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人事制度規劃范文1
【關鍵詞】 住院醫師規范化培訓；認知度；支持度
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.041 文章編號：1004-7484（2013）-06-2899-02
住院醫師規范化培訓制度是指住院醫師在上級醫師的指導下進行臨床實踐，通過規范化的要求和嚴格的考核，從而學習到在某一認可的醫學專科中的合格醫生所需的知識、技能和態度[1]。它是高等醫學院校畢業生畢業后教育的重要組成部分，是提高臨床住院醫師素質，培養高素質人才極為重要又不可缺少的階段[2]。衛生部1995年頒發了《臨床住院醫師規范化培訓大綱》，到現在已有十多年的時間，隨著制度的完善與推廣，住院醫師規范化培訓已在全國各省市全面展開。通過此次專題調查，了解在校醫學生對住院醫師規范化培訓制度的認知態度與支持度，分析其影響因素，并提出相關的建設性意見，對于加強和改進住院醫師規范化培訓，提高臨床住院醫師素質有著積極的意義。
1 對象和方法
1.1 對象 本次調查對象為川北醫學院在校五年制本科醫學生，包括范圍為2010級、2009臨床醫學專業在校生及2008級臨床醫學專業在院實習生。其中2010級學生180人，2009級學生180人，在院實習生100人，共計460人。
1.2 方法 此次調查主要采用自編住院醫師規范化培訓制度的調查問卷，問卷采用不記名方式，問卷共計18題，問題涉及被調查同學個人基本信息、認知態度、支持度及其意愿、影響因素4個方面的內容。本調查共發放問卷460份，回收有效問卷397份，有效回收率為86.3%。其中女生240人，男生157人。
回收問卷中數據采用SPSS18.0軟件對數據進行統計和分析。
2 結 果
2.1 在校醫學生對住院醫師規范化培訓政策的認知情況 調查結果顯示：對住院醫師規范化培訓制度的了解程度上有78.6%的在校醫學生選擇了“部分了解”，有18.4%的在校醫學生選擇了“完全不了解”，選擇“完全了解”的人僅占3.0%。由此可見，目前在校臨床專業醫學生對住院醫師規范化培訓制度總體上比較缺乏了解。此外，分年級統計分析結果顯示，隨年級的增高選擇“部分了解”和“非常了解”的比例增加，選擇“完全不了解”比例依次減少，見表1。
在了解途徑方面，從調查結果分析可知69.0%的同學是從他人口中了解到住院醫師規范化培訓制度的一些知識，另有12.8%的人是通過網絡了解，而通過電視，報刊、學校的專題講座途徑來了解的同學分別占5.0%，和2.8%。此外，從調查統計結果也可以看出，在校生對住院醫師規范化培訓的培訓時間，具有培訓資格的醫院等級，培訓具體流程等方面都缺乏統一的認識。由此可見目前的在校醫學生了解住院醫師規范化培訓制度的途徑比較狹窄，主要是通過別人的口頭講解，而且不一定能夠獲得真實可靠信息。
2.2 在校醫學生對住院醫師規范化培訓的支持情況 據調查結果顯示：在校醫學生對住院醫師規范化培訓制度的支持情況上，有47.1%的同學表示“非常支持”，有30.0%的同學覺得“無所謂”，選擇“不支持”的同學達22.9%。由此可以得知，在校醫學生對該制度的支持率比較低。
2.2.1 支持該政策的原因 根據統計結果分析在校醫學生支持該政策的原因，可以得出：其最主要的是“能夠提高醫生的群體綜合素質，提高醫療服務的水平”，占據了表示支持的學生人數的39.3%。其次是“規范化培訓的帶教老師水平相對較高及醫院先進的設備，更助于臨床技能的提升”占支持總人數36.8%。另有少部分同學選擇了“規培可以在一定程度緩解醫患關系”和“為以后找工作提供更有利的競爭優勢”。
2.2.2 反對該政策的原因 根據統計結果分析顯示，在反對該制度的原因中，最主要的原因是“延長了就業時間，規培后工作沒有著落”占據了表示反對學生總人數的40.7%，其次是“家庭濟上很困難，需要自己盡快獨立”，和“臨床經驗和技能可以在工作中積累”，分別占反對學生總人數的24.3%和20.1%。
2.3 不同的家庭經濟收入對醫學生參加住院醫師規范化培訓的意愿的影響 統計結果顯示，家庭年收入在10萬元以上的同學中68.8%選擇家庭經濟收入在其參加住院醫師規范化培訓的意愿上“沒有影響”；家庭經濟收入在3萬-10萬和1萬-3萬的同學分別有31.9%和12.5%選擇了“沒有影響”；然而，家庭年收入在1萬元以下的同學只有7.4%選擇了“沒有影響”，13.5%選擇了“有決定性作用”。隨著家庭年收入的減少，選擇“有一點影響”、“影響較大”、“有決定影響”的學生比例逐漸增加。由此可見，家庭經濟收入是影響學生參加住院醫師規范化培訓意愿的一項重要因素。家庭收入越低，學生選擇參加住院醫師規范化培訓的意愿越弱。
