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市場化用工制度范文1
[關鍵詞]多元化用工；激勵機制；和諧
隨著市場經濟發展和人力，資源管理工作的創新，企業在組織架構設置、崗位設定、人力資源配置等方面發生了很大的變化，勞動用工也越來越向著多元化、市場化方向發展。實踐表明，企業多元化勞動用工在降低企業的人工成本、精干職工隊伍、提高組織績效等方面起著越來越重要的作用，為企業的持續發展提供了有力的組織保證。但是多元化的用工方式也帶來了一些新的問題。如：同樣的工種、同樣的崗位，薪酬、福利存在一定的差距，不可避免地帶來諸多現實問題。根據企業實際需求，構建合理用工模式是關系企業穩定發展的大事。為此，本人結合某企業實際，就多元化用工談幾點看法：
一、某企業現行用工構成情況
某國有企業，區域輻射范圍大，點多面廣，現有用工形式有：正式在編職工，勞務派遣合同工，勞務派遣非全日制用工。用工總量為1167人，正式上288人，勞務派遣合同工868人，勞務派遣非全日制用工11人。
二、多元化用工模式凸顯優勢
2000年以前，國有企業用工方式比較單一，主要以正式職工一元用工為主，用工機制不活，人員“能進不能出”。為改變用工僵化的狀況，在總部的部署下，2001年開始該企業引入勞務派遣、非全日制等新型用工形式。對輔、替代性崗位所需用工主要通過勞務派遣用工進行補充，并按照社會勞動力市場價位確定勞動報酬，同步建立用工和分配的市場化機制。市場化、多元化的用工模式的建立簡化了人事管理，降低了人力資源使用成本，具備以下優勢：
(一)搞活用工機制
經過多年的改革，計劃經濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”的情況已經基本改變，但傳統觀念仍在國有企業單位存在，員工競爭意識與敬業精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，在一些可替代性、臨時性、輔崗位上安排人才服務機構的派遣制員工，為企業的發展提供了必要的人力保障，又通過分配制度改革、員工擇崗、考核評價等辦法激發了正式編制職工的工作積極性。
(二)節約用人成本
2000年開始，某國企通過多次用工制度改革，擺脫了多年固化的用工體系束縛，并以市場勞動力價格為基準確定薪酬標準，節省了人力資源成本。同時，多年來，該企業一直嚴格控制正式工用工總量，可替代性、臨時性、輔崗位上盡量使用勞務派遣工，大大降低了人工成本費用。
(三)分散經營風險
市場發展情況風云變幻，多元化用工可保持企業用工的高度靈活性，如：在企業經營狀況不佳，業務量急劇下降，需要減少用工情況下，用工單位可將勞務派遣制員工退回勞務公司，避免背上用人的包袱，以應付市場的變化。
三、企業多元化用工存在的問題和矛盾
2008年，新勞動合同法出臺，新法中有關規定使得用工方式再次成為關注的焦點。多元用工過程中產生的問題和矛盾也日益凸顯出來，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現象，如：薪酬、福利待遇存在一定差距，流動性強，穩定性差等，具體表現為：
(一)薪酬、福利存在一定差距
雖然經歷了多次分配制度改革，但多元化用工與正式工收入還存在一定的差距，特別是一線管理崗位及職能部門管理崗位等，他們與企業正式工在同樣的崗位工作，工作任務相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，嚴重影響了他們的積極性和勞動潛能的最大發揮。2008年某國企一線崗位勞務工與正式工年收入比為0.6：1，一線管理崗位勞工與正式工年收入比為0.66：1。
(二)缺乏職業發展空間
多元化用工方式下，改變了一味以正式工為主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、臨時性、輔工作崗位上，從事的大多是一些技術含量低、勞動強度較大、工作環境和條件比較艱苦的工作，因受客觀因素的制約，轉變崗位機會不多，即使符合管理崗位任用要求，也容易被忽視，職業發展潛力受到限制。近年來，某國企因網點增加、業務經營范圍擴大，使得部分素質較好的勞務工走上了一線管理崗位，至2009年6月止勞務工擔任直接生產單位管理崗位人數為51人，占勞務工用工總數的5.8％。
(三)流動性強，穩定性差
多元化用工流動性強這一特點在某企業2008年之前體現的尤為淋漓盡致。2007年，因收入多年未增長，達不到大部分多元化用工待遇預期值，該企業勞務工流動性達到30％以上。
另一方面由于大部分多元化用工并非工會會員，雖然部分為職工代表，參加了企業的職代會，但因多元化用工人多面廣，職工工資總額2％工會經費并未包含多元化用工，即使該企業每年都安排勞務派遣工參加工會活動，但經費來源也成為一個比較現實的問題。不能參加企業工會組織，成為會員，也導致了多元化用工對企業缺乏歸屬感，成為勞務工流動性強，穩定性差的一個因素。
四、以人為本，完善多元化用工模式
(一)以人為本，營造和諧、公平的企業文化
和諧、公平的企業文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創造性，引導員工為企業發展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動關系、社會保障關系分離，隨之帶來多元化用工人員穩定感、歸宿感、主人翁意識的缺乏，在這種情況下，多元化用工人員會有強烈的公平訴求，對歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會導致員工對企業的信任程度下降，進而影響其工作積極性，這對員工個人成長與企事業發展都非常有害。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動者轉變就業觀念，提高勞動者對多元化用工的認知度與接受程度，以積極、健康的良好心態努力工作。其次，注意將本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范等企業文化內容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關工作決策，參加企業的各類活動，參加用人單位的工會、職代會、黨團組織等，將他們的思想、行為融入到企業文化之中，幫助多元化用工人員增強對企業的認同感和信任度，讓他們產生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強正式工的思想政治教育，注重消除員工思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要教育糾正管理人員在制定多元化用工政策及平時的言行舉止中的歧視，使多元化用工人員能切實感受到自己的工作受到了尊重與認可。
