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退休制度的意義范文1
國內有關退休延遲問題的討論
目前我國人口老齡化程度雖然尚未達到西方發達國家的程度，但由于人口基數大，加之近年來實行計劃生育政策，人們對生育觀念的改變等各方面因素的影響，導致了我國人口老齡化的發展速度比發達國家快得多。老年人口增多，必然會影響到社會經濟生活的各個方面。核心家庭占社會的比重增加，導致“倒金字塔”現象越發突出，將出現兩個年輕人養活四個老人的狀況，這一方面意味著有更多的人領取養老金，另一方面意味著為養老金提供經費的在職職工比例下降。［3］傳統的家庭養老模式無法完全承擔起日益嚴重的養老負擔，老有所養的問題顯得異常突出。現今我國處于養老保險制度的新舊模式轉軌同時又面臨人口老齡化的時期［4］，正在工作的一代所繳的費用不僅要滿足自身的養老基金還要支付現在已經退休的老職工的養老金，也就是一代人要承受兩代甚至兩代人以上的繳費份額，以償還幾十年現收現付留下的養老金欠債。［5］借鑒國外遠高于我國的退休年齡以及我國的現實狀況，延長退休年齡在部分人看來不失為一種緩解養老保險基金運營壓力的一個有效方法，但這一做法面臨著激烈的爭論。
1．反對延遲退休的觀點
其一，從年輕人就業狀況的角度。自金融危機爆發以來，就業形勢異常嚴峻，有人指出延遲退休政策不利于新生代年輕人就業。延遲退休政策雖然能夠推遲即將退休的工作人員領取養老金的年限，但同時在職時間的延長，導致工作周期的延長，就會使得本應退休的人員繼續停留在工作崗位而影響到年輕人的就業，如機關事業單位工作崗位基本固定，只有遇到退休者才會招收新人。
其二，從企業經營者的角度。從目前我國各行各業減員的方式來看，退休、調離、辭退等方式是企業員工更新的主要渠道，而“退休”占據著主要地位，假如這種減員的力度被降低，可能會造成新的就業壓力。對于延遲退休企業經營者持反對意見，因為老員工由于資歷等原因，其工資遠高于新進年輕人的工資水平，而對于崗位的創新能力卻遠不如年輕人好。
其三，從生活負擔較重人群的角度。對于早年失業一直沒有正式穩定收入來源的下崗工人，對退休延遲政策持反對態度。下崗工人的醫療養老等保險費用都是自己繳納，延遲退休對于他們來說是雪上加霜，并且退休年齡延遲則其享受退休生活年限將減少。有些國家或地區出臺退休延遲政策，其動機不只是為了緩解社會養老保險金的支付壓力，還有解決勞動力緊缺的目的。而在我國勞動力過剩的現實面前，不少地區為了給年輕人更多的就業機會與發展空間，采取了對老職工內退方式來解決問題，延遲退休政策與這種舉措構成了極大的矛盾。女性對延遲退休的反對呼聲也是普遍的，經調查發現，持反對意見的女性占大多數。
2．支持延遲退休的觀點
其一，從我國勞動力資源利用程度的角度。(1)一些即將達到退休年齡的職工明顯地支持退休延遲政策的出臺，特別是一些對技術和經驗要求較高的職業，如技術人員、醫生、會計等具有年齡優勢的職業。例如醫生這個職業，醫院中“專家”與“主任醫師”更吃香，而年輕的大夫不被患者所信任。當一名醫生經過畢生的努力終于達到了“老專家”資歷時，往往法定退休日期就在眼前了，走到這一步的他們是巴望退休延遲的。(2)人均壽命延長，從數據上也支持退休延遲。如我國人均壽命1957年為57歲，現在達到了73歲，五十多年間增幅接近16歲。(3)受教育期限的延長，支持退休延遲。有報道預測，到2050年，中國人口的平均預期壽命可到85歲，人均受教育的年限將從現在的8．2年提升到14年以上。未來人的平均壽命和受教育年限增長的趨勢，也支持退休延遲政策的實施。如果工作年限過短而領取養老金年限過長，這將是很不平衡的難以維持的狀況。目前在現實中，很多精神狀況很好的退休人員在退休數年之內接受“返聘”或“它聘”的情況也很普遍。
