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新員工導向培訓方案范文1
關鍵詞：情緒智力 新員工 培訓
一、前期研究綜述及問題的提出
關于情緒智力對組織及個人的影響和關聯，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學的張劍等(2008)得出情緒智力和評定績效呈顯著性相關，提出在培訓過程當中要重視情緒智力的作用；西北師范大學的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負擔，有助于創建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學的李敬等(2010)用統計學方法得出情緒智力對組織公民行為的各維度的影響均達到顯著水平；中國科學院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務行業中的價值，從行業角度表述了“情緒智力通過內部動機影響員工深層行動，通過外部動機影響員工表層行動”的結論。
以上觀點均肯定了情緒智力對員工學習和成長的重要性。但由于員工培訓是人力資源管理中一項系統性和靈活性較強的工作，在實踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據。因此，筆者將研究對象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構建情緒智力貫穿的培訓模型上，旨在為新的培訓理念形成清晰的框架，進一步系統闡述情緒智力與員工培訓的各環節之間的關聯。
二、情緒智力的內涵
自上世紀九十年代，各國學者陸續對情緒智力的理論模型進行了研究和改良。美國心理學家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識別情緒并使用情緒信息引導思維和行為的能力?！?/p>
1995年, 哈佛大學心理學教授戈爾曼對概念本身的解讀轉向管理實踐的層面，即關注企業管理者和員工在組織情境中的各項素質能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個方面：自我意識、自我管理、自我激勵、認知他人情緒和妥善處理人際關系的能力。戈爾曼等人給出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當一個人在情境中，在適當的時候經常以有效的方式展示構成自我意識，自我管理，社會覺察和社會技能的勝任力。”在1999年的框架結構改良中，將情緒智力更新為針對企業需要而設定的內容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。
以色列著名的心理學家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應付環境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設計了情緒的和社會智力結構多因素模型。
三、情緒智力在新員工培訓中的作用
情緒智力在新員工培訓活動中的助推作用在于幫助他們融入新的組織環境、習得專業技能、加強員工之間的認同感。具體說來，體現在以下幾個方面：
1.加入情緒智力的新員工培訓模型體現對員工多元智力的考量。在戈爾曼教授的五維度情緒智力結構框架中，自我意識因素對應了解自我和增強自信，自我調節因素對應情緒控制和職業道德、創新精神、自我激勵對應內驅力和抗壓力，移情對應關注他人和滿足客戶需要，社會技能對應領導能力和團隊協作能力。這五項要因較為全面地囊括了新員工入職培訓涉及的環境適應、禮儀規范、職業責任感、人際交往方式、應變創新能力等內容，據此建立的培訓系統模型使新員工培訓在情緒智力的各項要因指引下科學展開，且達到最優的培訓效果。
2.情緒智力的各要因將新員工培訓貫穿成為循序漸進的過程。目前我國很多企業由于管理觀念陳舊，缺乏科學的育人方法和專業的培訓人才，導致員工培訓成了敷衍對付、忽視需求的形式主義。此現狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費，更嚴重影響企業的生存發展。如豐田公司因擴張期間員工培訓不足產生的汽車質量問題，國內多家餐飲娛樂場所因消防安全意識薄弱引發火災造成財產巨額損失，高新技術企業忽視對新生代農民工的全面培訓而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓系統模型可為企業量身設置高效可行的培訓目標，是良性培訓機制形成的牽引指南。
3.基于情緒智力的新員工培訓系統模型與現代企業戰略管理目標相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業都通過戰略管理實現自身的長遠發展，而戰略管理目標需要高技能素質水平的人來實現，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構建的新員工培訓系統模型的各環節不僅與情緒智力各要因相關聯，且在運行中把情緒智力所要求的員工技能和素質傳遞到戰略目標，形成多維度的有機體，使員工價值實現與組織愿景緊密結合，從而實現培訓活動的雙贏。
四、基于情緒智力的新員工培訓系統模型構建思路
基于情緒智力的新員工培訓系統模型著眼于流程和內容的創新，如圖1所示，對于培訓活動的各環節說明如下：
圖1 基于情緒智力的新員工培訓系統模型
