的理解認為，知識管理就是知識時代的管理，最狹窄的理解則認為知識管理只是對知識資產(或智力資本)的管理。介于上述理解之間的認識又有兩種:一種認為是對知識的管理，另一種認為是用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產要素在經濟發展中的作用日益增長并需要加以管理的認識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認識也是一致的。
五、管理信息化將主導現代管理科學的變革
管理科學含義范文5
關鍵詞： 管理流派；管理叢林；管理理論統一
對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀60 年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。
為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20 世紀80 年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11 個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索。
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。
（ 一） 系統學派的探索。
20 世紀60 年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。
系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率?！伴_放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20 世紀70 年代初趨于衰落。”
（ 二） 權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！?與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。
（ 三） 價值學派的目標。
隨著20 世紀80 年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。
（ 四） 過程學派的成就。
1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1 ）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝戎赜诩夹g和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（ 一） 任務及環境的不同。
管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物?？茖W管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。
管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。[ hi138\Com]
（ 二） 解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”
的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。
（ 三） 管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20 世紀60 年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面?！敖洕鷮W家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫?，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（ 四） 實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A ·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋觯拔覀內匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。” 孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合。
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。 學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻
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管理科學含義范文6
一、 確定校園文化建設和諧主題
從可行性來說，作為一種與時俱進的先進管理理論—和諧管理理論，是在20世紀相繼出現的老三論(圖辯論、協同論、耗散結構)和新三論(信息論、控制論、系統論)的基礎上構建的。它的研究對象是有可持續發展特性的組織和系統。應該說它適用于現代社會的各種組織，包括企業、團體、政府和學校等。但目前主要是將此理論運用到用于校園組織系統管理的研究還微乎其微，筆者愿意做一番嘗試。
我們把管理看作“在變動的環境中依賴人與物的互動而獲得組織績效改進的人類實踐”（席酉民，韓巍 管理研究的系統性再剖析.管理科學學報，2002.5(6):1-8），那么和諧主題可被理解為：在特定情境下，組織中人與物要素互動過程中所產生的核心問題。圍繞這一核心問題，和諧管理通過兩條路徑達到組織發展或績效改進的目標，一方面對“活躍而不確定”的人要素通過“和則”體系的構建加以應對，另一方面對“相對確定”的物要素通過“諧則”的設計進行優化，從而達到組織可持續發展的初衷。當然，組織中所要解決的管理問題很多，因此與和諧主題相配合，存在一系列相應“子主題”，他們與主題一起構成組織在特定時期的“主題體系”。
我們首先確定根據高等教育發展觀確定高職院校校園文化的和諧主題。根據國家經濟社會發展的態勢和科學發展觀的要求，可以把高等教育發展觀作這樣一個概括：以人為本，提高適應性，全面協調質量、數量、結構、效益的高等教育發展觀。其中，“以人為本”包含三層含義：在自然層面，強調對人的尊重，滿足人才的合理要求；在社會層面，強調為人才的發現、使用、成長和評價提供良好的環境，促進人才的創新活動；在精神層面，強調對人才的理解、尊重和關心，激發人才的創造力。在和諧社會語境下，高職院校的目標就是：和諧育人，育和諧人。這就是高校的人才培養要以和諧社會建設對人的要求，培養大學生和諧地處理人與人、個人與社會以及人與自然的關系。學習、掌握并傳遞和諧的思維方式與和諧處理問題的智慧。要注重人文素質教育和職業技術教育，對大學生進行全面的身心關懷，促成個人的全面發展。
二、 確定“和則”和“諧則”
（一）“和則”
和則是從“和”概念派生出來的一套人嵌入組織的規則或者說主張。換言之，它們是用來應對組織中“人的永恒的不確定性”的專門設置，以調整人際間的“共處”，人群間的共處，乃至組織間、組織與社會間的共處。和則是指導環境誘導下自主演化的原則。是用來調整人際間、人群間乃至組織間、組織與社會間共處的基本原則?！耙巹t、契約、文化、輿論、社會觀念，等等”是這些原則的現實對應物。有3個層次的和則體系，分別將之命名為和則1、和則2、和則3。
和則1提供人在組織中的基本意義和角色，主要包括“誠信”和“責任’、和則2提供人群在組織中的基本意義和角色，主要包括“對分工互補的認同”和“傾向于合作”;和則3提供組織在社會、自然中的基本意義和角色，主要包括“對可持續的遵從”和“積極地回饋”。
上述和則包括的主要原則，共同構成了一個和則體系。從理論分析的一致性角度講，“和則”主要是為了不確定性的消減。具體到高職院校校園文化建設中，詳細闡述如下：
1、重視誠信教育，加強大學生的道德意識。和則1提供人在組織中的基本意義和角色，主要包括“誠信”和“責任”。
2、加強人文關懷，建立和諧人際關系，提高大學生的社會適應能力。和則2提供人群在組織中的基本意義和角色，具體來說是指大學生群體在校園里的基本意義，主要是與其他人的共處、合作。
3、突出高職院校的特色文化，引導大學生積極回饋社會。和則3提供組織在社會、自然中的基本意義和角色，主要包括“對可持續的遵從”和“積極地回饋”。
（二）諧則
諧則是用來指導在給定的資源約束條件和目標下去追求優化的基本原則。它的主要特征在于確定性(概率意義)中的效率問題，通稱之為“優化性”。從管理要素的類型特征出發，也提出了諧則的3個基本原則：諧則1是指要素間組合過程中最基本的要求，即匹配或一致性；諧則2是指要素間確定性聯系的可變動性調適性，諧則3是指既定投入的最大產出，即優化性。具體到高職院校校園文化建設中，詳細闡述如下：
1、優化校園文化領導的組織結構，諧則1是指要素間組合過程中最基本的要求，即匹配或一致性，即結構和功能的協調。具體到校園文化的建設中，一是解決隊伍問題。校園文化的建設說起來都很重要，需要進一步規范和明確。二是要構建校園文化的測評系統。用科學的體系來對這一種組織文化來進行量化。
2、完善相關制度，規范校園文化建設的各項環節。諧則2是指要素間確定性聯系的可變動性調適性，主要是指流程的合理安排。
3、建立測評和反饋機制，提高校園文化建設的效率和效果。諧則3是指既定投入的最大產出，即注重效率。
三、和諧管理基本模型示意圖
“模式”一詞是從一般科學方法論或科技哲學中引用過來的。原義是“模型”、“典型”、“范型”等。它用實物或符號形式將原物、活動、理論等仿制、再現或表示出來。用和諧理論構建高職院校文化和諧管理模式如下圖所示：
圖：高職院校校園文化和諧管理模式圖
參考文獻：
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