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物業人力資源管理制度范文1
1.對人力資源管理不夠重視
我國很多中小物業管理企業特別是小型物業管理企業對人力資源管理沒有深層次的認識與了解，認為人力資源管理部門屬于花錢的部門，不能夠產生效益，因此不愿意把資源投入到人力資源管理方面。人力資源管理的工作方法比較陳舊，工作地位也沒有受到應有的重視，在相關部門設置上往往是行政人事合并或設立某一個崗位負責全面的人力資源管理工作，專業化程度不高，相關的管理流程及管理方式不夠科學，管理制度大多不夠健全。
2.在人力資源招聘方面存在不足
首先，一些中小物業管理企業在招聘過程中，沒有科學的職位分析，致使所要招聘的職位職責不明確，招聘條件不清晰，招聘標準不客觀；另外，中小物業企業在招聘選拔的過程中，不能夠采用更加科學的選拔方法，大多采用單一的面試方法，不能全面、客觀的考察應聘者，導致最終錄用的人員很可能和企業的預期有一定的差距。再次，中小物業管理企業缺乏一套科學的招聘管理系統，很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析，使企業難以招聘到合適的人才，人員流動率較高，增加了企業的用人成本。
3.缺乏完善的內部培訓機制
中小物業管理企業多數沒有企業員工培訓規劃，培訓投入不足，培訓方法陳舊，內容單一；企業進行的培訓大多集中在技術培訓，中高層管理人員缺乏必要的管理技能的相關培訓，不注重員工素質提升，更談不上企業文化的建設。這導致企業員工掌握的工作技能不系統，對企業的忠誠度較低，流失現象比較嚴重。反過來，人員流動過快，企業把資源和資金投入到培訓中的動力更加不足，形成惡性循環。
4.忽視建立和健全有效的激勵機制
許多中小物業管理企業缺乏有效的激勵機制，激勵手段過于單一，且隨意性很大，多關注物質激勵而忽視非物質的激勵方式，很難激發員工的工作潛能和充分調動員工的工作積極性，員工缺乏歸屬感，企業缺乏凝聚力，在一定程度上又影響員工的士氣和忠誠度，進而導致人才嚴重流失，這又進一步限制了企業的擴張速度。另外，相比較大型企業來說，中小物業管理企業薪酬水平缺乏競爭力，薪酬結構不盡合理，員工薪酬調整缺乏科學的依據，沒有規范的薪資晉升機制，員工對自己薪資增長的預期不明確，致使其缺乏工作動力。
二、優化中小物業管理企業人力資源管理的對策
1.轉變理念，完善人力資源管理體系
中小物業管理企業目前首要的任務是轉變傳統的人事管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立人力資源是企業“第一資源”的理念。企業的決策者應當不斷轉變管理理念，真正認識到人是企業發展的核心與首要資源，應當“以人為中心”，切實將人視為企業中最有能動性、創造性的資源，而并非只是成本，從而將簡單人事管理逐步上升到現代化的真正意義上的人力資源管理。要認識到人力資源管理不僅僅是企業人力資源部門的工作職責，也是企業各級管理者都要擔負的職責，各級管理者都應該重新審視人力資源管理的重要性，配合并負擔相關的人力資源管理工作。另外，中小物業管理企業要設立符合企業自身條件的人力資源部，實行專人專管，完善各項人力資源管理制度與工作流程，使人力資源管理部門成為整個企業戰略目標實現的助推器。
2.改進人力資源招聘，吸納優秀人才
職位分析能夠為招聘提供相應的標準，也就是需要什么樣的人來填補空缺的職位，因此，中小物業管理企業應該分析并形成各個職位的工作說明書，明確招聘的條件、標準，便于招聘信息，構建待聘用職位的評價指標及評價標準，提高招聘的效果。其次，改進選拔方法，靈活選擇招募渠道。選拔方法的選用一定要根據實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。對于招募渠道的開發與使用，應根據具體職位的特點，靈活采用不同的招募渠道。如，針對中小物業管理企業人員需求比較大的保潔崗位，可以靈活選擇人才市場、勞務市場、下崗職工、城市周邊失地農民、內部人員推薦等招募渠道。最后，挖掘自身優勢，提升人才招聘競爭力。中小物業管理企業面對人力資源市場的競爭狀況，必須明確自身特有的優勢，通過挖掘自身的“賣點”，如發展空間、晉升機會、工作挑戰性、成就感、實踐學習機會或其他更具企業特色的條件，以小搏大，從而吸引優秀人才的加入。
3.加強內部培訓，提升員工素質
隨著計算機及網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理企業的新趨勢，加之業主對于服務質量的更高的要求，使得物業從業人員不僅需要有必備的專業知識和技能，還需要具有良好的專業素質。因此，中小物業管理企業應根據企業自身的具體情況，建立具有自身特色的、有針對性的內部培訓體系。針對不同職位的員工安排不同的培訓內容。如，保安、保潔等一線操作員工應當強化各項規章制度、崗位技能及職業道德；客服與中層管理人員應當接受物業管理政策、法律法規、服務禮儀、人際溝通技巧等方面的培訓；高管人員應當接受企業的戰略管理、經營管理、人力資源管理、知識管理、創新意識方面的培訓。另外，還應建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，如加強內部培訓師的培養和激勵，選擇專業化的培訓機構，采用適應的培訓方法，使培訓由單一性、階段性向組織性、系統性全面轉變。
4.建立多樣化的激勵機制，全面激發員工積極性
員工的工作積極性和主動性取決于工作對其自身需要的滿足程度，員工的需要是多樣化的，因此激勵的措施與手段也應該多樣化和具有針對性，物質激勵與非物質激勵并重。在物質激勵方面，可以采用多樣化的薪資形式，如工資、獎金、紅利、利潤分享、股票分紅等，完善社會保險與福利待遇，績效工資與崗位工資相結合，把員工的薪資和企業效益、個人業績結合起來；在非物質激勵方面，企業要關注員工心理需求的滿足，幫助員工獲得工作成就感、能力提升、自我成長，鼓勵員工參與管理決策，提供晉升平臺，關心尊重員工，為員工營造一個融洽的團隊工作氛圍。通過利用非物質激勵，彌補中小物業管理企業物質薪酬競爭力相對較差的劣勢，吸引并留住人才。另外，中小物業管理企業還應該加強薪酬管理與績效管理，制定合理的薪酬結構和薪酬等級，建立一套客觀公正的績效考評系統，以激發員工的工作熱情并以保證薪酬分配的公平性。
