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人才培訓方案范文1
為了培養優秀的創新型人才，實踐“卓越計劃”，高校教師必須轉變傳統的偏重理論教學，重視理論考試，輕視生產實踐的現象。傳統的高校教育理論知識很多，但是和實際生產實踐結合少。要培養學生的學習能力、實踐能力、創新能力，必須建設一支專業素質過硬的高水平專、兼職教師隊伍。第一，要改變以往招聘人才只注重學歷而輕視實踐經驗的現象;第二，高校專職教師要具備工程實踐經歷，要通過進修、培訓、自修等多種形式，提高了他們的理論水平和實踐水平，為實踐教學上一個新的臺階打下基礎。第三，高校要從企業聘請具有豐富工程實踐經驗的工程技術人員擔任兼職教師，承擔專業課程教學任務和指導畢業設計等任務。教師在授課過程中要注重與生產實際相結合、啟發式教育，要本著“授人以漁”的教學宗旨。教師在課堂教學過程中注意引進新材料、新工藝介紹的同時，要激勵學生自己去學習。為達到上述目的，教師在教學過程中僅做點的概述，關于具體內容可以就某一材料或工藝設計一個問題，讓學生自己根據問題去尋找答案，促使學生主動學習，達到教學目的。
2．建設開放式綜合實驗室
實驗教學方法既是獲得實驗結果的必要手段，同時也是開發思維培養能力的一種方式。目前的實驗教學過程仍未擺脫傳統的教學模式束縛，主要是要求學生掌握常用儀器的使用方法和有關的基本實驗技術，教學的主導作用僅僅表現為介紹實驗內容、示范操作、強調注意事項和糾正錯誤，等等。實驗時學生只是驗證一下與教材內容是否相符及分析實驗數據，得到驗證結果，實驗內容也是圍繞本門課程的要求而設置的。這種教學模式使學生缺乏獨立思考的機會，忽視了學生的智力開發和創造能力的培養，不利于學生創新精神和實踐動手能力的培養和提高，同時高校現有實驗教學資源也不能充分利用。在實施素質教育的今天，必須改革傳統的實驗教學模式，提高學生的綜合能力而建立開放式實驗，培養學生的創新意識，可以不受教學內容的限制，自定實驗題目，獨立或合作完成設計，調試和運行實驗系統;培養學生創造性解決實際問題的能力，提高學生自學能力和創造能力，以多內容、多形式和多層次生動活潑的實驗替代單一的實驗教學模式，提高學生獨立獲取知識和應用知識的能力。開放式綜合實驗室可以通過在時間上開放、儀器設備上開放、實驗內容開放、把開放性實驗與課外興趣小組活動結合起來實行。按照學生依據老師提供的實驗室所具有的設備，充分發揮自己的主動性、能動性，自己動手實驗，實驗任務書代替了實驗指導書，使實驗手段、實驗方法多樣化。有些實驗需要很長時間，而在實驗課上短短的1～2個小時是完成不了的，這也要求實驗室要對師生開放，學生可利用課余時間，進入實驗室，實驗室通過制訂一些具體措施，為開放實驗的實施創造條件，可采取:在任課教師的指導下，學生可根據自己的興趣選題，題目分為三個層次:必做的開放式實驗，選作的開放式實驗及學生自己立題的探索性開放式實驗，學生通過查閱教科書和相關文獻，進行實驗方案的確定，在任課老師和實驗室教師的指導下自己去完成實驗。學生提交實驗總結報告或提交學術研究論文，或全班進行交流。目的是使學生在實驗動手能力、問題的解決能力、實驗結果的分析處理能力和實驗總結表達能力等多方面得到培養和鍛煉。
3．實習教學建設實施方案
實習教學是學生獲得實踐經驗的一個重要環節，實施方案可分為四個層次:認識實踐層次、專業實踐層次、綜合設計實踐層次以及創新實踐層次。認識實踐層次主要包括學科基礎實驗或實習，如金工實習、電工電子實習等，基礎實踐可以增加專題研究訓練，利用專題研究的形式加強學生的動手與實踐能力的培養;專業實踐主要包括專業基礎實驗，如部分專業綜合實驗、課程設計(熱處理設計、零件選材、防腐方法的設定);綜合設計實踐包括畢業生產實習、畢業設計論文等，通過引入工程實踐訓練環節，進一步增強學生的工程實踐能力;創新實踐主要包括第二課堂科技活動、學生參加教師科研項目、學生參加專業的競賽等。為了提高學生的實習效果必須加強實習基地建設。目前金屬材料工程專業已經在齊齊哈爾重型機械廠、車輛廠建立了實習基地，在車間為學生配備了專門的指導老師，學生深入生產第一線，采用頂崗作業方式進行專業實習，采取基于項目的教學模式和以問題為導向的探索式學習模式，從工程全局出發，綜合運用多學科知識、技術技能解決工程實際問題。
4．畢業設計建設實施方案
人才培訓方案范文2
關鍵詞：成人教育；人才培養；警體素養；警察
一、引 言
面對新時期我國執政理念的顯著變化，警察職能也由暴力工具轉變為公平執法者，這對警察素養提出了新的要求，現代警察需要具備深厚的理論知識、嫻熟的警務體技能、正確的政治思想。公安系統為保障公安民警緊跟科技發展和社會進步，會定期或不定期組織一部分在職民警進行培訓或輪訓，而任職資格類培訓又是民警培訓中的重要組成部分。如何切實提高這部分民警的業務知識和工作能力，使之盡快適應任職崗位要求，是當前從事公安教育工作者應認真考慮的問題。本文以警體素養為切入點，以任職資格類培訓中的民警為研究對象，通過探討制定科學的人才培養方案來促進警察警體素養的提高。
