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現代人力資源培訓范文1
一方面，必須正確認識企業人力資源培訓工作的重要性。一直以來，很多企業的領導常常將企業工作的重心放在產品的生產經營上，對于人力資源培訓開發工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業內部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發，企業人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業員工的培訓力度。管理人員應該認識到企業所進行的人力資源培訓工作并不是得不償失的，雖然在短期內會讓企業有一定的投入，但是從企業的長期發展來看，人力資源培訓工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓是促進企業核心競爭力提升的關鍵。企業要想實現自身的戰略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質。因此企業領導必須樹立正確的人力資源培訓觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓收到實效。
2.科學制定人力資源的培訓計劃。
企業必須科學地制定人力資源培訓計劃，該計劃應該有長期和短期兩種，長期計劃是企業人力資源規劃中的重要組成部分，它通常是根據企業的長期戰略規劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓實施，它是從長期培訓計劃內容出發，結合企業當前的發展狀態，有針對性地開展人力資源培訓工作而實施的。人力資源培訓實施計劃的主要內容一般有培訓主體、培訓對象、培訓時間及地點、講師情況、培訓手段等，企業應該根據培訓內容與培訓對象的差異來選擇有針對性的培訓教材，結合企業自身規模、人力資源培訓計劃經費以及培訓對象的實際情況來選擇科學的培訓方法。
3.做好人力資源培訓的效果分析。
從企業發展的角度而言，人力資源培訓屬于一種投資行為，對人力資源培訓工作的效果應該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業投入的講課費、講師的費用、培訓對象的津貼、培訓教材的費用等；間接費用一般有培訓對象在培訓時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓對象在培訓后技術水平的提升，生產力的提高，工作態度得到了改善。我們可以對企業人力資源培訓工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業人力資源培訓工作是否取得了預期的成效，同時以此來作為企業以后人力資源培訓方案的制定依據。
二、總結
現代人力資源培訓范文2
關鍵詞：國有企業 人力資源管理 現代
一、現代人力資源管理概述
1.現代人力資源管理涵義
現代人力資源管理做為從西方引進的一新名詞，比人力資源管理一詞更加全面、深入的解釋了人力資源管理的作用。簡單的解釋來說，現代人力資源管理是對社會需要的人才進行獲取、整合、激勵、和控制的全過程，他直接決定了社會經濟增長的速度。
2.現代人力資源管理特點
現代人力資源管理作為一種人才管理的新形式，主要特點是：
現代人力資源將人作為社會重要資源，注重開發人的創造價值，以此來為企業謀取更大的經濟利益。
現代人力資源管理主要強調長期的動態人才開發和培訓，結合社會經濟發展對人才的需求情況加強對人才的培訓，這種管理方式是動態的，不但可以充分發揮人才的才能，更能為社會經濟發展做出更大的貢獻。
人是現代人力資源管理的核心內容，它即能滿足社會經濟目標的實現，也能滿足社會開發人力資源的初衷。
現代人力資源管理的內容更加豐富，以科學、合理的規劃，指導人實現職業生涯的成長，更將人力資源管理納入經營決策與經營運作上，成為戰略目標實現的一個重要環節。
二、現代人力資源管理對國有企業的影響
目前，大多國有企業已經認識到人力資源管理的重要性，也積極的通過各種考核方式來評價員工的工作情況，并引進現代人力資源管理理念整合人力資源管理，由對現代人力資源管理理念的理解不夠深入，給國有企業造成了很大的影響。
1.使國有企業人力資源管理理念滯后
目前，我國大部分國有企業還沒充分認識到人力資源管理對企業的重要性，仍然處于以物為管理中心的階段，很大程度上壓制了國有企業現代人力資源管理的發展，同時也限制了人才潛在能力的發揮，造成很多國有企業的人才閑置、浪費、流失，使國有企業削弱了人力資源的優勢，也使國有企業的人才投資成本無法收回，給國家造成了一定的負擔，限制了國有企業的發展。
2.造成國有企業人力資源管理制度不健全，管理方法不科學
在國有企業內部雖然設置了獨立的人力資源管理部門，但管理規章制度混亂、層次不分明，缺乏較為完善的人力資源管理制度，不合理的管理機構，影響了國企業員工素質的提高，企業的整體運行。
國有企業人力資源管理制度不健全，管理方法不科學主要表現在以下幾個方面：一是人事規章制度不完善；二是國有企業內部競爭、考核與監督制度不健全；三是缺乏較完善的選拔制度；四是缺乏科學可行的激勵機制和管理規劃。
3.使國有企業人力資源管理執行人員素質偏低
國有企業人力資源管理執行人員素質偏低也是造成我有企業人力源管理后落后的原因之一。單一的企業人力資源素質結構，影響了國有企業對現代人力資源管理的深刻認識，導致國有企業人力資源管理陷入困境。也使企業為員工提供的培訓和再教育投資付諸東流。陳腐的工作制度使工作環境也變得沉悶、呆板，使員工失去了奮發、創新的主動性。
三、如何提高現代人力資源管理理念
1.提高現代人力資源管理水平
國有企業可以從以下幾個方面入手提要人力資源管理的水平：
第一，建立一個高效的人力資源管理團隊。只有高效的人力資源管理團隊才能承擔起國有企業現代人力資源管理的重任，更好的把握人力資源管理的發展趨勢。