其二，從實際的養老金收益的角度。在延遲退休的情況下，作為一名職工多工作幾年，所帶來的不利面并不像人們所想象的那樣難以接受，如從養老金總量來看并不會減少，一是有了更多的在職直接的工資收入，二是繳納養老金越多、時間越長，將來返還的基數就越高。就目前的養老金計算公式，繳費多基數就高，繳費時間越長帶來的養老金的收益也會隨之增加。并且40歲退休和65歲退休的計發月數是不同的，比如某人40歲退休，其計發月數就是233個月;若其65歲退休，其計發月數為101個月。個人賬戶養老金按照本人個人賬戶的累計儲存額除以計發月數確定，這意味著分母越小，每月的養老金拿得就越多。［6］從養老金的收支平衡來看退休年齡的延遲，意味著本該拿養老金的人群會繼續繳納養老金，從而彌補虧空，緩解壓力。有專家測算，從全國來看，這樣做可以使我國養老統籌基金一年增加40億元、減支160億元，減緩基金缺口約200億元。［7］
其三，從老年人的工作延長對促進年輕人就業的角度。有人指出，延遲退休，養老統籌基金“省”出的錢足夠開發新崗位。以我國某東部城市的實際養老金情況作為參考依據，假設往后推遲一年，該市以每年至少有2萬人辦理新退休手續、養老金的月平均水平1386元來計，全市養老統籌基金一年至少可多出3．3億元，足夠開發新崗位供年輕人就業。［8］
3．綜合評述
綜上所述，無論是反對者還是支持者其所關注的焦點，都是我們所面臨的問題。無論是出于什么樣的考慮，每一個觀點都代表了很大一部分群體的切身利益，都是需要考慮并解決的。但綜觀各家觀點，以及借鑒國外的改革政策及趨勢可以發現，延遲退休是社會發展的必然趨勢，所帶來的各種問題是需要我們進一步加以解決的。實際上，養老金的壓力更多地是來自于人口老齡化。不是因為社保基金不夠才延遲退休年齡，而是延遲退休的確對充實養老基金有好處，延遲退休是社會發展的必然趨勢。改革開放以來，我國人口平均預期壽命從68歲提高到現在的73歲［9］，隨著國家對醫療衛生事業的關注以及人們健康意識的提高，人們的健康水平也隨之提高，老年人的身體狀況越來越好，那么作為社會的一分子的每個個體也要增強對社會的貢獻意識，而不只是一味地寄希望于國家或者社會的養老福利，坐等養老。延長退休年齡，的確可以適當地增加養老保險基金，但根本上還是基于對每一個職工的長遠利益來考量的，基金充實了，實際受益者還是參保人。考慮延長職工的法定退休年齡，因素是多方面的，減少政府對養老金的支付壓力只是其中的一個方面，目前我國人均預期壽命已經達到72歲左右，其中城鎮人均預期壽命已經超過75歲，［8］而很多達到了法定退休年齡的職工，多半處于“退而不休”的狀態。從這一現實來看延遲退休并非難以實施，而是順應社會發展的必然選擇，更能夠為社會創造一定的經濟效益。
有關延遲退休政策推行的建議
其一，延遲退休政策的實施要考慮時機。延遲退休年齡可以增加養老基金的收入并且減少養老金的支出額，從而減少養老金支出的逆漏斗效應。日益嚴峻的人口老齡化危機，使得延遲退休政策成為社會發展的必然趨勢，在具體實施過程中可采取適當適時、循序漸進、區別對待的方式，考慮不同行業、不同工種的具體情況，予以區別對待。所謂適當適時，就是制定和實施延遲退休方案時，進行科學的預算和精算，分階段有步驟地選擇合適的時機進行，以確保延遲退休政策能夠最大限度地為大家所接受，［10］并且能夠促進經濟穩定發展，保證養老保險制度的正常運營。考慮到不同行業、工種的不同需求，可以針對各行各業進行不同的延遲幅度，對于諸如高技術要求行業等一些年齡優勢的行業可以較快地推行延遲退休政策，其幅度可以相對較大。可以仿照瑞典等西方國家，制定出一個退休年齡的范圍，在范圍內的不同年齡享受不同的養老金待遇。亦可參照美國考慮實施彈性退休制度。
退休制度的意義范文2
一、彈性退休制度的含義
