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高校新進教師培訓方案范文1
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
高校新進教師培訓方案范文2
關鍵詞：高校；青年教師；培訓模式；優化路徑
一、高校青年教師培訓概述
高校青年教師大都從高校畢業直接走上工作崗位，對高校教師崗位比較陌生，面臨著轉變角色的重要任務，職業發展尚未定型，面臨職業生涯的重新規劃。青年教師精力充沛，求知欲強，富有創新精神和實踐能力，理論知識扎實，本身在教學事業上具有極大優勢，并且青年教師本身有著提升教學和科研能力的迫切要求，因此在任何提升機會面前都充滿激情[2]。青年教師是高校師資隊伍的重要組成部分，作為高校事業未來發展的支撐力量，其健康成長有助于提升教師隊伍的整體實力，深刻影響著高校人才培養等各項事業的持續發展及個人的人生價值的實現。所以，高校教師培訓的重點是青年教師培訓。
二、青年教師培訓提升面臨的困境
（一）培訓發展體系不健全，不系統
目前，普通高校師資培訓體系大都只是各個零散的點和面,沒有很好地相互結合，還未形成以點帶面以面促點點面結合的良好格局。青年教師培訓看似形式豐富，但內容相對單一，青年教師入職后一般會參加入職培訓、崗位培訓、教學能力及科研能力提升培訓、等級培訓等常規培訓。但很多高校對青年教師的培訓往往有所偏重，大都只注重青年教師教學能力和科研能力的培訓提升，對青年教師職業生涯規劃設計重視不夠，許多高校尚未完全建立基于高校事業發展需求的、立足于滿足高校未來發展目標的戰略性培訓體系[3]，鮮有制定長期的系列培訓計劃。由于缺乏系統的培訓提升體系，很多能力優秀、科研素質較高的青年教師逐漸淪為了一名素質平平的“普通”大學教師。
（二）差異化培訓機制尚未形成，個性化不強
馬斯洛需求層次理論中的自我實現需求是人的最高層次的需求，而滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。培訓作為高校青年教師追求職業發展，滿足自我實現的途徑，這也決定了高校青年教師各個階段、不同背景、不同崗位等培訓模式也不盡相同。青年教師在教育經歷、專業特長、發展環境等方面存在較為顯著的差異，這些個性化特征決定了青年教師培訓的差異性。而在現實中，新進教師入校即上崗已成為普遍現象，高校對于青年教師培訓需求的測評和把握存在忽視和偏差，進而導致高校提供給青年教師的培訓內容與青年教師內在的培訓需求存在脫節現象，突出表現在高校采取通盤考慮、整體推進的培訓管理模式，培訓內容和方式較為單一，無法滿足青年教師培訓的多樣化要求，這一現象也反映出組織目標設定與青年教師價值追求之間存在偏差。
（三）培訓對象積極性不高，缺乏互動
高校教師培訓往往是全校性的活動，培訓對象的安排也難以公平公正,下發培訓通知時往往規定了學歷或職級要求，培訓內容針對性不強，缺乏專門對青年教師的系列培訓。青年教師參加培訓的目標不明確，很多青年教師參加培訓是迫于職稱評定的形勢壓力，有的是為了學歷的提升，功利色彩較為嚴重。有的甚至是二級院系強制安排的硬性任務，參加培訓主動性不強，存在應付參加的現象，這種脫離青年教師專業成長規律的培訓現狀，導致培訓的形式化[4]。目前，很多青年教師教學、科研任務較重，每天都在疲于應付教學科研工作，未牢固樹立繼續學習終身學習的理念，對教師的再學習再培訓沒有深刻的認識，沒有提前對培訓課程做功課，對培訓內容無法產生共鳴，也無法將接受到的培訓知識用于實際工作，嚴重影響了培訓效果。
（四）培訓效果不明顯，未長期追蹤評價
一個運行高效系統，只有通過結果信息的及時反饋，才能實現對過程實行有效的控制和調整，從而達到預期目標。青年教師的培訓模式亦是如此，是一個相對穩定的動態過程，培訓方式和內容應根據培訓實際效果的好壞程度及時修正。青年教師培訓的目的在于幫助其明晰職業發展規劃，不斷提升崗位勝任能力，而教師培訓往往是學校年度安排中的行政工作任務，存在重安排輕評估、重過程輕效果的現象，對培訓投入和實際培訓效果缺少有效評估，培訓效果的考察主要通過對參加培訓的青年教師進行考試或由青年教師自評及互評方式進行總結性評價，但不能真實反映每一位受訓青年教師理論知識掌握情況及實際能力提升水平，尤其是對長期的和隱性的效果難以及時做出評估和對培訓內容有效反饋，培訓計劃往往因循守舊，數年不變。
三、培訓提升策略與路徑的優化創新
（一）在職業生涯規劃的視域下制定教
師培訓提升計劃要實現學校事業發展與教師個人事業發展的有機結合，在高校事業發展的規劃和框架下，按照青年教師的成長規律，制定中長期培訓計劃，確立中長期培訓提升的載體；打造系列式培訓模式，保持培訓提升的連續性，構建相對立體的培訓模式，開發適應高校青年教師繼續教育特點的培訓課程，教學、科研、師德師風、政治理論等方面的培訓相互結合，齊抓共管，追求教師品質與業務能力的共同提升。充分發揮高校教師發展中心的作用，保障高校繼續教育的組織建設和后勤保障，加大專項資金的支持力度，為青年教師開拓更多學習、培訓、進修和訪學的機會，積極幫助青年教師價值的自我實現，更好地滿足青年教師的職業發展需求。