3 討 論
3.1 加強政策的宣傳 從調查結果可以發現，目前的在校醫學生對住院醫師規范化培訓的了解程度還十分有限，并且大多數同學對政策的了解是通過網絡和他人口中獲取，并且以訛傳訛。此外，大多數人對住院醫師規范化培訓的年限，具有培訓資格的醫院等級，培訓流程等方面都缺乏認識或存在誤解。由此可以看出，這種獲取政策信息的方式不僅不能獲得全面的信息，而且難免會獲得一些不真實的信息，導致對政策的誤解。因此，加強宣傳以增進在校醫學生對該制度的認識十分有必要，不僅衛生局、醫院相關部門要加強對政策的宣傳和解讀，學校也應為學生提供更多的了解平臺，創造更多的了解機會，比如開展專題講座，創立校內?？?，建立網上論壇等。
3.2 加強教學管理和強化師資力量 從調查結果中可以發現，許多同學希望通過住院醫師規范化培訓能夠有效的、全面的鞏固和豐富自己臨床理論知識，提升自己臨床操作技能。同時，很多學生也認為目前的住院醫師規范化培訓過于形式，考核制度不夠完善。這些問題的存在構成了部分同學表示支持該制度，但是卻不愿意參加培訓的原因。實習期間帶教老師的質量參差不齊，對醫學生自身能力提高和職業發展都會產生不良影響[3]。制定有效、合理的量化考核指標是對培訓效果的重要評價措施，也是促進培訓工作質量提高的重要保證[4]。這些對參培學生和帶教老師來說都很重要。因此，必須強化帶教師資和建立健全教學管理制度，從而提高醫學生對住院醫師規范化培訓的支持度，激發學生參培熱情。
3.3 提高規培期間的工資待遇 據中國醫師協會2011年《衛生部住院醫師規范化培訓調研工作報告》顯示，培訓學員每月工資待遇在2000元以下占77%，不少基地沒有統一的住房安排，在培學員生活壓力較大[5]。此次調查也顯示，在住院醫師規范化培訓的參加意愿上選擇了“不愿意”的人中有超過3成的理由是“規培期間工資較低”；另有超過3成的理由是“規培后年齡較大了，錯過了婚嫁年齡或影響自己的婚姻選擇”，其中女生占多數。這樣以來，五年的在校本科學習加上三年的規范化培訓，不僅使得醫學生的就業時間相對于其它行業大大延遲，并且在婚姻上也有一定的影響，再加上規培期間的工資較低，使得很多醫學生對規范化培訓制度表示不滿，甚至排斥、拒絕參加規范化培訓。因此，提高規培期間的工資待遇，能有效提高醫學生參加住院醫師規范化培訓的積極性，甚至在提高培訓質量上發揮作用。
參考文獻
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人事制度規劃范文2
關鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本內涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：①人事牽涉人事機構、用人單位、員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
2.1 人事管理制度的改革不協調 人事管理制度改革應符合體制、機構改革的相關要求?，F階段，國內高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經濟發展的需求?，F有相對滯后的人事管理制度反而成為高校可持續發展的障礙。因此，在體制改革框架內的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業單位人事制度改革[2]。
2.2 崗位設置待科學 要深入推進人事制度改革，首先要合理規劃崗位和人員數量，“科學設崗”。以往大多數人事單位普遍推崇“因人設崗”，但這種崗位分配制度在實際應用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內部正常的人事管理秩序。現階段，高校應秉承“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設崗，因崗定人。但就現實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發展進度，教、學、研等部門的劃分不科學，崗位設置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據。