物業人力資源管理制度范文2
201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。
（一）行政管理
一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。
二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。
三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。
四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。
五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。
（二）人事管理
201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：
1、完成日常人力資源招聘與配置。
根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。
實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。
2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。
規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。
績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。
4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。
實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。
5、建立以人為本的企業文化。
營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力?，F初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。
實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。
6、人力資源部內部建設。
物業人力資源管理制度范文3
根據《關于印發〈關于從事證券業務的資產評估機構資格確認的規定〉的通知》（國資辦發〔1993〕12號，經國家國有資產管理局與中國證券監督管理委員會聯合確認，現批準青島市資產評估中心等24家資產評估機構具有從事證券業務的資產評估資格，并向社會公告。
24家資產評估機構名單如下：
青島市資產評估中心
大連中華會計師事務所
大連會計師事務所
山東審計師事務所
山東會計師事務所
蘇州資產評估公司
德陽市資產評估公司
成都資產評估事務所
西安正衡資產評估公司
陜西岳華會計師事務所
寧波市資產評估中心
天津市中環財務咨詢服務公司
羊城會計師事務所
湖南省會計師事務所
河南審計事務所
甘肅第三會計師事務所
廈門大學資產評估事務所
福建省資產評估中心
廈門資產評估事務所
貴陽會計師事務所
長城會計師事務所
中國審計事務所
物業人力資源管理制度范文4
人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學正確,取決于企業人力資源統計分析體系是否建立并行之有效。
關鍵詞：統計人力資源管理定額統計
前言
現代企業是國民經濟活動的基本單位。走企業化道路是現代社會經濟發展的基本態勢。作為企業，必須成為自我發展、自主經營、自負盈虧、自我約束的獨立核算單位，并具有法人地位。沒有企業的發展，就談不上國民經濟的繁榮、社會的進步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強企業活力，促進企業不斷發展，是全面實現小康要求，推動社會現代化，使國民經濟可持續發展的重要途徑。
社會主義市場經濟的主體是企業，企業在市場競爭游渦中，不可避免地會優勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產品質量、高技術含量、價格、售后服務等的競爭。要想在競爭中保持優勢，企業必須不斷開發新技術、新產品、新品種，持續改進與提高產品質量，改進工藝與裝備，節約物化勞動和活勞動，降低產品成本，優化價格，提供優質服務等。很明顯，這些都是一定要依靠企業的勞動者來實現的。所以，從深層次分析，市場競爭實質上是人才的競爭、人才素質與人才水平的競爭。
企業要想在市場競爭中求得生存和發展，必須時刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學、合理和充分地使用人才，大力加強人才的開發與培養。因此，企業應堅持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業管理制度。為了適應建立科學的企業人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學的企業人力資源管理統計指標體系，這是市場經濟發展的客觀必然性所要求的。
長期以來,我國企業人力資源管理主要側重于采用定性的、傳統的經驗型、粗放式管理,而現代人力資源管理離不開定量管理。定量管理是建立在對統計資料的搜集、整理和分析的基礎上,用一系列統計指標反映企業員工的數量、質量、流動情況、工作效率以及企業薪酬激勵效果、員工培訓情況等。隨著企業管理科學化要求的提高,人力資源定量化管理將越來越受到重視,因此構建科學合理的企業人力資源管理統計指標體系尤為重要。
