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新員工培訓管理制度范文1
第一章
總則
第一條
：培訓目的
為配合公司發展目標，實現員工對公司企業文化、發展戰略的了解和認同，實現員工對公司規章制度、崗位職責、工作要領的掌握，不斷地增長員工的工作知識和技能,營造良好的工作氣氛，特制訂《公司培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為公司進行人員培訓實施與管理的依據。
在本公司工作滿一年以上的員工享有公司安排的外出考察、培訓活動，所有外培人員均應到行政部辦理備案手續。
第二條
：培訓原則
結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。建立健全公司培訓機制；按需施教。根據公司發展需要和員工多樣化培訓需求開展內容豐富、形式靈活的培訓,增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
第三條
：適用范圍
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
第二章
培訓機構及職責
第四條：培訓機構
運營部負責培訓活動的計劃、組織、實施和考核，包括培訓需求分析、建立培訓目標、培訓實施和評價、建立培訓檔案等。
一、
培訓制度的制訂及修改；
二、
公司培訓計劃的制訂、審議；
三、
培訓的督導、追蹤和考核；
四、
建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓費用、培訓人數、培訓時間、考核情況等。
五、
建立員工培訓檔案，將接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的以及培訓效果等。
六、其他部門負責協助運營部進行培訓的實施、評價，同時負責組織部門員工培訓以及培訓結束后的督導和追蹤。
第五條：培訓類別
一、
內部培訓
1、
在新員工入職第一周集中培訓，未經培訓原則上不準上崗。新員工的培訓計劃由運營部負責，培訓內容包括公司發展和前景、企業文化、公司組織構架、公司人事行政制度、辦公禮儀、各部門職能等，考核成績將存入新員工檔案。
2、
內部培訓
針對公司內部所有員工的集中培訓，每周一次。培訓內容包括技術類、管理類、業務類以及員工感興趣的知識和信息，培訓結果將作為今后定職定級的參考。
二、
外派培訓
為提升公司內部員工在工作中所應具備的專業知識和技能技巧，各項工作的完成質量和工作效率，公司結合內部需求和情況定期組織外部培訓。外派培訓的內容結合公司和員工發展需要主要包括專業技術知識、企業發展戰略性內容。
第六條：培訓的組織管理
一、培訓前
1.參訓人員提前10分鐘到達。培訓負責人，助教人員提前15分鐘到達培訓地點，檢查設備調試，現場布置，教材道具等培訓前準備。
2.設計培訓課程總體規劃。
3.編寫培訓材料。
4.制作電腦用幻燈片。
5.組織安排并通知培訓時間、地點等。
6.落實培訓人員，包括外聘及內請。
7.處理有關臨時性工作。
第七條：培訓結束后的工作。
1.搜集保管培訓資料。
2.學習先進的管理經驗、培訓理念。
3.培訓評估
培訓紀律
1.培訓時不準吸煙。
2.接受培訓人員應提前到達培訓指定場所并簽到。
3.手機必須調至震動狀態，接聽電話要求到走廊。
4.培訓時，應根據公司對員工儀容儀表要求著裝。
5.在規定培訓時間內，不準從事與培訓無關的事情，即使是本職的業務工作，也不能在培訓時間內開展。
請假規定
1.特殊情況不能參加培訓人員，部門經理以上級別必須到總經理處請假。
2.其他員工必須到本部門經理處和人力資源部請假。
第八條：處理辦法
1.培訓遲到者，按集團考勤制度處理。
新員工培訓管理制度范文2
關鍵詞：預錄用新員工；培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0130-02
寶鋼正在進入新一輪發展中，公司為了做好新項目的人員儲備和培養，每年會從高職高專應屆畢業生中招聘大量的畢業生，他們中的一大部分將在畢業前的最后一學期到企業參加培訓與實習，培訓期間其身份仍是學生，與企業的關系只是達成預錄用協議的高校學生，通過培訓實現學生向企業員工的自然過渡。