第二，運用現代計算機技術提高人力資源管理水平。國有企業可以引入現代計算機技術實現人力資源管理的自動化，打破傳統人力資源管理在時間、空間上的限制，適時根據經濟市場環境變化調整人力資源整體戰略計劃，有效的推動國有企業快速發展。
第三，運用科學的管理方式提高現代人力資源管理水平。首先，國有企業要建立一個和諧、奮進、團結的企業氛圍，讓員工樂于其中；其次，將責任落實到個人頭上，使員工有動力去執行現代人力資源管理，進而提高現代人力資源管理的水平，也能有效的降低國有企業人力資源管理的投資成本。
2.優化現代人力資源管理制度
可再生、可持續是人力資源管理的重要兩個特點，即優化了現代人力資源競爭的環境與配置，也優化了國有企業對人才的保護與激勵機制。
在優質的競爭環境下，現代人力資源的主觀能動性能夠得到更好的展現，以激勵機制讓員工感到壓力的同時，激發員工工作的熱情，主動創造的動力，使國有企業擁有一個長期穩定的高效團隊。
3.提升現代人力資源管理員工素質
員工的素質直接影響企業的發展，只有不斷的加強人才培訓，提高人才素質，才能做到企業和員工雙贏的發展戰略目標。因此，國有企業應該系統的制定員工培訓計劃，以多種形式，從多種渠道、不同層面培訓員工，幫助員工樹立正確的人生價值觀，使員工產生持久奮斗精神，凝聚員工的激情為企業戰略目標的實現共同奮斗。在員工與企業奮斗目標一致的情況下，企業才能夠留住人才，降低人力資源投資成本。
國有企業做為我國市場經濟發展的重要支撐，面對如今復雜多變的競爭市場，必須以完善的人力資源管理體系，優化國有企業的人力資源配置，從根本上提高國有企業的整體競爭實力，使國有企業更加穩定的發展。
參考文獻：
現代人力資源培訓范文3
關鍵詞：國有企業 人力資源管理 信息化
1、引言
現如今，我國國有企業的社會責任逐漸加重，對工作人員的需求量也逐漸增多，國有企業的人力資源工作面臨極大的挑戰。所以如何加強國有企業人力資源管理已經成為了國有企業所面臨的首要問題。因此，越來越多的企業大力推進人力資源管理信息化，用信息技術來加強業務流程的規范和管理水平，從而不斷提升國有企業人才隊伍的建設質量，也日益突顯了現代化的人力資源管理對于國有企業的重要性。
2、現代人力資源管理概述
人力資源管理主要是指通過現代科學的管理方法，對一定的人力進行合理、科學的培訓、組織、調配，讓人力資源的優勢發揮到最大化，充分發揮人力資源的潛能和主觀能動性，進而達到實現組織目標的作用?，F代人力資源管理通過對人力資源進行有計劃、科學的組織、指揮，充分發揮人力資源的潛能，提高人力資源對企業的貢獻，進而達到實現企業發展戰略目標的目的。
3、現代人力資源管理與傳統人力資源管理比較和分析
3.1、現代人力資源管理與傳統人事管理的聯系
現代人力資源管理，嚴格說來是在傳統人事管理上發展來的，因此兩者之間有一定的共同處。在管理目的上，雖然傳統人事管理更加呆板、粗放，現代人力資源管理內容更加豐富，管理手段更加靈活，但是兩者的管理目的都是期望通過管理來實現人力、財力、物力的最佳化配置，為企業創造更高的效益。
在管理任務上，現代人力資源的基礎性工作也主要是在傳統人事管理的工作基礎上產生的，如人員招聘、培訓、職務升降、考核、績效管理、工資、檔案管理、合同管理等。
3.2、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
3.2.1、在理念上
首先在員工管理理念上，不再是簡單的管理員工，而是服務于員工。也有別于傳統人事管理對員工呆板的制度化管理，而是用現代的剛柔并濟的心理式管理，以激勵、關愛、理解員工為主進行的管理。在管理盟約創新上，傳統人事管理主要是行政管理，員工進入企業就是終身雇傭制度，而現代人力資源則是進行盟約管理，這是現代人力資源管理最根本性的創新，根據企業需要來設立崗位，根據崗位需要招聘相應的人才，對人才進行合同管理，員工的地位不再是被動受管理，而是和管理方逐漸達成平等。
3.2.2、在管理策略上
傳統人事管理主要是對員工開展的工作進行安排，主要是進行短期的工作安排，而缺乏長遠的戰略管理。而現代人力資源管理不僅僅著眼于當前的工作，更注重將當前的工作結合員工長期的職業生涯規劃，注重對人力資源的長期開發規劃，結合企業發展的長遠戰略目標來進行人力資源管理。在管理技術上，傳統人事管理較為落后，根據既定的規章制度來管理員工，較為呆板。而現代人力資源管理則是通過科學的、藝術的規劃，加強對新管理方法和技術的運用，達到對員工科學、人性化的管理。
3.2.3、在管理觀念上
傳統的人事管理認為人就是企業生產制造的工具，認為人就應該為企業的生產發展利潤而服務而工作。而現代人力資源管理則是將員工看為企業的一種重要資源，注重通過對員工的科學、有效管理，充分開發員工的潛能，這是傳統人事管理所不能具備的職能，也是現代人力資源管理的核心。管理觀念的不同，導致傳統人事管理和現代人力資源管理在管理重心上截然不同。傳統人事管理的重心是管理企業的事務，而現代人力資源管理的管理重心是注重對“人”的管理，通過公平、公正的激勵機制和分配機制，打破傳統人事管理的關系網，注重對“人”的職業生涯規劃、培訓計劃，提升員工能力。
4、國有企業戰略人力資源管理現狀分析及對策
4.1、現狀分析
隨著我國社會經濟的發展，企業對人力資源管理也越來越重視，很多企業積極進行人力資源管理改革并且取得了一定的成就和一些很好的經驗，逐漸為企業建立起一支優秀的人力資源隊伍，很大程度上推動了我國企業的發展，為企業實現長遠戰略目標奠定了人力資源基礎。我國行政事業單位人力資源管理水平并不理想，但是人力資源在我國整體素質水平還是較為理想的。但是在我國企業人力資源管理發展的進程中，也同時暴露出一些弊病，比如受到傳統人事管理的影響較重、受到計劃經濟下政策影響較重，一些企業進行的人力資源管理并不成功。根據現代人力資源管理理論和經驗表示，在企業發展過程中，人才是創造財富的真正源泉，人的因素很大程度制約了企業的發展。
4.2、國有企業戰略人力資源管理現狀目前存在問題