二、確立以提高警體素養為本位的人才培養方案的現實依據
首先是自身需要。當前人類進入科技化時代，尤其是機械化和電氣化的飛速發展造成人類身體結構和身體機能的退化，身體和心理都形成了一定的惰性，過多地依賴于外界工具，身體活動急劇減少。作為人民警察也在享受著物質文明帶來的便利，但也同樣在不知不覺當中損耗著自己的身體，加上警察職業的高風險、高壓力、高負荷的特點，導致了警察沒有更多閑暇時間去進行體能方面的鍛煉，其警體素養不適應當前公安工作的現實需要，身體素質方面的靈活性、協調性、柔韌性及反應能力方面嚴重不適應職業要求，這也是導致民警傷亡歷年居高不下的原因之一。人民警察警體素養的培養是通過警體訓練來獲得的，包括軍事隊列訓練、警務體能訓練、警務技能訓練、心理拓展訓練等，以上的警體訓練對于民警來說都是不可或缺的。
其次是工作需要。《中華人民共和國人民警察法》第2條規定：“人民警察的任務是維護國家安全，維護社會治安秩序，保護公民的人身安全、人身自由和合法財產，保護公共財產，預防、制止和懲治違法犯罪活動。”[1]一方面通過警察的職責可以看出，警察的工作是一項高強度、快節奏的工作，這就要求警察要具備良好的力量、速度、耐力等警體素質完成警察勤務。另一方面在警務實戰中，由于實戰訓練不足，民警在同違法犯罪分子進行斗爭中付出了許多不必要的犧牲，教訓是沉痛的。因此，出于民警工作需求，我們應確立以提高警體素養為本位的人才培養方案。
三是社會的需要。警察素質的發展是與社會的發展相適應的，在當前科技高速發展的時代，對警察素質的要求越來越高，不僅要求警察具備一定的人文知識、社科知識和法律知識，更要求其具備扎實的警務專業知識和技能。在當前暴力犯罪和頻發的社會現實中，警體素質成為了非常重要的素質，警察如果具備良好的警體素養，可以更好地維護社會治安秩序和保障人民的生命財產安全。因此，提高警體素養也是社會對警察素質的具體要求。
三、以提高警體素養為本位的人才培養方案的基本結構
（一）培養目標
根據《公安機關人民警察訓練條令》關于新警培訓、領導初任培訓、職務晉升培訓、警銜晉升培訓和崗位技能培訓的要求，針對不同培訓對象、目的、時間和內容的要求，科學制定各類培訓教學大綱和訓練方案，突出培訓特色，并保持相對的穩定性和連續性，做到教學和訓練有據可依。[2]任職資格類培訓作為民警培訓中的重要組成部分，主要是為各級公安機關培養紀律嚴明、政治合格、作風過硬、業務精通、執法如山的優秀崗位人才，而崗位人才從事警務崗位的基礎就是需具備良好的警體素養。警體素養是通過后天的培養所獲得，良好的警體素養一方面可以最大限度地發揮和提高公安民警的適應性和警務實戰能力，真正使警察做到“追得上、打得過、擒得住”；另一方面能增強警察意志品質，切實提高處理警務工作的效率和成功率，以及面對突發事件和危險事件的心理承受能力。
（二）培養原則
一是要以體能訓練和隊列訓練為主，輔以警務技能訓練和心理拓展訓練，促進警體素質與作風、精神面貌的全面發展。二是要堅持從實戰出發的戰訓一致原則。實戰與警務活動中需要什么就重點培養什么。該原則是根據警察在執行警務行動過程中實戰的特點和職業的要求，緊密結合可能承擔的任務，努力縮短訓練與實戰的距離，提高隊伍的戰斗力而提出的。三是訓養一致原則。是指要注重提高訓練效率，注重平時的警體養成教育，提高訓練效益。訓養一致是提高警察意識、培養作風、精神面貌及提高實戰能力的有效途徑。四是堅持科學訓練、因材施教的原則。要根據任職民警的任職警種崗位及民警本身的年齡、性別、體質、體能狀況、技能水平等實際情況，在訓練的安排中要合理安排、注重精講多練，要把道理和要求講清楚，有效進行因材施教、因崗施教。
（三）培養模式
理清培養模式對于人才培養方案的研究有重要作用，是警察教育理論的具體實踐，解決的是“如何做”的問題。培養模式是在職培訓模式，雖然培訓時間較短，但針對性強，在警務技能的訓練中占了較大比例。而提高警體素養是一個長期的工程，是需要警察堅持不懈地努力才能形成的。任職資格類培訓的在校時間較短，為在短時間內加強警體素養就更要注重在職民警的警體思想的養成。所謂警體思想就是警察養成進行警體訓練的習慣的觀念，這樣在短期培訓后，人民警察回到任職工作崗位中也能定期進行警體素質鍛煉，時刻注重警體素質的提升，對于警體素養的不斷提升和有質升華能起到保障作用。
（四）課程設置
提高警體素養是以人民警察進行警體訓練為主，包括警務體能訓練、警務技能訓練、隊列訓練、心理拓展訓練等。具體的課程設置以任職資格類培訓的總時間1個月為準，具體的時數可進行相應調整，如表1所示。
四、結束語
任職資格類培訓是為提高晉升民警的業務能力、知識水平、政治素養、警體素養等素質的短期培訓。由于當前警察因警體素養的水平低下而導致的民警傷亡率逐年遞增，嚴重影響了公安隊伍建設。因此，提高人民警察警體素養是降低傷亡率、減少人民警察工作危險度的有效途徑。作為警體教育工作者，首要工作就是制定科學的人才培養方案，為實現任職資格類培訓中警察警體素養的提高提供條件。
參考文獻：
[1] 陳博.警察體能訓練與測試評價[M].北京：中國人民公
安大學出版社，2009.