我們如何做好培訓工作，在他們畢業的時候培養成企業一線緊缺的人才，成了當前人才開發院技師培訓中心的重點工作。技師中心自2007年始承辦了多個新項目人員的上崗技能培訓，例如分公司硅鋼新項目新員工上崗技能培訓、特鋼預錄用新員工上崗技能培訓、異地子公司煙寶預錄用新員工上崗培訓、湛江龍騰點檢技能新員工培訓等20個培訓班級，其中預錄用新員工人數達660余人，約占到這些項目培訓總人數的60%。這些培訓項目中的預錄用新員工是一個特殊的青年團體，接受過高職高專層次以上的教育，上進心強，學習力強，較容易溝通，容易接受新事物，工作生活有激情。
新建生產廠的一線員工按技能崗位不同一般分為操作人員和設備維護人員兩大類。廠內不同區域的工藝和設備又各不相同，對這兩類人員的技能培訓又提出了不同的要求，因此此種項目化培訓班一般以一個生產廠為參照，以一個作業區域為單元開設合適的專業培訓班級，再設置科學的培訓課程。由于這幾年各高職院校畢業生主要以市場為導向的緊缺機電專業為主，他們在校內學習的專業往往不能全面與企業崗位專業銜接上，因此畢業生普遍不具備在企業直接上崗的能力。如何實現學生到企業員工的無縫銜接?在他們學習的最后一個學期，企業和高職院校開展緊密合作，把企業崗位知識和技能培訓納入到學生畢業實習環節就是一個很好的解決方法。寶鋼人才開發院根據送培單位各崗位知識和技能要求，與送培單位共同制定培訓內容，在預錄用員工實習期內拾遺補缺開展培訓，使他們適合冶金生產的崗位專業要求。
1 創新培訓組織管理
一般培訓項目學員往往來自各個分公司的相近似崗位，而新員工上崗培訓只來源與一個用戶單位，且用戶單位更希望全面介入培訓的每個環節，所以普通培訓項目更多的考慮通用性，強調的是適用大部分人群的通用知識或能力的培養，而新員工上崗培訓則有計劃地對人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力以及態度等素質，以適應并勝任職位工作，更具崗位知識的特殊性和個性化。我們從2007年初硅鋼新員工培訓開始試點推行新的培訓組織管理形式，繼而推廣到后續的各個新員工培訓項目中。
1.1 運用項目化管理手段
我們以現代培訓理論為指導，緊緊圍繞培訓需求，運用項目管理理論思想和方法開展培訓。由于學員來自祖國各個地方，人才開發院又在上海，寶鋼分公司、特鋼分公司等單位又是培訓的重要支撐單位，因此所有學員全部到人才院集中培訓。每個單位送培人數從150人～600人不等，又根據崗位區域分成各個專門化的培訓班，每個班級30～50人不等，此時學員已經被各個單位人力資源部門對其將來從事的崗位進行了一次預分配，每個人學習內容就被定向化。某個送培單位總體需求就是一個大培訓項目，每個培訓班就是一個小培訓項目，每個培訓項目都將運用寶鋼人才開發院教育培訓管理系統進行信息化管理和維護。
1.2 建設個性化管理制度
學員管理歷來是培訓管理中的一個重點，也是難點。比如學員考勤管理就是一項十分重要的常規管理，必須做好。很難想象一個人員不齊、遲到早退時有發生的培訓課堂會出現好的培訓效果。因此各個送培單位根據其自身的特點，以人才開發院學員培訓管理規定為藍本，在培訓前期的策劃和調研階段制定了個性化的嚴格的學員培訓管理制度。對學員進行管理時，培訓管理者與學員互相尊重，把注意力聚焦在培訓目標的實施上。加強培訓管理者與學員之間交流思想，定期召開學員培訓座談會，在溝通中彼此了解，產生信任感、親切感、為培訓活動創造良好的人際關系氛圍。自主管理的讓學員主動參與班級管理，發揮他們的主觀能動性。
1.3 發揮領隊的管理者作用
為體現企業對學員管理的實時性，在人才院技師培訓中心的建議下，送培單位為每個培訓班級特別設置了領隊一職，由其代表企業管理者實時跟蹤每個學員的學習、生活情況和把控班級思想動態。領隊人選一般由該生產廠的區域責任者擔任，可以是生產廠長，也可以是基層作業長或班組長擔任。有了領隊的全程跟蹤管理，在培訓實施過程中我們真切的體會到了送培單位和培訓單位齊抓共管帶來的好處。
1.4 采用全封閉培訓方式