一現代企業人力資源管理
人力資源供求預測是人力資源管理的中心環節，它以人力資源信息系統為基礎。預測的內容包括:勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業率及其分行業資料，也就是說，既要預測總體供求關系，又要預測各行業或專業人才的供求關系。人力資源的供求關系受多方面因素的影響，如總體經濟形勢、社會需求總量及需求結構、勞動價值觀念、政府政策法規等，預測時應綜合分析這些影響因素，以便盡可能準確把握供求關系的發展態勢。預測的方法可根據具體情況選用適當方法，如勞動力供給量可以在現有勞動供給量的基礎上參照各年齡人口數資料并結合人口死亡率水平來推算，勞動力需求量可采用如勞動生產率法、GDP增長就業彈性法等進行測算。
現代企業人力資源管理是國內企業在建立現代企業制度過程中遇到的新問題。使企業充滿生機和活力并保持持久的競爭力是一個世界性的難題。美國、加拿大和日本等發達資本主義國家，企業為了贏得競爭優勢，在人力資源管理方面進行了一系列的探索并取得了許多有價值的成果，值得我們進行認真地學習和借鑒。在國內，搞活搞好企業，從企業組織形式上就是要建立現代企業制度。而實施人力資源管理，是建立現代企業制度這一系統工程中的一個重要組成部份。國內學者分別在用人、激勵等方面進行了有益的探索。
人力資源管理對企業績效的貢獻還表現在企業的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發所產生的獲利。人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務來證明自身的存在?，F在，作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理人員必須把他們活動所產生的東西作為企業的成果。特別是作為人力資源投資的回報。高績效工作實現的人力資源管理是和良好的企業財政狀況相聯系的。人力資源管理的其他一些活動如培訓等也給企業的績效提高帶來幫助。因為，培訓必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業的成果帶來更大的價值。
擴展人力資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和外部吸引優秀的人力資源。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業的競爭力。企業通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業生涯的設計。
在21世紀，隨著世界經濟的全球化程度日益加深，知識經濟時代的到來，以及企業所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經全面參與企業的戰略決策，對組織的成功和績效起著舉足輕重的作用。
二現代企業人力資源管理統計的重要性
建立人力資源統計，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴大統計領域的范圍，完善統計理論，合理地配置人力資源，提高經濟效益，具有深遠的理論意義和現實價值。進入21世紀，人才的競爭已經成為各個城市、各個企業競爭的焦點。為了在大規模人力資源管理方面做出有價值的探索，利用數據挖掘技術發現有價值的知識，從而為制訂人才需求規劃、人才招聘和培養提供比較客觀的決策支持。
1.可以反映人力資源管理的概況
人力資源的總量指標可以反映企業人力資源的總規模；人力資源的結構指標可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質量指標可以反映企業人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標可以反映人力資源的管理效果。
2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學依據
人力資源管理是一項細致而復雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導思想外，還必須聯系實際，對客觀實際進行調查研究，從定向與定量兩個方面對人力資源現狀進行評價及研究。人力資源統計是從定量方面反映人力資源管理的現狀和成果。有了數量方面的反映，就能使我們對人力資源管理及其發展變化趨勢有較全面的認識，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據。
3.為企業決策者優化配置人力資源奠定基礎
人力資源的配置情況與企業的績效和發展密切相關，而人力資源的優化配置，離不開對人力資源的總量、質量及結構等情況的了解和研究。人力資源統計就是從量化的角度反映企業內人力資源的總量、質量、結構比例及未來發展變化的趨勢，從而為決策者最大限度地開發利用人力資源奠定基礎。
4.發揮企業管理的重要助手作用
①促進企業加強內部管理的信息，如不同地區、不同行業的人工費用資料，這有助于企業通過對比分析，找準本企業人工成本的最佳切入點，從而促進企業管理，建立以人工成本為核心的自我約束機制.
②為企業合理科學用工提供幫助的信息，如供給的勞動力的數量和素質，不同工種、不同職業崗位的從業人員的勞動報酬水平和勞動力市場工資價值等，這些都有利于企業在勞動力市場上找到合適的勞動者，并且有助于企業與勞動者更好地協調勞動關系。
綜上所還，企業人力資源管理統計，運用科學的統計方法，正確地反映企業人力資源現象的數量方面，結合深入實際的調查，研究企業人力資源現象之間以及與其它現象間的數量關系及相互影響，研究分析生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑對人力資源現象的數量、數量關系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學可靠的基礎上，從而對加強企業人力資源管理，實現人力資源管理的科學化、現代化，提高企業經濟效益，使企業在市場競爭中求得生存和發展，具有極其重要的意義。