(二)以職業技能鑒定為契機，建立員工分層分類的用工形式
截止2009年6月，通過職業技能鑒定考試，某企業有34.47％的員工取得初級工資格，20.75％的員工取得中級工資格。1.02％的員工取得高級工資格。如果以職業技能鑒定為一線單位員工準入條件，結合星級員工分層分類用工形式，可以使不論在規模大、小的基層單位員工，都有因自己的工作表現獲得評定相應星級的機會，也會提高員工的工作積極性。如設定5個檔次星級員工：一星級為800元，二星級為850元，三星級為900元，四星級為1000元，五星級為1200元。一星、二星級員工準入條件為職業技能等級初級工，三星以上員工準入條件為職業技能等級中級工，同時年度優秀員工也可獲得破格晉級的條件。
分層分類用工形式可以使在不同規模基層單位的優秀員工，有取得相同星級及報酬的機會，同時，會吸引工作表現一般的員工提高工作積極性，改善工作方式和態度，這有利于促進企業管理的良性循環，也有利于穩定基層員工隊伍，減少流動性。
(三)構建整體人力資源制度，將多元化用工人員納入統一有序的管理體系中來
采用了靈活多樣的用工方式后，原有制度難以沿用，出現了職責不清、有章難循的現象，讓多元化用工人員產生誤解。企業針對多元化用工的實際需要，就事論事地增訂管理制度，客觀上又造成了多元化用工的各種制度差異。建立健全制度，必須從多元化用工的實際出發，特別要具體明確相關單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評價、獎勵懲戒、工資福利管理等環節的職責，理順用人部門、人力資源管理部門之間的管理責任與工作程序。
要重視整體性人力資源體系的構建。實行多元化用工后，企業不應僅僅關注正式工，還應關注越來越多數量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務，同樣代表企業形象，同樣是實現企業目標的重要資源，缺失對多元化用工人員的管理，必然會對企業經營與運作帶來損失。著眼整體性人力資源體系的建設，形成統一的內部管理制度，就是要逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責、考核標準、獎懲辦法和管理責任的統一，逐步處理好多元化用工人員培訓教育、職務晉升、工資調整與正式工之間的平衡，把多元化用工人員納入統一有序的管理。
(四)建立針對多元化用工人員的長效激勵機制
市場化用工制度范文2
關鍵詞：國有企業 多元化 用工模式
一、引言
當前，我國經濟體制改革不斷深入，國有企業為了適應環境的變化和自身發展的需要，其用工模式也逐漸由正式工為主的用工制度轉向多元化的用工制度。然而，在這個過程中，由于多種用工模式的并存、交叉且存在著企業用工歷史遺留問題，使得人力資源管理變得復雜、混亂。同時，由于員工身份的巨大差異，正式工和非正式工的矛盾也逐漸凸顯，問題重重。這嚴重影響了員工的積極性，不利于國有企業整體的人力資源開發，不利于企業的和諧發展。如何用理論為支撐，來引導國有企業建立和優化多元用工模式成了人力資源管理研究者的當務之急。
二、國有企業“雙軌制”用工制度的現狀與問題
1.“雙軌制”用工制度的一般情況
改革開放以來，中國國有企業的轉型，是以改革和改良的方式推進的，即在大體維持原國有經濟體制的條件下，引入部分市場機制，從而形成計劃和市場雙軌并行的狀態。國有企業的這種“雙軌制”體制，在用工制度上即表現為“雙軌制”用工。1978年以來國有企業用工制度的變革，大致可以劃分為三個階段：第一階段從1978年到1985年為一元用工制度，即固定工制。第二階段從1986年到1991年，從固定工制向二元用工制度轉變，即“雙軌制”用工開始出現。自1986年10月起，國營企業在招用員工時，統一實行勞動合同制，原有員工仍維持原來固定工制度不變，由此在企業內部形成了“內部雙軌制”的用工模式，經過改革，勞動合同制在國有企業中逐漸發展起來，從而邁出了國有企業勞動用工制度改革的重要一步。第三階段從1992年開始至今，國企的用工制度逐漸形成了以“雙軌制”為主、用工形式和勞動關系多樣化的形態。1992年2月，勞動部發出《關于擴大試行全員勞動合同制的通知》，明確擴大全員勞動合同制的地區、企業范圍、社會保險待遇等內容，規定試點企業員工的社會保險待遇本著逐步打破固定職工和勞動合同制員工身份界限的原則進行改革。雙軌用工體制的核心是以編制為限制，有正式編制的為體制內勞動者，沒有正式編制的則為體制外勞動者。由此，在這樣的用工制度下，國有企業形成了正式工、合同工、臨時工、勞務派遣工等多樣化的用工形式。
正式工，具有傳統“固定工”的性質，因而又稱為“固定工”。他們長期任用，沒有規定具體的使用期限，與國有企業形成穩定、規范的勞動關系，在工作時間、收入報酬、工作環境、社會保險、職業發展等方面有較高規格的標準。當前國有企業中的正式工主要有三種來源：一是國企改制前的老員工在改制時直接置換成正式工，盡管1994年開始要求全員實行勞動合同制，但眾多有關系的員工躲避了勞動合同的限制。二是國有企業根據每年的用工計劃或定額，在社會公開招聘、擇優錄用并簽訂正式的勞動合同，但是這種名額非常少。三是國有企業的內部招錄，一般專門留給員工家屬等“關系群體”。
合同工，是國有企業和勞動者通過簽訂勞動合同，明確雙方的義務和權利，實行責權利相結合的一種用工形式。這種用工較多是通過社會公開招聘的，一般安排在需要一定時間使用的崗位上，包括普通工種和技術工種。根據企業的需要，可以簽訂長期合同，也可以簽訂短期合同。合同工與國企形成的勞動關系的穩定性高于臨時工、勞務派遣工等。
臨時工，是國有企業臨時性或季節性工作任務，經勞動部門批準招收而臨時任用、規定有使用期限的職工。臨時工的勞動關系極不穩定，待遇明顯低于正式工，也低于合同工，基本沒有福利和社會保險。臨時工還包括極不穩定的非全日制用工，用工雙方可以只訂立口頭協議，并可以終止用工而不需要支付任何經濟補償，基本上可以“召之即來、揮之即去”。