我國中小學教師行業執行的是強制退休政策，即女性55男性60歲退休。退休后開始領取養老金。彈性退休制度是指勞動者達到法定退休年齡后，自由選擇繼續工作和開始領取養老金的時間，政府根據延遲退休年齡和領取養老金的行為予以相應獎勵。
二、實行彈性退休制度的優點
1.有利于教育行業人力資源的優化配置
教師是腦力工作者，他們的經驗往往要在工作數年以后才可以累積到一定程度。多數教師要到四十歲左右才進入職業生涯的巔峰期。按照現行的退休年齡制度，他們所貢獻的有效工作年限非常有限。而教師行業人力資本也較體力工作者高，他們往往有較高的前學歷和較多的職業培訓投入。彈性退休制度可以讓他們根據自身情況選擇退休時間，相應延長人力資本投入的回收期，優化人力資源配置。
2.有利于農村教育事業的發展
從全國范圍來看，城鎮和農村的基礎教育差距逐漸加大，很多年輕教師不愿意扎根農村，導致農村中老年教師比例很高。推行教師彈性退休制度，有利于中老年教師更多地服務農村基礎教育事業。
3.有利于社保基金的節支
按我國目前情況來看，中小學教師的退休金不計入社保基本管轄范圍以內。但從國家的長遠改革目標看，中小學教師也會像醫生以及其他事業單位一樣，或將被納入社保統籌規劃范圍。如果教師選擇延遲退休，那么就會暫時減少社保的壓力，有利于社保的統籌安排。
三、中小學教師彈性退休制度設計應考慮的因素
1.地區差異性
從某種意義上說，延遲退休和緩解就業是天生的悖論。中小學教師行業一向是我國很受歡迎的行業之一，想從事此行業的年輕人數量眾多。但是，他們都傾向于到城鎮，不愿意去農村。而我國的具體情況是農村人口數量眾多，農村人口受教育程度較低。所以，推行教師行業彈性退休制度，必須考慮農村和城鎮的地區差異。
2.職稱差異性
我國中小學教師行業評價教師的方式主要是職稱。從大多數情況來看，具備高級職稱的教師工作效果更好。因此，在推行彈性退休制度時，要充分考慮職稱差異。
3.崗位差異性
我國對體力勞動者退休時間的劃分中就有對特殊崗位勞動者可以提前退休的規定，如重體力崗位或者是有毒崗位。中小學教師的崗位不一樣，需要的體力成分不一樣。比如體育科目和音樂科目，或者中小學實驗室工作者，相較于其他科目就需要更多的體力支撐。所以在推行彈性退休制度時，也應充分考慮崗位差異。
4.性別差異性
我國女性平均年齡比男性長，“彈性退休”的實施可以不再局限于男女性別的區別待遇，而是按照職業要求和個人的健康狀況、生活需要決定退休年齡，體現出真正的男女平等。
四、中小學教師彈性退休的具體時機和方法
為了準確地判斷中小學教師彈性退休的時機，得出方案，我們對全國中小學學齡人口、規模，中小學教師需求進行了預測，對中小學教師的職務、年齡以及城鄉現狀進行了分析。
1.2000年至2040年全國中小學學齡人口預測
如果以7～12歲、13～15歲、16～18歲分別為小學、初中和高中教育的適齡人口，根據資料預測的2000～2040年各教育階段適齡人口變化情況見圖1。以預測的結果看，小學學齡人口在2020年前有一個先降后升的過程，2020年后持續下降；初中學齡人口呈現逐年下降的趨勢；高中學齡人口在2005年達到頂峰7100.4萬，以后呈現下降趨勢，到2040年約為4409.2萬人。
圖1我國中小學教育各學齡段人口預測
2.2000年至2040年全國中小學規模預測
利用學生流模型，綜合學生學業完成情況、招生規模變化、各級教育升學率情況以及社會經濟發展參數關系，作出如下表所示的預測。
表1 我國中小學教育規模、入學率預測
3.2000年至2040年全國中小學專任教師需求預測
目前我國城市小學、初中、高中的平均班級規模為45、50、55人，遠高于OECD國家平均25～35人的班級規模，也超過我國班級設定標準。為適應中小學教育現代化、信息化，推進素質教育，滿足人民對高質量、個性化和特色化教育的需求，小班化教育將成為未來的趨勢。參照國際經驗，按照我國小學平均規模30人，中學40人，小學、初中和高中每班配備2，2.8和3.2名專職教師，需要的專任教師預測如表2所示。