為保證教學質量和統一有序管理，外地學員、離家遠的學員全部統一安排住宿。全封閉培訓方式，這是現代培訓的發展趨勢。按照現代培訓理論，學員的生活過程也是接受培訓的過程。生活后勤保障涉及問題很多，它是教學組織管理中不可缺少的重要組成部分，也是提高培訓效果滿意度的重要因素。根據培訓的要求，兼顧年輕人的特點，特別有組織的安排了豐富的夜自修內容，可以到圖書管看書、到機房上機、到活動室娛樂活動等等。
2 培訓內容設計模塊化
模塊化強調的是培訓內容的專業性、緊湊性和靈活性，將課程模塊進行自由搭配，這可以最大限度地為學員提供方便，便于不同崗位、不同專業背景的人員通過模塊化的培訓體系不斷完善自己的知識結構，提升各方面能力，進而提高對培訓工作的滿意度。對于預錄用員工的培訓內容分為兩大塊，公共模塊和專業模塊，兩大塊內容實施時又可以分為若干個小塊，根據送培單位的培訓需求，小模塊還可按照崗位的特點靈活地進行組合。
2.1 公共模塊
公共模塊是新員工入廠的必修科目，我們在實施培訓過程中又分為意志培訓模塊和企業文化模塊。學員到達稍加安頓后，就會由人才院和送培單位領導共同召開了培訓動員會，激勵新學員完成上崗培訓。
意志培訓的形式是軍訓，培養新人的吃苦耐勞的精神和團隊協作的意識。根據送培單位的總體要求，軍訓時間一般為3～7天。晚上不搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，消除學員彼此之間的陌生感，加強新員工之間的熟悉交流，減少異地培訓的不適應。
企業文化模塊的形式是講座，包含了寶鋼企業發展、寶鋼人行為規范、誠信協同文化、寶鋼人行為規范、寶鋼綜合管理體系、創新思維與方法、班組建設與現場管理、安全生產等內容，幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。時間安排一般為一周。為了加深對總部生產單元的認識，安排了到寶鋼現場參觀的內容，剛走出校園的他們無不為現代化的大型鋼鐵產品生產感到震撼，加深了他們對企業的認同。
2.2 專業模塊
專業模塊是為學員走上崗位而設置。我們在實施過程中又可以劃分為專業基礎知識模塊、崗位專業知識模塊和崗位技能模塊，在實際培訓過程中往往會把特種作業資格培訓納入崗位技能培訓。
專業基礎模塊的解決的是學員校內所學專業與企業崗位專業不對口問題。根據冶金行業的特點，主要設置冶金基礎理論培訓課程。課程有鋼鐵生產概論、金屬學與熱處理基礎、冶金專業外語和熱工基礎等課程。經過培訓，一般錄用的機電類專業的學生很快就會掌握冶金基礎知識。這部分內容是所有學員共同學習的部分，不以區域不同進行劃分。
崗位專業知識模塊則是針對各崗位所需掌握的專業知識進行設置，課程設置以小班為基本單位，每個班級學習的內容各不相同。例如，煉鋼班的開設了煉鋼原理、煉鋼設備、爐外精煉、連鑄技術、特種冶煉課程；無損檢測班開設了超聲波探傷、渦流探傷、磁粉探傷、射線探傷課程，等等。學完這些內容能為崗位技能的學習打下了較好的理論基礎。
崗位技能模塊則以崗位規程學習和技術資料消化為主開展培訓。班級30~50名學員又會分成更小的組，每個組對口學習各自涉及崗位的內容，學習崗位操作規程、崗位技術規程和管網圖等。學習過程以技術人員輔導和模擬實操相結合的方式進行，務必牢記各個要領。這個部分是企業員工培訓需掌握的核心內容，學習的內容緊密與上崗應知掛鉤。冶金生產中，操作員不可回避的會遇到動火作業、行車指吊、壓力容器等內容，此時崗位技能模塊中應根據每個員工的崗位特點，統一組織學習相應的內容，并參加特種行業操作取證培訓和鑒定。崗位操作部分采取師徒帶教，現場實習的方式。
3 師資結構多樣，培訓形式豐富
模塊化的設計對師資配備提出了更高的要求。公共模塊和專業基礎模塊可以適當大班化，以100人左右一個班級，培訓教師可以是專職教師和社會兼職教師，教師資源相對比較豐富。小班化后的崗位專業知識模塊對教師的選擇要求更高，教師可選范圍比較小，以專業教師為主授課。崗位技能模塊則全部由培訓支撐單位的現場技術工程師或技師團隊完成，由于他們工作的特點決定，只有事先妥善做好計劃才能保證工作與外出培訓不矛盾，教師資源也最少，往往這部分內容還需要多名技術人員協同才能講完整，關鍵階段的師資協調是保證培訓順利運作的重要內容。為了加強培訓的針對性、適用性，現場兼職教師授課占總課時的比重經實踐檢驗最好在60%以上。