4.2.1、績效管理的結果與員工的回報之間的關系較弱
績效管理的結果可以績效管理是人力資源管理的一項重要職能內容，它是指針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。目前大部分國有企業已經應用在薪酬、晉升以及培訓等方面。尤其是在薪酬方面的應用，直接影響了員工在下一個績效管理周期的行為表現。薪酬對于績效管理的作用在于用物質的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業薪酬方面的限制，所以在績效考核的結果在薪酬方面的應用上面，缺乏必要的支持。
4.2.2、基礎工作薄弱
國內企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，缺乏對人的需求、工作特征以及人與工作關系的研究，一味追求先進而忽略了基礎工作及基礎設施等管理平臺的建設，最終無法落實先進的管理理念。國有企業正在開始身份管理向崗位管理的轉變，但是由于身份管理已經深入企業的管理系統，成為思維模式和工作習慣，而且隨著崗位管理的推進必定會形成基于崗位價值的薪酬制度而后使績效考核的約束力越來越強，長期習慣于穩定環境的員工難以承受和適應這些變化，工作分析和崗位管理這項基礎工作遲遲沒有完善。
4.2.3、企業行為政府化
在國有企業內部有較為濃厚的政治氛圍，比如對企業管理層的考核往往都是考核政治上的表現，而不注重業務上的表現，注重企業領導層紅而不專。在國有企業發展中，生產和市場脫節嚴重，技術創新不足，企業領導的行為主要是短期化，不注重企業發展，而更關注個人仕途，注重企業在短期取得的效益，而缺乏對企業長期發展的戰略認識和考慮，也就導致了國有企業不重視人力資源管理。
5、加強國有企業戰略人力資源管理現狀的建議
5.1、運用科學方式提高人力資源管理水平
國有企業要追求利益的最大化，人力資源管理就是發展的一項重要投資，提高人力資源管理科學化水平，可以有效降低人力資源管理成本?？茖W方式進行人力資管理，首先需要建立和諧、奮進的企業氛圍，營造出一個和諧、團結、友好的企業氛圍，讓員工在其中樂于奉獻，愿意被管理，也能夠提高人力資源管理水平。
另一方面落實責任制度，將人力資源管理責任分派到指定的人頭上，讓各個相關人員有動力愿意付出更大的關注去執行優質的人力資源管理，提升人力資源管理水平，降低管理成本。
5.2、優化人力資源競爭機制
有效的競爭環境能夠更好促進人力資源的主觀能動性，促進人力資源的深層力量。激勵機制是人力資源管理機制的一個重要組成部分。激勵機制主要是對員工進行物質和精神上的激勵，以及激發員工的積極性、主動性、創造性。主要是以物質激勵為主，精神激勵為輔。在物質激勵上主要是通過工資、薪酬、獎勵等來實現，精神激勵則是注重體現員工的個人價值。
5.3、國有企業加強人才培訓，提升員工素質
首先，應制定員工培訓系統計劃。國有企業需要根據企業發展戰略計劃來制定員工培訓計劃，將員工培訓作為一個長期系統工程，提升到與企業發展戰略同等重要的地位來落實貫徹員工培訓，建立一個多層次、多渠道、多形式的員工培訓系統。
其次，將員工培訓和企業發展戰略結合加強員工培訓是企業進行的一項資源增值的有效投資，也是企業提高效益穩定發展的一個重要過程。國有企業在進行員工培訓時，需要根據企業發展的戰略目標來進行，保證員工培訓方向和企業發展目標一致，才能夠更好凝聚員工為企業發展貢獻智慧和力量。
6、結論
行政事業單位人力資源管理信息化是在適應形勢發展要求的情況下應用而生的一個新領域，技術理論和實踐經驗都需要不斷的探索、健全和完善，但是隨著信息技術的不斷發展，行政事業單位體制編制改革的不斷深入，在未來人力資源管理領域中，行政事業單位人力資源管理技術信息化必將大放光彩。
參考文獻：
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現代人力資源培訓范文4
關鍵詞：人事管理;現代人力資源管理;人力資本
一、傳統人事管理與現代人力資源管理內涵
傳統人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關的事為對象，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內的一切組織機構(即單位、部門、團體等)對組織內人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被認為是傳統人事管理的中心內容。
現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發組織所需要的人力資源。其基本內容包括：人力資源規劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較
1.相同之處
嚴格來講，現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善，因此，兩者有一些共同之處。
(1)管理目的有相同性
盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現自己的價值，為單位、社會創造最大的財富。
(2)管理任務有相同性
人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。
(3)管理對象有相同性
籠統地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系，按需設崗，對人員進行合理配置，恰當地協調、解決“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾沖突，以達到企業所有資源的優化配置，創造和諧的工作環境，發揮人的主觀能動性，實現企業的發展目標。
2.區別