表2 我國中小學各級教師需求預測
圖2 我國中小學各級教師需求預測
按照上述班級規模和班師比配置標準，我國中小學教師普遍短缺。
4.我國中小學教師資源現狀
截至2010年底，我國普通中小學專任教師1065.9萬人。其中，小學教師561.7萬人，初中教師352.4萬人，高中教師151.8萬人。縣鎮以下中小學教師占到79.5%。在數字的背后，主要有以下幾個變化。
第一是教師隊伍的總量增加，配置狀態總體得到了改善。幼兒園、初中、高中教師分別比上年增加了15.8萬人、1萬人和2.5萬人。全國普通小學的生師比是17.7：1、初中生師比15：1、高中生師比16：1，分別比上年下降了0.2、0.5和0.3。
第二個變化，教師年齡結構不斷優化，中青年教師成為中小學教師的主體。45歲以下的小學、初中、高中教師分別占到了69.9%、84%、87.3%。其中，農村小學、初中、高中的教師分別占到了63.2%、83.9%、89.7%。
第三個變化，教師職務結構總體上不斷改善，農村具有中高級職務的教師比例進一步提高。小學、初中、高中具有中高級職務的教師分別為53.1%、54.8%、59.4%，分別比上年提高了1、1.7、1.4個百分點。農村的這三類教育具有中高級職務的教師分別為50.2%、48.9%、52.3%，分別比上年提高了1、1.7、1.8個百分點。
五、彈性退休方案
鑒于城市與縣鎮教師的資源不平衡，職稱差異、崗位差異、性別差異等，筆者認為可供選擇的方案有三個。方案一，男性的強制退休年齡保持不變，女性的強制退休年齡提高到60歲，重體力及有毒崗位不延長強制退休年齡，根據職稱高低可彈性選擇退休年齡。方案二，男女的強制退休年齡保持不變，設定男女彈性退休年齡都為65歲，男女的彈性退休年齡同時提升同時到達，但是提升的幅度不同。方案三，男女教師從50歲開始，可以選擇縮短1/5的工作時間，55歲縮減2/5……直至70歲完全退出受薪工作。
這三個方案的具體實施步驟如下：
方案一：此方案分為兩個階段。第一階段，從現在至2020年，逐步改革勞動制度，將女教師的強制退休年齡提高到60歲，在此期間，女教師可自由選擇退休時間。第二階段，從2020年起，男女教師的強制退休年齡都為60歲，重體力及有毒崗位不延長強制退休年齡。男女教師達到60歲后可選擇彈性退休，鼓勵縣鎮的教師、具有高級職稱的教師繼續從事教育事業，可按照每年簽訂合同的方式參與教學工作。
方案二：此方案也分為兩個階段，第一階段，從現在至2020年，逐步改革勞動制度，將女教師的強制退休年齡提高到60歲，在此期間，女教師可自由選擇退休時間。第二階段，從2020年起，男女教師的彈性退休年齡都為65歲，男女教師在達到60歲強制退休年齡之后，可以選擇工作到65歲彈性退休，彈性退休工作的名額向縣鎮、高級職稱教師傾斜。
方案三：從2020年起，男女教師在50歲后可以選擇縮短工作時間，從50歲開始，可以選擇縮短1/5的工作時間，55歲縮減2/5……直至70歲完全退出受薪工作，即漸減式工作時間的退休方案。
這三個方案存在相似性，但是具體的實施方式不同，所造成的影響也不同。
從對就業的影響看，三個方案都使中小學教師人口得到提升，但是情況也有所差異，方案一對就業的影響最小，方案二三顯著提高了教師人口的數量，但是給年輕人就業也會帶來一些壓力。
從退休年齡人口看，方案一調整最不明顯，方案二和方案三使處于退休年齡的中小學教師人數大大降低，降低了養老金，提升了高級職稱比例，穩步增加了縣鎮教師的數量，退休年齡人口比重的增加趨勢得到了緩解。