2.3 分配制度較單一 現階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業務水準往往反映在崗位職務上，而“年功積累”則反映在職級設計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協議工資等多種薪酬分配模式，以優化職級設計和人事結構。
2.4 未聘人員校內留問題 目前國內尚未形成一套相對健全的法制體系來規范未聘人員留校問題。關于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內人才交流中心來承擔這一重任，這不僅加大了校內辦公室的工作負擔，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內部消化來解決這一問題。
2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設，統籌規劃，為人員流動創設一個穩定的大環境，促進“單位人”向“社會人”的轉變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。
3 高校人事制度的應用
3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇?，F階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規律來優化人力資源配置。二者通過聘用合同締結人事關系，人事員工在合同規定的期限內擁有與校內在編教職工同等享受包括基本保險在內的校內公共資源的權利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結勞務關系，用人單位專設的工作站或當地的人才交流中心負責統一保管人事人員的檔案關系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關系的托管，但鑒于養老、醫療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質和內涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關業務的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業編制內進人，學校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關系，人事人員的檔案關系和社會保險關系（養老保險、醫療保險、失業保險等）移交當地人才交流中心管理或者其在聘用單位設立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學校靈活的用人權以及人事人員個人自由的流動權。
3.2 高校實行人事制度的基礎[4] ①人事制
度有助于規避用人風險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規避用人風險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學院為例，日前，學校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建議
由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調整。
首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領導層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務內容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應該加大對人員的保障力度，解決好養老、醫療、失業等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質人才的引進。四是，要協調高校人事管理部門與人事機構的關系。地區人事機構和其在高校內設立的工作站是執行人事的主要機構，高校人事管理部門與人事機構設立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優質服務，引進高學歷高素質的教師隊伍。
參考文獻：