三、企業人力資源管理統計指標體系
人力資源管理主要完成招聘和培訓員工，制訂具有競爭力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內部人才和外部招聘人才的關系，以及如何對現有人員進行最佳的安排，力求使每個員工都能最大限度地發揮他們的作用，為企業創造更多的效益。此外，還要應對薪酬結構的挑戰，在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養和留住優秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會失效。因此，人力資源管理是企業生存的命脈。
企業人力資源管理統計指標體系主要包括如下幾個方面：人力資源現狀統計、人力資源崗位結構統計、人力資源人才流動統計、人力資源勞動報酬獎懲結構統計、定額統計、和人力資源投入產出統計等六個。
(一)人力資源現狀統計
要開展生產經營與服務活動，必須配置足夠多的、達到一定素質水平的人員。因此，首先應觀察企業人力資源總量，設計、建立人力資源總量指標，如期末人數和平均人數等指標。其次，要研究企業人力資源的配置與構成情況。人力資源的配置包括優化配置、比例配置和均衡配置等，企業人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成和工作性質構成等，它們都需要以相應的統計指標來顯示。此外，還要建立企業人力資源變動統計指標，以反映企業人力資源的市場開發、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業人力資源素質是指身體素質、文化程度、技術水平、業務能力和品德教養等，研究企業人力資源素質狀況，為企業加強職工的職業技能開發、引進企業急需的高水平人才、提高企業人力資源整體素質、促進企業生產經營和服務不斷擴展與深化提供服務。
(二)人力資源崗位結構統計
企業擁有足夠多的具備素質的人力資源，是為了與生產資料相結合，從事生產經營與服務活動，即勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，應正確處理勞動者的生活日分配問題，規定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業的生產經營和服務成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產有直接聯系；勞動者勞動能力再生產狀況如何，和企業的生產經營與服務活動有直接聯系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統計觀察。專業技術人員在企業人力資源總體中占有重要地位，因而對他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對于采取必要的措施，改善其工作環境和工作條件，充分發揮專門人才的聰明才智，促進企業的發展都是有利的。
在企業人力資源的使用過程中，改善勞動環境，優化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現了社會主義市場經濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調動勞動者的積極性和創造性。勞動環境與勞動保護工作情況的統計包括：勞動環境統計、勞動保護措施統計、工傷事故統計和職業病統計等。
勞動關系實際上是一種利益關系。有利益就會有矛盾。勞動合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動爭議的處理制度、工會協調參與等，都是調整勞動關系的內容，通過對雙方利益矛盾的調節，使勞動關系正常、健康的發展。工會是職工群眾利益的代表，工會應積極維護職工群眾的正當權益，要關注、參與、調解企業和職工在勞動關系中的有關權利與義務之間的矛盾，促進企業和諧、穩定與健康的發展。勞動關系統計，研究勞動者參與情況和結果，分析并評價勞動仲裁的作用等。
(三)人力資源人才流動統計
在市場競爭十分激烈的情況下，隨著科學技術的飛速發展，企業求生存、求發展，必須不斷應用新技術與新工藝，開發新產品，提高產品質量和檔次。這就要求企業要加大人力資源的開發力度，在人才市場上，廣攬對企業發展有用的人才，加強人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進入渠道，積極招聘，擇優錄用，調整企業人力資源的結構，補充新生力量。在企業內部，加強對現有職工的專業技術與技能的培訓，使他們掌握新技術和新工藝，提高他們的技能水平。企業人力資源開發統計，要研究開發的各種表現、采用的形式和取得的成果及其對改善企業人力資源結構的作用，反映人力資源開發為企業帶來的經濟效益，以及為企業人力資源開發活動提供信息，以促進企業人力資源開發工作的步步深入。
一個企業是為了追求效益而存在的，人力資源體現了多大的價值，為企業帶來了多大的效益，可以用下面的幾個指標來反映企業的人力資源對企業的貢獻水平。
①人力資源效益系數：反映人力資源創造增加值的能力
人力資源效益系數＝報告期企業增加值÷該期企業員工平均人數
②人力資源利稅率:反映人力資源創造利稅的能力
人力資源利稅率＝報告期企業利稅總額÷該期企業員工平均人數
(四)人力資源勞動報酬獎懲結構統計
企業支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質都是工資。企業進行工資核算，是企業整個經濟核算的一個重要方面。工資核算的直接作用表現在兩個方面，一是為了核算企業生產經營成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業和職工都非常關注的重要問題。正確處理企業內的工資分配問題。應該堅持如下原則：