1.基于情緒智力的培訓計劃。計劃階段是新員工導向培訓的第一步，如圖1中①區所示。在此階段將新員工牽引到組織環境中，熟悉崗位任務、明確工作權責是培訓的主要內容。但是如何使員工由被動變主動、由機械變積極、在加入新團隊后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓計劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設置、相關政策和戰略目標時，以企業的優良傳統和創業故事作為激勵，使新員工在了解企業基本情況的同時看到自身在企業的定位和發展空間；企業的行為規范、經營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調節樹立優良的職業道德標準；禮儀規范和潛能培養可使員工行為標準與企業目標保持一致，通過自我激勵迎接機遇挑戰；員工明確各部門崗位權責的高層要求在于理解他人的工作，促進團隊的高效運作；領導力的培養與和諧人際關系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應現代組織發展的必修課。
2.基于情緒智力的培訓方法實施。常用的培訓方法大體分為在職培訓和脫產培訓，對于新員工而言，往往采用脫產培訓為主、在職培訓為輔的形式?；谇榫w智力的培訓方法如圖1中②區所示。從各情緒智力的各個要因來看，自我意識層面的培訓可以采用演講法和行為示范法，通過影像學習、觀摩效仿，并配以組織激勵，從員工心理提升其學習動機。自我調節層面中新員工需要優秀員工的帶動鼓勵才能更好地適應新環境，因此引入一對一著眼于態度訓練的教練法，如和導師制結合，在非正式的關系中培養員工價值觀則效果更佳。自我激勵層面的最優培訓方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會到組織對他們的期望和培養方向，學會處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應變能力。移情和人際關系層面的培訓內容需在群體當中完成，可采用行動學習和拓展訓練，以團隊的形式解決實際問題，在分工中感悟他人的工作價值，通過拓展游戲培養控制沖突和協作能力，為建立學習型組織奠定良好的基礎。
3.基于情緒智力的培訓評估方案。該模型采用的培訓效果評估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應、學習、行為和結果四層次評估模型，它能夠體現員工在培訓活動中的成長和進步，有效地檢驗新員工的培訓效果，如圖1中③區所示。其中反應評估可檢測員工對培訓是否有積極的反應，在此層次將自我意識的提高作為重要的考量指標，若員工培訓后有所收獲，并對自身價值有客觀的認識和評價，則達到了反應層次的評估要求。學習評估可借助自我管理和自我激勵兩個維度來考量，員工在學習組織規范和崗位職責之后，要求能逐漸適應新環境，形成職業責任感和道德感，做好接受壓力和挑戰的準備。行為層次的評估實際是評估新員工對知識、技能和態度的遷移，涉及自我激勵、移情、人際關系三個維度，員工能夠隨時準備好接受新任務，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團隊中建立良好的人際關系并提升個人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評估過程終將體現員工為企業帶來的變化（如產量、質量、士氣等），可在日后工作中進一步檢驗培訓結果。此框架的柯氏評估過程由淺入深，由個體到群體，是一個連貫系統的動態過程。
此外，系統模型中①②③模塊的工作最終均與實現企業戰略發展密切相關，培訓計劃的內容源于由企業戰略目標提出的培訓需求，培訓方法的實施緊密圍繞企業戰略實現的需要而開展，培訓評估的依據更是企業戰略下對新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業愿景。
結語：盡管基于情緒智力的新員工培訓系統模型處于探索和改進的階段，但它在更新企業培訓理念、開發多樣化的培訓方法、調動新員工培訓的積極性、階段提升培訓效果方面為現代企業人力資源管理工作提供了科學有效的參考。我國企業可以根據自身的發展戰略和人才培養目標，因地制宜地制定情緒智力導向的培訓方案。
參考文獻：
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新員工導向培訓方案范文2
【關鍵詞】 醫院;新員工;崗前培訓
根據醫院發展的需要，以“發展我院、重視人才、合理使用人才”為理念，結合我院實際情況，我院每年要從省內、外的高等院校招收應屆畢業生，對他們實施崗前培訓。崗前培訓是每位新員工成長的重要階段，是培養合格人才的重要環節[1]，是使新員工迅速轉變角色，適應新崗位、新環境的重要環節之一[2]。醫院實施崗前培訓目的是，讓新員工盡快適應醫院新的環境，適應崗位要求，使新進員工自覺、主動和愉快地適應醫院工作模式，培養造就高素質的職工隊伍。我院自1992年以來，每年對新員工進行全院性的崗前培訓，至今共舉辦了17次，參加人員共約750人次，在此期間我們對崗前培訓的內容和方式進行了探討與改進，收到了良好的效果。
1 崗前培訓實施步驟
1.1 做好準備工作:崗前培訓要取得良好的效果，首先需要進行周密計劃與積極準備。崗前培訓主要由醫院人事處負責實施，由院長辦公室、組織宣傳部、科教處、醫務處、護理部、審計處等各職能部門積極配合進行。
1.1.1 制定崗前培訓方案:為推進醫院崗前培訓工作科學化、制度化、規范化，培養造就高素質的職工隊伍，1992年我院制定《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》。
1.1.2 擬定崗前培訓計劃、確定崗前培訓的內容和目標:根據《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》、總結歷年崗前培訓的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標，并做好《新員工崗前培訓日程安排表》。
1.1.3 與各職能部門做好及時溝通與聯系:人事處實施崗前培訓前一周，與醫院領導及各職能部門進行及時溝通與聯系，并將打印好的《新員工崗前培訓日程安排表》送到醫院領導與職能部門主管手中，讓他們及時了解崗前培訓的時間、地點、內容，每位參與此項工作的人員都做好充分的準備。