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人事制度規劃范文3
摘要：
深化干部人事制度改革是當前黨的建設的一項重大任務,也是政治體制改革的重要內容。黨的__全會對此作出專門部署,中央頒布了《__年深化干部人事制度改革規劃綱要》,各地也在積極探索之中。作為一項復雜的系統工程,干部人事制度改革的政策性強、涉及面廣、關注度高,在推進改革過程中,應切實加強對各項工作的領導和指導。
一、在改革過程中搞形式主義,新瓶裝舊酒
在深化干部人事制度改革中,如果推出的新舉措僅僅局限于形式的改頭換面,而忽略其實質和內涵,那么勢必會導致改革的“新瓶裝舊酒”。新舉措被異化為一種文字游戲,在生命力和可信度大打折扣的同時,必然會內在地異化干部人事制度改革。
解決這一問題,一是要堅持解放思想。要牢固樹立“思想解放到哪一層,改革推進到哪一步”的意識,著力轉變不適應、不符合新的經濟社會發展形勢下的干部工作觀念。只有這樣,才能抓住制約干部人事制度改革深化的瓶頸,進一步開闊思路,從原有條條框框的束縛中跳出來。二是要把握努力方向。在干部人事制度改革過程中,要注意找準用力的方向,即更多地從制度層面加以改革創新,而不是從操作層面進行修修補補。三是要聽取群眾意見。要讓群眾有話語權,參與到干部人事制度改革工作中來,才能起到監督作用。
二、在改革過程中脫離實際,劍走偏鋒
在以往的實踐中,一些地方由于制定政策時主觀化、簡單化,導致出臺的干部人事制度脫離實際,“劍走偏鋒”。比如,有些地方和部門在班子配備中搞“任職年齡層層遞減”,用“一刀切”的方式推行干部年輕化,使得在選拔領導干部時,過分強調年齡,甚至把“年輕化”等同于“低齡化”,極大地挫傷了干部的工作熱情。
為此,在深化干部人事制度改革中,要做到“三忌”。一忌“閉門造車”。要通過廣泛深入地調研,在掌握大量第一手資料的基礎上,查擺現有干部人事制度中存在的突出問題,才能“對癥下藥”,形成干部選拔任用的科學機制。二忌“畢其功于一役”。要從條件成熟、能夠辦到的事情入手,循序漸進、有條不紊地推進干部人事制度改革。特別是改革中會遇到很多新問題、新情況,需要有一個逐步解決的過程,這些都要求我們在處理具體問題時要根據實際情況,遵循客觀規律,穩妥有序地推進改革,切不可急于求成。三忌“避簡求繁”。程序上過于繁瑣的制度,會由于難以操作和執行,使得制度本身不了了之,最后傷害的是制度的嚴肅性。因此,在干部人事制度改革工作中應本著“于法周延、于事簡便”的原則,讓新舉措、新制度具有很好的操作性,避免繁瑣。
三、在改革過程中畏首畏尾,拈輕怕重
人事制度規劃范文4
社會化專業化新型人事管理方式
所謂人事制度是在人才交流服務的基礎上發展起來的新的人事管理制度，是伴隨著市場經濟發展和人事制度改革進程應運而生的，是人才交流服務從粗放型向集約型轉變的有效途徑。它的出現為用人單位和人才解除了后顧之憂，為推動人才資源的合理配置起到了積極作用。盡管人事制度1995年12月正式推行，迄今為止仍有許多人對其不甚了解，本文旨在通過簡析人事制度產生的背景、實質、對象及內容、人事的意義等內容，使更多的人從對人事的質疑到認同，通過人事制度制造公平、合理和激勵性的人事管理新體制。
一、人事制度的產生是社會主義市場經濟發展對人事管理改革的必然要求
1、人事的實質。人事，就是將過去由用人單位直接管理的一部分人事業務分離出來，委托由政府人事部門批準或授權的人才中介服務機構來承擔，單位只管用人，一些技術性、專業性、事務性，咨詢性具體人事業務，由人才中介機構實行，使用人單位擺脫一般的人事業務工作，集中精力搞好經營和業務，使委托的個人，由機構提供有關人事保障，免除一些后顧之憂。人事雙方不是行政隸屬關系，而是平等、自愿、委托與被委托、服務與被服務的關系；人事提供的服務是技術性、事務，而不是干涉企事業單位內部決策性管理的服務。
2、人事制度產生的背景。人事是繼八十年代初我國人才交流服務機構普遍建立、九十年代初人才市場蓬勃興起之后，人才交流史上出現的第三次重大改革。一是公有制實現形式的多樣化、使得傳統的人事管理制度和方式，難以滿足和適應用人單位的要求，亟需探索建立一套社會化、專業化人事管理和服務的新形式、新機制。二是產權制度改革，使企業真正成為市場的主體，對人事管理方式呈現了多樣化的需求和趨勢，對傳統人事管理模式形成沖擊，呼喚建立靈活、高效的現代人事管理制度。三是政府機構和事業人事制度改革后，需要有中介機構為其提供社會化、專業化的人事服務。
二、人事的內涵
