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高校教職工管理辦法范文1
關鍵詞：社會保險;規范;高校;思考;策略
一、高校社會保險管理現狀
社會保險是涵蓋養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經濟時期就已建立，但最初僅為國家企業職工福利，機關事業單位及企業職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養老保險首次納入事業單位福利項目，1999年失業保險屆時納入事業單位保障，隨后又逐漸彌補了醫療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發展不斷完善的，2008年3月國務院下發《關于印發事業單位養老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。
二、高校社保管理存在的問題
1.社保觀念淡薄。我國諸多高?，F行的社會保險制度仍然沿襲計劃經濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現狀是我國諸多高校的離、退休養老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫療機制上也并沒有完全打破公費醫療的束縛。這就導致諸多編制內高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養老保險、醫療保險必要性認識錯位，甚至認為失業保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一?？偠灾环矫媸芪覈幹苾瑞B老金體制及醫療體制的錯誤引導，另一方面則可能受高?？蒲腥蝿账蹮o暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經辦人員專業素質不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關部門，而是將其一般業務交由后勤管理抑或財務管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業性特點，對于經辦人員素質要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設上疏于管理，則勢必造成經辦人員專業素質不足、業務能力不強、辦理效率不高等現象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務為主的管理體系勢在必行。這就需要有關人員具有較高的專業素質，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執行者、管理理念宣傳者、管理系統協調者等重要角色。在此背景下，缺乏專業技能及職業素養相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設，仍然沿襲退、離養老保險及公費醫療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規章制度建設滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協調與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調職能劃分，在工作上分工性較強，協調性不足，這就導致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設乏力。隨著我國高校不斷發展，無論是編制內教職工還是非編制合同工人數都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數、基數申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設力度相對不足，導致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規范社會保險管理的幾點思考
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設已然成我推動我國穩定發展，保證退休職工生活基礎的必要措施。然而養老金雙軌制現目前成為推進我國養老金體系建設的障礙之一，以溫州醫學院為例，溫州醫學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統籌的短短十多年，差額已經高達1.5億元，這樣的大額社會保險經費支付，影響了學校的發展。為有效破除養老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經采取了一系列措施推動養老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現社會公平，促進養老金制度穩定發展的必經之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規范社會保險管理工作實施，首先就應該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規中與職工息息相關的內容轉化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導其正視養老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執拗的教職工，高校應組織培訓教育并做好心理輔導工作，幫助其擺正心態，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設，成為社會保險體制建設的一份子。
2.加強業務水平，提高服務質量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規范化，首先就應保證管理人員專業化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內容、要求不斷變化，為契合業務需要，我們需對有關人員進行必要的業務，培訓以此提高服務質量。譬如面對信息化發展整體趨勢，加強工作人員信息技術基礎知識培訓十分必要，校方應該組織工作人員對信息技術學習，促使有關人員掌握信息系統使用方法，確保社保數據錄入效率及做好數據備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經辦人員專業水平較低的另一種表現則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應從以下幾點加強檔案制度建設。第一，建設起檔案立檔質量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結構合理。
四、結語
綜上所述，高校社會保險管理工作關系教職員工基本生活，同時也關系高校穩定發展，校方應該引起重視，推動高校社保制度建設，要積極為高校社保工作的法制化、規范化建設，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。
作者:趙僑月 單位:四川職業技術學院
參考文獻：
[1]鐘聞.社會保險檔案管理規范化的幾點思考[J].中國檔案,2007(9):36-36.