①反對平均主義傾向，正確體現按勞分配原則。
②在企業經濟效益不斷增長的基礎上，相應地穩步提高職工的工資水平。
③協調好企業發展所需資金與職工工資增長的關系。
④要適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數據資料，便于企業正確解決職工工資問題，處理好企業與勞動者的關系，充分調動各方面的積極性，促進企業全面發展。
勞動生產率與勞動效益指標是企業人力資源管理統計的核心指標。在企業生產經營和服務規模一定的條件下，勞動生產率水平的高低決定著企業人力資源使用數量的多少，同樣也決定著企業職工的勞動報酬水平。提高勞動生產率是節約勞動力、降低生產經營成本、增加盈利和提高經濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產率是綜合反映企業工作質量的極為重要的指標之一。
工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產生的直接經濟效益,是決定工資水平的重要依據,包括工資生產率和產值工資率兩個指標。工資生產率是指勞動成果與工資(或工資與獎金之和)的比例,勞動成果以利潤總額計算或實物計算,如百元工資產值率、百元工資利稅率、百元工資實物產量等。據此指標可以研究工資效益變化對生產經營成果以及工資總額投入的影響。產值工資率是工資生產率的逆指標,即產值中多少是用于發放員工工資的,如百元產值工資率、百元創利工資率。工資效益的升降對工資總額所代表的勞動投入會產生直接影響,或節約勞動投入,或勞動投入超支,實際反映的是人工費用的節約或超支。
企業勞動生產率一般只反映企業生產經營過程中的勞動效率，而企業生產前的決策如何、產品推銷和售后服務質量狀況，勞動生產率很難反映。在社會主義市場經濟體制下，企業的經濟效益，除了受制于勞動生產率外，還取決于產前的決策、推銷和售后服務質量狀況。所以，為了適應社會主義市場的需要，促進企業經濟效益的提高，除研究勞動生產率外，必須分析勞動效益，設立勞動效益指標。勞動效益指標是勞動生產率指標的必要補充，二者相輔相成，應結合運用。
(五)勞動定額統計
勞動定額完成情況指標、產品工時消耗統計和勞動定額工作統計等，構成企業勞動定額統計的基本內容。從本質上說，勞動定額是定額勞動生產率，用工時表現的勞動定額完成情況指標是勞動生產率指標的一種表現形式。由于勞動定額統計研究的特殊性、內容的差異、任務的不同，勞動生產率統計替代不了勞動定額統計，因此，勞動定額統計具有獨立的意義。
通過定額的統計與分析，可以正確地反映工人實際達到的定額水平，了解車間、班組或個人完成定額的情況，分析影響產品勞動消耗量的因素，發現生產管理中的薄弱環節，從而為編制計劃、核算成本、實行經濟核算、考核工人的生產成果、評定工資和獎勵、開展社會主義勞動競賽、降低工時消耗、改進企業管理等，提供可靠的依據。
勞動定額的統計和分析，是搞好定額管理工作的基礎工作，是各級定額人員的一項日常工作，對基層定額人員更為重要。
通過勞動定額的統計，可正確的反映工人實際達到定額水平的程度，為編制生產(施工)計劃，實行經濟核算，開展社會主義勞動競賽提供資料。通過分析定額統計資料，可得出影響完成勞動定額的各種因素，明白在生產過程中，勞動組織和企業各項管理工作的某些薄弱環節，為進一步采取技術組織措施，加強企業管理、提高勞動生產率提供一定的依據。因此對定額統計工作一定要實串求是。
1.定額統計的主要內容
①認真收集原始記錄資料。包括工程任務單、作業定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產品驗收單等。
②制定各種定額統計報表。包括班組個人工時匯總表，由班組匯總后上報車間；車間生產日程表，由車間匯總后上報廠部；企業定額完成情況統計報表，其中包括旬報、月報、季報和年報等。定額統計月報是定額管理的基本報表，也是企業管理的重要統計資料，它為定額統“季報和年報提供了基礎資料。
③及時分析、匯總各種定額資料。統計資料是各個時期定額完成情況的真實記錄，必須及時進行分析和匯總。
2.勞動定額的統計內容
可分產品工時消耗和勞動定額完成情況統計。
①產品工時消耗統計，是記錄工人完成單位合格產品實際消耗的工作時間。由于工人技術水平、操作熟練程度、勞動態度、材料半成品、現場施工技術管理及產品質量要求等不同，在完成產品定額時，所消耗的時間也不同。
單位產品實際耗時的計算方法：
單位產品實際耗時（工日）=統計期實際作業總工日/統計期完成產品數量
②按產量定額統計
一個工人或一個小組生產一種產品或完成某一工序的完成定額程度的計算方法為：
定額完成程度＝（際完成產量/定額應完成產量）*100%
不受一個工人或一個小組生產一種或多種產品因素的約束，按產量來表達完成定額程度一般用于機械施工部分，生產單一產品也可以使用。
(六)人力資源投入產出統計
人力費用即人工成本，是企業生產經營成本的重要組成部分。企業在市場博奔中占有優勢，才能取得競爭的勝利，這些優勢有產銷對路、高技術含量、質優、售后服務優良和價格優勢等。價格優勢就是指價格合理或低價值。價格是由生產經營成本決定的。要有較低的價格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質消耗成本，二是人工費用。這兩方面的節約，都會拉低價格。人力費用統計，要研究企業人力費用的結構、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動的各種因素，為企業采取得力措施、不斷降低人力費用提供依據，促進企業競爭能力的進一步增強。
四結合統計學建立高效的人力資源管理體系
人力資源統計指標體系是一個相互聯系、相互滲透的有機整體，它提供了一套完整的人力資源統計數據。利用這些統計數據，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，在此基礎上，對人力資源進行合理開發、優化配置、充分利用和動態管理。