雖然現代人力資源管理與傳統人事管理在淵源上有一定的聯系，但畢竟兩者的發展環境不同，所體現出來的特點也不同。而認識這些區別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：
(1)管理觀念不同
傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。
現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。
(2)管理模式不同
傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。
(3)管理內容豐富程度和管理重心不同
傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。
(4)管理地位不同
傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。
(5)管理對創新的重視不同
員工的知識優勢形成后，要想使之發揮應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理。創新管理的核心，就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創新，這些雖然也屬于創新管理，但是不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能適應社會發展的需求。現代人力資源管理重視創新管理，根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等，并注意事后效果的調查，及時發現與處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去。
從以上的區別分析來看，傳統的人事管理與現代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應現代社會的發展，必須轉變觀念，采取必要的措施，構建現代人力資源管理體制。
三、現代人力資源管理的構建
任何一種體制不管如何適合主流趨勢，要想發揮最大的效用，必須結合本企業的實際情況做出具體規劃。對于現代人力資源管理的構建也是如此，但大概來說可以有以下幾個方面：
第一，轉變人力資源管理觀念，管理層必須清楚地認識和理解傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別，樹立人力“資本”觀念，提高對員工的重視程度。
第二，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃，并對此計劃進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。
第三，建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發利用機制，注重教育與培訓的投入和產出關系。
第四，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。
第五，建立企業和勞動權益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發揮人力資源優勢。
參考文獻
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現代人力資源培訓范文5
【關鍵詞】以人為本 現代人力資源 管理模式
【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）19－0200－02
一 人力資源管理概念
人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。它是研究并解決組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的生產勞動積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術的總稱。
近年來，國內外人力資源管理的研究和實踐飛速發展，人力資源管理已成為21世紀企業管理的核心，而“以人為本”無疑又是現代人力資源管理的核心所在。
二 現代人力資源管理模式
1．“以人為本”的理念
現代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？
企業做出的任何決策，都需要由人來執行，而執行的好與壞取決于企業員工的素質，也就是知識與能力以及企業員工是否愿意工作，工作是否對他們具有吸引力。這兩方面都關系到人，都是通過人的主動性和能動性完成的。所以，人的素質的高低和主動從事這項工作的意愿的大小就成了關鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無形的同時又是無限的。
加入WTO后，我國企業面臨的外部環境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發展，除了必要的硬件較量外，就要看企業對人這種資源內在力量的激發有多大，這個時候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實現從傳統人事管理向現代人力資源管理或戰略人力資源管理的轉變。
而要實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的過渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個理念問題，需要從根本上確立這種認識，尤其是企業領導要從根本上轉變觀念，時時事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準繩，管理人事，管理企業，才能最終讓現代人力資源管理深入企業，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對人的投資，對人的潛力的不斷開發。