高校教職工管理辦法范文2
關鍵詞：高職院校；實訓室；安全管理
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.06.220
2015年12月清華大學化學實驗室發生爆炸，一名博士后死亡，在為此事痛心的同時不得不反思高校實訓室的安全管理工作。與國家一流學府相比，高職院校的管理水平偏弱，實訓室安全管理中存在著更多問題，要做好實訓室的安全管理工作，需要從這些問題入手分析。
1 實驗室管理中存在的安全問題
1.1 教職工缺乏安全意識
實訓室安全管理是每所高校日常管理中必不可少的環節，開例會、定期培訓，這是安全管理的常態。其實，安全管理工作最重要的部分是長期認真執行每個細節，而這方面往往又做得不好，教職工缺乏足夠的安全意識。究其原因，安全管理工作是一件“不出成績”工作，做得好學校不會予以嘉獎肯定，教職工不會因此而獲益。大多數教師都把時間用在教學、科研中，相較于安全管理工作，更有趣、更易出成績。而且，不少教師身兼多職，時間有限，不會在安全管理上花費太多時間。安全事故本來就是小概率事件，即使不關注也極少發生安全事故，這種心態使教職工滋生了懈怠心理。本來就不夠重視，又放松了警惕，安全事故發生的概率也隨之升高了。
1.2 沒有專業的安全管理部門
我國高職院校的實訓室安全管理大多由多個部門共同來完成，設備資產部負責特種儀器的管理，實訓室的消防安全由校保衛處來負責，學生實訓時的安全由任課教師來負責。這種管理辦法，在不增加教職工的情況下，把管理工作分成很小的部分分給已有的教職工，是人力資源利用最大化的表現。同時，這也意味著安全管理不夠專業，教職工沒有足夠的精力全身心的投入到實訓室的安全管理工作中，出現安全事故后相互推脫責任。這種粗放的管理模式注定了安全漏洞的存在，也為教職工推脫責任創造了條件。
1.3 管理制度不健全
安全管理涉及多個方面，需要一套協調性強的完整管理體系。上文提到，高校的實訓室安全管理工作由多個部門共同負責，這既不利于管理體系的形成，又不利于管理辦法的實行；處于知識大爆炸時代，知識更新速度快，實訓所需的儀器種類增多，更新換代速度也快。然而，安全管理觀念的落后致使學校未能及時制定出一套完善的管理制度，已有的管理制度顯得落后，不能有效控制安全隱患；師生使用實訓室時存在不合理的行為，不按規章操作、實驗缺乏準備等等，這些都是安全隱患。這類行為普遍存在，大家習以為常，內部反饋糾正已不可能，需要外界加以督查糾正，然而學校缺乏監督檢查機制，一些錯誤行為得不到糾正，埋下了安全隱患。
1.4 安保設施不健全
我國對高職院校的教育經費投入偏少，經費往往用在實驗儀器購買、校區建設維護、人才引進等方面，在安全保護方面很少投入，導致實訓室安全保護設施不完善。供電線路老化，缺乏資金更換新線路，只能通過不斷的維修延長使用時間；部分設施已超過了使用壽命還在使用中，究其是大功率用電設備，元器件老化后穩定性降低，很容易引起火災；實訓室有很多貴重儀器，而高校又較為開放，為防止儀器失竊，教職工往往采用封閉安全通道、在窗戶上加裝防護欄的措施。這些舉措雖然能夠防止設備失竊，但堵住了安全逃生通道，安全事故發生時會釀成嚴重的后果。
1.5 師生缺乏環保觀念
理工類高職院校的學生往往要進行大量化學實驗，實訓室每年要排放大量污水、廢氣。包括含隔、汞、鉛等重金屬粒子的鹽類，含氰有機化合物和一氧化碳、硫化氫、光氣等有毒氣體，如果不經處理就排放會污染周邊的土壤、地下水，有毒物質長期積累會對環境造成不可逆轉的危害。調查發現師生普遍缺乏環境保護意識，隨手亂倒實驗廢液，部分學校也缺乏相應的污染物處理裝置，環境保護成了一紙空談。
2 高職院校實訓室安全管理辦法
2.1 進行實訓室安全教育培訓，強化教職工安全防范意識
教職工缺乏安全防范意識有兩方面原因：
①安全事故發生概率低，教職工并沒有觀察到自己的一些錯誤造成的安全隱患。處于方便，這些風險行為被一次次重復，讓人習以為常；
②實訓室安全管理做好無功，做錯可以推脫責任，而且無趣，被認為是浪費時間。對于前者，要把麻痹大意帶來的危害清晰地展現給大家。通過合理的想象，把錯誤行為可能帶來的危害以動畫的形式展現給大家，要展現事故的恐怖性。并闡明之所以錯誤行為沒有造成事故是由于所處的環境相對穩定，環境的穩定性是會變的，而且是不可預測的，缺乏安全意識是拿自己和別人的安全做賭注。對于后者，要完善管理制度，制定獎懲措施，做到有功必賞、有過必罰。
2.2 建立安全管理監督機構
實訓室安全管理工作復雜、繁瑣，很多高?？紤]到資源有限，并沒有設置單獨的安全管理部門，由多個部門共同負責。由于部分部門存在一定的競爭關系，在溝通合作中存在一定問題，不能做好管理工作。且出現安全事故后各個部門相互推脫責任，不利于后續的完善。
在盡可能節省資源的情況下可以設置一個監督機構，負責監督各部門的安全管理的監督工作，并負責各部門的溝通協調工作。該機構不需要太多的人員，可以由各院領導組成，不定期對各部門安全管理工作進行巡視，指出其工作漏洞并予以警示。
2.3 完善安全管理制度