勞務派遣，是指勞動者作為勞務派遣機構的員工，與勞務派遣機構簽訂勞動合同，再被派遣到其他用工單位，從事生產勞動。這種用工形式，形成了用工單位、勞務派遣機構、勞動者三者之間復雜的關系。勞動者與勞務派遣機構之間存在勞動關系，卻在公司里沒有實質的工作崗位；勞動者在用工單位中有相應的工作崗位，卻不與企業形成勞動關系，即所謂的“有關系、無勞動；有勞動，無關系”。2007年《勞動合同法》出臺后，勞務派遣作為一種靈活的、補充性的用工形式被正式合法化，越來越多的企業為規避相關的法律責任而使用勞務派遣工，導致勞務派遣的非正常繁榮和派遣用工的“主流化”。在這過程中，國有企業一馬當先，在大量長期性、重要的崗位上大量使用勞務派遣工，勞務派遣成為“雙軌制”用工的最主要部分。勞務派遣之所以廣受國有企業青睞，是因為它靈活、便捷，可為企業節省大量用工成本。與正式工相比，勞務派遣工的工資低、福利低，社會保險費用少，更容易使喚；出現意外事故，可以把問題推給勞務派遣機構，逃避法律責任；企業可以輕易的裁員，卻基本不要承擔法律責任或作經濟補償。
2.“體制內”與“體制外”的差距
員工的構成、收入分配及其他國有企業“雙軌制”用工制度的出發點是為了適應國有企業市場化改革的需要，表面上似乎給人們一種靈活的、多元化的、有效率的現象。但是，由于我國社會保障體系殘缺不全，對勞動者權益保障的法律難以落到實處，它在市場化改革中已經走向了歧途，演變成了一種等級化、歧視性的用工制度。這種用工制度造成了“體制內”和“體制外”的巨大鴻溝，以正式工為代表的“體制內”群體和臨時工、勞務派遣工為代表的“體制外”群體，逐步形成了在成員構成、收入分配、政治權利及其他方面的巨大差異。
三、國有企業現有用工模式面臨的問題
1.員工身份不同產生的問題
目前，國有企業普遍存在正式員工和臨時工、勞務派遣工等非正式員工兩大類員工。由于員工的身份不同，其在薪酬、晉升資格等方面存在著巨大的差異，日益成為制約企業和諧發展的瓶頸。這種身份待遇差別現象在某些壟斷行業表現的尤為突出，其內部由于身份不同造成的薪酬等方面的差異嚴重影響了企業的內部公平性、員工的積極性和穩定性。
由于歷史和體制上的原因，使得非正式員工的心態始終徘徊在國有企業的大門之外，不能真正融入到企業中，也造成了其普遍存在著消極心理、惰性心理和自卑心理，對組織的忠誠度和歸屬感較低。而多數正式員工在整個大環境不成熟的情況下又不愿正視這個問題，一些正式員工因為身份問題而存在著輕視非正式員工的現象，管理層也沒有找到解決問題的突破口。當前，隨著國有企業體制改革的力度加大，給企業用工造成很大的沖擊，使得非正式員工對企業的歸屬感急速下滑，“不滿意”因素被進一步擴大。有些非正式員工承擔著大量的企業核心類業務工作，已成為企業發展中名副其實的中堅力量，然而，由于身份原因，其薪酬水平和晉升機會卻遠不如正式員工。這增加了非正式員工的流失率，也在企業中造成了正式員工與非正式員工的矛盾沖突，影響企業的穩步發展。
2.混崗情況嚴重，為管理帶來巨大困難
混崗是指在同一種崗位中，存在著正式員工與非正式員工兩類不同的用工模式。在國有企業的一些崗位上，正式員工和非正式員工做著同樣的工作，有的非正式員工的工作績效甚至更好，但是，由于存在著正式員工和非正式員工的身份之分，同工不同酬的現象十分明顯，勞務工等非正式員工的薪酬水平遠遠不及正式員工。這些客觀現象的存在，使得正式員工與非正式員工的矛盾不斷加劇，尤其是在一些核心工作崗位，或者與主營業務關聯程度較高的崗位上，非正式員工心理上的不平衡更加明顯。同時身份置換中補償方式存在制度缺陷，補償標準存在測度缺失?；鞃徶幸幌盗袉栴}的存在，使得企業對這些崗位的人力資源管理十分困難。
3.缺乏統一、全面的職業發展通道
在國有企業中，正式員工與非正式員工的職業發展通道也大相徑庭，很多企業的非正式員工沒有很好的職業發展通道，出現了以下的一些問題：第一，缺乏統一的職位規劃，各職類發展通道間缺少橫向的流動規則。第二，隨著部分工作崗位的招聘門檻提高，非正式員工的素質結構不斷優化，出現不少優秀的技術和管理人才，與一些素質較低的正式員工相比，他們有更好的知識基礎，更強的工作能力，甚至從事更高級別工作，卻沒有良好的職業晉升通道。第三，非正式員工的需求層次提高，不再滿足于物質需求，而是追求職業和事業的發展。以上的這些問題，如果不妥善解決，容易導致優秀的非正式員工的流失，甚至導致員工內部的分裂，影響企業的穩定發展。
四、國有企業建立健全多元用工模式的探討
1.淡化員工身份，變身份管理為崗位管理
在國有企業的人力資源管理中，由于員工身份色彩較重，正式工在薪酬和職業發展通道等方面都要遠遠優于非正式工，所以，一個正式工的身份對員工的誘惑極大。因此要想建立健全多元的用工模式，充分發揮人力資源的價值，首先就要淡化員工身份，變身份管理為崗位管理。在具體做法上，可以有以下幾方面。
⑴優化組織結構，界定部門職責?，F代人力資源管理是建立在清晰明確的組織框架下的。沒有合理的組織結構，就沒有合理的部門設置，更沒有合理的工作分工和崗位設置，變身份管理為崗位管理就無從談起。
⑵進行崗位價值評估。淡化員工的身份就要對每個崗位的價值做出客觀、正確的判斷，必須進行崗位評估，分清崗位價值的大小。
⑶逐步建立同工同酬的薪酬體系。要想淡化員工的身份意識，必須要建立同工同酬的薪酬體系，使在同一個崗位上的員工，不論身份的差異，按照崗位和績效作為其薪酬的衡量標準。這樣不僅能激勵非正式員工，也能減少部分正式工的優越感和少干多得的心理，增強國有企業的競爭力和公平性。只有這樣，國有企業才能真正的淡化員工的身份意識，逐步建立以崗位為中心的多元用工模式，優化用工體系。
2.建立以崗位為中心的職業發展通道
建立和優化員工職業發展通道體系，是國有企業建立多元用工模式的重要基石。國有企業在貫徹落實不同類別用工的職業發展通道的時候，面臨的一大問題就是各個職業發展通道之間的不平等，非正式員工的職業發展通道過窄和過短，不利于這類員工中優秀人才的成長，降低了他們對組織的忠誠度和滿意度。同時，國有企業有著自身的特點和遺留問題，優化職位通道要遵循年年考核、逐年淘汰，擇優培養、自我激勵，多方發展、和諧共進的原則，建立以崗位為中心的、統一的職位管理體系。這樣，使優秀的合同工等非正式員工獲得與正式員工相同的職業發展機會，能更好的發揮他們的工作積極性，增強他們對企業的歸屬感，有助于建立優化多元用工管理模式。
3.尊重歷史，逐步解決混崗問題