1.樹立正確的培訓觀
物業管理企業應該清楚地認識到人力資源培訓是有利于提高員工的能力和素質，有利于提高企業的勞動生產率和經濟效益，有利于滿足員工實現自我價值的需要，有利于營造優秀的企業文化，有利于企業提高核心競爭力和獲取競爭優勢。只有在明確了培訓的實質與優勢的前提下，才能逐步轉變培訓觀念，切實將員工培訓工作落實到實處。
最后，應當樹立戰略性的培訓觀?，F代物業管理企業競爭和發展的關鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰略價值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓，其戰略意義和所起的作用也發生了質的變化，正在從傳統的、職能性的向戰略性的轉變，即需要圍繞企業的戰略發展目標而進行人力資源培訓工作。物業管理企業需要樹立戰略性的培訓觀應該是以“人”為核心，以“戰略”為導向，以“業主滿意”“員工滿意”為重點，以“有效提高員工的知識與技能，為企業戰略發展服務”為關鍵，來達到人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟社會效益，實現企業的長遠發展戰略目標。
2.把好人才觀
一個企業要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關的詳細信息，并且還必須保證這些工作的要求與個人素質之間是相互匹配的。職務分析是人力資源管理者所從事的所有活動的基礎，通過職務分析，制定職務描述，確保企業實現戰略目標所必須完成的所有工作都已經明確清晰的分配至每個工作崗位。讓每個員工都清楚自己的責、權、利，找到自己和任職條件的差距，通過工作、學習提高自己。把好人才入口關。招聘和選拔工作的質量直接關系到企業人才的素質和質量，直接影響人才的培訓和使用。因此，必須制定科學、合理的人才招聘和選拔系統，合理進行人力資源規劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學的選拔方法確保所進人才的素質和質量。
3.對人力資源實施宏觀調控和積極引導
根據供求狀況，調整和改善供給結構，使其符合國民經濟發展的需要。宏觀上，對人力資源進行整體評估和預測非常重要。國家和地區必須定期給出詳盡的數據信息，反映人力資源的供求，為勞動力市場主體提供必要的決策信息，避免盲目開發和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國人力資源統計體系的薄弱環節，人力資源市場信息極不完全，數據不準確或殘缺不全，缺乏有效的統計手段和迅速及時的信息預測機制。另外，我國教育結構不合理，培養的人才結構與人力資源的需求結構不相協調，造成供需失衡。因此，國家必須完善這方面的統計，提供權威性供求預測信息并進行有力的宏觀調控和調整教育結構。
4.分析人力資源數量配置,提出人員配置原則
通過對企業勞動力數量的分析研究,可以使企業的人力資源部門在進行人員配置時,從企業整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調動、增減變化時,不再只關注人頭數量的簡單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實做到增員增效,減員不減效,從而提高企業的勞動生產率,提高企業的經濟效益。
5.合理薪酬制度的基本框架
我國企業改革的目標是建立現代企業制度，工資收入分配制度改革的目標應
該與之相適應，即建立現代企業薪酬制度。現代企業薪酬制度至少應有四個特點：
①薪酬方案決策程序及權力安排與公司治理結構一致，公司的薪酬方案一般由董事會的薪酬委員會提出，董事會決定，涉及稅后待分配利潤的部分和股權激勵的方案要經股東會審議批準。監事會、職代會和工會有權對收入分配方案發表不同意見。
②應當包括勞動報酬和其它生產要素報酬及福利待遇，有基本工資、獎金、福利計劃、長期激勵計劃等多個要素。
③要根據員工的崗位、責任、業績確定薪酬方案。
④與國家政策（稅收、社會保障）相一致。有些項目可以全部進入公司費用成本，有些項目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤支付?？傊?，應該做到“治理主體明確、基礎規范、制度科學、關系合理、激勵充分、約束嚴明”。
五結語
在現代企業人力資源管理中，隨著網絡經濟的到來和市場競爭的日益激烈，理論界和企業界都更加認識到人力資源在企業發展中扮演的重要角色。然而現實中許多企業在經營決策時并未將人力資源管理部門放在應有的位置，一旦企業要削減成本，首先想到的只是降低勞動報酬支出、裁減人員等，人力資源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加產出，因此要根據我國企業的實際情況,結合定量管理的原則和特點,使確定的統計指標能夠科學地、系統地反映企業在人力資源管理、利用方面的數量特征和數量關系。
物業人力資源管理制度范文5
一、引言
近些年，物業企業發展迅速，數量大幅增長，激烈的市場競爭使其實施精細化管理變得十分必要。首先，外部環境的變化迫使物業企業實施精細化管理，行業趨同性增強，而專業化成為企業發展的新出路，面對市場供需雙方的雙向選擇，市場化的運作方式成為物業企業發展的新主流，科技飛速發展，為智能化的物業管理提供了便利，微利時代來臨，使得精細化管理、深化服務成為時代的必然要求。其次，從物業企業內部發展來看，內部環境的壓力是促成精細化管理的重要原因，它有助于提升企業整體執行力，提高企業應對風險的能力，有助于企業控制成本、增加利潤。在這一背景下，文章探究了內蒙古物業企業精細化管理存在的問題，并提出了適切的對策。
二、物業企業精細化管理的內容
（一）服務質量管理精細化
精細化物業服務的實質，就是物業服務企業追求企業運營管理的標準化、專業化、規范化的高階段修煉，強調在企業管理的全過程都要注意對細節的觀察和把握，物業管理的各個環節從策劃到實施都要細致入微，始終滿足客戶的需求。