管理制度是安全管理的關鍵所在，制度不精細導致管理責任不明確，除了事故后可以相互推脫；管理制度存在部分不合理的地方，實訓人員對于有漏洞的制度出于本能的排斥，很容易因為部分制度不合理而否認整個管理制度，產生懈怠心理，管理制度形同虛設。綜上，管理制度的制定要精細、嚴密。綜合考慮可能要遇到的各種安全問題，從每臺儀器、每個人入手，做到每件事都有責任人，并且只能有一個責任人，明確責任人是獎懲制度得以合理開展的基礎。集思廣益，讓每名教職工都發表意見，尤其是經常進行實驗操作的教師，他們有足夠的發言權。各種各樣的觀點能夠闡明可能會遇到的問題，有利于制度嚴密性的形成。就爭議問題展開討論，并形成意見統一，讓管理制度成為所有教職工都認可的制度，變被動執行為主動執行。
2.4 加大安全管理經費投入，完善實訓室安全建設
合理分配教育經費，加大安全管理投入，安全管理做不好，學校發展無從談起。排除實訓設備質量問題帶來的安全隱患，及時更換老舊線路，淘汰掉超年限使用的危險設備；規范化安全設施，保障逃生通道的暢通性，并予以明確的路線、標識指示。把滅火器放在指定區域內，區域安排以方便使用為主。對危險設備予以標識警示，并定期檢查，保障標識的完整性；定期檢修消防設施，檢驗自動火災報警裝置是否能正常工作，檢查滅火器是否有鉛封，檢查監控攝像頭是否能正常工作等等。定期對設備進行維護保養，讓設備的使用壽命更長久，這在一定程度上也是節省教育經費。做好實訓室日常檢查，如下班前安排人員檢查水、電、窗戶、大門是否關閉，并做好記錄錄入管理檔案；寒暑假、五一、十一等長假放假前對實訓室進行檢查，包括實驗儀器是否能正常使用、水電線路是否存在老化、破損現象、門窗是否牢固等，確保假期對實訓室的安全不構成影響。
2.5 加強危險化學品管理、減少“三廢”對環境的污染
化學藥品種類繁多，易燃易爆品、劇毒藥品的管理是一件極為重要的工作，這些化學藥品的管理要嚴格依照國家標準來執行。儲存室要有良好的通風性能，易燃氣體散露后過量積累很容易發生爆炸；化學藥品的儲存講究分類防止，避免無意碰觸使化學藥品反應產生毒害物質或釀成火災；對于劇毒危險藥品要用專房、專柜放置，有專人負責或使用多人鎖，避免私自使用。化學試驗中產生的廢水、廢氣、廢物大多具有毒害性，如不經處理直接排放會對環境造成嚴重危害。按照國家法律規定，學校有責任對“三廢”進行回收處理?？山ⅰ叭龔U”回收處理中心，可以由老師帶領學生以實踐的形式處理廢物，同時鍛煉學生處理實際問題的能力。也可以定期把廢物交給專業的廢物處理機構進行處理，當然這種辦法需要學校支付一定費用。
3 結語
我國高職院校數量龐大，不同地域、不同發展歷史的院校實力有很大差別，安全管理工作也因學校專業設置而有很大差別。本文綜合了部分院校中出現的管理問題，給出了個人的解決辦法。高職院校教育經費不寬裕，安全建設與發展建設二者同等重要，要根據學校實際情況合理配置經費。
參考文獻：
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高校教職工管理辦法范文3
關鍵詞：高校 個人所得稅 納稅籌劃
1.研究背景及意義
隨著我國科教興國戰略的實施和深化，政府對承擔著培養高層次人才的高校建設發展加大了投入，高等教育實現了跨越式的發展?！?011年全國高等教育事業發展統計公報》數計顯示，普通高等學校教職工達到215.66萬人，比上年增加4.51萬人，較1991年增加114.77萬人。同時，通過事業單位人事制度、收入分配制度以及績效工資等多項改革的推進，高校教職工的收入得到了顯著的提高。2005年，國家稅務總局在《中華人民共和國個人所得稅管理辦法》中將高校納入了重點征管的高收入行業。有鑒于此，作為高校財務管理人員，研究個人所得稅納稅籌劃，具有較強的現實意義。尤其是2011年9月起開始實施新修訂的《個人所得稅法》，這意味著原有的一些籌劃方法需要實務工作者進行進一步的研究和修改。
2.目前高校個人所得稅納稅籌劃存在的問題
2.1 對納稅籌劃存在錯誤認識
主要表現在兩方面：第一，對納稅籌劃的目的認識不足，即對納稅籌劃應是在合法前提下的合理節稅，認識不夠清楚。一提到納稅籌劃，就片面的認為將納稅最小化作為籌劃的最終目的，忽視了隨之帶來的納稅風險。第二，對納稅籌劃的管理部門存在誤解，認為納稅籌劃就應由財務部門單獨承擔。該認識忽略了財務部門作為學校決策的執行部門，無權也無法單獨對學校的收入總量、分配制度等作出決定，因而無法獨立完成納稅籌劃的所有工作。
2.2 未建立科學合理的薪酬體系，無法從全局對個人所得稅繳納作出合理的籌劃
目前很多高校仍然是采用根據教學、科研的計劃和進度來安排工資薪金及各類津補貼的發放，從而造成了薪酬發放的嚴重不均衡。例如：有的學校按照教師每月實際承擔的教學量來發放課酬，造成有的教師每年實際發放課酬的月份數只有8個月。這樣的發放方式導致在該時間段由于收入總量較高而需要多繳納個人所得稅，而另外的4個月卻因為不發放課酬導致收入總量較低而繳稅較少，有的甚至未達到免征額，從某種意義上說給教職工帶來了損失。
3.高校個人所得稅納稅籌劃的具體內容