（二）探索建立差異化、個性化的培訓模式
一是根據青年教師各個成長時期制定相對精準的培訓計劃。青年教師成長階段大致分為轉型期（融入）、適應期（機遇）、成熟期（整合）、定型期（風格）、突破期（改變）等幾個時期，在制定青年教師培訓計劃時，需要根據青年教師群體在各個成長時期的能力、心態、人格、認同等需求維度的不同，有側重地進行精準培訓。二是針對不同專業背景的青年教師，開展有針對性的專業知識培訓和業務培訓，以適應高校人才培養對高素質專業教師隊伍的要求。三是探索建立分類培訓制度。根據青年教師專業、崗位及人格特點，將青年教師分為教學型、科研型、教學科研型三類，對不同類型的青年教師設計不同的培養方案和評價體系，對培養過程設立短期、中期、長期的目標要求，提供不同的培訓內容和素材[5]。
（三）“互聯網+教育”時代背景下，及時調整青年教師培訓策略
面對新時代新要求。高等院校要緊跟知識經濟發展的步伐，加深對“互聯網+”時代的認識和理解，對傳統模式的教師培訓加以改進。充分利用網絡豐富的培訓資源，實現線上培訓與線下培訓的融合，建立協同互助發展的新模式。“互聯網+教育”正使教師培訓手段豐富化多樣化，新技術工具正應運而生，創新了教師培訓環境和氛圍。比如可以通過多媒體設置情景式教學，提升培訓效果；可以提供大量的專業資料和課件，在線上進行交流互動，聽專家講評；還可以一對多小班或者大班制合作學習等[6]。同時，線上培訓也可以將很多優秀教師和專家聚集在一起進行學術交流和教學方法的探討，將優秀的培訓內容和資源充分共享。
（四）完善培訓激勵制度，健全培訓跟蹤機制
高校新進教師培訓方案范文3
關鍵詞：教師專業化；全方位教師培訓；教師教學發展中心
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）22-0024-02
教師是大學最寶貴的智力資源，是大學得以存在和發展的關鍵。然而，由于高等中醫藥院校教師存在專業能力培養和訓練較多而教育教學能力培養的訓練相對不足的矛盾，使得高校教師教學發展的現實與國家對醫學人才培養的要求存在一定的差距，存在教師教學意識不強，教育教學研究和學習投入不夠，教師教學理念和教學能力有待提升等問題。高等醫學教育在探究人才培養模式及如何提高人才培養質量的過程中，促進教師專業發展是一個行之有效的重要手段，通過推動教師發展從而促進學生的發展。
本文以云南中醫學院教師教學發展中心實踐為例，對現階段醫學院校教師專業化的重要性、教師教學發展中心建設策略和工作啟示等問題進行探討。
一、高等醫學院校教師專業化的重要性和緊迫性
⒈教師職業的新定位。二十年來，我國高等醫學院校的辦學規模不斷擴大，學生數量劇增，致使各校大量引進高學歷的青年教師，讓其一畢業就上講臺，青年教師的教學能力被認為“不學自會”，或者會隨著科研能力的提升而提高，從而帶來一系列的教學質量問題。除此之外，高年資教師在面臨新的教育理念和現代信息技術時，表現出接受緩慢的現象，以及臨床實踐教學基地兼職教師教學任務重與其教學能力欠缺、教育意識薄弱、培訓體系不完善的問題。因此，高等醫學院校的教師培訓需要幫助教師平衡日益復雜的多重身份，對教師職業要求進行重新建構，這將對高校教師培訓工作提出巨大的挑戰。
⒉學生角色的新定位。知識經濟時代，知識更新速度極快，學生僅僅依靠大學教育所學的知識是不能滿足職業發展的需要。就醫學院教育而言，在做好院校教育的基礎上，有序銜接好繼續醫學教育與學生終身學習、終身發展的關系，是當今醫學院校教育應該認真思考的問題。新時代的高校教師培訓需讓教師轉變學生學習觀念，培養學生自主學習能力。另外，大學階段學生已經成人，但不成熟，其世界觀、人生觀、價值觀將在此階段基本定型。教師培訓工作如何幫助教師樹立正確的學生觀，讓其發揮對教育教學活動的指導作用將是一項長期任務。
⒊重新認識教與學。由于高等教育的教學和學習出現新范式，致使教師培訓工作的重點也發生改變。（1）樹立“以學生為中心”的教育教學理念。要求教師需掌握一系列的教學策略，例如：探究式學習、情景學習、小組討論、團隊學習、PBL教學法等。（2）信息化教學。信息技術的迅速發展，不僅改變著我們的生活和生產方式，同時也改變著學生的思維和學習方式。如何有效地整合科技信息，服務于課程內容，將成為新時代高校教師培訓的一項重要工作。（3）強調學生學習的形成性評價。通過對學生學習過程的有效評價，分析結果采取進一步的教學改進措施，幫助教師不斷地教學調試，是新時代教師培訓工作的重心。
二、以全方位教師培訓為抓手促進教師專業化發展（以云南中醫學院教師教學發展中心實踐探索為例）