由于我國中小學教師需求普遍短缺，在此領域就業壓力不大，因此方案二和方案三在沒有增加太大的就業壓力情況下，達到了減小養老壓力，調整中小學教師結構的目的?？紤]到國內的教育管理實情，方案三的管理難度會比方案二更大，可以把方案二作為首選，方案三作后備。
最后還需要指出，在目前理想的預測情況下，中小學教師彈性退休是一個上佳的選擇，它可以推進教育改革，增加中小學教育教學的活力，提高我國的教育教學質量，改善民生；可以增加就業，維護社會穩定，人盡其才。但是，彈性退休制度的改革還需要保障制度的支撐，以照顧到中小學教師的不同身份，尊重勞動者的意見，這將是一個長遠的過程。
參考文獻
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退休制度的意義范文3
有報道稱，正在研討中的養老體系改革頂層方案，從其改革基本思路看，事業單位或與企業并軌。方案中，未來事業單位養老保險制度將和企業的養老制度一致，也就是事業單位的養老保險制度，要逐步和企業的基本養老制度“并軌”，實現統一的社會統籌與個人賬戶相結合的模式。
隨著十八屆三中全會臨近，近期有關養老體系改革頂層設計的各種消息或傳聞也不斷傳出?！笆聵I單位或與企業并軌”，這個消息無疑是具有積極意義的，也是讓人寬慰的。因為從城鎮到農村、從職工到城鄉居民，我國用較短時間建立了社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度。盡管目前的社會養老體系已基本覆蓋城鄉居民，織就了世界上規模最大的養老保障安全網。但是我國養老制度還存在一些亟待解決的問題，其中最突出的一個問題就是機關事業單位人員與企業職工的養老金“雙軌制”。
所謂養老金“雙軌制”，就是黨政機關、事業單位有一套退休制度，個人無須繳納社保，退休養老金由財政統一支付。另一套是企業單位實行的“繳費型”養老保險統籌制度。
養老金作為一種公共品，首先必須體現公平原則，而目前的“雙軌制”至少存在兩種不公平。
首先是權利和義務嚴重不統一造成的不公平。中國社科院的《2012社會保障綠皮書》顯示，機關事業單位退休人員的退休金平均高于企業退休人員達1倍以上。機關事業單位人員在工作期間不需繳納各種保險費用，但其退休金卻遠遠高于繳納社保的企業退休職工。沒有履行義務卻享受著不一般的權利，這是顯而易見的不公平。
在“雙軌制”中還存在一種隱性的不公平。在繳費型企業職工養老保險中，職工養老金待遇僅隨物價上漲等因素調整。而機關事業單位退休制中，個人工作期間不僅不用繳費，其養老待遇還與在崗者工資增長掛鉤。事實上，掛鉤后的機關事業單位退休金，不僅讓企業退休職工的養老金望塵莫及，甚至讓企業在職職工的工資也只能望其項背。這種掛鉤最終導致兩個制度下的養老金水平形成不斷加大的“待遇差”。于是，兩種養老金的差距日益擴大，而兩條“軌道”也隨之漸行漸遠。
在“雙軌制”的不公平之下，潛藏著巨大的社會隱患。首先，這種制度安排不但讓我國的養老制度失去了本該具備的調節收入分配的功能，而且制度性地擴大了居民收入分配差距，加劇了社會矛盾。其次，目前機關事業單位“幸福”的退休制度，無疑是不可持續的。該制度將產生越來越昂貴的人力成本，最終使國家財政不堪重負。
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根據日本內閣府公布的資料，預計到2060年日本總人口將下降至9 000萬人以下，其中，15～64歲的勞動年齡人口占總人口的50.9%，65歲及以上的老年人口占40%，而少年兒童人口所占的比率只有9.1%，（參考圖1）屆時每2.5個日本人中就有一個65歲及以上老人。勞動年齡人口的不斷減少，老年人口繼續增多，使老年撫養指數明顯增加，給國家帶來嚴重的財政壓力。這是日本積極開發老年人力資源的主要原因。
（二）日本開發老年人力資源有利于順利推動養老金制度的改革