1.1.4 做好發放《延邊大學附屬醫院規章制度匯編》準備:此《規章制度匯編》是我院在日常每個環節的工作中做到嚴謹、求實、文明、高效的保證;是我院科學化管理和“執法”管理的依據;是規范、激勵全院職工的行為準則。《規章制度匯編》具體介紹了醫院概況、醫院行政部門的主要職能、醫院各項規章制度和其它信息，學好《規章制度匯編》，幫助新員工盡快熟悉醫院情況，在上崗前做好充分的心理和技能準備，使他們充滿信心地走上新的工作崗位。
1.1.5 其它準備工作:做好崗前培訓場所的聯系與布置、準備培訓材料與簽到名冊的準備等工作。
1.2 組織實施新員工崗前培訓 崗前培訓時間安排為七天，參加對象主要為畢業生及未參加過崗前培訓的新調入人員。人事處處長負責下下屬人員做好整個培訓的組織、協調、實施工作。
1.2.1 歡迎新員工儀式:為了讓新員工感受到醫院的真切關懷，感受到自己已是單位的一員，使新員工盡快融入醫院大家庭的氛圍中，我們適時安排歡迎新員工儀式。首先醫院院領導向新員工介紹醫院的總體概況，講述醫院的發展方向和目標任務，以及對他們的期望等。接下來，每位新員工做簡單的自我介紹。通過這樣彼此互動方式，活躍了氣氛，消除了彼此的陌生感。
1.2.2 培訓內容:培訓內容分兩個部分，包括公共課培訓及專業技術培訓。每一位新員工到了新崗位以后，都有一段心理適應期，如何幫助他們更好更快地跨入職業新起點，將狀態調整到位，是崗前教育的一個重要內容[3]，如何幫助新職工走好這個人生重要轉折點，也是醫院加強對新職工上崗前培訓的主要內容[4]。
1.2.2.1 公共課培訓:醫院的環境、醫院的法律法規、醫療工作核心制度、預防醫院內部感染的知識講座、消防安全講座、財務管理相關制度、個人行為規范要求、員工服務意識教育、員工考勤細則等基本知識。公共課講解時我們注重職業道德方面的教育，從而提高新上崗員工的職業道德素質，使其盡快適應新的工作崗位的需要，恪守醫務人員的行為準則，維護醫療衛生行業和醫務人員的良好形象，建立和諧的醫院文化。
1.2.2.2 專業科培訓:專業科培訓要重視技能和實際工作能力的提高[5]。專業科培訓時我們注重基本技能訓練及臨床上易出現差錯的環節等方面的知識，由專職老師集中示教，要求新員工反復練習，熟練掌握為止。從而避免臨床上易出現的差錯事故，進一步提高解決實際問題的能力。
1.2.3 授課方式:崗前培訓形式應針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式[6]。我們采用集中講授和臨床實踐相交叉的方式，借助多媒體示教、互動教學、模擬訓練等方式進行培訓，這種授課方式使受訓者能更好地理解學習內容和操作方法，激發新員工學習興趣和積極性，從而增強培訓效果。
1.2.4 各職能部門按《新員工崗前培訓日程安排表》的要求，詳細講解各職能科室的工作職責及相關制度，同時解答受育者提出的問題，讓新員工深刻理解掌握授課內容，把學到的知識，充分應用到實際工作當中去。
1.2.5 組織考試:我們要求員工自學已發放的《規章制度匯編》里的各項規章制度和條例，在全部課程結束后組織筆試、操作考試，考試合格者方可上崗。
1.2.6 建立培訓檔案:實記載培訓情況、考核結果、心得體會、培訓效果，作為正式聘用的依據，也為了下一輪崗前培訓取得更好地效果提供依據。
2 效果
經過七天的崗前培訓，每位新員工對醫院有了更深層次的了解，使他們無論從心里、責任心、態度、形象等各方面都做好了進入工作角色的準備。從1992年至今考核結果來看，參加崗前培訓的新員工共750名，其中優秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得體會，體會上大部分員工都認為崗前培訓使他們受益匪淺，有的新員工希望醫院今后提供更多類似這樣的機會;有的員工認為課程互動性不夠，個別講座缺乏生動性;還有的員工提出課程的時間安排過于倉促，很多內容沒有擴展。
3 討論
3.1 要充實崗前培訓內容:根據衛生事業的發展和人民群眾對醫療服務質量的需求變化及工作實際，我們要不斷充實崗前培訓內容。對于新員工認同與受歡迎的課程，我們將繼續保持，同時對于個別存在問題的課程我們也將作進一步地改進和完善。
3.1.1 要注重專業科培訓:醫學是一個綜合性強、需要在臨床實踐中磨煉及提高的知識技術。隨著醫療衛生事業和科學技術發展，以及患者的自我保護意識和法律知識的不斷增強，人們對醫療護理質量提出了更高的要求[7]。為了不斷滿足人們對健康的需求和不斷提高診療水平，從而提高病人生活質量，減少醫療糾紛，我們要做好專業科培訓。
3.1.2 要注重目標意識教育:使幫助新員工認識自我，認識自己所處的環境，采取切實可行的措施，不斷開發自己，積極克服職業道路上的困難，正確把握人生方向，為實現理想，走向成功而朝著既定目標努力奮斗。
3.2 培訓形式要多樣化:貫穿臨床實踐的全過程。培訓內容按上述的公共課培訓和專業科培訓內容進行，授課形式全程多媒體、增強互動教學，從而激發新員工學習興趣和積極性，增強培訓效果。
參考文獻
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新員工導向培訓方案范文3
初來乍到 越過困境
那是2015年的5月，金正大集團成立了農商1號，開始探索農村電商的操作模式。我懷著創業的夢想，由原來的金正大商學院調到了農商1號，負責農商1號的電商培訓工作。
對于電商，剛開始我認為就是去淘寶、京東買東西，除此之外一無所知，更何況現在要做農村電商的培訓。當時，這個項目對我來講，是一個巨大的挑戰。無論是書本上，還是網絡上，有關農村電商的資料非常稀少，更不用提農村電商培訓的資料了。突然間，我開始迷茫，但是無論如何，培訓還是要做的。之前沒有可借鑒的資料，那就自己去找答案吧，我心中的小宇宙一下子爆發了出來。
萬事開頭難，我決定首先問清楚用戶最需要什么。于是，我背上行李，和地推小伙伴們一起深入農村，開始了農村電商培訓的第一步：下市場搞地推。
我們將山東煙臺棲霞縣作為第一站，在那里住了一個多月的時間。
我的培訓對象除了用戶還有農商1號的地推小伙伴。要想了解地推小伙伴需要什么樣的培訓，必須先把自己變成地推，知道地推的流程和問題所在。因此，我婉拒了公司給我預定好的賓館，和地推團隊住在了一起，同吃、同住、同睡。