1、人事的對象：一是國有企、事業單位的專業技術人員和管理人員；二是三資企業、鄉鎮企業、民營企業、股份制企業、私營企業等非國有企業的專業技術人員和管理人員；三是自謀職業的軍隊轉業軍官、畢業沒有分配或自謀職業的大中專畢業生（含五大畢業生）；四是外地駐市機構需要人事的專業技術人員和管理人員；五是辭職、辭退，解除聘用合同或受聘到外地的專業技術人員和管理人員；六是因私出國或自費留學人員。
2、人事的主要內容。目前，人事發展迅速，內容不斷豐富，形式趨于多樣化，概括起來主要包括四個方面：一是圍繞人事檔案管理進行的低層次的人事，如存放或轉遞人事關系、調整檔案工資、評定專業技術職稱、辦理因私出國政審、出具各種人事證明等。二是圍繞社會保障進行的新形式的人事如失業、養老、醫療保險及住房公積金等事宜。三是圍繞人力資源開發進行的深層次，如人才招聘、測評、人才價格評價、組織人事政策實務培訓，提供人事政策、法規咨詢等服務。四是與用人單位內部微觀管理有關的。聘用合同鑒證、編制用人單位人才戰略、設計機構設置方案、人才智力開發和人事診斷。
3、人事制度的好處。一是與人才交流中心簽定人事委托協議，明確了雙方的權利和義務、委托單位或個人在人事管理方面的很多工作由機構承擔下來，借此契機委托單位或個人可以把更多的精力投入到市場經營和規劃管理上。二是人事是一種法律行為，對被對象來講，一個單位或個人選擇了人事項目，就意味著與機構建立了具有法律保證的權益。三是人事制度有助于形成人才能進能出、能上能下的良性用人機制。四是人事制度把原來的“單位人”變成了“社會人”，“計劃人”變成了“市場人”，它使人事管理工作向社會化方向大大邁進，它代表了市場經濟體制下人事管理制度的一個發展方向。
三、人事的特點
法制化—就是人事單位和委托單位要有嚴格的合同約束，有明確的權利、責任、義務保證；開展人事業務要以人事法規政策為依據，符合人事管理的每個環節；系統化——人事業務拓展到人事管理的每個環節；社會化—人事的范圍和服務領域具有廣泛性和市場化特點；專業化——服務應當具有較高的專業水準。
四、人事的意義
1、是對人才社會化觀念的再認識，促進了人才使用權與所有權的分離、的人才觀是人具有社會性，是全社會的財富，為國家和人民所用。人事正是通過對人才的社會化管理，把人才的所有權與使用權區別開來，使各類人才割斷了以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證人才有充分的擇業自由。
2、適應了人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的入口，資源浪費，效率低下不僅在經濟領域存在，在人事管理上依然存在，而人事正是為了克服這些弊端，把社會化大生產和專業化協作原則用于人事管理。
3、人事制度是面向21世紀，適應知識經濟對人事管理高水平的重要內容，知識經濟同以往的農業、工業經濟不同在于不是以物力資源和體力資源為依托，而是以人的知識和智慧為依托。知識經濟給人事管理帶來的變化主要表現在人才素質復合化、人才流動加速化、人才勞動分散化、組織結構虛擬化、人事協調復雜化。而人事正是適應這一趨勢，使企事業單位能從繁雜的人事工作中解脫出來，把主要精力放在選好人用好人上，而人事進行集約型管理，更有利于人事管理的規范化和科學化。
人事制度規劃范文5
關鍵詞：廣播電視媒體；人事制度； 剖析；趨勢
Abstract: in our country's radio and television is technology intensive and intelligence intensive industry, with individual creative labor based the distinct characteristics of integrated innovation, excellent and professional talent is the fundamental guarantee of its survival and development. China is the actual status of the TV industry concerned, due to long continue to administrative power as the center of the human resource configuration mode, a largely enterprising vitality and competitiveness.