學校建立以教師培訓為基礎，優秀教師培養為特色，教學改革實踐為引領，綜合保障體系貫穿始終的中醫藥院校教師發展運行模式。
1.制定教師教學發展規劃和完善與之相匹配的制度建設。建立和完善了包括《教師教學發展中心建設方案》、《新進教師崗前培訓實施方案》、《青年教師導師制實施方案》、《中青年骨干教師選拔培養管理實施辦法》、《臨床骨干教師培訓的方案》、《教學名師評選辦法》等教師發展促進的制度體系。
⒉實現教師教學發展全過程支持，建立教師分層分類培養模式。中青年骨干教師培養計劃：針對45歲以下中青年教師，通過學歷提升、出國研修、國內高訪和參加高級教學研修班等，促進新手教師走向成熟型教師。卓越教師培養計劃：針對優秀骨干教師或學科帶頭人，通過定制個性化培養方案、參加校內外教學培訓、名師跟班觀摩研究、教學改革課題研究等，形成富有特色而又成熟的教學藝術風格，促進青年教師走向成熟。臨床骨干教師培養計劃：針對臨床實踐教學基地兼職教師，通過集中培訓、帶教考核、臨床教學競賽等方式，形成與臨床教學相適應的教學風格。教學名師培育計劃：針對學科專業建設和人才培養能力突出的教師，通過實行任務驅動式培養、實施研、訓、實踐一體化、組建高水平教學團隊、教學成果引領教學改革，成長為教學風格成熟且獨具特色教學藝術的名師。
⒊搭建教師教學能力提升平臺。（1）夯實以學習成果為導向的教學能力：設計教育理念與教師發展、中醫藥文化、教學策略、學生學習行為與評價改革等常態化、專題性培訓模塊。（2）推廣“以學生為中心”的教W方法：開展圍繞問題導向式學習（PBL）、對分課堂、三明治等以學生學習效果和學習體驗為中心的教學方法的培訓，同時開展教學工作坊為教師提供教學經驗孵化、提煉、共享的平臺。（3）引導教師開展教學研究：通過名醫名師講壇、中醫藥教育研究方法講座、各級教育科學研究項目等途徑，促使中醫學術資源和教育教學的轉化與滲透。（4）發展教育技術助推教學改革：通過慕課、微課、資源共享課程的推行，支持教師將最新技術應用于課堂教學、提升醫學知識傳播水平及思維交互的學習效應。（5）開展網絡課程培訓，拓寬培訓渠道：通過全國教師網絡培訓平臺和移動學習平臺，與國家精品課程、教學團隊、特色專業等進行學習和互動交流。（6）開展教師個性化咨詢服務：針對教師在課堂教學中遇到的難點、熱點問題，組織專家提供咨詢服務。
⒋推進教學改革，塑造教學團隊。以教學部門為基礎，組建教學團隊。通過教學團隊建設，梳理教學改革中的重點難點問題，加強教育教學改革特別是教學方法改革研究，使教師教學的發展成效直接體現于教學改革，應用于學生學習，同時也帶動教師教學整體水平的提高。
三、教教學發展工作的思考與改進
⒈發展信息化教育。針對現代的學生屬于“數字原住民”，應鼓勵教師積極探索信息化環境下的教育教學改革，同時培養一批適應教育信息化需求的師資隊伍與專業技術人才，使信息技術與學科教育深度融合。
⒉開展中醫學臨床教師成長規律與專業發展模式的探究。中醫學是中醫藥院校的主體學科，中醫臨床教師的教學能力直接影響中醫學人才培養質量。應結合中醫學臨床教育的特殊性，深入分析研究中醫學臨床教師成長過程的規律性、階段性以及影響因素，探索一套與之相適應的培養模式，幫助其理順關系，強化教學意識，規范教學方式，學習新的教學方法，從而保證臨床教學質量。
參考文獻：
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Exploration and Practice of the Teachers in Tcm Universities
―Reference to the Exploration Practice of Teachers Teaching
Development Center of Yunnan TCM University
YANG Yang，ZHAO Huai-qing，MA Yu，GUO Zhao-gang
（Department of Teaching Affairs，Yunnan TCM University，Kunming，Yunnan 650500，China）
高校新進教師培訓方案范文4
討問題的解決辦法，分析民辦高校政工干部培訓體系建立的對策。
關鍵詞：民辦 政工干部 培訓
中圖分類號： G64 文獻標識碼： A 文章編號：
隨著國家經濟、社會的發展，傳統的國家包攬辦學的局面已經無法滿足人民群眾對精神文化的需求，行政主管部門鼓勵社會機構及社會力量參與到辦學事業中，形成公辦學校與民辦學校共同發展的格局。根據教育部最新公布的2010年統計數據，全國民辦普通高校已有674所，占全國普通高?？倲档慕?0%[高等教育學校（機構）數，教育部2010年統計數據， 。]。民辦高等教育已經成為當前我國高等教育事業中一支不能忽視的重要力量。民辦高等教育動用的是社會力量，沒有占用國家財政性經費，對促進我國高等教育事業飛速發展起到了積極的推進作用。