人才培訓方案范文3
（河北交通職業技術學院 河北 石家莊 050091）
摘要：構建高技能人才培訓體系是從根本上扭轉我國技能型人才，特別是高技能人才在數量和質量上面臨的不利局面的有效舉措。本文根據河北省產業結構特點，闡述了構建多個政府部門協同管理、培訓機構多元化、市場需求與人才培訓相互促進、培訓模式靈活多樣、學員受訓寬進嚴出的高技能人才培訓體系的途徑。
關鍵詞 ：高技能人才；培訓體系；河北省
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）02-0027-04
作者簡介：朱樹金（1965—），男，河北交通職業技術學院副研究館員，研究方向為職業教育與圖書情報。
基金項目：2014年度河北省人力資源和社會保障廳課題“適應河北省經濟特點的高技能人才培訓體系的研究”（項目編號：JRS-2014-3056）
造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩步提升我國產業工人隊伍的整體素質，是增強我國核心競爭力和自主創新能力、建設創新型國家的重要舉措。21世紀初，國家及各省出臺了一系列高技能人才培訓和培養政策。但是，經過十幾年的發展，高技能人才缺口仍然十分巨大，高技能人才隊伍在數量、結構和素質上仍然不能滿足我國經濟發展的需求。為解除制約我國產業調整、升級和持續快速發展的高技能人才“瓶頸”，人力資源和社會保障部出臺了《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》，旨在推動我國高技能人才隊伍建設。我們認為，盡快建立一個完備、嚴謹、高效、充滿活力的高技能人才培訓體系，是高技能人才隊伍建設的重要一環，也是從根本上解決我國高技能人才短缺的有效途徑。
筆者擬根據國家、省市有關高技能人才培訓的法規、政策以及培訓歷史、現狀、目標等，以河北省社會經濟和產業特點為例探討高技能人才培訓體系構建。
一、高技能人才培養的歷史與現狀
2002年，勞動保障部啟動了國家高技能人才培訓工程。北京、天津、大連等30個重點城市，中國機械工業聯合會等行業和企業集團率先啟動機電高級技工培訓項目。遼寧、江蘇、浙江等地相繼啟動高技能人才培訓工程，把高技能人才培養納入本地區發展戰略規劃。2003年，勞動保障部先后啟動電子信息產業和電力高級工培訓項目。2004年6月，勞動保障部、國資委選擇了34家具有代表性的中央企業開展高技能人才隊伍建設試點工作。2006年，高技能人才工作逐漸步入快車道。2007年5月，勞動保障部開始實施高技能人才師資培訓示范項目。
人社部為貫徹落實《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》和《國家高技能人才振興計劃實施方案》，在2008年批建101個國家高技能人才培養示范院?；睾?76個國家高技能人才培養示范企業基地的基礎上，從2011年起，逐年開展了國家級高技能人才培訓基地建設項目和國家級技能大師工作室建設項目的評建工作。特別是啟動實施了“2013年國家級高技能人才培訓基地建設項目工作”后，各省市積極開展工作，分別評建了國家級、省級、市級的高技能人才培訓基地和技能大師工作室。此項工作的目標成果之一就是要構建較為完備、系統的高技能人才培訓體系。
二、高技能人才培訓體系分析
（一）培訓體系要素
1．培訓管理
由于高技能人才的培訓涉及的部門較多，至少涉及行業企業、人力資源部門、教育部門及職業院校等，所以很難說由哪個部門獨立擔當管理者的角色，由國務院及各級政府部門來直接管理似乎不太現實。我們認為，應依據中國國情，由人力資源部門牽頭，教育及國資委、發改委等部門全力配合，成立一個聯合辦公室來加強對高技能人才培訓工作的管理。其主要職責是制定與報批高技能人才培訓政策、條例與法規；制定高技能人才培訓規劃和培訓計劃；培訓基地的建設與管理；高技能人才的評定和標準等。全力加強行業、企業、政府及相關職業院校之間的溝通與協調。管理一般限于宏觀管理、政策管理，即管理要法制化。
2．培訓主體
誰有資格搞培訓？一般來說，為調動全社會的培訓積極性，誰都可以搞培訓，培訓主體可以多元化。但培訓結果不能降低標準，所以必須認真考察某個組織是否有資格擔當高技能人才的培訓主體。根據我國目前的培訓現狀，能作為培訓主體的有行業企業內部培訓機構、社會公共培訓基地、職業院校、技能大師工作室以及其他一些社會培訓機構等。培訓主體必須具備培訓能力，包括培訓場地、培訓設備、培訓師資、培訓教材以及靈活的培訓模式、嚴謹的培訓制度、充足的培訓資金等。所有培訓機構必須由管理部門嚴格把關、慎重選擇，并經過事前按標準評定和事后按業績評定兩道關，才能保持高技能人才培訓主體的資格。培訓主體既要多元化，也要標準化。
3．培訓對象
對管理部門來說，哪些人需要培訓、要達到什么樣的培訓目標、某個地區目前或未來需要什么人才等，都需要經過研究確定。不同的培訓主體要根據自己的培訓特長選擇不同的培訓人群。培訓對象按人群區分有企業員工、下崗工人、農村剩余勞動力、農業工作者、在校學生、剛走向社會的青年等。按不同職業區分，不同的行業、工種、崗位等也有不同的培訓對象。培訓對象要個性化區別對待。
4．培訓研究機構