在國有企業中，存在著大量的混崗情況，這些混崗的存在，加大了非正式員工的不公平感，造成員工內部的分裂和對立。而國有企業的改革面臨著諸多歷史遺留問題，企業的改革也要尊重歷史，因此，在薪酬等方面，不可能讓所有非正式員工的薪酬都達到正式工的水平，這樣會大大增加國有企業的負擔；也不可能使原來的正式員工的薪酬降低到非正式員工的水平，這樣，會使正式員工更加不滿，造成更多的問題。所以，在具體實施和操作上，我們可遵循多元用工、一元管理，界定核心、適當外包，尊重歷史、科學發展的原則，要盡量消除和減少混崗，減少正式工和非正式工的沖突矛盾，才能更好地推進多元用工模式。美國管理學家David. Lepak和Scott. Snell（1999，2002）從企業戰略發展的角度出發，綜合了交易成本經濟學理論、人力資本理論和戰略管理理論，提出了用于戰略性構建組織人力資本的人力資本混合雇傭模型理論，并提出了混合雇傭模型。根據Snell模型，崗位劃分為兩個維度：價值維度與獨特性維度，將崗位劃分為核心崗位、市場崗位、通用崗位和輔助崗位四種類型。
通過Snell的用工模式優化決策模型的劃分，有助于企業找到自身的核心崗位，幫助企業界定崗位價值。在Snell的基礎上，結合國有企業現有用工模式的具體情況，提出了分崗管理的模型，將崗位按照與核心業務相關度、可控制程度和市場化程度三個維度劃分，以幫助國有企業建立多元用工模式。通過三個維度的劃分，將與企業的核心業務相關度低的崗位，且可控制程度和市場化程度都比較高的崗位，如保安、門衛等崗位可采用勞務派遣或者外包的用工形式。
通過三維分崗，可以使國有企業將正式員工與非正式員工的崗位相分離，減少混崗的現象和員工內部矛盾，降低了用工成本，消減了新勞動法帶來的法律風險，使企業更加關注自身的核心主營業務，優化了企業的多元用工模式，增強國有企業的競爭力。
五、小結
在全球化經濟時代，人力資源已經成為企業獲得核心競爭力的重要影響因素，國有企業現有的用工模式嚴重制約了企業人力資源的利用和開發。本文探究了當前我國國有企業多元用工模式完善改革的必然性和存在的問題，并借鑒國內外人力資源管理經驗，嘗試提出了解決問題的方案，試圖對國有企業的用工模式的優化有所貢獻。目前，對國有企業用工模式的研究在內容上，還不夠細致深入，缺少理論化和系統化；在方法上，主要是采用定性研究的方法探討管理中存在的問題以及應采取的對策，而沒有實證研究結果的有力支撐。我們還應該對群體進行更細致的劃分，從研究內容和方法等方面更系統全面的研究，從而找到更合理的管理方法，以探究更充分的因素來支持國有企業中多元用工模式的建立和完善。
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市場化用工制度范文3
一.國家出臺《職工探親規定》的目的
《職工探親規定》第一條規定：“為了適當地解決職工同親屬長期遠居兩地的探親問題，特制定本規定”；第二條規定：“凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業，事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望配偶的；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望父母待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規定探望父母的待遇?！?/p>
由此可見，探親假制度的目的是通過給予符合條件的職工相應的探親假待遇，來解決職工同親屬長期遠居兩地的探親問題所設計的一項制度，是為了解決職工同親屬長期遠居兩地所產生的探親問題。
二.《職工探親規定》的適用對象
根據《職工探親規定》，可享受探親制度的只適用于特定的單位和職工：
（一）特定的單位
1.《職工探親規定》第二條規定適用于國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位等4類特定單位，既不適用于外資、臺港澳、民營等其他類型企業，也不適用于《勞動合同法》及實施條例中列舉的個體工商戶、民辦非企業、律師事務所、會計事務所、基金會等其他類型用人單位。
2.以上適用的4類特定單位中，對于人民團體和全民所有制企業從目前單位類型來看，不能簡單的等同于現在通常所說的社會團體和國有企業，具體分析如下：
1）目前，我國對人民團體并無法律界定，一般認為人民團體屬于政治概念的范疇，**年10月國務院制定出臺了《社會團體登記管理條例》，該條例表述社會團體是指“中國公民自愿組成，為實現會員共同意愿，按照其章程開展活動的非營利性社會組織?！辈⒓又袊嗣竦娜嗣駡F體：“工會、共青團、婦聯、科協、僑聯、、青聯、工商聯等8個單位”排除在社會團體的范疇之外，可見，人民團體和社會團體的范圍并不完全相同，探親假制度僅適用于人民團體。
2）關于“全民所有制”和“國有”的關系，根據《中華人民共和國憲法》第七條：“國有經濟，即社會主義全民所有制經濟，是國民經濟中的主導力量。國家保障國有經濟的鞏固和發展?！钡诰艞l規定：“礦藏、水流、森林、山嶺、草原、荒地、灘涂等自然資源，都屬于國家所有，即全民所有?！笨梢?，“全民所有制”在概念上基本等同于“國有”，但是，是否能夠就此認為，全民所有制企業就是國有企業劃呢？筆者查閱了相關資料，也不完全等同。
2003年時，國家統計局在給公安部回函中（《關于對國有公司企業認定意見的函》（國統函[2003]44號）），將國有企業的劃分標準分為廣義、狹義兩類。狹義的國有企業，僅指純國有企業,包括國有獨資企業、國有獨資公司和國有聯營企業三種形式，企業的資本金全部為國家所有。
廣義的國有企業是指具有國家資本金的企業，可分為三個層次：第一層次為狹義的國有企業；第二層次為國有控股企業。包括國有絕對控股和國有相對控股兩種形式。第三層次為國有參股企業。是指具有部分國家資本金，但國家不控股的企業。國有與其他所有制的聯營企業，按照上述原則分別劃歸第2、3層次中。
在《職工探親規定》出臺的20世紀80年代初期，我國并沒有國有控股企業、國有參股企業和國有公司的說法，因此《職工探親規定》所調整的全民所有制企業，從當時的制度背景看，應該是指純的國有企業。
（二）特定的職工
根據《職工探親規定》，探親制度適用的職工是在單位工作滿一年的固定職工，而固定職工與現在所說的勞動合同制職工是兩個不同的概念。
固定工制度曾經是我國計劃經濟時期長期實行的用工制度，在這種用工制度下，職工的工作由國家分配，職工的工作期限沒有規定，就業后長期在一個單位內從事生產和工作，職工一般不能離職，單位一般也不能辭退，工資待遇和勞保福利是根據國家的統一規定給予，勞動力基本不流動。