民辦高等教育采用的是完全的聘任制模式，與傳統的公辦教育財政“事業編制”模式不同，其在人力資源管理上，存在著更大的自主性。這有利于民辦高校迅速適應社會變遷，合理調配人力資源，將人資效益最大化。然而在實際辦學中，由于社會力量過于強調“成本-效益”的最大化，很多民辦高校在人力資源管理上重產出輕投入，在教職工的培訓與開發上，并沒有實現科學管理，影響到民辦高校的持續發展。
一、高校政工干部需要的基本素質
高校政工干部隊伍是高校思想政治教育工作的重要基石，同時也是高校全員育人事業的重要組成部分。高校政工干部須具備政治素質、思想素質、能力素質、知識素質和創新素質等多方面的綜合素質[羅國智，談新時期高校政工干部的素質，凱里學院學報，2008,26(2)，116-117。][王菲，關于提高高校政工干部綜合素質的思考，中國校外教育（理論），2009(11)，48。]，方可滿足當前高等教育事業工作的需要。
1、政治素質
良好的政治素質是高校政工干部開展工作的基礎。具備堅定的政治信仰、正確的政治立場以及良好的思想作風，是高校政工干部日常開展工作的重要保障。
2、思想素質
高校全員育人決定，高校教職員工必須具備較高的思想道德素質，以身作則，言傳身教，以優良的品德作風出現在廣大青年學生的面前，獲得學生的信任并發揮自身的影響力和感召力。
3、能力素質
高校政工干部工作綜合性強，要求干部精通本職工作。既能夠組織學生開展各類活動，又善于溝通交流，同時具備一定的調查研究能力。政工干部所需要的業務素質，較高校其他崗位更加龐雜，對政工干部的能力要求也更高。
4、知識素質
高校政工干部面對的主要對象是學生，在日常工作開展的時候，需要同時面對學生各方面的問題。這就要求政工干部在本職工作需要的基本知識面以外，還需要了解學生成長、學生發展以及困擾學生日常學習生活的問題等多方面的知識，在思想政治教育工作開展的同時，引導和指導學生個人發展，從而在青年學生中樹立足夠的威信。
5、創新素質
青年學生作為高校政工干部的主要工作對象，其特點是隨社會發展而不斷變化的。政工干部開展工作所面臨的具體社會環境，也是在不斷轉變的。一味的招辦傳統工作方式方法，必然無法適應新時期教育工作的需要。政工干部需要具備創新精神，不斷結合實際工作，優化創新自身工作方法，以適應社會發展的需要。
二、民辦高校政工干部培訓現狀
民辦高校政工干部培訓與公辦高校還存在一定差異，如在公辦高校一般要求新進教職工均須參加崗前培訓，而民辦高校往往崗前培訓比較欠缺，且主要針對的是教師隊伍。因此，當前我國民辦高校政工干部培訓現狀與高等教育事業整體情況還有一定差別。
1、崗前培訓被輕視
崗前培訓作為新進員工的重要培訓，是新員工熟悉崗位性質，了解崗位要求，培養崗位相關素質的重要課程。但在當前國內民辦高校，新進員工的崗前培訓卻很難有效開展。一方面，新進員工崗前培訓是一個系統的培訓過程，培訓內容多，培訓時間長。這個培訓過程所需要的人力、物力和財力較大。民辦高校由于投資方對成本投入的控制比較嚴，因此在崗前培訓方面難以具備與公辦高校相當的培訓成本投入。因此在必須控制培訓成本的前提下，往往選擇優先培訓青年教師隊伍，而讓政工干部通過日常工作逐步熟悉業務鍛煉能力。另一方面，民辦高校由于辦學時間短，在自身師資儲備方面還難以與公辦高校相比，因此在培訓師資方面也面臨人手不足、能力不夠等情況。這樣的結果造成了，青年政工干部在工作開展的初期并不熟悉業務情況，也具備業務基本能力。青年政工干部難以在短期內適應工作崗位，發揮其崗位應當發揮的作用。
2、繼續教育機會少
目前高校政工干部培訓工作主要由政府行政主管部門主導，各省組織政工干部培訓班對全省高校的政工干部進行集中培訓。這種培訓方式，一般分給各高校的培訓指標較少，與高校政工干部的整體規模不相適應，且每年培訓次數較少，造成各高校政工干部培訓機會較少。公辦高校會結合自身情況，組織或舉辦其他類型的培訓進行補充，但民辦高校由于師資、成本等多方面原因，難以開展有效的繼續教育活動。從而形成民辦高校單純依托行政主管部門組織培訓、校內政工干部培訓機會少的局面。
3、培訓模式單一
政工干部素質要求繁雜，因此政工干部培訓內容較多。民辦高校依托省級行政主管部門開展的培訓班，僅能夠滿足學校政工干部思想政治理論培訓一方面的要求，而對其他方面的素質培訓要求難以落實。這種單一的培訓模式，很難適應現代高等教育事業人才培養的需要，對民辦高校的全面發展形成制約，同時也不利于民辦高校政工干部隊伍的成長，使政工干部逐步喪失工作熱情和工作積極性。
三、解決對策
1、全面規劃政工干部培訓方案，構建完善的政工干部培訓體系
政工干部面臨的事務綜合而復雜，政工干部的培訓要求不亞于教師的培訓要求。因此民辦高校應充分重視政工干部的培養，由相關部門共同設計政工干部職業生涯全程的培訓規劃方案，形成崗前培訓與繼續教育相結合，涵蓋政治、思想、知識、能力及創新精神等多方面的全方位培訓體系，全面培養政工干部崗位所需的各項素質，促進青年干部的成長，發揮其應有的作用。