Keywords: radio and television media; The personnel system; Analysis; trend
中圖分類號：TN949.198文獻標識碼：A 文章編號：
一、我國廣播電視媒體人事制度現狀分析
（一）人事制度改革逐步推行
近年來，我國廣播電視媒體通過管理體制、運行機制、人事分配、內部管理改革，形成發展的合力和活力。在管理體制上，減少管理層次，壓縮職能機構，降低管理的協調成本，使廣電傳媒對市場的反應速度和滿足受眾的能力明顯提高。在運行機制上，采用區別對待、分類指導、循序漸進逐步推開的方法，逐步進行體制、機制改革。在人事制度上，轉變用人機制，實行競爭上崗，擇優聘用，嚴格考核，認真履約，合理流動。
（二）改革進程緩慢，步履維艱
在用人機制上，目前大多數省市級廣播電視媒體單位都已基本做到了嚴把“入口”關，即面向社會、通過考試、公開招聘、公平競爭。但是“出口”不暢，對于那些經過雙向選擇、優化組合、定編定崗后的落聘人員，尤其是無崗的正式職工，處理起來就不太容易。就用工制度來講，雖說有不少廣播電視媒體采用聘任制面向社會公開招聘人才，但在內部管理上依然實行正式人員、招聘人員、臨時人員分別管理、區別對待。這也正是我國廣播電視行業人浮于事，缺乏競爭的關鍵所在。顯然，這里缺少一種新型的，以挖掘人的潛力為目的的人事制度。
（三）經營管理人才欠缺
目前，大部分從事廣播電視管理的人員均存在兩個方面的不足，一是缺乏管理方面的基本訓練，缺乏全局性、系統性和統籌全局的能力，二是對管理工作熱情不高更喜歡在在一線做節目。廣播電視機構經營管理隊伍文化知識層次較低，專業化力量有余，經營管理能力不足，從業人員缺乏創新能力和營銷能力。
二、人才管理和分配制度方面存在的主要問題
綜合起來看，國內廣播電視機構目前在人才管理和分配機制方面存在的問題，歸結起來有以下幾個方面：
（一） 缺乏人力資源配置規劃和人才資源規范
人才管理工作的重要任務之一是對組織內的各種職能進行規劃、分析與設
計。目前這項工作比較欠缺，主要表現在缺乏科學合理的人才規劃，缺少對組織中人力資源的預測、分析。由于在人力資源管理上缺乏遠期和近期規劃，因此在人員引進與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，無法做到統籌安排，另一方面，人才資源庫沒有建立起來，沒有充分形成人才隊伍層次體系。長期以來，中國各級廣播電視機構受到兩個相互矛盾的現象的嚴重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。
人力資源開發的第一任務就是人才資源配置，即根據發展戰略及現有人才資源狀況余則分流，缺則補充，使各個環節人員實現合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調節上，絕大多數城市電視臺尚未建立起科學的崗位工作分析和崗位規范，缺乏明確的用工程序與用工條件。
（二）人才隊伍整體結構不盡合理
專業技術人才結構主要涉及年齡結構、學歷結構、職稱結構、專業結構以及培訓情況等方面。目前，我國廣播電視業不乏一些高級專業人才，但是整體上人員冗余，人才結構不盡合理。主要表現為人才短缺與人員富余并存，人才資源的結構性矛盾突出。一方面，熟悉市場經濟的資本運營、經營、財會、經貿、法律等方面的高層次復合型人才短缺，另一方面，一般崗位員工偏多。人才結構的不盡合理，高素質人才的缺乏制約了廣播電視行業競爭力的提高。
三、我國廣播電視業人事制度改革思路
廣電媒體要抓住集團化改革這一契機，圍繞改革發展這一中心，堅持黨管干部、黨管人才的原則，深化人事制度改革，大力實施人才戰略。在人才工作等方面應進行富有成效的改革與探索，逐步形成人盡其才、才盡其用的良好局面。