高技能人才培訓工作是一項長期的、系統的工程，應該成立專門的研究機構。其主要職責是開展高技能人才培訓工作的理論探討和實踐經驗總結；研究高技能人才培訓工作的相關政策、法規和規范；制定各行業高技能人才的評定標準；組織各工種的高技能人才培訓教材的編寫工作等。此研究機構應從屬于管理機構，由行業協會、企業相關人員、培訓基地和職業院校的相關教師以及技能大師組成。研究機構本身應具有市場調研和信息反饋功能。此機構還應有自己的研究經費、課題立項權等。研究機構要智囊化。
5．培訓模式
培訓模式是培訓體系的重要因素之一，因為培訓主體和培訓對象各異，決定了培訓要求各異。針對不同的人群和不同的培訓內容，各培訓主體要結合不同的培訓要求確定不同的培訓模式。如脫產培訓、業余培訓、全日制培訓、校企合作培訓、師徒制（含技能大師工作室）培訓、工程實踐培訓、區域流動培訓等。培訓模式各種各樣，但最后的培訓結果必須符合高技能人才的評定標準。培訓模式要多樣化。
6．培訓教材
針對不同內容的培訓需求，應該具有不同的培訓教材和培訓方案，培訓時按方案扎扎實實地完成培訓教材上的培訓內容。不同的培訓主體可以根據不同的培訓模式編寫不同的培訓教材和方案，但培訓教材必須經由培訓研究機構提出修改意見并審定，再報請管理部門批準。培訓教材要崗位模塊化。
7．培訓環境
營造一個有利于高技能人才培訓工作的社會氛圍是很有必要的。環境因素主要有社會人才觀、法規體系、經濟發展狀況等。大力培養高技能人才是一項國策，主管部門要扭轉全社會的人才觀念，使人們對技能型人才有正面的認識，技能型人才得到全社會的認可；同時，應不斷完善相關的法規體系，使培訓工作有法可依，有效防止政令不行的問題；在福利政策上，在嚴把評審關的同時，要切實提高技能型人才的待遇；培訓工作必須緊跟和預見當地經濟發展形勢，真正做到以市場需求為導向。培訓環境要社會化。
8．相關制度
與高技能人才培訓相關的一些制度也是培訓體系的重要組成部分。如考核制度、經費管理制度等。為促進培訓工作落到實處，有必要實行培訓與考核分開的制度。建議管理部門組織、聘請外地的行家里手來做考官，避免考核過程中的人情關系，既是對培訓主體的考核監督，也是對用人單位和被培訓者負責。也可以將技能培訓考核與技能資格證書考核結合起來，使各方人士更加重視技能培訓。考核既是對培訓效果的考核，也是對培訓主體培訓資格的考察。
高技能人才的培訓工作離不開資金的支持，必須制定培訓資金保障和資金管理制度。為調動企業開展培訓工作的積極性，國資委或發改委等企業管理部門應該要求企業按本企業的注冊資金按比例建立職工培訓基金，以后每年按全員年工資的一定比例（現行規定為職工工資總額的1.5%~2.5%）追加職工培訓資金。職工培訓資金必須?？顚Ｓ?，受訓職工應對企業盡一定的服務義務才能流動，否則，接收單位應當給原單位補償培訓資金。對于其他培訓機構的資金保障也要有相應的制度。對于政府投資籌建的公共培訓基地，管理部門要保障相關法規的落實，確保資金到位并監督其資金使用。
（二）培訓體系要素之間的關系
培訓體系各要素之間是相輔相成的依存關系。管理辦公室是具有權威性的組織、監管部門，同時也是一個服務、協調部門。培訓機構的審批，培訓規劃和培訓計劃的制定，培訓資金的調撥，培訓法規和制度的制定，培訓結果（人才評審）的認定，政府、企業、培訓基地以及職業院校各方關系的協調等工作，都需要管理辦公室來完成。
培訓機構是培訓工作的具體實施者和承擔者，也是本體系中的主要角色。其角色定位由相關法規決定。培訓機構要依據有關培訓法規，保質保量地完成管理辦公室下達的培訓任務。培訓機構還要如實提供培訓工作的統計數據，配合培訓研究機構搞好研究工作。
受訓對象和培訓機構更是相互依存的關系。培訓機構根據本地區的總體培訓規劃，按照管理部門下達的培訓計劃接納適合自己的學員，認真負責地開展培訓。同時，對學員要因材施教，準備一些具有個性化的培訓方案，在培訓周期、時間、地點、培訓模式、教學與管理模式等方面要具有一定的靈活性。培訓對象可以根據自己的需求和自身條件選擇適合自己的培訓機構和培訓模式，以期達到最好的培訓效果。
培訓教材、培訓內容、培訓模式作為培訓主體的組成要素，要具有適應不同培訓對象的能力。所以，教材和培訓方案的開發要突出實訓性、技能性、靈活性、個性化和模塊化。在培訓中要突出職業操守，使受培訓者有敬業精神和鉆研興趣。
社會氛圍是高技能人才培訓工作的外部支撐，政府有積極性，行業、企業有積極性，勞動者有積極性，培訓機構有積極性，才能在全社會形成重技能、學技能的局面。管理部門要發動盡量多的機構和人員廣泛宣傳技能型人才的優越性，教育部門應在招生制度上和資金投入上向職業教育傾斜，積極進行教育制度改革，大力實行產教結合，實現職教與普教無縫對接。發改委對于大力開展職工培訓的企業在項目扶持和資金扶持上也要有適當的傾斜。要鼓勵企業對有真才實學的高技能人才切實提高福利待遇。
培訓工作要想持續、有序進行，就必須有一些必要的培訓制度和培訓管理制度。培訓要見成效，考核必不可少。人才考評應該突破指標限制和年齡限制，按國家職業技能等級標準，由“無關人員”主持考評，這樣才能調動勞動者的培訓積極性，才能保證培訓工作的順利開展。
三、構建河北省高技能人才培訓體系
河北省第一產業相對落后，農村剩余勞動力較多。針對這種情況，對農業勞動力的培訓要分兩部分：一是對進城人員的培訓，需要充分發揮公共培訓基地的作用；二是對扎根農業的人員的培訓。一方面，政府方面要在農村大力發展集約化、農莊化生產，努力提高農業生產的機械化、現代化程度，實現農業生產的轉型升級；另一方面，為配合農業生產的轉型升級，要大量培訓適合現代化農業生產需要的各類高技能人才，在培養人才的同時促進農業生產的轉型升級。