2、給予培訓充分的政策、資金支持
政工干部培訓是對干部自身成長以及學校工作開展雙方面均有利的雙贏活動。民辦高校應在政策、資金上給予必要的支持。首先，政工干部培訓是從崗前培訓開始貫穿于政工干部整個職業生涯的全程培訓，民辦高校應仿照公辦高校，在培訓時間、培訓期間工作安排、培訓后人員使用等多方面給予政策性保障，鼓勵青年政工干部積極參加各類培訓活動。其次，需要民辦高校從資金上給予培訓必要的支持。無論是將名師請進來培訓還是將青年干部送出去培訓，培訓活動的開展，必然需要資金支持。民辦高校應當認識政工干部培訓的重要意義，將政工干部與教師培訓放在同等位置，保障政工干部培訓單獨列支，從資金上保證政工干部培訓能夠落實。
高校新進教師培訓方案范文5
1.一套機制：制度規范保障教師發展
學校將“教師隊伍建設及專業化發展”納入學?？傮w發展規劃，根據教育部《中學教師專業標準》，對教師隊伍建設工作做出了明確的規劃和要求，并作為學校重點工作。
學校制定了一系列教師隊伍工作機制及管理制度，規范、評價、激勵全校教師，保障教師隊伍建設工作有序開展。學校制定《ΧΧ中學教師專業發展三年規劃》，明確教師專業發展與隊伍建設的目標及愿景；制定《ΧΧ中學教師基礎性評價考核方案》、《ΧΧ中學專業技術崗位等級晉升聘用考核實施辦法》，從制度層面，推進教師有序、合理流動，優化教師隊伍結構；制定《ΧΧ中學師徒帶教工作方案》、《中學青年教師沙龍工作方案》、《中學“校名師”培養對象申報方案》，規范學校教師梯隊建設流程，形成分層、分類教師培訓機制；制定《中學教職工挑戰性評價方案》、《中學教師“卓越發展”獎勵申報辦法》、《中學學術專著出版資金資助辦法》，推動教師開展教育教學研究、打造教育教學風格、凝練教育教學思想。
2.兩重支撐：硬件保障服務教師發展
為保障教師隊伍建設工作的持續穩定發展，學校從經費和平臺兩個方面為教師專業發展提供支撐。
經費支撐。學校為教師的專業發展提供保障性經費，如為購買專業書籍、組織專項培訓、開展項目研究、出版學術專著等提供經費保障；學校為教師的專業發展提供激勵性經費，如績效考核方案中為教師教育教學競賽獲獎、及獲獎、課題立項及獲獎等設置專項獎勵。
平臺支撐。為滿足信息時代下對教師專業發展提出的新要求，同時利用信息技術為教師的專業發展提供服務和保障，學校整體教師自主發展網絡平臺：搭建基礎性評價網絡平臺模塊，實現教師績效評價的網絡化、電子化；搭建挑戰性項目網絡平臺模塊，提升教師“挑戰性項目”項目過程管理的動態性、即時性；搭建師訓課程網絡平臺模塊，通過利用平臺現有專家課程，結合校本師訓課程開發，為教師專業發展提供體系化、模塊化的課程支撐；搭建校本研修網絡平臺模塊，組建學科內研究共同體、跨學科研究共同體等教師互助團隊，以網絡項目驅動的形式形成有效合作、共同成長。學?，F正申報華東師范大學開放學院“校本研修平臺”創新實踐基地校。
3.四支隊伍：梯隊建設帶動教師發展
學校根據不同年齡、教學經歷、個性化發展需求，打造4支教師發展隊伍，設置差異化培養目標及培養方案，形成學校教師梯隊。
（1）針對新進教師隊伍，推進“三新工程”建設。對學校新進教師、新班主任教師、新高三教師，通過見習教師規范化培訓、師徒帶教等途徑，幫助教師進一步磨練教育教學基本功，初步發掘教育教學潛能，提升在教育教學崗位中的勝任力。
（2）針對青年教師隊伍，推進“青藍工程”建設。對學校青年教師，通過學習共同體、青年教師沙龍、項目研究等途徑，幫助教師進一步錘煉教育教學策略，深入探索教育教學優勢，找到適合教師興趣特長、符合教師發展需求的特色發展方向。
（3）針對骨干教師隊伍，推進“名師工程”建設。對學校骨干教師，通過高級教師教育教學專題研討、初步嘗試撰寫著作等方式，幫助教師進一步提煉教育教學風格，高度凝練教育教學特色，成為在市、區層面具有一定影響力和話語權的教師。
（4）針對名優教師隊伍，推進“示范工程”建設。對學校特級校長、特級教師，通過進一步搭建示范、展示、交流平臺，幫助教師進一步展示教育教學藝術，示范輻射教育教學成果，提升學校教師隊伍建設及學校整體發展的品質。
4.四大板塊：專業引領促進教師發展
構建師德素養、教學技能、育德能力、研究能力等四大板塊的教師專業發展培養內容板塊，著力打造教師的個性化教學風格和研究能力，培養的“厚生樂教，固本求真”教師群體。
（1）以師德為先，提升教師職業道德
學校文化浸潤。學校在多年的辦學歷程中，構建了“樂群篤志，協同致遠”為核心價值觀的學校選擇教育文化氛圍，形成了“厚生樂教，固本求真”師風，促使學校教師在文化浸潤中理解中學教育工作的意義，熱愛中學教育事業，承擔育人使命，具有職業理想和敬業精神；樹立育人為本、德育為先的理念，認同中學教師的專業性和獨特性，注重自身專業發展；具有團隊合作精神，積極開展協作與交流。