通常情況下，高校教職工的工資薪金所得在總收入中占據了很大的比例。同時，學校作為個人所得稅代扣代繳義務人，對工資薪金進行納稅籌劃具有一定的可操作性。因此，以下將以工資薪金所得的納稅籌劃為重點研究對象。
3.1 高校教職工收入構成分析
績效工資改革后，高校教職工的工資薪金收入主要有以下幾項：
①財政統發工資：包含基本工資、基礎性績效工資。
② 獎勵性績效工資：包含課酬（教學人員）、崗位津貼（教輔行政人員）、交通補貼、誤餐補貼、會議補貼、指導費（畢業論文、研究生、實習）、班主任津貼、科研秘書補貼、黨支部工作補貼、加班費、年終獎、節日費等。
③不納入績效工資管理的其他各種津貼補助：科研項目評審費、成人教育課酬、引進人才獎勵、科研獎勵等。
3.2 高校個人所得稅納稅籌劃的目的和原則
按照稅收籌劃基本原理，高校個人所得稅籌劃的目的和原則分別如下：
①納稅籌劃的目的。
在不違背國家《個人所得稅法》的前提下，通過建立科學、合理的薪酬體系，并運用多種有效的稅收籌劃方法和手段，實現教職工稅后收益最大化，以及個人和學校的納稅零風險。
②納稅籌劃的原則。
高校個人所得稅籌劃的原則應遵循稅收籌劃的基本原則，即合法性、前瞻性、成本效益性、適時調整性。
3.3 工資薪金所得的納稅籌劃的具體方法
按照稅收籌劃的基本原理和方法，以下將從計稅依據、稅率、稅收優惠等幾個方面籌劃，具體如下：
3.3.1 充分利用各種稅收優惠政策
《個人所得稅法》及《個人所得稅法實施條例》中對免征或減征所得稅的工資薪金所得進行了規定。我們可以充分運用這些優惠政策降低稅基，即減少應納稅所得總額，進而減輕稅負。
按照《個人所得稅法實施條例》規定：單位為個人繳付和個人繳付的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金，從納稅義務人的應納稅所得額中扣除。因此，高?？梢猿浞掷蒙绫Ｕ吆妥》抗e金政策，在政策允許的范圍內通過合理增加醫保、公積金的繳存數來減少工資總額，從而減少納稅。
3.3.2 建立科學的薪酬體系，工資薪金發放均衡
高校工資薪金收入除每月固定的財政統發工資和基礎性績效工資外，其他收入由于大部分學校都按照實際的教學計劃、課時量來安排，造成發放的嚴重不均衡。收入的不均衡直接導致了稅負的不均衡。
因此，高校應該在事業單位績效工資改革的基礎上，統籌考慮，制定出科學合理的發放計劃，使工資薪金發放均衡。這樣不僅有效的達到了節稅的目的，對教職工合理安排每月的房貸還款、生活、教育等支出也有較大好處。
3.3.3 工資薪金福利化
把現金性工資轉為提供非可現金化福利，既可滿足教職工消費，又可減少個人所得稅繳納。由于為教職工提高的是非可現金化的福利，而非直接發放實物，從而不必納稅。工資薪金福利化主要可以通過以下形式：
⑴為教職工提供住所或承擔房租。⑵提供免費的膳食。⑶提供辦公用品和設施。⑷提供免費的交通服務。⑸為教職工子女設立教育基金。
高校教職工管理辦法范文4
【關鍵詞】教工權益;和諧高校;措施
和諧高校不僅是和諧社會的重要組成部分,同時對和諧社會建設具有引領、示范、指導和推動作用,這是由高校的社會角色的特殊性所決定的。伴隨著高校管理體制改革的不斷深化,各種利益矛盾進一步凸顯。
建設和諧校園對維護教工權益提出了新的任務,同時,要求高校在維護廣大教職工合法權益的內容和方式上做出相應的調整和變化。高校工會在和諧校園建設中,只有用和諧的思維、和諧的理念、和諧的方式,圍繞中心工作,協調各方利益關系,促進依法治校和學校民主政治建設,營造“以人為本”的校園文化環境,才能為建設和諧校園作出應有的貢獻。
一、維護教工權益在建設和諧校園中的意義
維護教工權益,建立和諧融洽互利平等的勞動關系和黨群關系,在和諧校園建設中有著重要意義。
其一,隨著我國教育人事制度改革的推進和深化,學校的辦學方式發生了深刻變化,學校的勞動關系、利益格局重新調整,使各種矛盾更加突出。尤其是在當前推行教工聘任制的過程中,學校不可避免地會與教工的利益發生矛盾,甚至侵犯教工的合法權益。這時,教工要求維護其合法權益的呼聲就會越來越強烈,廣大教工迫切需要加大維護的力度。維護教工合法權益也就逐漸成為新時期高校的重要工作,高校工會作為教工利益代表者、維護者的身份也就日漸鮮明。高校工會組織和工會干部如果不能成為甚至不敢成為廣大教工群體利益的代言人和維護者,那就是最大的失職。另一方面,人事制度改革的推進和深化,工會工作的維護職能擺在更加突出的位置,積極維護廣大教工的合法權益。這也是不斷推進高校的群眾化、民主化和法制化的需要。
其二,在和諧校園建設中努力探索并建立有效機制,調整和化解各方面的利益矛盾,是我們必須認真思考的現實課題。要深入到教職員工中去,了解民情民意民生,關注和研究教職員工中的熱點、難點和切身利益問題,尋求最便捷、最有效的解決方法,最大程度地滿足教職員工的合理要求。同時,高校要充分重視維權機制的建設,完善充實校系兩級維權組織機構,發揮好維權機構在調解、化解勞動爭議、利益分配、內部管理等方面的矛盾和問題的作用。