第二產業是河北省的支柱產業，但并不普遍發達，總體表現為產業結構的重型化和低級化。第二產業以黑色金屬冶煉為一級主導產業，是污染較嚴重的行業。未來河北省在對傳統產業實行技術改造升級的同時，還要向技術密集型、知識密集型產業轉化，對高技能應用型人才的需求日益轉向多元化。
第三產業涵蓋面廣，解決就業問題的能力強。但河北省第三產業發展相對滯后，就業人數少，致使第二產業就業壓力較大?？梢姡颖笔〗洕Y構還有很大的調整空間，未來河北省要大力培育適合省情的第三產業，加快服務業發展，提高其在經濟體中的比重。
針對以上所述的河北省經濟結構特點，與河北省經濟結構調整趨勢相應的高技能人才培訓應及時跟進，培訓任務十分繁重。由于存在就業人群在產業間的流動，河北省的高技能人才培訓工作要特別注重培訓機構之間的協調與配合，同時要切實做好培訓規劃工作和培訓計劃的制定，在普及高技能人才培訓工作的同時，要根據培訓結果實事求是地評定其技能水平。根據河北省的情況，在采取常規培訓模式的同時，還可以采取強化型的區域流動培訓模式和工程實踐培訓模式。前一種模式就是由某個培訓機構或企業將數量合適的技術人員送到本行業發達的地區或省份的培訓基地或企業中進行強化訓練；后一種模式就是在重大項目或工程建設或設備引進與創新中邊干邊學、強化訓練。
由于河北省產業調整復雜，人才培訓在以市場需求為導向、滿足經濟結構調整對人才需求的同時，還要主動出擊，有預見性地以優化人才結構來推進產業結構的調整升級。
我們的目標就是要構建一個全方位的多個政府部門協同管理、培訓機構多元化、市場需求與人才培訓相互促進、培訓模式靈活多樣、學員受訓寬進嚴出的高技能人才培訓體系。這個培訓體系是適應河北省高技能人才培訓需求的：培訓主體的多元化滿足了培訓需求多元化的特點；培訓主體的分工合作、培訓模式的多樣化以及受訓者的寬進嚴出滿足了產業提升對技術骨干高技能化的需求以及受訓者成分復雜的特點；按人才市場需求培訓并輔以人才需求預測性培訓適合了河北省不合理的產業結構必須調整的特點；研究機構的設立適應了河北省培訓工作方興未艾的局面；環境建設和資金投入制度的建立對河北省思想保守、觀念落后、企業不重視職工培訓的狀況也很有針對性。
高技能人才培訓與高技能人才培養不同，人才培養具有全面性和長期性，人才培訓可以看作是人才培養的一個方面、一個方法、一個組成部分。但目前開展較好的只在國有大型企業中，所以，必須把民營中小企業同時納入培訓主體中來，共同參與高技能人才培訓工作。高技能人才培訓體系是一個相對穩定的體系，隨著地區產業結構的不斷調整及其引起的人才市場需求的變化，培訓體系要做一些調整，培訓制度以及相應的法規政策也要適時修改。
參考文獻：
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人才培訓方案范文4
【關鍵詞】國有企業；人才培訓；發展對策
一、國有企業人才培訓存在的問題
（1）對培訓工作的重視程度不足。雖然近年來人才的培養越來越受到國有企業的重視，各單位紛紛建立了自己的人才培訓基地，將人才培訓作為一項日常任務來完成，然而由于人才的培養不可能一朝一夕見成效，對企業生產的提高作用短期內并不顯著，導致部分國有企業急功近利，在組織員工進行培訓時流于形式，將工作的重點仍放在提高員工的生產效率和企業全年的生產任務上，而忽視了員工個人素質的提高。此外，員工自身對培訓不重視也是目前國有企業人才培訓工作重視程度不高的原因之一。（2）培訓的內容針對性不強。由于國有企業相對來說規模大、人員多、部門機構復雜，在人才培訓課程的安排上往往眾口難調，企業采取統一的培養方案，全而廣，勢必導致培養的人才知識全而不精，不能充分發揮他們在各自領域的長處，從而培養不出在某一領域發揮出骨干作用的精英人才。同時，聘請的講師雖然是行業內的權威，但對各單位的現場生產情況卻往往不甚了解，講解的內容與實際嚴重脫節，多理論少實踐，起不到技能提高的作用。（3）組織培訓的師資力量薄弱。由于企業生產的需要，各部門資深的技術專家大多活躍在生產一線和研發部門，是整個企業生產環節的“頂梁柱”，企業自然不會將之“大材小用”作為人才培訓力量。（4）培訓激勵制度的欠缺。國有企業在建立人才培養計劃的同時，缺少相應的對人才培養的激勵，從而使得培訓效果減弱，員工的積極性大大降低。
二、國有企業人才培訓的發展對策
（1）改變思想，發展可持續人才培訓。國有企業要想改變人員結構，發展人才戰略，就必須改變現有的思想觀念，眼光要放眼于未來，不能局限于當前的利益，發展可持續人才培訓。一方面加強員工的危機意識，讓員工意識到在當下企業之間的競爭中，人的素質的高低是決定整個企業成敗的關鍵，只有不斷加強自身素質建設，才不至于在未來的競爭中被淘汰。另一方面，國有企業要努力營造一個人人爭優的學習氛圍，通過一些成功案例的宣傳引導，讓更多員工自主參入到人才培訓中去，實現從要我學到我要學的轉變。（2）對癥下藥，開展多樣化教學。針對國有企業人員多、部門雜的現狀，培訓機構應分門別類的將員工分配到不同的培訓課程中去，管理人員主修管理，技術方面的可以稍作了解；而技術型員工主修技術課程，管理方面的可以選修。這樣既可以讓專業人才學到專業的知識，避免胡子眉毛一把抓，而且使得師資力量得以優化分配，提高培訓水平。此外，企業通過崗位培訓、基地培訓、院校培訓等多種方式豐富培訓內容，讓培訓學習不拘泥于形式，讓員工產生積極主動學習的興趣。（3）輪流上崗，壯大師資力量。企業在選用講師時，不能敷衍草率，缺少時隨便找一個頂替，而是要本著企業可持續發展的目的，認真選好每一個講師。