80年代起，為解決國營企業存在的“大鍋飯”、“鐵飯碗”等弊病，調動企業和職工的積極性和主動性，國家開始逐步改革國營企業用工制度，1981年10月，中央首次提出“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出。”1983年開始，國家逐步加大勞動合同制的推進力度，從最初在新招人員中試點合同制，到1986年明確對所有新招人員都必須實行勞動合同制，再到1992年試點推行全員勞動合同制，直至1995年《勞動法》的出臺，開始對所有勞動者全面推行勞動合同制。
從上所述，勞動合同制度的建立是我國改革勞動力市場，探索市場經濟勞動用工制度的成果，勞動合同制下的職工與傳統的固定工存在很大區別，前者完全是市場化的，而后者更類似于如今體制內的職工，而《職工探親規定》出臺時，除了少量外資企業，我國當時尚沒有真正意義上的勞動合同制職工，探親假制度調整的對象僅指固定職工。
三.《職工探親規定》的適用條件
根據《職工探親規定》，探親假制度適用于“職工與配偶或者父母不住在一起，且不能在公休假日團聚的”情形。其中，“不能在公休假日團聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天。上述情形規定可以推導出二個條件要求：一是職工與配偶或者父母不住在一起；二是職工與配偶或者父母不能利用公休假日一起在家居住一夜和休息半個白天，這二個條件缺一不可。
所謂公休假日，一般指職工工作滿一個工作周以后的休息時間。建國后，我國長期以來實行的是“單休日制度”，即職工每周做六天休息一天。1994年實施的《國務院關于職工工作時間的規定》開始推行單雙周制度，規定企業單位根據具體情況，可將每兩周中的兩個半天休息時間調換為一天休息。隨后，1995年5月1日起《國務院關于修改<國務院關于職工工作時間的規定>的決定》改“單雙周制度”為“雙休日制度”，規定了國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
四.探親制度問題分析
1.探親假制度只適用于特定的單位和職工，前文已述。在目前市場經濟條件下的勞動力市場中，符合適用探親假制度主體要求的群體所占比例已經很低，適用探親假制度的群體主要集中在機關、事業單位、人民團體、純國有企業內的一些所謂“體制內職工”，制度的適用應當是公平公正的，探親假制度由于其適用范圍的限制，可能造成只有少數群體才能夠享受該權益的“歧視性”規定，容易引發社會矛盾。
2.《職工探親規定》出臺時，我國實行的是固定工制度，職工基本沒有擇業自主權，也無法自由流動，容易造成職工與配偶或者父母不住在一起的情況。因此，有必要對職工在親情上的損失進行相應的補償。而在勞動合同制情況下，勞動者不僅擁有完全的擇業自主權，而且入職后，法律還賦予了勞動者最大的權利，即勞動者只要提前30天通知用人單位，無需任何理由即可以解除勞動合同，這種“進”、“出”單位的充分自由給予勞動合同制職工與配偶或父母居住在一起創造了更加便利的客觀條件。
當然，在現實生活中，雖然也存在職工與配偶或父母分離的現象，如遷徙擇業造成的農民工與家屬的長期分居問題，子女在異地大學畢業后自愿留在當地就業等情況，但這種情況屬于市場化用工制度下自主擇業的伴生問題，這與因特定制度背景所產生被動分離現象并不一樣，而且，我國的公休假日制度從《職工探親規定》出臺時的“單休”到現在的“雙休”，僅這一點，職工可以利用與親屬團聚的公休假日時間多出了一倍。
同時，隨著國家帶薪年休假制度的實施，使《職工探親規定》的功能基本失去了存在的意義。首先，《職工探親規定》出臺時，我國尚未實行年休假制度，職工可以享受的假期非常有限。而自從2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》實施后。我國的職工帶薪年休假有了法律保障，職工不僅可以選擇用年休假與配偶和父母團聚，還可以用于其他休閑目的，可以說，年休假制度較之純粹探親目的而制定的探親假制度，給予了職工安排休息時間更大的靈活性和方便性。
3.從目前國家規定的職工休假日來看：第一，《職工探親規定》出臺時，我國法定假日制度仍然執行《國務院、政務院全國年節及紀念日放假辦法》(1949年)規定，即每年七天法定假日，目前，我國每年法定假日增加到十一天；第二，（根據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號），目前全年休息日共104天，較“單休日制度”時增加一倍）；第三，年休假日增加了5天（按照職工每年可以享受的最短年休假天數計算）；每年該三項假日至少增加61天。而根據《職工探親規定》，職工平均每年可享受的探親假日期最長也不超過30天。職工可以享受的假期已經大大超過了探親假的假期長度。
通過以上分析可以得出，該規定出臺至今35年來，一方面國家規定的假期已經遠遠超過探親假規定的假期，同時，隨著我國的基礎交通設施和網絡的發展，如今職工回家探親較之以往更為便利，如高鐵、高速公路、航空等交通日益便捷，在客觀上也基本消除了職工不能在公休假日與配偶和父母團聚的情形發生。
五.實施過程中的困惑和建議
1.從法律層面上講，隨著公司制的改革，《職工探親規定》的全民所有制企業都已經不存在，就算現在我們把它理解為純國有企業的概念，一方面這些性質的企業也已經越來越少，另一方面，國家也并沒有進一步對該規定適用對象做出明確的解釋，在實施過程中缺少依據，存在執行還是不執行兩難困惑。不執行，企業也沒有明確依據來解釋，職工也有意見；執行，好像又不符合《職工探親規定》的適用對象和條件要求，感到模棱兩可。
2.《職工探親規定》適用于“職工與配偶或者父母不住在一起，且不能在公休假日團聚的”情形。其中，“不能在公休假日團聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天。隨著我國基礎交通設施和網絡的發展，如今職工回家探親較之以往更為便利，在實際操作中，路程以火車、汽車、輪船的時間計算，還是以飛機的時間計算，如何界定？實際操作非常困難，爭議較大。
市場化用工制度范文4
[關鍵詞]高校后勤；編制外用工；規范管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236
當前，高校后勤職工隊伍中非事業編制職工所占比例越來越大，大部分職工工作崗位直接面對服務對象，不僅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服務質量的一種體現，從最直接效果來看，其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務質量和管理水平；從社會責任角度來說，其管理狀況如何，也是高校后勤乃至一個高校和諧發展的需要及社會責任體現。