其三,維護教工權益,是減少內部矛盾、弱化利益沖突、調節各方關系、促進和諧發展的有效途徑。因此,高校應該下大力氣把這件大事實事做好做到位。和諧校園建設的價值取向是和諧校園建設的認識準備和評價標準,價值取向正確與否,直接影響到和諧校園建設的質量。高校工會是和諧校園建設的主體力量,有必要也有責任認真研究并把握好和諧校園建設的價值取向。只有這樣,才有可能發揮好工會在和諧校園建設中的主體作用,為提升和諧校園建設的層次和水平創造條件。
二、建設和諧校園中維護教工權益的主要內容
維護好、實現好、發展好廣大教職工的經濟、政治和文化權益,是新時期高校工作一項重要內容,是高校的維護教工權益建設和諧校園的關鍵點、切入點。
(一)維護教職工合法權益,營造民主平等的政治氣氛
要切實維護教職工合法權益,進一步促進高校各項決策的民主化、規范化和科學化。民主,是現代文明的潮流所向,人只有在民主的氛圍中才會坦誠勤奮,才富有創造性。一所學校有了民主,才能充分調動全體教職工的積極性,增強凝聚力,形成團隊優勢,學校才能發展。所以,學校要在充分尊重教工的民主權利上下功夫,給予教工充分的知情權、參與權和監督權,全力營造一種民主平等、融洽和諧的校園氛圍。
(二)健全完善學校教代會制度,促進學校的和諧穩定
高校要認真貫徹執行教代會制度,有針對性解決廣大教職工所關注的重點、難點和熱點問題,通過教代會這個主渠道積極推進校務公開工作,努力做到政策公開、工作過程公開、結果公開。教代會應該有權審議校領導提交的各項議案,決定學校發展規劃、教學方針目標,財務預、決算,利潤分配方案;審議并決定教工招聘、獎懲和勞動合同管理辦法以及教工工資、培訓等重要事項。要敦促校黨政領導樹立“權為民用、利為民謀、情為民系”的執政意識,更好地體現全心全意為人民服務的宗旨,保障教職工的參與權、知情權與決策權得到充分體現。從源頭上、進而從根本上維護學校的整體利益和教職工的合法權益,最大程度地兼顧方方面面的利益,協調好各方面的利害沖突,化解學校中的各種矛盾,及時舒緩教職工情緒,建立和諧的勞動關系,使校園成為教職工向往的地方,成為教職工人生價值實現的搖籃,讓教職工身心愉悅地工作和生活,為學校的中心工作夯實基礎,注入活力,促進學校的和諧穩定。
(三)與時俱進,積極主動的介入“中心工作”
樹立中國特色社會主義維權觀是建設和諧校園支撐點。堅持“兩個維護”相統一的維權原則,堅持竭誠為廣大教職工服務的維權宗旨,堅持和諧發展、互利共贏的維權理念,堅持統籌兼顧、突出重點的維權方法,堅持校黨政主導、校工會運作的維權格局,堅持以教職工為本,在改革、發展、參與、幫扶中主動、依法、科學維權。
高校要走出傳統的工作模式,高校工會要積極履行基本職責,做維護教職工合法權益的代表者。始終堅持黨的領導,圍繞學校的中心工作,不唯書,不唯上,只唯實,堅持獨立自主地開展工作,擺正位置,甘當配角,爭位不越位,在位不缺位,幫忙不添亂,盡力不貪榮。努力維護教職工政治權益、經濟權益、文化權益。大力建設以教代會、校務公開為主要內容的民主管理、民主監督工程;以師德、師風建設為主要內容的教職工素質教育工程;以教職工為本,關愛教工身心健康為主要內容的民心工程;以保險保障互助、幫扶貧困為主要內容的送溫暖工程。
三、完善在和諧校園建設中維護教工權益的措施
維護教工權益是一個復雜的過程,也是一項政策性很強的工作。因此,在構建和諧校園的進程中,應重點做好以下幾方面的工作。
(一)理順工會與高校黨政的關系
工會在高校改革和發展建設和諧校園中是一支不可忽視的力量,高校應站在“依法治教”的高度,重視工會的工作,充分發揮工會的作用,全心全意依靠廣大教工辦學。
切實加強和改善高校對工會工作的領導,重視和支持對此項工作的指導,是高校黨政組織的一項重要任務。要積極支持工會的工作,把工會的工作列入高校的重要議事日程,為工會“參政議政”創造條件,基層工會主席要按同級副職配備,是黨員的應是黨組成員。凡高校里的重大問題和有關教職工的切身利益問題都爭取召開各種座談會,聽取教工對本校的發展規劃、改革方案、重大決策和黨建方面的意見和建議。同時,高校黨政領導要盡量擠出時間主動參 biyeda.com加工會會議和帶頭積極參加工會的各項活動,積極支持工會為教工辦實事。
(二)推進高校工會自身改革和創新
在依法維護教職工的合法權益,建設和諧校園過程中,要大力推進高校工會自身改革和創新,才能樹立起形象,凝聚廣大教職員工的人心。
首先,基層教育工會舉行的各種活動,應以維權為中心,參與為目的,即使是舉辦聯歡活動,組織外出參觀,也盡量要圍繞維權的中心和參與的目的。其次,要突出活動的主題,指向明確,可操作性要強。如組織外出參觀,要確定參觀的目的,要以學習先進經驗,促進本校工作為出發點。第三,對于教職員工的呼聲和
要求,工會干部要聽,但要學會識別,要及時將其引導到參與的軌道上來。第四,需要加大對工會工作四項職能的宣傳力度,讓廣大教職員工了解工會的“維權、建設、教育、參與”四大職能。第五,突出維護職能,多為教職員工辦實事。如,積極參與學校內部管理體制改革,維護教職員工的合法利益,對教職員工關心的熱點、難點問題要敢于大聲疾呼,積極促進學校解決。
(三)建立源頭參與、事前維護制度
“以人為本”是建設和諧高校的核心理念,工會要以教工利益代表者和維護者的身份,在勞動關系調節中,調解糾紛,化解矛盾,切實維護教工的合法權益。