我們每天早上7點準時出發，走訪10個村，宣傳農商1號，了解農民對電商的需求，探索農商1號在農村推廣的模式。一開始困難重重，農民不認可，不理解，以為我們是搞傳銷的，甚至拿棍子趕我們，“碰釘子”成了家常便飯。很多小伙伴都想放棄：“于老師，太辛苦了，真的不想干了，從來沒受過這個氣。”每當這個時候，我總是不斷鼓勵他們：“再堅持堅持，模式就要探索出來了?！?/p>
隨著我們的拼搏，一些農戶開始嘗試著網上下單，更有一些農戶愿意做我們的農村聯絡人。經過三個月的推廣，農商1號在北京釣魚臺國賓館舉行了首場招商啟動會議。我作為農商1號電商培訓的負責人，在釣魚臺國賓館為蒞臨嘉賓分享了農商1號的探索之路。那一刻，我感覺到之前付出的一切都值得。
此外，根據走訪市場的經驗，我和團隊的伙伴們開發出了“電商地推成功七部曲”。這套課程詳細介紹了農村電商地推的流程、模式等內容，以實戰為出發點，著眼落地，成為農商1號的“鎮山之寶”。
華麗轉變 壯大隊伍
有了這樣的經歷，我漸漸摸清了農村電商培訓的門道?，F在我已經養成了習慣，每個月除了在公司處理一些事務外，必須抽出10天去市場和地推伙伴一起做市場開發，收集第一手的市場資料。我們領導常說：“于老師，我覺得你兼職做地推吧，不然太可惜了?！彪m然是一句玩笑話，但這就是電商培訓人需要具備的特質：一切以用戶、業務為出發點，深入市場去探索。
伴隨著農商1號業務的擴展，我們的團隊也越來越壯大。如何有效培訓新員工快速地與市場接軌，勝任地推工作呢？本著一切以市場為導向的核心，我們推出了農商1號新員工培訓項目，即“7233新人鐵軍訓練營”。在訓練營里，我與新員工們共同學習，一起進步。
農村消費群體不同于城市電商人群，他們對電商比較陌生，這就需要有人去引導他們正確地了解電商，從內心里接受電商。因此，我要求新員工們必須具有發掘農村消費者痛點的能力，針對痛點去思考怎樣讓農村消費群體選擇電商，如何將我們的戰略與農村業務相結合，從而幫助農村消費群體主動接受我們，并接受我們提供的解決方案。
著手新員工培訓時，我暫時拋開理論指導，帶領他們走進農村，以農村消費者的角度來審視電商人應具備的能力。當新員工們有了實踐經歷后，我再結合自身經驗，總結出電商新員工培養的“推龍五式”，包括推進戰略執行、推動業務落地、推廣標準化課程、推動戰斗力提升和推廣共創學習，幫助新員工們更好地融入電商工作。
新員工導向培訓方案范文4
關鍵詞：供電企業；新員工；職業生涯規劃
作者簡介：張宗山（1973-），男，山東陽谷人，陽谷縣供電公司人力資源部主任，高級人力資源管理師，高級政工師。（山東 聊城
252300）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0154-01
近年來，供電企業新進員工大部分為高校本科及以上學歷畢業生，而且研究生及以上學歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經驗還是專業實踐知識都相對缺乏，當進入一個新的環境，感到現實與理想差距較大時，常?？赡芤蚰繕瞬磺逦鄲溃虿荒芎芎玫靥幚砣穗H關系而迷茫，因現實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。
一、職業生涯規劃概述
簡單來說，職業生涯規劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業發展道路進行設計、規劃和實施的過程。具體來講是指把個人進步與組織發展相結合，在客觀認識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內外部環境進行綜合分析的基礎上，結合時代需要，確定自己的職業奮斗目標，并為實現這一目標制定切實可行的措施，如編制相應的學習、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業發展所需的計劃、執行、溝通、合作的能力，使個人的事業得到順利發展，最終取得最大程度的成功。
二、進行職業生涯規劃的意義
職業生涯規劃可以把個人利益與組織利益有機結合起來。從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，以發揮個人的特長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展道路上的困難和阻力，規避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業發展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內外環境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。
從企業的角度來說，職業生涯規劃可以最大限度地調動新入職員工的工作積極性，充分發揮其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業創造最大的價值，是企業留住人才、滿足人才需求的的重要手段。
三、現階段供電企業職業生涯規劃的現狀
1.部分新員工對從事的工作認識不清，對自己不能正確定位
新入職員工大都比較年輕，對工作充滿幻想，希望到企業后能有舒適的工作環境、較高的福利待遇、具有挑戰性的工作崗位等。但在實際工作中，供電企業提供的職業發展通道有限，同時，供電企業的特點決定了對新員工的電力相關專業知識要求比較高。當前部分新員工存在專業不對口、動手能力差等問題，同時缺乏對內外部職業環境的了解，其就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位要求，需要企業經過一年甚至更長的時間進行專業化的崗前培訓，使新員工的心理落差較大。
2.公司對新員工的職業生涯規劃管理還停留在初期階段
目前，大多供電企業的職業生涯規劃指導還仍停留在職業生涯管理的一般性指導層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒有職業生涯規劃指導服務，未制定全面的人才培養措施，新員工對自己的職業前景非常茫然。從新入職員工的內在需求來看，新入職員工正處在職業生涯的初期階段，需要對自己的未來職業生涯做出計劃和決定，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，需要人力資源管理等相關專業部門的幫助和指導。