1高校后勤非編職工的現狀
11人員比例越來越大
高校后勤非編職工是我國現階段人事管理體制下對高校后勤非事業編制內用工人員的一種統稱，其最初的用工目的是編制內人員不定時的臨時性、輔補充，人員比例也較少。隨著社會經濟的發展和近十余年的高等教育擴張、高校后勤社會化改革的深化，高校后勤使用的非編職工人數越來越多，多數高校已占到后勤職工總數的70%～80%以上，最少的都超過50%（不包括以業務外包、勞務派遣為主的非自主用工型高校）。以筆者所在高校為例，后勤職工774人，其中非編職工為687人，占到后勤職工的89%，已明顯成為后勤的主力軍。
12來源渠道廣且人員素質趨于多樣化
最初的高校后勤非編職工，大多通過高校事業編制職工介紹引薦而來，多為這些職工在農村的親屬，相對來說來源渠道單一，用工性質簡單，大多為從事體力勞動為主的崗位。高校后勤社會化改革啟動后，各高校對后勤事業編制用工相對凍結，隨著高校擴招及社會經濟的發展，后勤業務范圍越來越廣，所需人員也越來越多，技能水平要求也越來越多樣化。
13各層次人員目標追求不一
由于高校后勤非編職工的來源領域及渠道各自不同，文化層次高低不一樣，導致除追求收入的最大化外各自發展及奮斗目標也不一樣。其中，高學歷人員、專業技術管理人員較為注重發展空間問題，很期望通過自身努力贏得平臺，因此也更加在意和關注高校后勤本身的規范管理、社會保障、學習深造、選舉權利、社會認可等。而低學歷人員，更多的只關注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發工資獎金等事宜。
2高校后勤非編職工管理存在的問題
21用工仍有諸多不規范，存在較大用工風險
由于各高校所在地理區域不一樣、經濟發展水平不平衡，部分高校領導及管理人員對《勞動法》《勞動合同法》的態度、認識及貫徹執行理念還沒完全到位，導致諸多用工不規范問題。一是有些高校為了降低用工成本（或是用工法律意識淡?。┒鴽]有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動合同，或是違反勞務派遣規定將大量自主用工改為勞務派遣，這一情況在欠發達地區或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便，通常不經過學校這一法人主體而自行聘用，也沒有簽訂相關勞動協議，增加了編制外用工管理的復雜性和風險性。三是一些高校在勞動合同期限、簽訂形式上投機取巧作變通，為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內部管理規章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原則的較多，沒有實際操作性和執行力；或是階段性的、單一條塊的較多，缺乏預防性和全面性。
22與編制內職工相比各方面存在明顯差異
與事業編制職工相比，非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會保障與在編職工有著較大差別。近年來，編制內職工雖已逐步在用工制度上有所轉變，但真正打破“鐵飯碗”還有待于時，而非編職工長期合同制用工還較少，大部分還是短期性的合同聘用、季節性用工、小時制用工等，有的高校甚至還不給簽訂勞動合同。待遇及個人發展方面，盡管差距在逐步減小，但還存在同崗不同級、同崗不同酬、發展空間有限等諸多現實問題，這點尤其在一線工作崗位較為明顯，有些高校后勤甚至將當地的最低工資標準變成了編外人員的發放工資標準。
23人員流動性強、隊伍不穩定，專業技術人員匱乏
高校后勤的非編職工雖然越來越多，但隊伍的穩定性較差，出現兩級分化現象。一是較為優秀的管理技術人員由于身份原因很難融入學校大環境，主人翁精神和歸屬感不強，加之工資待遇跟不上社會同行業發展水平，發展空間受限和后勤自身管理不規范等因素，導致管理技術人員“引不來、留不住”的現象；二是相對簡單的一線操作崗位，人員比例雖然較大，卻由于勞動時間長、任務重，工資待遇低、住宿條件差，人員流動性大，培訓工作往往跟不上流動速度，服務質量難以較長地維持在一個水平。
24社會保障工作尚未盡規范，存在一定法律風險
部分編制外用工人員對參加社會保險的認識不到位，參保意識不強，個人不愿意參?；虿辉敢獬袚鷤€人部分；極少數為了得到更多現實收入，甚至要求將保險費用以補貼方式發放到工資中。此外，有些高?；蚋咝：笄趯嶓w為降低用工成本，并沒有依法足額繳納社保；有的以購買商業保險代替社保，有的僅繳納工傷保險，有的未按員工工資情況足額繳納。
3高校后勤非編職工規范化管理對策與建議
31規范化管理的必要性
眾所周知，事業單位人事用工制度改革正不斷深化，目標就是淡化身份，實行崗位總量管理，同崗同酬。不言而喻，當前及今后一段時期，規范編制外用工管理有利于學校的長遠發展。其一，高校后勤非編職工隊伍長期以來的粗放管理、人員素質層次較低及職工安置等原因，導致了很多人浮于事、崗位人員設置不合理等，規范化管理將直接體現為減員增效，有利于后勤事業的健康發展。其二，2008年《勞動合同法》的實施，不斷強化了用人單位的法治觀念，同時也提升了用工人員的自身維權意識，依法規范用工及管理行為，有利于學校的和諧穩定。
32對策及建議
321根據業務需求科學定崗定編，分類制定用工政策，采用多元化用工模式
根據學校的具體情況，適當利用社會優質資源，在相對輔工作項目或對于社會化程度高、專業化服務強、市場化較成熟的后勤服務項目采取業務（服務）外包模式，減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業務，按照“精減高效”原則，合理設置崗位及用工編制數，根據各崗位工作要求標準差異，采用全日制等多種用工方式，盡可能減少學校直接聘用編制外人員數。
322依法依規用工，逐步使法制化、規范化用工行為成為常態