一是深入了解教工的工作情況、思想動態、工作和生活困難,廣泛征求教工對學校各項工作、學校領導、學校制度制度等方面意見,力爭使即將出臺的學校政策方案既有群眾基礎,又比較切合實際。二是在維護教職工合法權益的諸多程序和步驟中,始終要抓住開端,從工作的第一步就要參與切入其中,這對可能發生的侵權行為易于防范和糾正。三是有條件的單位,要按照要求選配符合條件要求的副校級干部擔任專職工會主席,參加學校行政辦公會議,參加行政設立的有關教職工切身利益的領導小組和工作機構,教工代表與行政領導的民主對話會等常規性制度來參與學校的日常工作,維護教工的合法權益。
源頭參與、事前維護主要利用相關法律武器,保障廣大教工切身權益,把建設和諧校園落到實處。
(四)完善教工權益保障法律體系
高校教職工管理辦法范文5
人事部、財政部2006年推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務院常務會決定，從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。
高校作為一個非盈利性事業單位，在正常運行過程中，能否充分激發教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標為核心的集體戰斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關重要的因素。高校團體目標的實現，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發掘教師個體的最大效率值，實現扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調動性放至最大，尤為重要。
一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況
1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標單一
工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應關系。
2.以實現均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“穩定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質，職稱和工齡的相應基數，制定高校工薪分配制度。最終實現在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質和不同職級的人員工薪差別性增長。
職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據，現值貢獻指數被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數沒有得到充分體現。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導高校未來發展方向的導向作用。
3.造成青年人才流失，教研結構無法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。
新鮮血液無法注入，教研結構無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學創新和科研發展新方向也就只能是空談。
由此可見，科學的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發展的力量源泉。
二、高校推行的績效薪酬制度
合理、公平、科學的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現最大扭力的劑。
1.績效薪酬制度的分配原則
⑴建立適應高校崗位特點，以轉觀念、調結構、優學科、促發展為導向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調動全校教職工的工作積極性、主動性與創造性。
⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。
⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學校對二級單位采取權責明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監督。各二級單位按照本辦法，結合單位工作，在充分發揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎上，由單位領導班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學校備案后執行。
2.高校教師的工資結構
高校教師工資包括基本工資和績效工資。