2．現代人力資源管理模式
現代人力資源管理模式強調“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強有力的管理模式得以維護這種管理的繼續。
現代人力資源管理突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系已成為企業人力資源規劃的重點。
第一，人力資源規劃被稱為“HR工作的航標兼導航儀”。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
其包含的主要內容有：組織機構的設置；企業組織機構的調整與分析；企業人員供給需求分析；企業人力資源制度的制定；人力資源管理費用預算的編制與執行。
第二，招聘與配置，為企業人才庫隨時補充新鮮血液。其主要內容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實施；特殊政策與應變方案；離職面談；降低員工流失的措施。
第三，培訓與開發，幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。其主要內容包括：理論學習；項目評估；調查與評估；培訓與發展；需求評估與培訓；培訓建議的構成；培訓、發展與員工教育；培訓的設計、系統方法；開發管理與企業領導；開發自己和他人和項目開發與管理。
第四，薪資與福利，這是激勵員工的最有效手段之一。其主要內容有：績效管理準備階段；實施階段；考評階段；總結階段；應用開發階段；績效管理的面談；績效改進的方法；行為導向型考評方法和結果導向型考評方法。
第五，績效管理，不同的視角，不同的結局。主要內容有如下幾方面：薪酬；構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；評估績效和提供反饋。
第六，員工和勞動關系，實現企業和員工的共贏。以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。
HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！
三 國外人力資源管理現狀
美國人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務分工的細化、強化培訓和強烈物質刺激等大大加快了美國經濟的前進步伐，其人力資源管理方式亦被稱為美式管理；日本企業的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓、重視通才的培養和注重精神激勵。在全球經濟一體化的今天，企業的組織規模日益龐大和復雜，專業化程度不斷提高，各部門的獨立性和自主性日漸提高，具有美國模式的高競爭、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網絡技術的發展讓這兩種模式的交融成為一個必然趨勢。
四 結合時代和企業特點，打造企業最適宜的人力資源管理模式
1．傳統管理模式存在的問題
第一，人力資源管理基礎不扎實，數據分散，缺乏有效整合，無法做到人力資源的整體優化配置，人才閑置、浪費現象嚴重。
第二，人力資源體系沒有上下貫通，人力資源管理各功能模塊協同不夠，人才的選、用、育、留等關鍵環節缺少有效的流程監控，導致無謂的用工風險和管理漏洞。
第三，每月薪資、福利、保險、報表等繁瑣的事務性工作，耗盡大量的人力成本，難以贏得更多的時間和精力從事人員的激勵、考核、開發等工作。
第四，考核頻率的有限性，使考核的公平、公正受到質疑。
第五，整個企業的動態管理和信息交流較弱，協同化的優勢沒有辦法得到發揮，上下級之間工作銜接不暢，工作效率不高，難以支撐企業的戰略發展。
2．打造最適宜的人力資源管理方式
基于對電力企業人力資源管理存在問題的分析，如何在保持企業活力的同時，降低用工成本，規避用工風險，發揮人力資源的整體優勢，是擺在企業人力資源管理者面前的重要課題。
第一，人力信息由分散管理轉變為集中管理，總部建立全公司的人力資源信息數據庫，全方位、多層次地掌握人力資源信息，從整體上進行優化配置。
第二，根據企業經營戰略制訂全公司人力資源總體戰略和管理規范，建立公司人力資源的共享機制、協同機制，實現人才資源、培訓資源、績效管理資源等的公司共享，統一調配，發揮公司整體優勢。
第三，通過共享服務中心的建立，將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰略性工作，降低員工管理成本的同時，提高員工滿意度。
第四，通過建立有效的招聘、選拔、考核、激勵、任免等機制，實現人才的梯隊建設，不斷在文化方面、人才環境方面、人力開發方面增強企業競爭力。
現代人力資源培訓范文6
論文摘要:對現代人力資源管理與傳統人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內容、地位、方式、關系等八個方面的不同，同時提出了與時俱進，適應市場經濟發展要求，做好人力資源管理下作的創造性意見。
人才是事業發展的生命線，是經濟增長的動力源，是促進經濟社會協調發展的第一資源。在我國的事業單位中，聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。事業單位的這個特點，決定了事業單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業發展，而且對推動整個社會的發展都具有十分重要的意義。弄清現代人力資源管理與傳統人力資源管理的關系，明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，才能從思想上、工作上真正實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作。