一是要依據《勞動合同法》規定規范用工，并結合地情、校情及崗位性質與用工人員簽訂不同類型的勞動合同。二是規范編制外用工主體，不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實體較多，但只要不是獨立法人，后勤的母體――高校就是唯一的用工主體，各用工部門必須向學校申請用人指標并按學校制定的規章用人。三是切實用法律手段維護雙方合法權益。既要從勞動報酬支付、勞動條件及安全保護行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權益；又要從提高高校及后勤相關工作人員的管理能力及法律意識、促進日常依法規范用工行為、規范處置用工糾紛等方面規避用工風險，維護高校自身合法權益。四是建立健全管理規章制度，強化日常規范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性，又要有具體性、可操作性，除了必要的用工審批、用工授權、管理方式等外，還要包括合同期間的考核、晉升、培訓、獎懲、辭退等重要內容，從制度上保障雙方的合法權益。在建立和完善規章制度過程中，涉及有關福利待遇、管理規定、勞動紀律、合同插頁約定等重要事項時，還應予適當方式告之用工人員，有些甚至需要共同協商，讓大家了解，普遍接受，自X執行，減少管理上不必要的扯皮。
323做好激勵層面的用工管理工作，樹立編制外用工人員主人翁意識
一是培訓工作?？山Y合編制外員工的崗位性質和員工自身需要，有針對性地開展崗位要求及相關業務技能培訓，方式方法上也可采取不同方式，總之通過培訓既要讓員工感受到培訓的好處，又能切實提高員工的整體素質。二是勞動報酬。這包括幾個方面，既有編外員工勞動付出應得的基本勞動報酬，又要有動態調整機制，還要有適當的工資福利增長機制，讓員工有奔頭的同時逐步縮小與事業編制員工間收入差距，在條件成熟時逐步實現“同工同酬”。從長遠來講，這也是高校收入分配制度改革和用人機制的有益嘗試，能夠徹底從根本上實現高等學校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績效管理的轉型。三是考核工作。這是當前高校后勤人力資源管理的重點，也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學又符合實際、易于操作的考核制度，公平、公正、客觀地評價編外員工的勞動貢獻，能夠激發員工的工作積極性和創造性。四是文化建設。打破身份限制，在編外員工參與內部民主管理、加入黨團工組織并參與活動、享受組織關懷慰問等方面，給予應有的政治權益、精神文化權益和社會權益，滿足不同層次員工自我實現的需要，形成凝聚共識、共同發展的良好氛圍。
參考文獻：
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市場化用工制度范文5
[關鍵詞] 不良資產 城市商業銀行 措施
一、引言
在發達的市場經濟國家,經過長期積累已經形成一套與市場經濟相適應的現代商業銀行體系,相關法律、法規較為健全和穩定,商業銀行的運作較為規范。而在我國在傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中,有關法律、法規還不健全,社會信用體系不健全,企業改革以及制度變革存在較大的不穩定性,政策性因素的作用較大,這些都是轉軌時期城市銀行不良資產產生的重要原因。
二、城市商業銀行不良資產處置中存在的問題
(一)銀行操作風險問題
近年來,由于內部程序、人員、系統不充足或者運行失當以及由于外部事件的沖擊等導致不良貸款發生的事件越來越多,銀行操作風險問題也一舉成為轉軌時期銀行必須面對的最大風險,其表現如下:內部欺詐;外部欺詐;雇傭制度和工作場所安全;實物資產的損壞;營業中斷和系統癱瘓。
(二)不良資產評估不規范
1.評估方法選擇不當并且缺乏評估準則指導由于銀行不良資產評估是我國評估業的一項新業務,這項工作的開展為其提出了巨大的挑戰,在市場條件尚不完備的情況下,我國銀行不良資產評估相關監管部門或行業組織除了借鑒已有評估準則,制定原則性評估意見外,未頒布任何有關銀行不良資產評估的技術規程和評估方法,以至于一些評估機構只采用一般資產評估的準則和方法進行評估,而且,在全國范圍內也沒有形成一個統一的、獲得各方廣泛認可的基本依據。特別是評估機構對銀行不良資產評估價值類型的認識上,存在著很大的誤區,這樣,資產項目特征與有限市場條件的限制,使得每個銀行不良資產評估項目具有個案性質,在沒有統一的規范的約束下,導致評估方法選擇不當。
2.行為不規范導致銀行不良資產價值發現過程不完備評估是對銀行不良資產價值的發現,評估結果是對其價值發現的可能估計,是資產交易定價的參考值,但不是交易的實際價格。在我國銀行不良資產評估中,一方面,由于評估機構之間激烈競爭,對銀行不良資產市場調查不深入,評估行為不規范另一方面,我國評估專業人員專業知識及評估實踐中客觀存在的一些不足,以及所評估銀行不良資產的復雜性和特殊性,也直接反映出評估機構銀行不良資產評估方法選擇不當,評估結果與銀行不良資產實際情況不相吻合,或者說不能充分反映出銀行不良資產的特性,評估結果對銀行不良資產處置定價的參考作用不能真正體現,使得銀行不良資產價值發現過程受阻。
3.評估缺乏公允導致銀行不良資產處置效果不佳,以銀行不良資產評估結果為參考制定銀行不良資產處置價格的前提是評估結果的權威性和準確性。但對于我國銀行不良資產而言,由于歷史原因,普遍存著評估資料不完整,評估依據不夠充分等問題,除可以對少數部分以物抵債或債權轉股權的債權和股權進行規范的資產評估外,絕大多數的評估屬于評估咨詢的范疇。而且,由于我國評估機構評估行為不規范,銀行不良資產價值沒有得到公允認定和估算,往往出現評估結果遠高于不良資產處置價格的情況,因此,評估缺乏公允性,影響了交易雙方對處置交易價格的認可度和處置效果。
(三)銀行隊伍人員素質不高
城市商業銀行起步較晚,在技術上、管理上、人才上嚴重準備不足,決策水平,管理水平很難完全達到商業銀行的標準。加上金融機構發展快,人員大幅度增加,高素質的人才比例偏低,新增人員的業務培訓沒有跟上。在基層支行,管理人員素質明顯偏低,搞信貸的看不懂企業財務報表,不了解企業生產情況,上報的貸款審查報告也不清不楚。信貸員金融法制意識淡薄,有法不依,有章不循,違規貸款,人情貸款時有出現。
三、完善城市商業銀行不良資產處置措施
(一)建立有效的激勵機制
有效激勵機制的建立首先要有明確的業績考核與評價體系,準確衡量決策機構、管理人員以及員工個人對于銀行所做的貢獻在科學衡量業績的基礎上,改變原有的基數分配、按人員分配以及按級別分配的做法,推進隱利貨幣化,根據業績和貢獻進行激勵同時,進一步強化內部控制體系建設,建立良好的內部審計以及監督、處罰制度,實現激勵和約束的對等。在建立有效的激勵約束機制的基礎上,建立市場化用工制度,優化勞動組合,加快實施按需設崗、按崗聘用、定崗定員、減員增效的全員競爭上崗制度和崗位管理制度。
(二)創新工作方式方法,擴大對不良資產治理的可為空間