國有企業最優異的專家一定是集中在生產一線，他們常年配合著生產，解決生產中最切實的問題，有著豐富的技術和經驗。然而這些專家掌握著企業生產的命脈，不可能全部離崗去進行人才培訓，在這種情況下，企業可以采取輪流上崗的辦法，讓這些資深專家為員工培訓，用他們豐富的知識，給員工注入新鮮的血液。這樣不僅能夠加強員工們的專業技能，而且使得企業的技術精髓得以轉承。（4）尊知重才，完善激勵制度。國有企業不僅要給員工提升自我素質的機會，同時也要給員工實現自我價值的機會。人才培訓必須本著公平競爭擇優培訓的原則，使真正有能力有潛能的人獲得培訓的機會，要把培訓的激勵機制與企業的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面把是否經過培訓作為重要的參考條件。只有這樣，才能讓員工切實感受到人才培養的意義，從而提高員工的積極性，形成你追我趕、人人爭優的良好風氣，全面提升培訓的質量。
三、結語
總之，國有企業人才培訓是一個長期的過程，在這個過程中，只有打破現有的培訓模式，從根本上重視人才，重視培訓，在企業內部要形成一種培訓—提高—再培訓—再提高的良性循環，將人才培訓作為一項可持續戰略來實施，國有企業才能在未來的商業戰爭中異軍突起，以人才優勢立于不敗之地。
參 考 文 獻
人才培訓方案范文5
關鍵詞：城市軌道交通；人才培訓；課程開發；FAST理論
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）33-0147-05
一、城市軌道交通人才培訓現狀及存在的問題
根據中國城市軌道交通協會統計，2014年末，全國22個城市共開通城市軌道交通運營線路長度3 173公里。到2015年前后，我國建成和在建城市軌道交通線路將達到158條，到2020年前后，我國28個城市共有117條線路建成并投入運營，總長將超過7 400多公里，中國也將成為世界上最大的軌道交通市場[1]。
隨著城市軌道交通的快速發展，相關專業人才出現大量缺口，范圍涵蓋融資、組織、設計、建設、監理、供貨、運營等多個領域。當前，城市軌道交通各級參建單位和運營單位的人員大多數從事過鐵路或市政工程建設，在城市軌道交通快速上馬出現人才瓶頸的情況下轉行至該領域，雖然有著一定的鐵路或市政建設經驗，但對于專業性很強的城市軌道交通系統還是缺乏系統的理論知識和具體問題的處理經驗。特別是城市軌道交通新的投融資模式、新技術、新材料、新工藝等新的管理模式及技術不斷涌現和采用，必要的人才支撐相對匱乏，人才創新驅動明顯滯后，制約了行業發展。在此形勢下，加速開展城市軌道交通人力資源研究和人才的培養，對城市軌道交通可持續發展有重要的意義。
二、城市軌道交通人才培訓特征分析
城市軌道交通是采用軌道導向運行的城市公共客運交通系統，包括地鐵系統、輕軌系統、有軌電車、單軌系統、磁懸浮系統、市域快速軌道系統[2]。涵蓋專業主要包括土建和機電設備兩個大的類別[3]，土建類別包括線路、車站、車輛段等建筑；機電設備類別包括：車輛系統，軌道系統，通信系統，信號系統，供電系統，綜合監控系統，自動售檢票系統，乘客信息系統，動力照明、給排水、暖通空調系統。城市軌道交通各系統的特點是：技術復雜，接口眾多，安全等級高，管理難度大，這對參建人員的專業能力和實踐經驗提出了較高的要求，同時也造成了城市軌道交通的在職培訓有區別于其他行業不同的培訓特征：
1.培訓主體需求各不相同。對城市軌道交通企業的培訓，側重于咨詢培訓一體化服務；對專業技術人員，側重于能力提升、資格認證的培訓；對參與社會競標的培訓，要提供教師、教材、實驗室、實踐基地、配套設施等成套服務。
2.專業培訓受眾對象較小。與鐵路行業人力培訓由鐵路總公司負責全國各路局總體安排不同，雖然城市軌道交通從業人員眾多，但其培訓由地方政府或企業主導和實施，落實到單個城市或企業，可組織的城市軌道交通專業培訓人員數量較少。
3.專業培訓的內容針對性較強。比如供電系統受電裝置分為接觸網和三軌[4]兩種形式，安全門門體分全高和半高形式，相同專業也需根據具體線路的實際情況設置相應教學內容。
4.城市軌道交通領域師資力量分散。城市軌道交通建設雖然規模較大，但發展時間不是很長，針對城市軌道交通工程建設培訓的專業教材較少，且專家隊伍分散在各個建設單位，沒有形成專業的教師隊伍。
針對以上特點，可以將城市軌道交通培訓市場的分成三類，分別為根據城市的建設規模分類（見下頁表1）、根據城市軌道交通的參加單位分類（見下頁表2）和根據城市軌道交通的參建人員層級特點分類（見下頁表3）。
三、加速開展城市軌道交通人才培訓課程開發的意義
城市軌道交通培訓市場目前正處于高速發展期，但是由于城市軌道交通建設和運營領域的培沒有統一主管部門，造成城市軌道交通培訓市場需求各不相同，具體課程受眾對象較為單一，授課內容深淺程度難以統一、授課師資力量較為分散等情況。因此，通過對城市軌道交通開展培訓需求調研，針對性地進行培訓課程開發，對提高行業人員職業水平，有著重要的作用。圍繞城市軌道交通改革發展規劃，開展城市軌道交通行業人才培訓課程開發工作，為我國城市軌道交通人力資源建設起到以下良好作用：（1）促進城市軌道交通分層分類的繼續教育培養體系建設；（2）完善城市軌道交通重點專業、重點人員的選拔體系；（3）形成城市軌道交通專業且穩定的培訓方案、培訓教材和教師隊伍；（4）對專業性強且需要持續學習深化的專業領域設計針對性及可持續性的培訓課程；（5）開展結合工作崗位特點的課程培訓，針對專業技術人才職業發展和工作需要開展人才理念、知識拓展、科學精神、職業操守、實踐能力、團隊合作、技術適應、創新驅動等能力提升訓練，完善行業知識結構，增強企業綜合素質，提升員工職業發展能力。