（一）推行全員聘用制，優化人才隊伍結構
1、 實行全員聘用制度
全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預言它將成為我國電視業今后人事制度改革的路標。它的優越性體現在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。當然，這一制度的實施需要許多相關制度去約束、去保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。目前，全員聘用制在許多電視臺都未能全面鋪開，其主要原因還在于傳統觀念的束縛。不能苛求一夜之間各家電視臺都能實行這種先進的用人制度，但城市電視臺可以及早動手，采用循序漸進的方式，朝著這個方向努力。只有實行全員聘用制，才能真正使崗位責任與工作業績掛鉤，實現效益與待遇同步。
2、搞好中層干部競聘上崗
針對改革的新形勢，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個顯著特點：一是全員競爭上崗。將中層崗位全部拿出來競爭。二是規范程序。明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規程，以及思想動員、公布職位、公開報名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報審批等程序。三是擴大民主。對每位競崗人員按主管領導與分管領導、領導班子其他成員和各部門代表所占不同比例進行加權統計，得出測評分數，以此作為黨委使用干部的重要基礎和基本依據。
（二）強化人才崗位管理，不斷提高核心競爭力
1、設置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內部設置機構數量、職能和中層干部職數等，在此基礎上制定各中層崗位相應的任職條件、崗位職責和考核辦法，然后進行中層干部的競爭上崗工作。
人事制度規劃范文6
關鍵詞：醫院；人事制度改革；思想政治工作；建議
隨著醫院的發展，醫院的職工人數逐漸增加，但是人事制度并沒有進行相應的完善，醫院職工的思想政治工作被忽視，導致醫院的服務管理水平受到嚴重的影響。在今后的醫院管理中需要充分重視和落實思想政治工作，提高醫院職工的服務意識，促進醫院的健康發展。
一、醫院人事制度改革中職工思想政治工作中存在的問題
隨著醫院的發展以及醫院改革的進行，加強醫院職工的思想政治工作對于提高醫院工作人員的工作效率以及醫院工作的水平有著十分重要的作用。但是目前人事制度改革中并沒有充分重視職工的思想政治工作，在醫院發展的新時期，加強職工的思想政治工作有著十分特殊的意義。當前醫院人事制度改革中職工思想政治工作中存在的主要問題有以下幾個方面：
（一）對思想政治工作重視不足
隨著醫院人事制度的改革和醫院改革的進行，醫院的工作逐漸規范，加強醫院職工的思想政治工作也是醫院改革的重要內容，但是隨著醫院改革的進行，醫院的職工的思想政治工作并沒有進行合理的規劃，職工由于缺少相對完善的思想政治工作，導致其服務意識難以得到有效地提高，這對于醫院工作水平的提高有著十分不利的影響。由于醫院對于職工思想政治工作的重視不足，導致思想政治工作的開展往往難以得到職工的響應和重視，思想政治工作效果并不理想。
（二）思想政治工作的方式有待于完善
醫院思想政治工作的開展方式主要是通過開會和總結的形式，進行思想政治教育內容的講授，但是這種單一的工作方式往往難以調動醫院職工的積極性。隨著醫院工作的增加和醫院發展對于員工思想政治素質要求逐漸的提高，原有的思想政治工作方式以及難以滿足思想政治工作的需要。在這種比較枯燥的思想政治工作方式中醫院的思想政治工作效果以及思想政治工作的開展都受到嚴重的影響。