隨著日本少子化問題的日益嚴重，勞動力不足現象將進一步惡化，年輕人正在支付的養老保險費滿足不了老年人的需求，也加重了年輕人的負擔，日本的養老金制度面臨了挑戰。日本的養老保險制度主要包括國家養老保險和民間養老保險。而國家養老保險又分為國民養老保險、厚生養老保險、互助養老保險，這些養老保險制度采取的是“下一代養上一代”的現收現付制。但是，隨著日本人口結構的變化，勞動年齡人口減少和領取養老金的老年人數量的增多，出現了支付與負擔的不平衡問題。
自20世紀80年代開始，日本針對人口結構的根本性變化以及養老保障制度的財務危機采取了一系列改革措施。特別是，為了緩解人口老齡化給社會帶來的壓力，推遲養老金的支付時間。日本國民養老金在制度建立之初就一律從65歲開始領取，厚生養老金的領取年齡也將由60歲逐漸推遲到65歲a。以日本企業男性員工為例，從2013年4月開始領取厚生養老金的年齡已提高到61歲，之后每3年提高1歲，到2025年提高到65歲（參考表2）。根據日本企業的慣例，員工的退休年齡一般為60歲，這樣會發生員工到60歲退休后，在接下來的5年里可能沒有任何收入來源的情況。因此，日本必然要在老年人就業再就業方面采取相應政策措施，以避免這種情況的發生，順利推進養老金制度的改革[1]。
表2 日本推遲領取厚生養老金年齡日程表[2]
時 間 年 齡
2013年4月1日-2016年3月31日 61歲
2016年4月1日-2019年3月31日 62歲
2019年4月1日-2022年3月31日 63歲
2022年4月1日-2025年3月31日 64歲
2025年4月1日―― 65歲
資料來源：根據厚生勞動省《關于部分修改老年人雇傭穩定法的概要》整理。諤鏞梗骸父惱高年h者雇用安定法の解hと企Ig鍘梗日本能率f會t合研究所，2012年12月，第39頁。
（三）日本老年人身體健康、樂于繼續工作、為開發老年人力資源提供了有利條件
隨著社會經濟的發展日本人的平均壽命不斷延長。2013年日本女性的平均壽命達到了86.61歲;男性的平均壽命也達到了80.21歲，男性的平均壽命首次超過了80歲a。同時，日本老年人健康壽命也在延長，根據日本厚生勞動省公布的數據，截至2013年日本男性健康壽命為71.19歲，女性為74.21歲b。平均壽命和健康壽命的延長不僅使老年人口規模逐步膨脹，而且老年人擁有勞動能力的時間也會相應延長，由此進一步助長老年人繼續工作的熱情。根據日本厚生勞動省統計，在55～59歲之間的男性中，希望工作到65歲以上的人占75%，其中38.1%的人無論年齡多大都希望一直工作下去;在60～64歲老年男性中，希望工作到65歲以上的人占73%，其中32.8%的人無論年齡多大都希望一直工作下去;在65～69歲老年男性中，希望工作到65歲以上的人占57%，其中28.2%的人無論年齡多大都希望一直工作下去。而且老年女性的就業人數出現了增加的趨勢。在55～59歲之間的女性中，希望工作到65歲以上的人達到了53%，其中33%的女性無論年齡多大希望一直工作下去。見圖2。日本老年人不管年齡多大希望工作的熱情都非常高。
隨著團塊世代a陸續退休，日本老齡化現象將進一步加劇，同時能夠繼續參與社會活動的老年人群也相應增多。根據日本厚生勞動省統計，2009年滿60歲的團塊世代人數達到了664萬人，2014年滿65歲的團塊世代人數達到641萬人，2019年滿70歲的團塊世代人數仍將有608萬人，這一群體的數量將在一定時期內保持較高的水平b。這一代人熱愛工作，為二戰后日本經濟高速發展做出了巨大貢獻，被稱作“企業戰士”，退休后也有強烈的工作欲望，無疑是日本可以開發利用的人力資源。
總之，在老齡化速度加快，勞動年齡人口減少，養老金制度改革的背景之下，作為保持勞動力規模，減輕社會保障負擔的對策之一，日本政府勢必積極開發老年人力資源。