四、基于FAST模型的城市軌道交通培訓課程開發研究
1.FAST模型理論分析。FAST課程開發模型[5]是在人力績效改進技術和邱偉講師多年企業課程開發經驗的基礎上，將原有ADDIE模型進行深入和優化，而形成的一套基于問題解決的精品課程開發流程。其方法分為四個步驟：聚焦問題顯價值，整合方案重實效，精選教法做引導，優化成果促精品（見下頁圖1）。
FAST模型在課程開發上有四方面優勢：第一，聚焦于企業所發生的績效問題；第二，將課程內容和教學方法進行了有效結合，讓課程開發過程中的每一步更加專注；第三，每個步驟采用流程式模塊設計，可由培訓師獨立完成所有開發任務，也可團隊分工完成；第四，多年實踐檢驗，符合企業培訓發展需求。
本文提出基于FAST理論模型的城市軌道交通人才培訓調研方法，可以開展全面的需求分析、系統的培訓實施跟蹤和全過程培訓總結及反饋，較好地助力城市軌道交通人才培訓工作的開展。
2.FAST模型應用中常用的方法。在FAST模型應用中，根據培訓的進展需要采用多種方法保證課程_發的順利進行，常用的方法有訪談法、問卷調查法、焦點小組法、綜合觀察法和資料分析法等。
第一，訪談法。訪談法在調研工作中，是一種常見的定性調查方法，是調查方法的新趨勢[6]。成功完成一次當面調研訪談需要經過準備階段、實施階段和總結分析階段。訪談法可以充分了解被調研者的需求、困惑和建議，可以根據現場情況及時調整思路，可以對被調研者提出更深入的問題。這種方法的難點是收集的信息分散，信息整合和分析過程比較復雜，訪談人員的親和力和溝通能力要求較高。
在訪談中，要按照事先準備的事實性問題、需求性問題、結果性問題、探索性問題和確認性問題來提問，由表及里，層層深入。在總結分析階段，可以通過對不同類型人的訪談結果進行對比分析，來歸納總結共性的問題。
訪談法調研效率高，具有鮮明的特點，同時可以深入了解調研項目在被調研者人群中的影響力。
第二，問卷調查法。問卷調查法是以實證主義為方法論的量化研究方法，它是通過把標準化的問卷分發或郵寄給有關的人員，然后對問卷回收整理，并進行統計分析，從而得出研究結果的研究方法[7]。
問卷調查法覆蓋范圍最為廣泛。問卷調查通過對目標人群的廣泛調查，發現被調研者希望解決的問題。問卷調查的優點是范圍廣、實施速度快、成本低。但是，問卷調查法很難預期被調查者如何解讀設定的問題，回應率可能會比較低，無法獲得問卷以外的內容，并且很難在收集信息的同時挖掘解決方案。
第三，焦點小組法。焦點小組法就是采用小型座談會的形式，由一個經過訓練的主持人以一種無結構、自然的形式與一個小組具有代表性的被培訓者交談，從而獲得對有關問題的深入了解。焦點小組法本質是一種引導技術，通過群策群力的方式去發現問題、尋找答案[8]。焦點小組法可以在收集績效問題和挖掘問題要因時使用，有助于相同專業的人群達成共識。
焦點小組法特別適合用于收集被培訓者的主觀偏好、態度、觀點、需求等方面的想法，因此可以應用于培訓項目實施的多個階段，并且在不同的階段會產生不同的效果。
第四，其他方法。其他常用的調研方法還有綜合觀察法、資料分析法等。不過，這些方法適合企業對于員工的調研、評價，并不適合行業服務性質的培訓。
五、FAST理論模型在城市軌道交通人才培訓中的應用實例
1.FAST理論在城市軌道交通人才培訓的應用實例。在城市軌道交通課程開發中，應用FAST理論課程開發模型，成功完成一次課程設計和實施要經過準備、實施和跟進三個階段，通過當面訪談法和問卷調查法，對權威性人群、代表性人群、特殊性人群和協人群四類人群進行跟蹤。該模型的課程開發具體應用如下：（1）準備階段，主要完成課前調研，分兩個階段。第一階段，在城市軌道建設單位提出全年培訓實施方案前進行，重點對企業上一年度培訓情況、培訓反饋意見、當前突出問題、技術創新等信息進行搜集、整理和分析，并在一定分析方法的基礎提供下一年培訓建議；第二階段，在城市軌道建設單位參加培訓前進行，對參加培訓學員進行訪談，了解城市軌道交通業務中的重點和難題，梳理匯總后反饋至授課教師，請其在授課中講授對應策略和具體辦法。（2）實施階段，在教學階段進行，主要采用當面訪談和問卷調查等方法，深度挖掘培訓需求，填寫調查表，提煉和歸納有效信息和培訓建議，反饋有效信息至培訓主辦單位和授課教師，為后續課程提供優化建議。（3）跟進階段，在培訓結束3個月后進行，采用電話、郵件等方式進行，對前期不確定性問題再次調查。同時，建立專業問題庫，將專業問題匯總、整理，提供至被培訓單位分析研究。
2.根據FAST理論，設計城市軌道交通人才培訓課程開發流程。根據FAST理論，歸納了城市軌道交通人才培訓課程開發流程，分為準備階段、實施階段和跟進階段三個部分，模型應用的具體情況（如圖2所示）。
六、結論
1.本文介紹了目前城市軌道交通人才培訓市場基本特征，包括人才培訓的主要內容、人才培訓的對象劃分和培訓調研的主要方法等內容，為城市軌道交通人力資源建設提供針對性的培訓思路。同時，本文介紹的培訓課程開發方法也可應用于鐵路、公路行業開展培訓工作。
人才培訓方案范文6
1 對援助理論的研究