基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關，按照國家統一的政策和標準執行。
績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統一的政策和標準制定發放。
考核獎勵：以教職工所聘崗位職責為依據，主要體現對崗位目標任務的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應按規定發放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領導職務）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質施行。
業績獎勵：按照不同性質的崗位，二級單位（部門）在學校績效工資大原則下，根據自己部門的實際情況，制定適宜的考核標準。教師崗以教學工作和科研工作為主要的考核內容，其他專業技術崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據。
三、實行績效工資對高校發展的影響
績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學校對教職工的能力和素質進行規范化管理，并不斷激發教職工實現集體目標的積極性，從而實現整體綜合性目標實現的效率化和提高個體的參與熱情。
1.對高校整體目標的實現，具有積極的促進作用
績效工資的業績考核，本質上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將學校和學額二級院的整體目標分解化，通過考核工具使得教職工充分實現和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標實現的過程中，自身價值得到充分體現。
2.在實施過程中，有利于發現問題，解決問題
績效工資的考核機制是隨著高校不斷發展，高校相關機制不斷完善，而不斷制訂、執行、改正的循環過程。體現在整個績效工資的管理環節，包括績效目標的設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長
與利益無關的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與教職工的績效考核結果息息相關。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發現問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。
四、高?？冃ЧべY在實施過程中需要注意的兩個問題
1.處理好效率與公平之間的關系
效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則。
兼顧效率與公平，鼓勵優秀教師，利用國家、省、市、高校的優惠政策和以及提供的平臺，發展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學科和專業的發展。學校在工薪分配時，應當有一定的傾斜。學科、專業發展的同時，提高每位教師參與學科專業發展的積極性，最終實現每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現象的存在。效率優先，要讓先發展起來的教師，看得到現得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優秀教師個人發展的同時，倡導帶動其他教師共同進步。
2.把握好不同崗位性質人員績效工資水平的平衡點
高校教職工按崗位性質不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校級領導、學校中層干部、科級干部、以及各部門負責日常事務的辦公室人員。主要目標是要適應增強單位運轉效能、提高工作效率。專業技術崗位指從事專業技術工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應專業技術水平。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務工作。
高校教職工管理辦法范文6