二、日本開發老年人力資源的對策及老年人就業狀況
對于已進入人口減少及超老齡社會的日本來說，如何保持老年人力資源是非常重要的課題。老年人力資源具有經驗優勢、智力優勢和文化優勢等特點。日本為確保老年人力資源，一方面延長退休年齡保證健康老年人繼續就業，另一方面積極為老年人創造再就業的環境，鼓勵退休老年人繼續參與社會活動。
（一）日本開發老年人力資源的對策
退休制度的意義范文5
這個格局形成的本身是有其歷史發展的客觀原因。但是，這個格局已經越來越不適應社會主義市場經濟發展的要求，不利于社會公平以及社會穩定可持續發展的需要。從客觀環境來說，國有企業也由原來的統收統支逐漸成為獨立經營、自負盈虧的市場主體。在這一背景下，如果依舊延續雙軌制的養老保險體制，勢必會背離制度設計的初衷，對社會效率造成巨大損害。因此，我國養老保險并軌改革已經迫在眉睫。
2008年3月1日國務院原則通過了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期開展試點，與事業單位分類改革配套推進。但是這項試點工作在實踐中并未取得應有的預期，改革受到很大阻力。那么改革中的阻力源自哪里，改革如何順利推進，這是本文重點研究的問題。
從2008年的試點工作中總結經驗教訓，我國又陸續出臺了一系列推進機關事業養老保險改革文件。2015年1月14日，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，決定從2014年10月1日起對機關事業單位工作人員養老保險制度進行改革。這項決定對我國機關事業單位養老制度的改革具有里程碑式的意義。是我國養老保險體系建立的一項重大突破?！稕Q定》規定，機關事業單位實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，由單位和個人共同繳費；改革基本養老金計發辦法，待遇水平與繳費相關聯，建立多繳多得、長繳多得的激勵機制等。
《決定》頒布前，舊的機關事業單位退休人員待遇分為兩個部分：一是按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發的基本退休費；二是屬地化的生活補貼，即替代績效工資的部分。機關事業單位退休費用由財政或單位承擔，單位不堪重負、效率低下，特別是一些基層事業單位甚至已經無法足額支付，只能靠貸款“惡性循環”。并且，根據退休費是按“最終工資”的一定比例分檔計算的，難以充分體現工作人員整個職業生涯的勞動貢獻，對在職職工很難起到激勵作用。
從2008年的試點工作展開到2015年的《決定》頒布歷經了近8年的時間，從時間上也可以看出機關事業單位養老保險改革的推進并不是十分順利的。總結過去改革的經驗，主要有幾個方面的難題：公職人員傳統觀念和內部結構問題；個人賬戶空賬運行；地區間經濟發展水平不均衡；法律滯后；改革方法存在難題等。
具體來說，在公職人員內部普遍而廣泛地存在“鐵飯碗”和“吃公糧”的傳統觀念，他們作為既得利益團體勢必會阻礙制度改革的運行。同時，國家行政人員既是改革政策的制定者和執行者，也是改革的對象，這樣的雙重身份也使得他們很難徹底執行相關的方針政策。另外，在機關事業單位內部也存在“老人”“中人”和“新人”的不同群體，針對不同群體需要采用不同的方法而不能籠統改革，損失任何一個群體的利益。
此次新頒布的《決定》也明確了這三種不同群體的繳費方法，對機關事業單位內部的穩定起到關鍵作用，也進一步推進了機關事業單位與企業等城鎮從業人員養老保險并軌。《決定》指出：改革前與改革后待遇水平相銜接。改革前已退休人員即“老人”應當保持現有待遇并參加今后的待遇調整；改革后參加工作人員即“新人”應當通過建立新機制，實現待遇的合理銜接；改革前參加工作、改革后退休人員即“中人”應當實行過渡性措施，保持待遇水平不降低。