（三）思想政治工作的內容有待于完善
隨著醫院改革的進行以及醫院的發展，對于醫院的職工的思想素質要求逐漸提高，但是現有的醫院思想政治工作內容緊緊限于醫院職工職業道德素質教育，對于醫院發展中存在的問題以及醫院發展面臨的形勢并沒有進行合理的分析，醫院職工的服務意識也難以得到有效地提高。隨著醫院改革的進行醫院之間的競爭逐漸激烈，提高醫院職工的服務管理意識，對于醫院的發展有著十分重要的促進作用。今后醫院思想政治工作還需要進一步完善內容，充分發揮其對于醫院發展的重要作用。
二、醫院人事制度改革中職工思想政治工作建議
隨著醫院人事制度改革的進行，醫院的人事管理工作水平逐漸得到提高，加強醫院職工的思想政治工作逐漸得到重視。醫院的職工逐漸增加，如何更好地對醫院職工進行規范化的管理，提高現有醫務工作人員的素質，提高醫院的服務管理水平逐漸成為醫院發展中的重要問題。在今后的醫院工作中需要進一步完善人事管理制度，提高對于職工思想政治工作的重視，保障醫院各項工作的順利進行。
（一）完善醫院職工思想政治工作內容
隨著醫院的發展醫院職工的思想政治工作的重視逐漸增加，但是目前醫院職工思想政治工作現狀并不十分樂觀。隨著醫院人事制度的改革，醫院職工的思想狀態十分復雜，如何加強醫院員工的思想政治工作，提高現有職工的思想政治素質逐漸受到關注。在今后的思想政治工作中醫院一方面需要明確思想政治工作的主線，醫院最主要的職責就是救死扶傷，在職工思想政治工作中應該進一步重視醫院職工的服務意識的教育，提高現有醫院職工的思想政治素質和職業道德意識。醫院職工作為醫院工作的主要力量應該能夠充分認識到提高自身服務水平對于患者的重要性。醫院需要在思想政治工作中增加關于提高員工服務意識的教育內容，提高醫院的服務水平。另一方面需要對醫院的思想政治工作進行規劃。醫院職工思想政治工作內容教育的開展需要進行合理的規劃，對思想政治工作確立相對完善的規劃和目標。針對醫院職工數量比較多，職工思想政治狀況十分復雜的現狀，應該對不同的工作人員進行合理的內容引導，注重以人為本的思想政治教育，能夠充分關懷每一個職工，解決職工工作和生活中的困難，這對于今后思想政治工作的開展有十分重要的促進作用。
（二）豐富醫院職工思想政治工作方式
醫院職工的思想政治工作方式是影響思想政治工作效果的重要因素之一。在今后醫院思想政治工作的發展中需要進一步完善思想政治工作方式，改變原有的單一的枯燥的思想政治工作方式，提高思想政治工作效果。醫院思想政治工作的開展需要將普遍教育和個別教育開展相結合，由于醫院職工的思想政治水平參差不齊，針對醫院中普遍存在的思想政治工作問題進行合理的普遍教育，針對醫院職工存在的個人問題，應該進行個別的教育和指導，醫院需要重視思想政治工作中的普遍教育，潛移默化地提高醫院職工的思想政治素質。另外醫院思想政治教育工作的開展需要在實際行動中進行，結合當前醫院的工作開展服務管理工作教育，通過評選優秀醫務工作者提高工作人員的工作積極性和思想政治素質。醫院還可以通過文化活動豐富職工的文化生活，為職工的工作提供良好的工作環境和和諧的氛圍?？梢酝ㄟ^組織文體活動比賽的形式，鍛煉職工積極向上的心態，提高職工之間的合作意識和凝聚力。
三、結語
醫院思想政治工作作為醫院人事制度改革的重要內容對于醫院的發展有著十分重要的作用，同時對于提高醫院的服務水平也有十分積極的意義。但是隨著醫院改革的進行，醫院需要進一步加強職工的思想政治工作，不斷豐富職工的思想政治工作內容，完善思想政治工作方式，改善當前醫院思想政治工作現狀，提高每一位工作人員的服務意識，更好地為患者服務，促進醫院服務管理水平的提高。
參考文獻
[1]劉徐.淺談新時期如何做好醫院職工的思想政治工作[J].學理論，2012（8）.