公共模塊和專業模塊培訓形式以多媒體講授為主。崗位操作模塊和特種作業資格培訓以操作示范情景教學法為主。提高職工的崗位技能，搞好企業培訓，必須將培訓與工作融合在一起，也就是將產學結合在一起的培訓方式。為了加深記憶，加強培訓效果，各個班級充分利用夜自修時間開展自主學習，輪流上講臺交流培訓內容和心得，取得了很好的效果。
4 培訓效果
培訓結束后，學員首先對培訓的總體效果給以評價，再對培訓的每一門課程涉及的教師教學方法、教材選用、組織安排等內容進行評價打分，若干時間后再由送培單位為此次培訓評價打分，經反饋統計用戶單位和培訓學員培訓滿意率高達90%以上。新員工上崗培訓項目作為人才開發院技師培訓中心的一個特色產品，其課程設計、師資結構配比、組織管理方法的理念已被固化，將成為寶鋼二次創業過程中員工培訓的重要組成部分。
參考文獻
[1]滕寶紅.如何進行員工培訓[M].北京：北大出版社，2004.
新員工培訓管理制度范文3
關鍵詞：農村商業銀行；新員工；崗前培訓
中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）02-0091-02
一、崗前培訓的意義
對新人職員工而言，崗前培訓能讓他們了解農商行管理理念、服務理念、管理模式和企業文化，掌握基本業務組成、流程和規章制度，學習柜面業務基本知識及操作技能，調整職業心態并盡快融入新的環境。
二、崗前培訓的組織與實施
（一）制定培訓計劃
根據業務發展實際，結合當年度招聘的新員工人數、專業、學歷層次等各方面因素綜合考慮，制定詳細的崗前培訓計劃。實施計劃主要包括：培訓目標、培訓對象和人數、培訓時間、培訓地點、培訓師資、培訓方式、培訓課程安排、授課講師、費用預算等。
（二）崗前培訓形式
一般采用全脫產、集中培訓、理論與實踐培訓相結合、內部培訓師與外部培訓師相結合的培訓形式，由人力資源部統一安排，為期2～3周左右。
（三）崗前培訓內容
一是農村商業銀行發展歷程及企業文化建設，包括農商銀行發展歷程、市場定位、經營理念及未來發展，使新員工了解農商銀行的基本情況、現狀和未來發展，快速融入新的環境；二是人力資源相關規定及制度講解、培訓考核管理制度；三是職業素養的培養、職業心態的調整、職業角色的轉換，通過培訓使新員工能盡快調整職業心態，盡快轉變職業角色；四是支付結算管理辦法和會計核算原理，包括銀行支付結算辦法、存款業務、現金業務、憑證管理、會計基礎知識等；五是業務技能培訓，包括單指單點、多指多點練習、機器點鈔、中文錄入與翻打傳票業務技能，由行內有業務技能比賽經驗的業務能手為新員工講述各項技能的規范操作流程、操作要點、提升技巧。采取業務比賽、傳票翻打練習、模擬銀行上機練習等活動，充分鍛煉業務技能，為快速上崗做好準備；六是柜面業務實戰模擬操作、公文寫作、設備管理知識、安全保衛知識，為新員工正式上崗做好業務知識儲備；七是銀行服務禮儀規范課程，通過課堂講授和觀看教學示范片，使新員工掌握柜面服務禮儀的基本規范；八是培訓結業考試、營業網點晨會PK賽和新員工團康活動，為新員工提供展示自我的平臺，促進新員工之間的交流，提升新員工團隊意識。
蘭、目前新員工崗前培訓存在的不足
在總結歷年新員工崗前培訓經驗的基礎上，人力資源部不斷創新新員工培訓形式，充實培訓內容，詳實培訓計劃，但仍存在一些不足。
一是集中培訓一般為10～15天左右，時間短、內容多，新員工在短時間內掌握接受大量的業務知識，較難達到最理想的效果。
二是培訓以講師教授為主，因受系統安全性和資源條件的限制，業務系統模擬環境的席位數量和可實現功能有限，新員工模擬練習的機會較少，短時間內難以掌握柜面基本的業務操作流程。
三是培訓缺少全面的效果評估，員工培訓的效果很難具體量化評估，目前較多是在學習層面（會計業務基礎知識測試）方面進行評估，缺乏反應層面、行為層面、結果層面的效果評估，考核評價一直以來都是人力資源以及培訓工作的難點。
四是崗前培訓以技能培訓、業務培訓、規章制度為方向，考慮了銀行的上崗基本要求，沒有把員工培訓與職業生涯發展相結合，可能會造成人才流失。
五是內部培訓師隊伍尚不健全。內部培訓師是從行內臨時抽來的業務人員，未經過系統的培訓，缺乏培訓的專業理論知識；外部聘請的培訓師的針對性、實用性，培訓效果的可持續性較弱，具有一定的不確定性，培訓方面存在一定的成本風險。