1現代人力資源管理與傳統人事管理的相同之處
現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。
第一，管理對象有相同性。傳統人事管理和現代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協調“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾，以利于發揮人的主觀能動性。
第二，管理任務有相同性。wWw.133229 .cOm人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。
第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標實現的目的是一致的，在不斷變化的新經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創造財富。
2現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展，因此，它們之間又有著本質的區別。主要表現在以下幾個方面:
一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源。美國經濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農業的物力投資增長4.5倍，收益提高3.5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現代人力資源管理比傳統人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。
二是管理的模式不同。傳統人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。而現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式，呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發人的潛能、激發人的活力出發，將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，實現了從傳統人事管理到人力資源管理的轉變。
三是管理性質的不同。傳統人事管理基質上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，很少涉及企業高層戰略決策?，F代人力資源管理是一種戰略型的管理，重視對人的創造力和智慧潛力的開發和發揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰略目標的實現。
四是管理功能不同。傳統人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調進調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力?，F代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統性、整體性分類管理，通過系統優化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發揮了人力資源整體功能的作用。
五是管理內容的不同。傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等?，F代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據單位的發展目標，設計制定人力資源規劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識。現代人力資源管理進人決策層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要。
七是管理方式的不同。傳統的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經常讓人覺得神秘、與人之間有距離感?，F代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達到自我實現的目的。它的管理是在單位戰略目標指導下，對員工實行一種個性化、互動式的管理方式，把個人的發展溶人到單位的戰略發展之中。
八是管理關系的不同。傳統人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發?，F代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關系，強調人際關系的融合，強調團隊合作精神，從而達到“雙贏”的目的。
3如何實現事業單位人力資源管理飛躍
(1)提高觀念創新能力，實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統觀念的束縛，實現觀念上的創新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。
(2)提高戰略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉變。要結合單位內、外部的實際，實現人事管理職能從執行層向決策層轉變，制定人力資源管理戰略規劃，圍繞長遠發展目標和總體需求，對本單位人才的選拔、培養、使用和管理做出科學合理的安排。制定規劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破部門界限，發揮各個職能部門的優勢，通力合作。