師德素養校本研修課程。形成學?！笆濉毙１狙芯空n程培訓工作方案，開展師德素養類及實踐體驗類課程，并以此為契機在全校廣泛開展師德素養、育人能力大討論活動。
“我心目中的好老師”評選活動。持續多年開展“我心里中的好老師”評選活動，樹立“教書育人楷?！鼎鼎独蠋煛钡葞煹掳駱?，形成教師愛校、愛崗、愛生的精神風貌。
讀書活動。教師通過閱讀教師專業發展、師德素養等相關書籍，提升專業使命感和教育責任感，為逐步樹立新的課程觀、教育教學觀、學生觀等奠定良好基礎。
在歷年的學生問卷調查中，學生對學校教師的滿意度高，認可學校教師的敬業心及轉專業素養。
（2）以能力為重，提升教師專業技能
專業技能校本研修課程。在完成市、區要求的相關師訓課程要求后，學校在進行教師專業發展問卷調查的基礎上，設置符合教師發展需求的校本研修方案，聘請專家開設校本研修課程、講座，提升教師信息技術能力及教育教學實踐能力。如，以校本研修專項主題活動“教學目標設計中如何落實學科核心素養”為抓手，引導一線教師能關注學生的學科能力與學科素養的提升，充分挖掘教學目標設計中學科素養的要點內涵。
見習教師規范化培訓。以見習教師規范化培訓為抓手，引領、幫助見習教師熟悉教育法規政策，提升師德修養，了解教學常規，掌握教學基本功，關注自身專業發展。學?，F為普陀區見習教師規范化培訓基地。
師徒帶教制度?！鼎鼎吨袑W師徒帶教工作方案》，組織校內骨干教師、優秀班主任等，對新進教師、新班主任、新高三教師等進行帶教培養工作，形成校內帶教序列。
“ΧΧ杯”教育教學競賽。每學年設置主題、開展校內“ΧΧ杯”教育教學競賽活動，為青年教師搭建展示與交流的平臺，激發青年教師創新教育理念、掌握現代教學方法的熱情，加強教師教育教學基本功和能力的訓練。
青年教師沙龍。定期組織青年教師沙龍，通過同伴互助、專家指導等方式，指導青年教師在教育教學中遇到的實際問題。如，邀請普陀區教育學院教研室副主任、物理特級教師ΧΧ老師針對青年教師開展“如何說課”專題講座，幫助青年教師提升專業技能。
主題教研活動。學科組、教研組聚焦學科發展特色，開展主題教研活動，促進學科教師的專業特色發展。如，歷史教研組“見微知著以人見史”的特色主題教研活動，指導教師從“家國情懷”這一核心素養的在教學中的涵育角度進行教學設計和課程開發實踐；理綜學科組“滲透核心素養、優化教學設計”和“研究學科融合路徑，完善課程開放性” 主題教研活動，關注物理、化學、生物等學科的協同性，指導教師從跨學科的角度進行課堂教學設計和課程開發，提升教師的課堂教學及課程開發能力。
學習共同體。根據教師能力特點和發展需求，組建學習、教學共同體。如，語文學科組組建了“關注課程標準的落實與語文核心素養的培育”、“研究課堂教學的有效性”、“關注命題與作業的研究”、“重視學生的心理及思維特征”等四個學習共同體；理綜學科組形成以青年骨干教師為主題的學科命題團隊等。教師在學習共同體中，能夠在知識共享和同伴支持的基礎上，通過參與交流、協作、反思等活動，成員之間相互影響、相互促進、相互競爭，最終促進個體的成長。
教學成果校內展示。通過校內“一師一優課”評審及相關課堂展示、研討論壇，校內論壇“協心戮力，行穩致遠——單元教學設計成果交流論壇”、 “微課初探，星火燎原——微型課程成果交流論壇”、 “合理運用導學案，提高教學有效性——落實學科核心素養教學論壇”等活動，展示教師在教學轉型、課程建設等領域的經驗與成果。
2015年至今，學校教師共獲得國家級教學競賽獎項8項，市級教學競賽獎項122項，區級教學競賽獎項30余項。
（3）以學生為本，提升教師育德能力
育德能力專題培訓。邀請市、區級專家，開設教師育德能力專題培訓講座，促進教師樹立育人為本、德育為先的理念，將中學生的知識學習、能力發展與品德養成相結合，重視中學生的全面發展、尊重教育規律和中學生身心發展規律，為每一位中學生提供適合的教育。如，邀請復旦大學、華東師范大學、上海師范大學等高校的專家學者及市、區優秀班主任，開設《青少年常見心理問題評估與干預》、《以情優教，提升教學的藝術性》等專題講座，
學科德育滲透。根據教育部《中小學德育工作指南》要求，引導各學科教師充分挖掘學科德育滲透點，并開展校級“德育示范課堂”大獎賽。
班主任心理健康教育培訓。通過挑選骨干教師參與“上海市學校中級心理咨詢師培訓”、開發班主任心理健康教育微課程等方式，幫助班主任教師學會與班級學生溝通與交流，傾聽學生的心聲，將心理咨詢技術融入班級、學生管理的全過程。
德育論壇。通過“創設多元育人環境，促進學科融合德育——德育示范課堂展示交流論壇”、“讓學生成為最好的自己——卓越發展育人環境班級建設班主任工作論壇”等活動，展示教師在班主任工作、學科德育等領域的經驗與成果。
（4）以研究為翼，提升教師科研品質