四、新員工崗前培訓的探索性建議
新員工是農村商業銀行的新生力量，是加強人才隊伍建設的重要途徑，應將新員工培訓作為一項長期事業來看待，為使崗前培訓更加合理、有效，基于農商銀行培訓工作中存在的問題，結合銀行業務發展方向和人才培養戰略，本文重點從優化培訓時間、實行“導師制”、推廣多媒體網絡教學形式、著力培養員工的歸屬感、著力培養員工的歸屬感、加強內訓師隊伍制度化、規范化建設、加強培訓效果評估、優化新員工培訓體系建設等方面提出探索性的對策建議，以期實現新員工崗前培訓效果提升的目的。
（一）優化培訓時間
現有銀行的新員工崗前培訓多為集中培訓，時間較短，筆者建議優化新員工培訓時間，延長新員工培訓期，延長到12個月，其中，1個月為集中培訓期，根據業務發展實際，之后11個月為在崗培訓期。按照培訓階段不同，設計不同的責任人，形成分層分類的培訓管理系統。集中培訓期主要由人力資源部組織實施，其他職能部門積極配合，在崗培訓期由各個支行負責人、業務主管或授權具備一定傳授能力的人員，負責對本單位的新員工進行指導和培訓。
（二）實行“導師制”，一對一跟蹤培訓
新員工分配到網點后，各支行為新員工配備導師，一對一跟蹤輔導培訓，主要是輔導新員工熟悉柜面業務操作流程、掌輯崗位所需要的技術技能、指引未來發展的方向。導師幫助新員工確立培訓目標，為了達成此目標，制定3～12個月的學習計劃，在培訓期間幫助員工完成這一目標。導師月末要向支行和人力資源部匯報輔導新員工的業務技能測試成績和工作中的現實表現。為了使導師作用能更好發揮，激勵導師不斷提升輔導效果和輔導水平，人力資源部和各支行要對導師進行考核，按年度評定出優秀導師，獲得優秀導師稱號的可以作為年度評先評優、崗位競聘、內部培訓師選拔的依據。
新員工培訓管理制度范文4
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節前完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
公司行政部四月個人工作計劃2
一、辦公、勞保用品的管理
(一)采購方面：根據上月份各部門提交的所需物品計劃進行合理匯總，經各領導審核、批準，并統計本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經審批后方可購買;多渠道進行采購，貨比三家，尋找質量最好價格最低的廠家進行采購，有效的降低采購成本。
(二)物品出庫入庫
第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應填寫入庫單，對于領出的物品必須填寫出庫單并由相關負責人簽字，辦理出庫手續，確保賬物相符;
第二：根據上月份工作過程中反映出的問題，本月份進行整理改進，保證月終報表的準確性;
第三：對于各部門辦公、勞保用品的領用，要嚴格執行“以舊換新”的措施進行管控，避免不必要的浪費。
(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進行管控，便于各部門更好的制定辦公費用的標準，也有利于控制浪費現象的發生。
二、合同檔案管理
公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時間，按不同類別存檔。
三、車輛調度管理
合理調配車輛的使用，保證各部門用車的及時性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進行維護與保養，保證出車安全。
四、安全保衛管理
加大對進出廠區人員的檢查力度和進出廠區車輛的監控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數;經常檢查廠區的電源區，保證員工安全用電;為保安培訓安全防衛知識，加強保安的安保能力，整頓保安隊伍，提高保安的人員素質，確保安全無事故。
五、環境衛生與公共設施管理
新員工培訓管理制度范文5