3.職業生涯管理未與培訓、績效管理等有機結合
企業招聘員工只為填補崗位空缺，并未能為員工提供充分的專業培訓和基層鍛煉時間，同時職業的提升未能與個人績效有機結合。目前，雖然大部分企業將新員工安排到生產、經營一線鍛煉，但因為管理崗位人才的缺乏，新員工在生產、經營一線工作兩三年后就直接抽調到專業管理崗位，導致部分新入職員工思想不穩定。
4.職業發展通道單一，內部崗位流動機會少
特別是“三集五大”建設完成以后，人員更集約、組織更扁平，優秀人才的垂直晉升職位更少，有限的人才發展渠道，很大程度影響了優秀人才的工作積極性和創造性。
四、幫助新員工進行職業生涯規劃的措施
1.加強對新員工的入職培訓及心理疏導
一是通過對新員工進行入職培訓，能夠幫助新員工對公司企業文化、生產狀況和行為規范等方面有較為全面的了解，樹立與公司要求相一致的核心價值觀和企業文化觀，為以后在工作中更快地適應企業發展做好初期的思想準備。同時新入職后的專業知識培訓，可以幫助員工盡快適應崗位需要，促使新員工崗位成才。二是發揮工會的紐帶和共青團的帶頭作用，多舉辦團體活動，增進員工之間的溝通能力和團隊之間的合作意識，提高新員工對新生事物、復雜情況的處理能力和協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。三是多關心他們，適當性地做一些心理疏導和培訓，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態，正確對待理想和現實之間的差距。
2.加強專業培訓，提高新員工的綜合素質
對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業培訓。一是加強“導師帶徒”活動，培養專業技術人才。開展“導師帶徒”活動，進行一對一的輔導，有效地提升專業人才的培養效率，提高員工的整體素質。二是鼓勵新員工參與崗位練兵和技術比武等活動，增加新員工的學習興趣和工作信心。以輪崗鍛煉、培訓進修、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。
3.完善職業生涯管理體系，建立配套的職業生涯管理制度
做好員工的職業生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。職業生涯開發與管理不僅是對舊的管理觀念的沖撞，而且它客觀地要求突破傳統的企業管理、人事管理等制度并與之相適應。如可在人力資源管理部門中賦予其職業生涯管理的職能，同時建立和完善員工職業生涯管理辦法，協調員工職業生涯過程中員工和組織之間的矛盾。設立專業崗位，加強對員工職業生涯規劃的指導，為員工提供必要有效的咨詢；完善績效管理體系，建立以職業發展為導向的績效管理，實現個人績效與發展的有機統一。
4.拓展供電企業職業生涯通道，為員工職業發展提供保障
職業生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。員工職業生涯管理與組織的發展是相互促進的，設置職業發展通道給員工職業發展予以幫助，是組織應盡的責任和義務。員工的自我實現通過橫向的（如崗位變動）和縱向的（如職位升遷、人才晉級）發展來體現，企業須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件，如職位、權責、待遇、福利等。供電企業在“三集五大”體系建設完成后，傳統的以職務晉升為主要表現形式的垂直發展渠道更加狹窄，這就要求供電企業拓展以評選專業技術人才、操作技能人才為主要形式的人才發展渠道，為員工提供職業發展與規劃以及能力開發的機會。從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，實現激勵人才、留住人才的終級目的，保證公司的快速、健康發展。
參考文獻：
[1]謝曉龍.電力企業職業生涯規劃與管理探討[J].供電企業管理，2010，（1）.
新員工導向培訓方案范文5
制定工作計劃的過程是個思考的過程，制定好工作計劃以后，在心中基本上對某個項目已經有譜了，“胸有成竹”了。制定的過程中，已經將工作思路理清了，下面做起來就自然“水到渠成”了。小編為大家準備了人事行政部工作計劃范文參考，僅供大家查閱。
人事行政部工作計劃范文參考一
一、指導思想
深入開展行政效能建設工作，全面提高履職能力，加強依法行政，推進政務公開，提高工作效率，強化服務意識，加強檢查考核，逐步形成“廉潔、勤政、務實、高效”的工作機制，改善我局服務軟環境，推動水務事業科學發展。
二、主要工作
（一）認真履行職責
按照今年水務工作會議“六個保”的要求，努力突破水環境整治上的瓶頸，加快工作節奏、提高工作效率，按質按期完成骨干、村宅河道整治、迎世博水務建設、二次供水設施改造、農村生活污水收集處理、雨污水分流改造和防汛基礎設施建設等任務，進一步提升全區水環境質量。
（二）加強依法行政
全面落實行政執法責任制，加大對危害水環境行為的執法力度，以建立健全責任考核和責任追究制度為重點，加強內部管理，規范執法行為，鞏固提高水務執法自由裁量權項目化工作成果。同時，強化行政許可事項的事后監管，切實轉變“重審批、輕監管”的工作模式，并逐步建立審批與監管分離的監督檢查機制，繼續擴大行政審批事項事后監督檢查覆蓋率，確保檢查率不低于全年審批量的70%。
（三）推進政務公開
進一步拓展政務公開的范圍，增強行政事業性收費、政府采購工作透明度，強化水務工程建設、行政執法和突發性公共事件信息公開。同時，以“上海xxxx”網站為依托，進一步優化信息平臺，加大辦事項目信息公開力度并及時更新，健上局長信箱、網上咨詢等欄目的有效運作機制，積極探索推進水務行政審批實現網上受理、網上審批和電子監察。進一步推進非公文類政府信息的公開程度，加大依申請政府信息的公開力度。
（四）提高工作效率
1、壓縮辦事時限。結合學習實踐科學發展觀活動和我局行政許可工作實際，研究并制定行政許可事項辦理時限的調整方案，進一步縮短許可事項的辦理時限，切實提高行政審批效率。