“挑戰性項目”研究。學校突出教師的個性化與研究力，設計和開發了《ΧΧ中學教職工挑戰性評價項目》，鼓勵教師根據自身的興趣特點和能力優勢，聚焦學校重點項目開展教育教學實踐，從課程教學、德育創新、信息技術、專業發展、管理服務、自主創新等角度選擇項目，開展項目研究。目前學校組織的首輪教職工挑戰性項目的申報，共有74個項目申報和立項，100多位教職工參與項目研究。學校組建了校內專家立項審核工作小組，開展了富有成效的審核工作，從不同角度為教職工的挑戰性項目研究提出了很有啟發意義的建議。
“教師卓越發展”獎勵申報制度。制定了《ΧΧ中學教師“卓越發展”獎勵申報辦法》，就教師的課題評比獲獎、文章、論文評比獲獎等進行獎勵，鼓勵教師將項目研究經驗進行總結和理論提升，逐步凝練自身的個性化風格，打造教師教育教學特色。
高級教師教育教學專題研討會。學校聘請校外專家、搭建展示教師的學術和教學水平的平臺，積極鼓勵骨干教師提煉教育教學思想,形成教育教學風格，開展“教師教育教學經驗專題研討活動”。
《ΧΧ中學學術專著出版資金資助辦法》。學校鼓勵、支持學校教師將教育教學經驗轉化為學術成果，從而提升學科發展品質及學校學術影響力。學校制定《中學學術專著出版資金資助辦法》，為在職教師提供出版學術專著、基礎理論著作、課題研究著作等提供全額支助。
5.多方協同：組織協作推動教師發展
高校新進教師培訓方案范文6
關鍵詞：督導；課堂教學；二級學院
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2012）12-0020-02
教育部、財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見中指出：高校把教育資源配置、學校工作著力點集中到強化教學環節、提高教育質量上來。課堂教學歷來是學校教學工作的基本環節或核心問題，人才培養目標的實現和教學質量的提升最終要落實在每一門課程上，教師的課堂教學能力與教學水平是高校教學質量的保證。對課堂質量監控的探索與實踐是高校教育教學研究中的一項重要內容，更是高校教學督導的一項重要工作。
一、二級學院課堂教學督導是建設教學質量保證體系的重要措施
高校教育教學的有效管理方式主要包括管理督導、培養目標督導、教學過程督導、學生學習質量督導四個方面[1]，其核心是教學過程督導。督導是龐大而復雜的系統工程，須由多個部門協調進行。二級學院督導是龐大系統中的主要組成部分之一，是建立教學質量長效保證機制的基礎和中間環節。二級學院教學督導與學校教學督導相比更微觀、更具體，他們熟悉本學院辦學規律，在人才培養方案的制定、教學制度安排及教材選用等方面更為專業，他們熟悉和了解任課教師與學生、了解課程內容，在作業、論文和實習以及學生的指導等教學環節方面更為直接。同時，二級學院教學質量監控是學院自身建設和發展的需要，通過各種方式檢查教學過程質量，以聽課為出發點，擴展到教學過程中的備課、考試及試卷分析等各環節，對教師進行全過程的質量跟蹤，有時間和機會與教師、學生交流溝通，更能發現問題，并且可以將教學的問題及時反饋給教師、共同探討并細心指導， 同時提供咨詢服務[2]。與學校督導相比，較好地實現對教學工作各環節、各種教學活動和教學管理全過程及其結果的監控，使管理行為的有效和準確得到保證，保證教學工作的穩定和發展[3]。院系督導人員直接工作在教學的第一線， 對教學過程各個環節親自參加， 有條件對教學過程的全部環節進行全面、深入、有效的督導[4]。
二、二級學院課堂教學質量督導――韶關學院體育學院課堂教學質量督導個案分析
（一）體育學院課堂教學督導的主要內容
學院教學督導于2007年成立，主要工作為組織學院教學督導員實施教學督導，結合二級學院教學督導的職責與體育專業特點，確立以導為主、以督為輔、督導評三者有機結合的指導思想，以課堂教學的督導為出發點，提高教學質量的工作思路。基于體育學院2/3以上課程為術科課，學生以掌握技能操作為主，課堂教學通常有大量的練習，容易形成教師課堂教學的隨意性，如沒有課程標準，上課不帶課程設計、教學進度，教學內容與教學進度不符，提前下課等[3]，提出學院督導以課堂教學為切入點，以課堂教學中所反映出的問題為突破口，分析原因，尋求改善和提高的途徑，并由此確定課堂教學督導內容（見圖1）。經過幾年的努力，專業建設、課程建設得到較大的發展，體育教育專業獲特色專業建設，三門課程獲校級精品課程建設、一門校級網絡課程建設、一個優秀教學團隊（均位于學校前列）；課堂教學紀律和教學規范的執行收到很好的效果，教風和學風有了較大的提高。
（二）二級學院課堂教學質量督導的思考