其次，個人賬戶常年空賬運行形成龐大的隱形債務問題，尤其對于是改革前不繳養老保險費的公職人員，他們的個人賬戶如何做實和計算也將是一個艱巨的挑戰；另外，我國東西部、城鎮農村之間存在著經濟發展水平不均衡的突出矛盾，如何建立健全養老保險金發放的籌資機制以及做好養老保險關系轉移接續工作也是養老保險統一的又一項難題。
為降低改革成本、提高改革成效，機關事業單位養老保險改革應當放眼全球，認真研究和借鑒國際經驗。作為目前世界上社會保障制度改革最成功之一的新加坡，它的公務員養老保險制度也同樣經歷了從獨立到統一的過程。新加坡剛建國時，公務員養老也是政府財政包辦，個人不需要繳費。隨著新加坡經濟發展和社會保障制度的完善，自1972年開始，新入職的公務員也需要交納養老保險并加入公積金制度。年齡不一樣的職員所需要交納的公積金費率也不同。新加坡的公積金制度是集養老、醫療、投資、住房、教育等于一身的多功能社會保險制度，這種制度安排本身就有其得天獨厚的優勢。[1]
養老金繳費比率遠低于總繳費率，且公積金達到一定比例和繳費年限可以由職工進行規定項目的投資以保值增值。這對于我國個人賬戶養老基金以及企業年金有效投資模式的選擇也有相當的借鑒意義。實現養老保險金的保值增值也是我國機關事業單位養老保險改革的強大動力。
退休制度的意義范文6
通過學習我認識到，推進干部能上能下的關鍵是"能下"。盡管上世紀八、九十年代，中國就廢除了領導干部職務的終身制，然而“干部能上不能下”，特別是“不能下”的問題依然存在;就其原因看，在干部選拔中論資排輩，唯年齡、唯學歷、唯分數的現象還較為突出，受"下必有錯"觀念影響，領導干部一旦升遷到某一行政級別，此后只會平調或者升遷，不僅不能提前退休，即使工作出現差錯或失誤，也只是暫時平調或異地為官;哪怕是嚴重違紀被問責，待風聲過后又悄然復出，甚至官復原職。干部的這種能上不能下機制，造成了諸多弊端，不僅影響了干部隊伍活力，也使一些政治覺悟高，敢于擔當，工作能力強的人，想為而無位;而在職者，因無“下”之憂，一些庸惰之人滋生為官不正、為官不為、為官亂為的亂象，干部"不能下"成為了一些干部腐敗的溫床，嚴重阻礙了改革的快速推進和社會事業的健康發展。
推進解決干部能下，最根本的是健全完善制度機制。我認為，要解決"能下"的問題，既要從轉變觀念上入手，還應從制度建設上著力。改變"上榮下辱"、"下必有過"的舊觀念，嚴格執行退休制度、任期制度，正確對待“上”與“下”，營造良好的社會氛圍;另一方面，建立并著力落實干部"能上"標準，完善干部"能下"規范，科學構建考核制度，健全責任追究制度，探索建立社會保障等相關配套措施，以形成良好的用人導向和制度環境。
建設高素質的干部隊伍，必須形成能進能出、能上能下、優勝劣汰、充滿活力的用人機制。當前，隨著干部人事制度改革的不斷深化，各地探索出了一些比較有效的干部“下”的措施和途徑，使干部“能下”的問題得到了一定程度的解決。
干部能上能下是干部管理的一項基本原則。目前，干部能上能下問題還沒有在實踐中得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占著職位難以下來，必然導致合格的干部難以到位;另一方面，干部的“下”也不規范，沒有可操作性強的規范化管理機制，主觀性較強，往往導致矛盾激化。在干部工作中，既要把黨和人民需要的好干部選準用好，又要把那些存在問題或者慵懶散慢的干部調整下來，兩個辦法的制定正逢其時。
制定和實施《德州市領導干部問責辦法(試行)》和《德州市調整不適宜擔任現職干部實施辦法(試行)》，是我市全面從嚴治黨、從嚴管理干部的重要舉措，對促使我市黨員干部自覺踐行“三嚴三實”要求，解決為官不正、為官不為、為官亂為等問題，建設高素質干部隊伍，完善從嚴管理干部制度體系，具有重要意義。