（二）人力資源管理精細化
人力資源精細化管理是企業發展的前提和保證。物業企業人力資源管理必須改變傳統的管理模式，使之管理層逐步意識到人力資源精細化管理對企業生存和發展的價值和深遠意義，以及精細化管理對改善和提高人力資源管理和發展的推動和規范作用。人力資源精細化管理的實質就是力圖使組織、個人、環境三者成為有機整體，注重突出個人能力及組織功能開發的全面性和整體性，注重人力資源管理的整體性，使管理過程的力量和作用在協同中實現放大，由整體增長和發揮系統的效能。
（三）企業成本管理精細化
精細化管理還可以加強物業管理企業的成本控制，在目前人工成本高漲的情況下，一個實現管理精細化的企業，一般都能夠把成本控制到最優，因為管理的精細化能夠優化流程、提高品質、降低不必要的損耗，把可以省的錢都省下來。物業管理企業實施精細化服務管理戰略，歸根結底是為了能夠做到精心服務，講究細節，降低成本，持續提供讓業主滿意的服務。
三、物業企業精細化管理的路徑分析
（一）服務質量管理精細化
1.將物業服務納入科學量化管理
科學的管理要求有科學的計量，目標的制訂、工作業績考核，需要通過具體數字來進行量化，“差不多”、“大概”等字眼應在工作中盡量避免。服務計量精細化，關鍵在于服務產能計量精細化、服務耗材計量精細化、服務采購成本精細化、服務管理效率計量精細化。計量是改進的基礎，沒有歷史計量數據的比較，服務管理改進與服務成本改進控制就沒有了參照物。
2.具體管理實施方案的細化
無論是整個物業服務公司精細化管理的推行，還是單項成本管理方案推行，都需要做好預案，精心規劃各個步驟。方案執行必須把握好三個環節：強調反饋、嚴格檢查、兌現獎懲。反饋以敦促其主動性，檢查以督促其執行力，獎懲以強化其內驅力。制定服務質量考核辦法不僅要考核細化數量與質量，還要考核物業管理隊伍綜合素質、細化質量效率和過程服務優劣；不僅要加強系統內部考核，也要注重業主和社會各界以及主管機關的評價，形成長效考評機制，推進物業管理精細化、科學化。
3.細化管理服務的基礎是規范化
結合物業管理實際制定必要的管理制度和管理規則更有利于物業管理企業提供優質服務。物業管理企業需要對管理服務的目標、操作規范、運行程序、考核標準、人員和組織、成本控制、改進跟蹤等所有管理服務環節、流程、標準進行準確、科學的細化和量化，力求覆蓋到每一個管理和服務過程。
（二）人力資源管理精細化
1.培養精細化管理意識
要培養員工的精細化服務意識，物業服務企業一方面要加強對員工的管理，但更重要的是要注重對員工的教育引導，如可以組織員工到精細化物業服務做得非常好的物業公司去學習高水準的物業服務和精細化的待人處事習慣，了解精細化服務的內涵，潛移默化地培養員工的精細服務意識。另外公司要建設一種好的精細化服務理念，用理念來引導員工的服務行為。最后可通過獎懲分明的的考核方式來激發員工追求精細、實踐精細、崇尚精細的意識。
2.提升員工素質
中小物業管理企業應根據企業自身的具體情況，建立具有自身特色的、有針對性的內部培訓體系。針對不同職位的員工安排不同的培訓內容。如，保安、保潔等一線操作員工應當強化各項規章制度、崗位技能及職業道德；客服與中層管理人員應當接受物業管理政策、法律法規、服務禮儀、人際溝通技巧等方面的培訓；高管人員應當接受企業的戰略管理、經營管理、人力資源管理、知識管理、創新意識方面的培訓。
3.建立監管的組織機制
西部地區大部分省市區逐步嚴格實行物業服務企業準入制度、物業服務企業資質升級公示制度和資質降級淘汰制度，逐步整頓和規范物業管理市場秩序；積極推進物業管理招投標工作。例如，呼和浩特市2萬平方米以上的住宅項目全部進行網上公告，前期物業管理招投標達到100%。
4.建立各級專門的物業管理機構
從政府管理部門的角度出發，要建立各級專門的物業管理機構，同時，還發揮各類學會或協會的監督和管理優勢，對高級的專業管理人才進行嚴格的考核與篩選，從而設立高素質、高水平的物業管理隊伍，為物業管理行業的協調發展提供良好的環境。另外，政府管理部門在一定程度上要減少對物業管理公司工作的干涉，而采取民間組織或物業管理公司互相監督的體制，使各個物業管理公司在競爭中協調發展。
5.建立員工激勵約束機制
激勵的措施與手段也應該多樣化和具有針對性，物質激勵與非物質激勵并重。在物質激勵方面，可以采用多樣化的薪資形式，如工資、獎金、紅利、利潤分享、股票分紅等，完善社會保險與福利待遇，績效工資與崗位工資相結合，把員工的薪資和企業效益、個人業績結合起來；在非物質激勵方面，企業要關注員工心理需求的滿足，幫助員工獲得工作成就感、能力提升、自我成長，鼓勵員工參與管理決策，提供晉升平臺，關心尊重員工，為員工營造一個融洽的團隊工作氛圍。通過利用非物質激勵，彌補中小物業管理企業物質薪酬競爭力相對較差的劣勢，吸引并留住人才。
（三）企業成本管理精細化
1.落實成本核算工作
成本核算不僅會直接影響到物業管理企業對成本的預測、核算、分析等的控制，還會影響企業的成本和經營決策，同時實現對本企業成本計劃執行狀況的監查和分析，以便對企業的成本控制有效的管理，并通過對成本管理的評價探討如何改善企業的經營，降低企業的成本。因此，各物業管理企業一定要注意重視和加強自身的成本核算。
2.進行全面預算管理
全面預算是指由一系列預算構成的體系，它是以企業戰略目標為出發點，以市場需求為導向，公司全體員工參與，涉及到企業生產經營全部內容的預算體系。推行全面預算管理，對企業了解家底，有效調動和分配資源，把握機遇，爭取主動等具有十分重要的意義?？梢哉J為，企業在編制預算時精打細算，最有效地配置好企業的各類資源，才能從源頭上降低成本費用，改善資金流，最終能達到提高經營質量的目的。因此內蒙古物業公司很有必要實行全面預算管理。
參考文獻
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物業人力資源管理制度范文6
簡歷作為一種特殊的應用文體,是求職和招聘中間的一個重要媒介,在個人的職業發展道路和企業招聘發揮著重要的作用。以下是小編整理的簡歷表格的模版，以供大家參考。