2、擴大收件回執范圍。在現有6項辦事項目實行收件回執制的基礎上，對局行政管理事項進行梳理，擴大收件回執范圍，明確辦事項目工作流程和辦結時限，為社會提供更加規范、高效的服務。
3、落實目標責任制。明確職責，定崗定員，制定《局系統主要工作計劃完成情況表》和《報送資料情況統計表》，按季對各科室、基層單位工作完成情況和推進過程進行考核，督促年度工作按既定節點完成，切實提高局系統工作效率。
（五）強化服務意識
1、切實轉變工作作風。以“優質、高效、規范、便民”為目標，變被動為主動，深入基層為鎮、街道、企業和市民提供服務，在窗口建設、服務理念和便民舉措上不斷取得新突破，使服務工作更加規范化、標準化，社會服務質量再上一個新臺階，以良好的水務形象迎接世博。
2、提升社會服務水平。堅持狠抓“先解決問題，后分清責任”的服務理念，堅持“緊急情況下，1小時到現場，1天內反饋”的原則，兌現服務承諾，快速有效處理市民急、難、愁問題，做到件件有著落，事事有回音，進一步提高滿意度、公信度。
（六）加強檢查考核
1、定期召開局工作會議。定期召開工作會議，全面了解局系統效能工作推進情況，研究解決存在的問題和困難，確保各項工作能按質按期地完成。
2、加強監督考核工作。進一步完善監督、檢查、考核、問責機制，充分發揮局領導的督查職能，及時掌握情況，跟蹤督查，對工作的落實情況起到引導、推動作用。制定《xx年目標責任制考核細則》，成立考核組對各部門、各單位行政效能總體工作情況進行評定，作為年度考核的依據。
人事行政部工作計劃范文參考二
一、工作說明書：
工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。
二、績效考核：
xx年初執行第一套考核辦法，執行中邊發現問題邊改進，到xx年初執行新的考核方案。通過部門經理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準；通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準?？己私Y果的應用，重點在于發現問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發現員工的弱點，重點培訓改進。
三、企業文化：
1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育；根據楊總的期望，爭取在xx年x月xx號出恒日第一期報紙。
2、通過咨詢公司以及與公司領導的交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊；
3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
4、開展員工職業技能競賽活動，包括：維修人員技術大比武；辦公室人員打字比賽；銷售人員產品知識、銷售技巧競賽；
5、發掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉OK”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業文化的倡導者和推進者。
7、堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。
四、員工招聘：
1、通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數，能夠對人力資源配備提出規劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
2、不斷的研究改進招聘質量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動合同樣本，根據工作說明書要求的任職資格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率；
3、招聘的目光要放長遠，不求，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人；利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業價值觀的統一。
5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。
6、新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。
7、新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創出業績。
五、員工培訓：
1、在咨詢公司的指導和配合下，切實做好培訓需求的調查總結工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。
2、重新修訂培訓管理制度，使培訓工作規范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。
3、廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情，妥善處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時間。做到工作學習兩不誤。
4、制定企業內部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質量。
5、通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養計劃，有計劃、有針對性的培養內部管理干部，以備企業擴大及人員變動需要。
人事行政部工作計劃范文參考三
為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下分解：
一、深化績效考核成果