援助容易使受援國對援助國形成依賴，最終造成惡性循環。丹比薩莫約的《援助的死亡》（2010 版）把對非洲的詳細援助分為幾個階段，最后得出援助不起作用的結論，對非洲而言是有害的。研究了援助帶來的一系列問題，援助造成的惡性循環，形成援助依賴，援助不是永恒的，提出應該制定系統的終結援助計劃，漸漸地減少系統援助，以其他金融方案替代援助，最后實現沒有援助的世界。
國外學者從經濟學、政治學、社會學三方面研究了援助理論，經濟學方面的援助理論主要由補充論、減貧論、結構調整論。美國援助政策的設計者羅斯托，是補充論的主要代表人物，他提出的理論在西方影響甚大，影響發展中國家的發展與現代化進程的方式是提供援助，這是補充論的核心內容；1966 年錢納里(Hollis B.Chenery)和斯特勞特(Alan M.Strout)提出了雙缺口模型，該模型論證了發展中國家實行對外開放和充分利用外部資源的必要性，成為傳統的外援理論的基礎，最初的對外援助方式比較單一，主要是給予資金援助；減貧論主要代表理論是“增長中再分配”理論和“基本需求論”，前者是由世界銀行和—英國色賽克斯大學提出的，后者是國際勞工組織提出的；結構調整論者認為受援國不發達的主要原因有兩方面，一是政府的政策問題，如體制不健全等；二是政府的能力問題。
政治學援助理論有研究兩個重點，即援助國的援助動機和政治作用，政治學援助理論主要有三個，即剝削論、關懷論和國家利益論。激進主義理論中影響最大的是依附理論，其興起于發展中國家，并在發達國家獲得一定的認同，代表人物主要有勞爾·普雷維什(Paul Prebisch)、薩米爾·阿明(Samir Amin)和安德烈·岡德·弗蘭克(Andre Gunder Frank)等人。激進主義者認為，剝削和掠奪成為援助國的最主要的援助動機，援助行為使受援國對支援國形成一種長期依賴，在經濟和政治上長期受到援助國的控制。自由主義學派主要從人道義務論和正義論兩個角度來解釋援助國的援助動機，道義原則要比政治經濟利益更能解釋對外援助動機，從道德責任的角度解釋援助理論?，F實主義理論認為一切形式的對外援助行為都是為了促進和維護國家利益，其代表漢斯·摩根索(Hans Morgenthau)認為這是一種具有很強的政治性的援助行為。
20 世紀 50 年代末，社會交換理論創立，社會學援助理論開始興起，提出者是美國社會學家喬治·C.霍曼斯(George C.Homans)，從交換論視角看，援助的實質是援助國與受援國都希望在交換過程中獲得最大利益，但通常在實際行動中以人道主義作為旗幟來掩飾自己真實的目的與動機。
2 對人才培訓理論的研究
首次提出培訓理論的是泰勒，在《科學管理原理》中泰勒系統的論述了科學培訓對企業和員工個人有著非常重要的作用，對于員工而言，培訓能夠提升其專業素質，以適應企業的發展，對于企業而言，對員工進行培訓能夠提高企業效益。泰勒認為企業要進行科學管理，就要遵守科學管理的普遍原則，即培訓。
貝克爾在研究在職培訓時分析了分析了一般培訓與特殊培訓，貝克爾認為一般培訓不僅對提供培訓的企業有用，而且能夠提高受訓員工的邊際生產力，同時對其他企業也有用處；完全一般培訓培訓對提供培訓的企業有益，其他企業邊際產品也會同幅度增加，但在實際分析時，貝克爾只對完全一般培訓進行了分析。特殊培訓能夠更高提高提供培訓企業的效益，完全特殊培訓對其他企業的效益完全沒有影響。
二、國內研究綜述
1 “智力援疆”的研究綜述
(1) 對“智力援疆”機制的研究
海外引智對發展經濟、促進人才發展有非常重要的作用。韓成、李引安在《新疆引智發展現狀與引智機制創新研究》（2013 年）中對從國外引進人才對口支援新疆做了深刻的研究，指出了引智過程存在的問題，同時也提出了解決方案，自改革開放以來，新疆把海外智力援疆作為工作重心，經過多年的努力，海外引智工作實現了建設新疆人才隊伍的援助目標，對口支援新疆取得豐碩成果。
(2) 對“智力援疆”政策的研究
援疆政策執行存在偏差，通過完善立法，保障援疆政策依法執行。羅斌在《當前智力援疆政策實施現狀研究》（2011）一文中分析解讀智力援疆政策在哈密地區的實施情況，提出智力援疆政策在執行上缺少法律制約，導致政策在執行過程中存在偏差，并提出通過完善立法，保障政策依法執行、實現多元化的政策實施路徑等措施進一步改進援疆政策。
2 援外人才培訓的研究綜述
援外人才培訓是一種加強與受援國政治經濟合作的行為，通常采用多種培訓模式。安陽在《中國援外培訓歷史及問題淺析》中認為“援外培訓即以主權國家為主體，以實現及維護國家利益為目的，通過多、雙邊的渠道，采用培訓、派遣專家或接收留學生等多種形式與受援國展開人力資源合作開發，向受援國傳授知識及經驗，以加強兩國合作的方式從中獲取經濟利益的政治行為”。提出并運用實例分析援外培訓通常采取的幾種模式的實施效果及優缺點，普遍采取的模式包括開辦官員研修班 、技術培訓班 等，此外還啟動了如短期人員交流項目、援外青年志愿者項目等多種援外培訓項目 。
援外培訓項目在管理中存在不足，需完從多方面著手完善管理機制。張瑛在《J 國際商務官員研修基地援外培訓項目管理研究》中以某援外培訓基地為例，分析其培訓現狀，并從國家層面和培訓內容設計方面分析存在的問題。從國家層面分析，項目執行缺乏統一的規范；從培訓內容層面分析，內容設計與培訓需求存在矛盾；教學資源缺乏、管理機制不成熟、后續回訪機制有待完善等問題，并從完善制度，規范援外培訓管理、做好培訓需求評估、培訓內容的設計符合援外培訓需求、完善援外培訓師資庫及實訓基地庫的建設，建立資源共享機制、加強團隊建設、完善跟蹤回訪機制，強化目標意識等方面提出建議對策。