簡歷表格的模版一：姓名：-國籍：中國個人照片目前所在地：廣州民族：漢族戶口所在地：河源身材：167 cm 50 kg婚姻狀況：未婚年齡：24 歲培訓認證：誠信徽章： 求職意向及工作經歷人才類型：普通求職 應聘職位：物流類: 市場銷售/營銷類 倉庫管理員工作年限：1職稱：無職稱求職類型：全職可到職-隨時月薪要求：1000--1500希望工作地區：廣東省個人工作經歷：XX年 東莞晟通快遞有限公司 管理員
主要負責:查收每天漏簽收,和漏輸單的快件,以及問題件的查收,和中班數據的上傳和導入. 教育背景畢業院校：廣東建設職業技術學院最高學歷：大專畢業-XX-07-01所學專業一：物流管理所學專業二：受教育培訓經歷：XX年9月-XX年6月 車田中學 高中
XX年9月-XX年7月 廣東建設職業技術學院 大專 語言能力外語：英語 良好國語水平：良好粵語水平：良好 工作能力及其他專長掌握與現代物流相關的知識和軟硬件的運用操作能力，熟練辦公軟件操作，打字速度較快，有較好的溝通能力和較強的文書處理能力。
個人鑒定：
1.處事格言：只有去嘗試才會有成功的機會。
2.有較強的上進心，有堅持不懈的拼博精神。
3.崇高的敬業、團隊精神及較強的責任心。
詳細個人自傳為人誠實大方，熱情開朗?？铣钥?，有很好的協作能力和較強的團隊意識。對于工作我堅持：喜歡在做的事，做好在做的事。相信能夠勝任給予的工作。
個人聯系方式 簡歷表格的模版二：姓
名：國籍：中國目前所在地：廣州民族：漢族戶口所在地：湖南身材：170 cm 75 kg婚姻狀況：已婚年齡：44 歲 求職意向及工作經歷人才類型：普通求職 應聘職位：行政經理/主任/主管：經理＼主管、服裝/紡織/皮革/制鞋類：經理＼主管、建筑/房地產/物業管理類：物業主管工作年限：25職稱：無職稱求職類型：全職可到職日期：一個月月薪要求：3500--5000希望工作地區：廣東省個人工作經歷：公司名稱：增城市志利順實業有限公司起止年月：2007-08 ～ 2009-04公司性質：民營企業所屬行業：紡織，服裝擔任職務：人力資源部經理工作描述：負責人力資源管理和行政后勤管理工作,為公司制定人員規劃，實施招聘培訓績效薪酬管理勞動關系處理，員工辭退。負責對政府的辦公和負責外國客商的接待。為公司制定完善的規章制度并監督執行。離職原因：公司效益不景氣公司名稱：廣州市科泉物業公司起止年月：2001-07 ～ 2007-08公司性質：國有企業所屬行業：房地產，建筑，安裝，裝潢擔任職務：綜合辦公室主任工作描述：處理業主與物業公司的矛盾,維護小區內各業主與公司的利益.在科泉物業公司工作期間獲集團先進個人榮譽稱號，管理轄區物業，使公司業績以每年30％的速度遞增。離職原因：另求發展 教育背景畢業院校：湖南農業大學最高學歷：大專畢業日期：1990-07-01所學專業一：農業經濟管理所學專業二：受教育培訓經歷：起始年月終止年月學校（機構）?！I獲得證書證書編號1987-081990-06湖南農業廣播電視學校農業經濟管理畢業證書2008-082008-11南方人才網人力資源管理師2級班人力資源管理畢業證書 語言能力外語：英語 一般國語水平：優秀粵語水平：優秀 工作能力及其他專長熟識人力資源管理工作的六大模塊，能根據實際制定人力資源規劃實施招聘培訓進行績效薪酬和勞動關系管理．人力資源2級管理師。熟識行政后勤工作．有較好的組織協調溝通能力．有多年多行業的工作經驗．遇事沉著冷靜．觀察能力強，有非常強的責任心和敬業精神。能全面負責工廠的社會責任審核和ISO9001質量體系審核。熟識辦公軟件．多年的工作經驗積累了很多實用的經驗?！≡敿殏€人自傳優秀的文案寫作能力，能獨立編寫體系文件、管理制度、培訓教材、企業文化刊物;
優秀的速寫、速記能力;
能獨立進行ISO9001、ISO14001、OHSAS18001體系的推行與管理;
良好的組織、管理、公關能力，擅長大型文娛活動的策劃組織;
良好的溝通協調能力，能靈活處理各級協作關系。
良好的英文聽、讀、寫能力，會話一般。
個人聯系方式 簡歷表格的模版三：姓
名：性
別：女民
族：漢族出生年月：**年3月14日證件號碼：婚姻狀況：未婚身
高：156cm體
重：43kg戶
籍：福建龍巖現所在地：福建莆田畢業學校：福建商業高等?？茖W校學
歷：?？茖I名稱：外語類應用英語畢業年份：2011年工作經驗：一年以內最高職稱：初級職稱求職意向 職位性質：全 職職位類別：貿易/外貿貿易類
物流/倉儲
市場/營銷/電子商務
職位名稱：業務單證員，外貿業務員 ;工作地區：福建-廈門市區,福建-廈門翔安區,福建-廈門同安區,福建-廈門集美區,福建-廈門湖里區,福建-廈門海滄區,福建-廈門思明區,福建-龍巖市 ;待遇要求：2000-3000元/月 可面議 ; 不需要提供住房到職時間：一個月內技能專長 語言能力：英語 CET-4 ; 普通話 標準電腦水平：熟練使用辦公常用EXCEL,WORD教育培訓 教育背景：時間所在學校學歷2009年9月 - 2011年6月福建商業高等?？茖W校?？婆嘤柦洑v：時間培訓機構培訓主題2011年4月 - 2011年4月莆田市檢驗檢疫機構2011年原產地證申領員培訓工作經歷
所在公司：莆田市遠勝鞋材有限公司時間范圍：2011年1月 - 2011年8月公司性質：民營/私營公司所屬行業：紡織品業（服飾、鞋類、家紡用品、皮具）擔任職位：業務單證員工作描述：整合報檢資料及做清關單據，安排材料測試離職原因：調到總公司 所在公司：莆田市勝豐鞋業有限公司時間范圍：2011年9月 - 2011年10月公司性質：民營/私營公司所屬行業：紡織品業（服飾、鞋類、家紡用品、皮具）擔任職位：業務單證員工作描述：辦理產地證，做報關資料，清關單據，訂艙，審核提單等離職原因：換城市其他信息 自我評價：本人從事外貿公司工作多年，熟悉五金，塑膠，玩具，禮品，文具，硅膠，箱包，皮具，手機袋等產品市場及生產商，了解各產品的物料及工藝流程，品質和工程方面有優勢。
有采購價格方面能從物料，工序，利潤，報廢等方面入手控制產品價格。工作中能制定計劃，嚴格落實每一項工作。