一是實行不良資產專業化經營。以二級分行為單位成立不良資產處置中心,集中轄內不良資產,組織專門人才隊伍進行清收,降低經營成本,提高不良資產的處置效率。二是突破收貸范圍。銀行要在收貸中以保全信貸資產為根本宗旨,以市場變現難以程度為標準,以收取貨幣資金為上策,兼顧實物資產、票據、無形資產、知識產權等,最大限度地保全信貸資產。
(三)完善信貸管理機制,有效控制貸款風險
該行不良貸款治理必須加強風險管理,構筑一個安全、流動、高效的管理平臺。一是完善授信風險機制。在貸前、貸中、貸后三個業務環節中實行分段管理,職能分開,相互獨立、相互制約,強化貸款項目的調查評估工作、貸后跟蹤管理以及評價制度,集體審批決策要有權、有責、有科學性。二是完善信貸資產質量動態監測體系,建立風險預警系統。
參考文獻
[1] 周仲飛:《銀行監管案例精編》,上海: 上海財經大學出版社, 2004
市場化用工制度范文6
一、南京市事業單位改革的總體情況
南京市現有市屬事業單位600余家，從業人員近4萬人。自80年代以來，就開始對事業單位改革進行探索試點，取得了許多第一手資料，也得到了一些經驗和教訓，為以后事業單位改革的整體推進奠定了基礎。90年代中后期，國家對事業單位改革明確了政策和時間表，南京市的事業單位改革也全面推開，成效較為顯著。
一是行政執法體制改革邁出了堅實的一步。行政執法體制改革最大的亮點是依據《行政許可法》，在全市對行政執法主體進行整合，針對原來城市管理涉及部門多，各部門各管一塊，行政執法資源比較分散，相互間也時有推諉扯皮發生，形不成執法資源優勢的局面，專門成立了南京市城市管理局，將原分別隸屬于市容、市政、園林、規劃、工商、公安等6個部門的部分行政執法職能集合，推進單一行政執法體制向綜合執法體制轉變，進一步提高了執法水平和執法效率。
二是社會事業領域改革進行了積極有效地探索和試點。因為社會事業領域主要是公益性事業，所以一直是改革的重點和難點，但事業單位改革又必須推進并取得突破，以便全市所有事業單位改革的整體推開，就要在難度大的社會事業領域進行試點，選擇突破口。南京市配合國家醫藥衛生體制改革，四年前從衛生醫療體制改革下手，對全市所有政府辦的基層醫療機構都實行了基本藥物制度，試行藥品“零差率”銷售試點，從根本上改變“以藥養醫”的不合理做法，目前基層醫療機構綜合改革工作已全面完成。市胸科醫院和江寧區醫院正在有序地推進公立醫院全面改革試點，探索解決群眾“看病難、看病貴”的問題。廣電集團的改革試點則是另外一策，主要從內部加大人事制度、人才流動、分配制度改革力度，旨在激活文化事業單位的內部活力，使其獲得社會效益和經濟效益的雙贏，這項工作也取得了成效。
三是生產經營類事業單位改革取得了階段性成果。經過幾年的艱苦努力，目前全市納入體制改革范圍的146家生產經營類事業單位已全面完成改革任務，對這些事業單位改制所涉及到的2萬余名職工，根據人員的不同情況，提出分類安置方案，全部作了妥善安置和處理，基本上沒有引發社會矛盾。
四是社會公益類的市政養護體制改革全面啟動。市、區兩級都組建了市政設施綜合養護管理機構，管理體制和養護體制已進行了分離。列入改制名單的市、區兩級市政養護事業單位31家，涉及職工7000余人。雖然事業單位改革取得了一定成效，但真正觸及到事業單位產權和事業單位職工身份的改革，還是2003年全市作為改革的重點推進的生產經營類事業單位改革，這是對事業單位真正意義上的“傷筋動骨”的改革，是歷史上力度最大、涉及范圍最廣的一次改革，困難重重，但歷史意義重大且歷史影響深遠。
二、我市事業單位改革的初步成效和基本估價
近幾年來南京市事業單位改革，尤其是市屬經營性事業單位的改革，從總體上看，改革的方向是正確的，操作是規范的，改革的總體效果也是好的，實現了多方共贏。一是一批定位不準的事業單位，通過產權制度改革，從原有的事業體制退出，有利于這些單位在新體制、新機制下取得更好的發展。二是通過國有資本的有序退出，資本結構得到進一步優化。同時，改制單位以現有的存量資產吸引、帶動了更多各類外來的資本和資源，形成了多元化市場主體的競爭格局，為改制后企業的發展提供了新的機遇和環境。。三是經營性事業單位實施產權制度改革，使原事業單位的勞動人事關系真正得到徹底轉換，理順了職工的勞動關系，打破了傳統意義上的“人事管理體制”，“職工能進能出，收入能高能低”的市場化用工制度和分配制度基本確立,增強了單位的活力。四是社會事業領域的公益性事業單位通過改革，創新了管理體制，激活了內部機制，廣大職工的凝聚力和工作責任心得到了明顯增強，工作水平和工作效能都有了明顯提高，進一步促進了各項社會事業又好又快的發展。
實踐證明一大批市屬經營性事業單位通過改制轉企，成為社會化、市場化的獨立法人以后，激發出強大的發展動力。南京市城鎮開發總公司改制后，通過成功引進戰略投資者上海綠地集團，及時調整經營戰略，貫徹新的經營理念，目前已進入中國房地產企業200強。南京云錦研究所改制后自身發展動力增強，云錦手工織造工藝成功申報世界非物質文化遺產，目前云錦研究所被國家商務部認定為首批“中華老字號”企業，云錦已成為當今南京的一張亮麗“名片”。
但由于事業單位情況比較復雜，改革涉及到方方面面的利益調整，事業單位在改革過程中尚存在一些如政策、保險、人員待遇的處理等方面不配套、難接續的實際問題。
三、深化事業單位改革的對策建議
1、分類改革，大力調整事業單位結構。行政管理類事業單位，主要依據《行政許可法》規定，按照“清理、歸并、精簡、規范”的原則進行改革；社會公益類事業單位，主要根據不同事業單位的功能、職責和特點，按照政事分開，事企分離的原則，改革主管部門對事業單位的管理方式，在事業單位內部加大人事制度、分配制度改革；生產經營類事業單位改制轉企。
2、創新管理體制，形成富有活力和效率的運行機制。一是建立新型法人治理結構。事業單位可實行理事會領導下的執行人日常負責制。建立科學的績效評估制度，形成監管機構、理事會和執行人之間的有效制衡機制。二是建立競爭性的勞動人事制度。取消事業單位的行政級別和管理者的干部身份，全面實行聘任制和競爭上崗制度，從身份管理轉變為崗位管理。三是建立有效的激勵和約束制度，逐步形成以按勞分配為主、體現崗位績效、兼顧效率公平的薪酬制度。
3、加強對事業單位的監管，形成規范、有效、健全的監管體系。
一是科學設立監管機構。將行政性的監管機構和獨立性的監管機構結合起來。二是依法監管。制定從資格準入到服務運營和市場退出全過程的系統性的法律法規，特別要注重非營利性和專業性這兩方面的法規建設。三是加強內部管理，建立科學的治理結構和聯合的管理機構，從內部進行監督和管理。