員工培訓是指企業為了開展業務以及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，這也是企業為了適應新的要求，使員工可以更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進企業效率的提高和企業目標的實現。員工培訓內容具體包括：知識培訓：對員工所擁有的知識進行更新并提高；技能培訓：對員工所具有的能力加以培養和補充；態度培訓：改變員工的工作態度，使之以積極熱情的精神狀態投入到工作中；觀念培訓：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產生熱情和干勁，使其持有的與現在外界環境不相適應的觀念得到改變；心理培訓：對培訓對象進行心理方面的訓練，使其潛能得到激發。其中針對企業新員工的培訓，主要是使員工快速地了解公司的情況，培養員工對企業的歸屬感，獲得其與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，使其能快速地勝任工作。
二、企業人力資源培訓中存在的問題
（一）缺乏規范合理的培訓計劃
人力資源部門只是按照其他部門需求的培訓計劃來制定整個企業的培訓計劃，并沒有按照現代人力資源培訓工作的要求對培訓需求進行科學的分析，即沒有利用本部門所擁有的公司員工的基本人事檔案對他們進行崗位分析和素質測評。而其他部門也只是根據本部門工作情況決定是否需要培訓、培訓哪些內容，長此以往，缺乏科學系統的安排，培訓的效果也就大大縮水。同時，員工根據上級部門的安排參加培訓，沒有自己選擇的權利，員工參與培訓的積極性大打折扣。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，使培訓流于形式。
（二）沒有對員工進行培訓需求調查
一些企業雖然做了培訓計劃，但是卻沒有對企業員工的培訓需求進行針對性的調查，而是通過發放表格的方式，讓員工自己提出各自的培訓想法及計劃，而部分員工也未重視這項工作，只是隨便填填就交了，使得培訓工作在內容上產生偏差，導致后期的培訓時間缺乏實際效應，并不能夠引起大家參與的興趣，培訓從一開始就偏離了目標。
（三）培訓形式、內容過于單一
培訓偏重于“課堂教學”，往往以老師教學為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”差距很大，企業對人力資源培訓的內容單調、陳舊、膚淺，缺少針對性和實用性，“一貫制”的培訓內容，很少更新變化；企業中出現什么問題，培訓就著重解決什么問題，比如銷售隊伍的產品知識掌握不好，那么就培訓產品知識，缺少科學系統性。同時，部分培訓課程具有重復性，缺乏創新，不能適應市場的變化和要求。對于現代管理理念、員工價值觀及人際交往等心理健康、心理適應等方面涉及不多，使得企業員工缺乏競爭意識，只是為了完成任務而工作，不善于消除工作壓力。同時，培訓中只重視基本操作技能，對技術工人隊伍缺乏系統的規劃跟安排，特別是對于高級技術的培養還不夠重視。
（四）缺乏合理的培訓激勵機制
合理的培訓激勵機制能夠調動企業員工參與培訓的積極性，缺乏對人力資源培訓方面的激勵機制，例如沒有對培訓成績優秀者的獎勵制度，沒有將培訓結果與員工報酬、職務晉升、職業生涯緊密結合起來，因此會影響到員工的成長和自我價值的挖掘，同時降低了員工自我開發的積極性，導致培訓流于形式，無法收到預期培訓效果。
（五）缺乏健全的培訓評估機制
作為培訓管理部門的人力資源部只重視形式，即是不是舉行了培訓，卻不關心培訓參加的人數和效果，更不關心培訓后的知識轉化工作，使得培訓活動對于實際工作的促進作用嚴重縮水。“沒有調查就沒有發言權”，沒有了培訓調查的反饋，就不能真實地對培訓效果進行驗證，從而無法衡量員工培訓對企業產生何種效果。企業人力資源培訓存在如下問題：企業沒有系統的人力資源開發與培訓的工作流程，缺乏規范合理的培訓計劃、培訓內容、培訓機制和效果評估環節，沒有建立起一個真正意義上的員工培訓體系流程，從而導致企業培訓工作的針對性和實效性大大折扣，同時培訓形式單一、內容片面、重點偏差，導致培訓工作沒有能夠真正發揮作用。
三、基于企業勝任力的員工培訓體系保障
培訓體系實施保障系統是企業整個培訓過程每一個環節必不可少的一項工作，怎么做、如何做是必須考慮的問題。企業員工培訓工作想要取得良好效果，首先要取得公司全體工作人員的認可，尤其是要獲得公司管理層的大力支持；其次企業的培訓預算費用、后勤保障等都需要落到實處，這些都是順利構建員工培訓體系、保證培訓工作順利進行的重要保障。