通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉變正在逐步改善，以工作目標結果為導向，用事實和數據說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能部門，建立一套后勤服務保障體系，實行承諾制，對相關部門提出的協助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節約、保指標
在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓安全生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢查、多進行安全生產管理知識培訓，注意隱患排查，提高員工安全生產意識，保證安全生產零事故率。
五、企業文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環節，我們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業文化經驗，在明年內完成公司企業文化框架的搭建工作。
六、創新十主動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創新管理分解到明年各月的績效考核指標內，培養自己獨特的思維方式，用創新精神和意識為工作加上助推器。
七、完善自我、加強學習
新員工導向培訓方案范文6
關鍵詞：三集五大；青年人才；培養模式
作者簡介：蔡廷（1979-），男，山東聊城人，山東電力集團公司聊城供電公司人力資源部，政工師；孟祥才（1971-），男，山東聊城人，山東電力集團公司聊城供電公司人力資源部，工程師。（山東 聊城 252000）
中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）33-0016-02
企業發展關鍵在人，人才素質決定著企業發展的空間和高度，作為人才培養的重要組成部分，青年人才的素質是企業保持持續、高速、高質量發展的內在動力，決定著企業的明天和未來。隨著國家電網公司“三集五大”體系建設的快速推進，電網格局和功能定位正在發生深刻變化，供電企業組織架構、管理模式、運行機制、工作流程等發生重大變革，對人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求，如何建立一支適應新體系的青年人才隊伍已成為供電企業研究的重要課題。聊城供電公司按照人、財、物集約化應用和“五大”體系建設需求，進行人才隊伍現狀分析，從人才發展目標定位、培養模式、過程管控和評價提升等方面入手，對原有青年人才培養模式和流程進行梳理，制定青年員工成長成才培養實施方案，初步形成“三集五大”體系青年人才階梯跟蹤培養模式。
一、現狀分析
在“三集五大”體系建設初期，聊城供電公司便遵循立足當前、面向未來、適度超前的原則，著手從學歷專業、崗位類型、業績成果等方面，對2007年至2011年市縣公司新入職員工423人進行現狀調研和崗位匹配度分析。分析認為目前在青年人才培養方面主要存在四個方面的問題。
1.缺乏自身發展規劃，無明確的發展目標
部分青年員工不能及時適應從學生到員工的角色轉變，自我定位不明，缺乏或沒有制定自身發展規劃，不能較快融入企業。在企業集中的入職培訓、集中培訓后便進入無方向、無目標狀態，專業學習內容不明確，措施不具體，學習實踐不深入，自身能力素質提升較慢。
2.員工自我提升、主動培訓意識不強
部分青年員工缺乏崗位成才意識，不能真正做到扎根基層，學習的主動性不強，效果不好，被動接受培訓多，主動獲取知識少，學習的廣度和深度不夠，參與科技攻關、技術創新等工作較少，理論知識得不到實踐應用。部分青年員工存在浮躁情緒，眼高手低，急于走上機關管理崗位。
3.評價、考核機制不健全，青年員工培養系統性不強
現有培訓機制，存在“三多、三少”問題，即對青年員工的理論培訓多、創新實踐少，集中培訓多、自我規劃少，單一崗位培訓多、多崗位鍛煉少，未對青年員工進行長時期、系統性跟蹤培訓，未建立有效的培養、評價、激勵一體化工作機制。
4.培養效果不明顯，存在“兩頭薄弱”的問題
在調查的423人中，僅有67人參與了近3年的技術攻關或QC競賽，僅占技術攻關、QC參與人員的14.5%，新員工取得的科技成果數量與其所具備的理論知識不成正比。工作創新人才、一線優秀操作技能人才依然薄弱，部分崗位人才培養效果不明顯，青年管理人才和技術人才儲備不足。
二、解決方案
針對青年人才培養存在的問題，公司以服務于企業長遠發展和員工成長為出發點，以近三年新入職青年員工為重點培養對象，確定三年培養期，從思想引導、職業生涯規劃、長短期目標制定、培訓實踐措施和評價考核機制等方面逐期制定培養方案。
1.統一規劃、分期實施
公司將青年員工培養納入公司人才工作整體規劃，認真分析青年員工的職業觀、價值觀、成長特點及需求，結合企業實際，統籌規劃青年員工培養進程，為每年新入職青年員工制訂統一的三年培養規劃，針對青年員工在企業中的不同階段、不同角色的不同需求確定了崗前教育期、崗位認知期、業務學習期和素質提升期，分期落實培訓措施，使青年員工明確自己的工作職責和能力差距，自覺主動參與到公司培訓中來。
2.落實責任、統籌推進
建立由人力資源部、團委、專業部室（發展策劃部、運維檢修部等）與基層用人單位組成的培養實施機構，發揮專業部門資源優勢，強化專業培訓和創新實踐，多部門協同推進青年員工培養工作。
人力資源部為青年員工培養歸口管理部門，具體負責擬定青年員工培養方案，制定崗前培訓、技能培訓、輪崗見習階段培養計劃，督導計劃落實。按時進行青年員工綜合素質測試，開展跟蹤培養，做好員工培養管理工作。
團委負責青年員工思想教育引導、作風建設和典型選樹，定期舉辦青年學術或成長管理論壇，開展多種形式的演講、建功競賽和文體娛樂活動，鼓勵和營造青年員工積極向上、奮發作為的濃厚氛圍。
專業部室負責青年員工培養專業技術輔導，按照各階段培訓計劃具體承擔相關專業授課任務，重點是新技術、新設備、新材料、新工藝培訓，負責公司級青年員工考試技術支持。