1.二級學院教學督導隊伍建設的思考。體育學院教學督導組由主管教學的副院長任組長，目前共有4名教學督導成員和1名秘書，督導組成員均為副高以上職稱的學科帶頭人和教學骨干，有著較強的責任心和服務意識，對教學方法、教學手段、教學技巧以及理論探討有較深的理解，尤其對專業課程的督導得心應手。但幾年下來，我們發現，學院督導只停留在日常教學環節的檢查、聽課等一般性的監督工作，由于缺乏必要的培訓，如何拓展督導內容，改進督導形式，提升督導理念等深層次的工作就顯得力不從心；沒有專項經費的支撐，必要的開支與交流學習也就沒有出口，督導工作的發展與提升形成頸瓶。督導工作同其他工作一樣，有其自身建設與發展的規律，教學督導應當是教學研究專家、學科專業教授和教學管理專家的“三統一”。如何提升二級學院督導員的督導業務能力，使督導工作得以持續發展，應當引起我們的重視。
2.二級學院教學督導員與教師關系的思考。對青年教師督導的思考。對青年教師課堂教學的督導是二級學院教學督導的主要內容之一。通過隨堂聽課、追蹤聽課、教學活動評估等形式，有針對性地分析和討論教師在課堂教學中存在的問題，把重點放在教學態度、教學技能和教學方法改進，如何組織教學內容， 正確處理課程標準與教材關系等，使青年教師的教學能力與教學水平迅速提高。然而，青年教師的培養乃至成熟是一個漫長的過程，體育專業教師對錯誤動作的發現與糾正的能力、對動作技能形成的理解等專業教學能力不是一朝可形成的，幾次的聽課、間或的督導與指導是遠遠不夠的，可否考慮將課堂教學督導與新進教師培訓相結合，將專業教學能力納入新進教師培訓內容，課堂教學質量與教學效果成為培訓考核的主要內容之一，培訓形式由集中與分散組成，即原來的一個月培訓為集中培訓，平時的課堂教學質量與教學效果督導為分散培訓，時間則由現在的一個月延長至助教的一年，使對青年教師的教學督導與指導獲得可持續發展。
（2）對中年教師督導的思考。中年教師是學院師資隊伍建設的主力軍，無論在教學水平、專業能力還是科研等方面都有其獨到的見解，對學院教學質量的保證起著舉足輕重的作用，但他們同時也頗具個性，可塑性較差，經常會有些奇怪的想法，不愿意與別人分享教學成果，也不愿意修正教學方法、教學手段，個別教師甚至不愿意配合學院各種教學活動，對督導的意見不予理會，由于二級學院在人事權、分配權等方面沒有形成一種規范化的管理模式，學院行政領導對這些個性突出的教師難以設置相關的管理手段與方法，成為二級學院教學督導的盲點。如何確保二級學院教學督導的涉及面更廣，建立激勵機制和有效的運行機制，充分發揮全院教師的工作積極性，全面提高教學督導效益，是目前二級學院督導的難題之一，也是目前教學督導探討的主要問題。
（3） 對“問題”教師督導的思考。所謂“問題”教師是學生反映教學質量和效果不理想的有爭議的教師。學院督導對有爭議的教師以課堂教學為切入點，課后以談心、商討的方式進行交流、溝通，與教師一起探討教學中存在的問題，把督導工作從原來的以檢查、監督為主轉為以鼓勵和幫助為主，幫助教師找到適合自身發展的角色定位。督導全過程遵循“多指導，少通報”的原則，聽課及授課評價給予一定的保密，教學效果明顯改善[4]。由于學生對其教學態度、教學質量等方面的偏見以及部分教師存在抵觸的情緒，存在督導與被督導對象對立的現象，使“問題”教師難以接受督導的意見與建議，造成學生與教師關系的惡性循環。對“問題”教師的督導是否由學校督導進行專項督導，應當引起我們的思考。
3.二級學院督導與院系行政關系的思考。院系行政和督導同處于教學管理系統之中，二級學院督導是學院教學管理的重要補充。教學督導中的教學信息只有經過反饋才能發揮它的價值， 才能實現督導的作用， 才能促進教學質量和教學管理水平的提高[5]。由于二級學院督導是非職能的、學院領導下的“民間組織”，不具備決策與領導權力，也沒有行政管理的處置功能。二級學院督導只對學院行政負責，信息“反饋”至行政領導，由于二級學院沒有相關人事管理條例，行政領導也沒有辦法處理，督導組成員也不愿意直接“反饋”給教師，其結果是得罪了教師，卻沒有發揮它的價值，“督導”成為“監督”。工作中伴有中庸思想，不敢大膽開展。可否考慮二級學院的督導工作由學校督導直接管理，督導意見與建議以學校督導名義下發，既可減少二級學院督導的工作壓力，又可以整合全校督導資源，實現學校督導宏觀與微觀、權威與專業的完美結合，使二級學院督導工作從隨意性向規范性、科學性轉變。
高校內部教學督導制度無論從督導理論還是督導實踐體系上，都還不成熟，處于初步成長期，二級學院教學督導正處于起步階段。把課堂教學的重點和難點，作為督導工作的切入點，把督導工作與高校教學工作統一起來，切實提高教學質量，是二級學院教學督導的出發點與歸宿。
參考文獻：
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研究[J].中國大學教學，2005，（10）.
[2]彭成允，楊明波，黃虹等.二級學院教學督導組的作用與
處理好所督導對象的關系[J].重慶工學院學報：社會科
學，2009，（5）.
[3]張向群.二級學院教學督導實踐性研究[J].運動精品，
2011，（3）.
[4]侯銳.高校院級教學督導工作的若干特點[J].中國大學
教學，2007，（11）.