（一）組織保障
培訓是人力資源管理的基本核心，只要涉及到人的活動都離不開培訓，因此公司要從戰略的角度來看待培訓工作，一個好的培訓工作的展開離不開制度的保障。構建員工培訓體系、保證培訓工作順利進行的前提條件就是公司全體員工對培訓工作的認可，公司的管理層更需要對培訓工作有正確的認識，認識到培訓工作是公司實現可持續發展的重要手段之一，同時也是解決公司諸多經營管理問題的重要方法。只有管理層足夠重視企業的培訓，才能引發公司其他人員對培訓的重視。作為管理層，我們應有不斷學習、不斷提高的終身學習觀念，認真學習現代管理理論并加以實踐，與時俱進，不斷學習，在激烈的市場競爭中，才能適應新的變化和發展。與此同時，管理層要把這種觀念傳遞給員工，使企業形成良好的學習氛圍。
（二）制度保障
在企業中，有健全的制度保障體系，培訓工作才能順利開展。而要保障培訓體系的順利開展，必須要建立并且完善培訓管理制度及相關制度。依據公司的戰略發展及人力資源的規劃，理清管理流程，制定員工培訓管理制度，并且完善各項培訓措施，使培訓管理制度能夠更加適應公司的需要。鼓勵員工積極參加社會上的職業資格證書考試，尤其是技術崗位上的員工，對于管理崗位的員工，也要鼓勵他們參加能夠有助于提高管理水平的考試，獲取相關資格證書。實行培訓、雇傭、考核一體化制度，建立適當的員工培訓激勵機制。企業的培訓激勵機制包括兩方面內容：將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。因此在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。根據培訓的效果對參見培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。
（三）師資保障
資源保障是企業展開培訓工作的前提條件，只有前期資源準備充分，后期的培訓工作才能順利進行。
一個良好的老師的選擇是決定培訓質量的關鍵因素。公司的培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。內部兼職講師除負責本職工作外，還兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸公司人力資源部培訓辦公室負責，其職責包括收集培訓需求、開發培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。內部專職講師由內部兼職講師轉崗而來，專門負責培訓工作，其日常管理和考核由公司人力資源部培訓辦公室負責，但為了避免“閉門造車”、脫離實際工作，其日常工作地點仍在原部門，以使之能結合實際開展各類培訓工作，其職責包括收集培訓需求、開發培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。外部講師主要是本企業之外的在高新技術領域或本公司人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優秀講師。
新員工培訓管理制度范文6
關鍵詞：員工培訓；保障；制度
現在越來越多的企業已經開始重視員工培訓工作。員工培訓最終的效果則是取決于企業的生產、銷售以及管理等各個方面的安排，且進行員工培訓的前提必須是不影響企業的正常運轉。當然，員工培訓體系則需要一系列的保障機制進行員工培訓順利地進行。一套具有完善的保障機制則可以在很大程度上幫助管理策劃者、參與接受者以及組織實施者等各方詳盡的了解員工培訓體系設計的合理性以及培訓效果的具體情況。員工培訓活動和企業的其他活動一樣都需要一定的保障機制，才能夠使其順利進行。
一、培訓組織機構的保障機制