基層用人單位為青年員工培養責任部門，負責制定本單位青年員工培養方案，根據崗位需求和青年員工成長特點，按階段確定相關工種基礎、專業和相關知識技能要求，明確培訓標準和培訓師資，編制下發年度、月度培訓計劃，指導班組制定半月培訓計劃、員工制定周培訓計劃，并負責培訓計劃實施督導，組織培訓效果評估和改進工作。
3.跟蹤培養、綜合評價
緊緊圍繞“三集五大”體系建設，以提高青年員工的技術實踐能力、崗位適應能力和持續學習能力為重點，幫助青年員工制定職業生涯發展規劃，進行階梯培訓和跟蹤培養。同時，強化組織引導與培養職責，積極推進青年員工培養、使用、考核、激勵機制創新，建立學分評價、綜合評價和激勵考核機制，增強青年員工成長成才的內動力，為青年員工成長成才搭建平臺。
三、探索實踐
經多層次、多專業研討，公司確定新入職青年員工三年后應達到的發展目標，即對公司企業文化具有高度的認同感，具備良好的職業素養；專業知識與技能初步達到相關專業技師技術等級，成為所在單位和部門的業務骨干或學科帶頭人；在技術革新、QC活動、管理創新、課題研究、競賽調考等方面有所建樹。
1.崗前教育期注重思想引導，樹立正確的價值觀和職業觀
新員工社會閱歷淺，工作實踐少，對新崗位、新環境的適應需要一個循序漸進的過程。公司從思想引導、文化熏陶、理性感知三個方面入手，對青年員工開展公司概況、企業文化、工作流程、規章制度、安全知識、行為禮儀等知識培訓，同時穿插座談交流、先模訪談、專題講座等活動，讓青年員工對公司有一個比較全面的了解，在較短時間內營造一種歸屬感，引導青年員工積極調整心態、規范行為，加快融入公司企業文化，樹立與公司價值觀一致的價值取向。
2.崗位認知期注重融入企業，實現“學生兵”到“企業人”的轉變
組織青年員工學習崗位說明書，了解崗位工作職責和能力素質需求，熟悉相關制度和工作業務流程，組織技術人才與青年員工座談交流，明確崗位工作技術特點和自身努力方向。分專業進行電力生產、營銷等崗位知識培訓，使其較快、較全面的感知電力生產、服務全過程，盡快適應新崗位、新環境。同時，結合學歷專業，幫助青年員工初步制定職業生涯規劃，明確三年后自身素質能力提升目標，加快從學校到職場的轉變。
3.業務學習期注重技能培訓，建立公司、基層單位、班組三級聯動培訓平臺
公司著眼于新員工素質提升，建立了公司、部門（單位）、班組三級聯動的育人管理機制。公司層面注重思想引導，定期召開員工座談會、交流會，了解員工思想傾向和實際需求，幫助員工修訂、完善職業生涯規劃。基層單位側重綜合素質培養，建立了工作檔案，以崗位工作標準和技術標準、工藝流程、專項工器具的使用和設備工作原理及操作等為重點，加強專業培訓，定期分析員工行為特點和思想狀況，有針對性的改進管理培訓中的方法和措施。班組教育重技能，采取崗位自學、師帶徒、現場培訓、專題講座等綜合培養方式，同時注意做到“三突出”，即突出實踐應用、突出技能培訓、突出經驗積累，導師手把手幫帶新員工熟悉業務流程、掌握崗位技術、提高應用能力。期滿轉正組織進行新員工答辯和實際操作，保證了業務學習期青年員工的培訓效果。
4.素質提升期注重能力教育，實現專業人才到復合型人才的升華
公司改變“自上而下”的教培模式，從青年員工工作中需要解決的問題出發“自下而上”搞培訓，員工將自身實際情況和崗位說明書進行匹配度分析，找出與崗位要求的差距和不足，填寫培訓需求計劃，納入公司年度培訓計劃，計劃的針對性和實效性更強。采取脫產培訓、反事故演習、事故預想、QC活動、課題研究、管理創新、科技攻關等方式，青年員工獨立或作為主要成員參與其中，在實際工作中深入了解工作內容及相關要求，熟練運用所學知識、方法和技能，全面熟悉工作流程，增強團隊協作意識，提升崗位勝任能力。同時，公司注重豐富培訓內容，提升培訓效果。結合全面創先爭優活動開展了“創先爭優·青年建功擂臺賽”，組織了“降本增效、青年爭先”和“我為重點工程作貢獻”等主題活動，積極引導青年員工開展課題攻關、技術革新、創新創效等實踐活動，提高實際操作能力和解決問題的能力，從崗位練兵、科技創新、增收節支、特色活動等十個方面制定考評標準，每月產生擂主單位，評選表彰建功競賽明星，用明星的光環激勵青年員工奮力爭先。
5.跟蹤培養、動態評價，實現青年人才階梯培養閉環管理
培訓過程中責任部門、單位明確專人負責跟蹤管理，保證培訓實施的每一個環節落實到位；適時對培訓效果進行考評，充分了解青年員工的崗位表現；對考評結果及時反饋，有效激發青年員工的成長動力。用人單位每半月組織一次青年員工個人考評，主要采用技術問答、理論考試、實踐（模擬）操作等方式，對青年員工素質能力提升情況進行檢驗；每季度組織集中理論考試和技能測試，考評情況列入青年員工積分評價表，作為階段性評價依據。
青年員工評價采取學分評價和綜合評價相結合的方式進行。培訓期內實行學分制，由考試學分、評價學分和獎懲學分三部分加權計算。考試學分是青年員工完成相應規定課程學習，通過理論考試、技能測試成績折算相應學分；評價學分是根據青年員工日常表現，通過行為、能力、質量、態度等方面綜合獲得的相應學分；獎懲學分是指青年員工在各級、各類競賽（調考）中獲獎，獲得各級榮譽以及在科技創新、課題研究等方面取得成績獲得相應加分，出現違章、違紀行為或重大工作差錯等給予相應扣分。加強人才培養機制建設，健全了培訓、考核、使用、待遇相結合的激勵機制。每階段培訓結束后進行評估，強化培養效果轉化，并進行綜合排名，獎優罰劣，對不合格人員推遲轉正或績效考核。按照參與培養的青年員工比例對綜合成績排名前20%的員工及其導師進行表彰，將優秀青年員工列入公司后備人才庫，進行定向跟蹤培養，及時掌握優秀青年員工的成長動態，適時提供成長幫助。三年培養周期結束，對青年員工進行崗位適應性綜合評價，根據青年員工三年來的綜合信息進行客觀分析，引導青年員工正確評價自己、定位自己，科學修訂職業生涯發展規劃，幫助青年員工各知其位、各得其所、各展其能，沿著適合自己的職業發展道路快速成長，實現個人發展與公司發展的協調統一。
通過實施青年人才跟蹤培養，聊城供電公司以點帶面，增強了公司全體員工的學習熱情，員工崗位成才、崗位建功熱情高漲，形成了“想干事者有機會、能干事者有舞臺、干成事者有地位”的良好導向，激發了員工學技術、比貢獻、當典型的工作熱情，為“三集五大”體系建設做好了人才儲備。