高等學校是一個教育集體，是按黨的教育方針和教育規范來培養人才的，并以此組織自己的全部活動。高等學校要實現其教育目標主要得先帶領全體教職工的共同努力，要辦好高等學校首先要調動教職工的積極性，使教職工真正成為管理的主體。 1.尊重和理解 尊重人和理解人，是搞好管理的先決條件和關鍵。因為尊重人才會重視人才，理解人才會發現人才，使用人才。高等學校的中心工作是圍繞人來進行的，管理的核心當然也是人。因為，工作是人做的，只有先管好人才能管好事。根據教師的心理特點及工作特點，對教師的管理應注意以下幾方面。 1.1尊重教師人格，給教師工作環境和心理空間上一定的“自由度”；教師工作時間和空間的非限制性，決定了教師工作環境的非限制性。家訪、學習提高、搜集資料、科研教研等一系列教學的延續工作，都不是坐在辦公室就能完成的。所以，如果也對教師實行“坐班制”，猶如給教師戴上了“緊箍咒”，在社會經濟開放發展的今天，高等學校如果仍以這種封閉的形式來管理，又如何能培養出開放型的創造性人才？當然建立一些考勤制度、工作規則是必要的，但不可太多太嚴。只有在合情合理合法的條件下，為教師工作提供一定的自由度，才能使教師的積極性和創造性得到恰如其分的發揮。作為師范類高等學校沒有應試的壓力，其管理應時嚴時活，尤其要在“活”字上下功夫。師范課程的多樣化使教師人才也呈多樣化狀態，為辦好辦活辦出特色高等學校奠定了基礎。高等學校領導應把握本校特點調動教師的積極性和創造性，創辦出一流的特色高等學校。 1.2要一視同仁，給教職工心理一種公平感；人不管職務大小、學歷高低、年齡老幼、性格各異，在人格上是平等的。管理者要一視同仁將心比心。在評價人時，切忌極端的二值邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價；更不能一部分人的積極性來換取加一部分人的積極性，要調動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩定和發展。對高等學校工作的管理過程，既要看結果，更要看過程，要對實施教育的全過程即“計劃、實施、檢查、總結”中的每一環節都設立質量標準，及時肯定教職工在工作過程中的點滴成績，使領導的激勵行為及時得到強化，促使教育工作落到實處，以滿足教職工心理的高級需要。 1.3加強人際溝通，營造一種舒暢的心理環境。；高等學校的人際溝通主要有領導與教職工的上下溝通、教職工之間的平行溝通和師生之間的溝通。改善上下溝通，讓教職工知道領導想做什么，做了什么；同時，領導要常深入群眾，了解聽取意見，充分體現教職工當家作主原則，增進彼此的尊重和理解。例如，有時領導為群眾做了許多事情，象改善工作條件，增加生活福利，爭取改善住房條件等等，但依然有人不滿，視領導的一切工作努力為理所當然，只見不足不見成績。很大程度上在于缺乏情感上的溝通，使群眾無法體會到領導工作的苦衷和難處。 2.參與和認同 高等學校可借鑒這種方法建立一套自己的目標管理體制，并使教職工參與高等學校的管理，使他們與集體目標取得認同，這對于激發教職工的工作積極性及提高管理目標決策的質量有著莫大的作用。主要體現在。 2.1教職工參與管理，可使他們投入情感，產生心理認同。所為認同是指個人在集體中的一種態度，一種心理契約。它既表現為對集體事物的關注，也表現為情感上的交融。例如，教職工通過教代會、工會規劃及改革方向，審議高等學校工作，對干部實行監督，對涉及切身利益的生活福利、獎金分配等總是參加講座決策，這種參與活動都有助于積極性的調動和主人翁感的形成，促使教職工以做好高等學校工作為己任，自覺自愿地貢獻出自己的智慧經驗，為實現高等學校工作目標而共同努力。所以說，要辦好高等學校，就必須發動教師，依靠教師。 2.2可使教職工高層次需要獲得滿足。分權、參與的民主管理，為教職工的社會性需要、自我實現需要的滿足提供了機會和環境。情感上的認同使其努力工作，把高等學校的事當作自己的事來做，最大限度地發揮自己的潛質，滿足其自我實現的需要。 2.3參與還可能提高目標決策的質量。由于群體參與，擴大了參與層面，可以集思廣益，取長補短，避免“一言堂”帶來的局限性。 2.4可以改善領導與群眾的關系。通過參與增強認同，增強工作任務和目標的明晰度，使領導與群眾之間能相互理解，相互關心，相互支持，形成和諧的愉悅的心理環境，形成相互推動的力量。
3.實施人性化教學管理的策略 3.1教學管理全員主體化。教學管理理念的更新、轉變是教學管理現代化的先導。高校教學管理思想的變革，要以堅持科學發展觀為核心。以人才培養為中心，立足于充分發揮教師的主導作用和學生的主體作用。要全面貫徹“人的全面發展”的現代教育理念和“以人為本”的管理思想，確立教學管理的全員主體化，明確教學管理者、教師和學生作為教學管理實踐活動的承擔者(即管理主體)都具有管理主體性，教學管理者，師和學生共同來規劃、組織，協調和控制教學活動。使教學管理者認真進行管理，教師和學生積極參與管理，以充分調動師生教和學的積極性、自主性和創造性。
3.2教學管理專業化和科學化。首先，充分運用系統科學的研究方法和現代化的管理辦法，進一步進行校院管理體制改革，建立校院二級管理、以學院管理為主的教學管理體制，按學科組建學院。針對權力過分集中的現狀，分解教學管理職能，實行縱向權力結構的調整。使管理重心下移。管理權責下放。健全校、院級兩個層面的教學管理組織機構，確立學院的教學管理主體地位。學院層面強化過程管理。充分發揮院級從事教學管理的主觀能動性，不斷增強基層自主適應能力和自我尋求發展的動力。高等學校層面強化目標管理，配套責任考核。把更多的精力放在人才培養模式改革、教學內容和課程體系的改革、素質教育與創新教育的實施、教學評價等目標管理上，不斷加強宏觀調控監督和決策、指導功能。實現高效、優質、有序的教學管理目標。