我國許多企業往往在成立之后的相當長的一段時期，企業的領導者往往會專注于如何拓展業務，而不重視員工培訓工作，但隨著企業運營的穩步發展，公司在管理、產品研發、生產和銷售等方面一些問題也應運而生。要想解決這些問題，就需要企業重視和加強員工培訓工作。要保證培訓工作的順利進行就需要公司的高層管理者一方面要扭轉自己的觀念，意識到員工培訓對于企業發展的重要作用，并增強了終生學習的意識，另一方面還需要高層管理者認識到要實現公司的戰略目標的一個重要方法就是培訓；認識到公司經營過程中出現的許多問題仍要需要員工培訓工作來解決。只有這樣，才能用這些理念來感染公司員工，使他們轉變觀念，重新定位對培訓工作的認識。長期以來公司的領導者往往把培訓工作當成人力資源部門的職責之一，因此公司內部沒有設立專門的員工培訓組織機構，而只是有人力資源部門的部分員工去完成這項工作，這部分員工往往沒有太大的權力，因此他們組織員工培訓活動從一開始的制定計劃到資金審批再到活動的安排，乃至最后培訓效果的校驗與評估等各環節工作都進展比較艱難。因此，要想使員工培訓達到預期效果，公司應在其內部設立一個專門的培訓部門并賦予其相應的權利?，F在國內外許多知名公司已經在公司內部建立自己的“職工大學”，并賦予了同級別的權力，因此這些公司的員工培訓工作也取得了不少成就。
二、培訓制度的保障機制
（一）員工培訓制度體系的建立
建立培訓制度既能對參與者起到約束與鼓勵作用，也保障培訓工作的順利進行以及培訓的實效性。由于培訓工作具有多層次、多因素的特點，因此它會引起公司內部各部門之間的資源分配和利益分配，是一項復雜的系統工程。所以，能否組織好培訓工作對企業的生存和發展具有很大的影響作用。而要想保障培訓工作順利開展并達到預期效果就必須制定一套切實可行的制度，使培訓工作有法可依。
戰略方針與任務。（1）培訓制度不但要符合企業戰略和發展目標，而且還要和整體戰略和企業文化保持一致。培訓制度要確保培訓內容具有前沿性和前瞻性，對公司的整體發展具有促進和推動作用，是企業文化得到不斷豐富和提升。（2）培訓制度的建立應當保障參訓者的全員覆蓋。要有針對性的對不同崗位的人員進行相應的技術和業務能力的培訓，從而使參訓著感到培訓的實用性，進而得到他們的認同和認可。（3）培訓制度應確保培訓內容的“人本意識”，確保培訓計劃的長期性和可持續性。（4）公司通過制定培訓制度使培訓切實有利于員工個人的職業生涯規劃這是增強公司員工的穩定性，使公司跳出“年年大量招聘，年年大量流失”這種惡性循環現象的不可或缺的保障之一。
（二）員工培訓保證制度
1、員工培訓計劃制度。公司高層管理者應當根據公司的短期、中期、和長期發展規劃，提前安排專門負責員工培訓的部門把培訓工作納入日程，要求其制定相應的培訓計劃并加以討論和論證，必要時可根據實際情況實時做以調整。
2、員工培訓紀律制度。（1）加強課堂紀律管理：嚴格的紀律是培訓活動順利進行的重要保障之一，因此，培訓之前一定要讓參訓者明確培訓紀律，培訓過程中要嚴格監督，對于違反制度的員工要采取懲罰措施，如批評、降低績效等。（2）培訓考核制度：為確保參訓員工能夠全身心投入的學習培訓內容，培訓部門應在培訓前讓員工明確培訓結束后的考核形式及要求，尤其是相關的獎懲措施，但是組織部門一定要保證考試的公平性，只有這樣才能提高員工學習的積極性和主動性，以提高培訓的實效。（3）員工培訓預算制度。順利開展培訓工作的物質保障就培訓預算。眾多企業現在把培訓當作一種投資，因為他能對企業的發展具有深遠的影響，給企業帶來非常大的隱形效益。對于預算的制定，公司要結合自身實際量力而行，多數公司都會隨著效益的提高而增加培訓費用的支出比例。在資金使用方面，公司應有嚴格的規定，確保培訓資金切實用在培訓工作上。
（三）員工培訓質量反饋制度
參訓員工對培訓內容的認可度直接影響著培訓的實效性和下一步培訓工作的開展，因此在每次培訓結束之后培訓部門適時地開展調查反饋工作，調查的形式要不拘一格，可以采取面談、抽樣調查、問卷調查等多種形式。根據反饋結果了解培訓存在的問題，并作以及時調整。
（四）員工培訓檔案管理制度
培訓資料是公司的寶貴財富，絕大部分公司都把這些資料作為機密文件并加以分類整理歸檔。這些資料不僅能夠為今后的員工培訓提供重要的參考信息，而且也是對培訓部門員工的工作進行考評的重要依據。
綜上所述，在瞬息萬變的今天，企業只有持續發展才能應對各種競爭和挑戰，企業要想能夠長期、穩定、持續的發展就需要加強自己的企業文化，創建員工的學習氛圍。員工培訓是創建優秀企業文化的重要保證，要增強員工培訓的可行性、實效性和科學性，公司需要建立一系列制度來保證培訓工作的順利開展。
參考文獻：
[1]葛玉輝.員工培訓與開發實務[M].北京：清華大學出版社，2011年1月.
