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部門的績效考核制度范文1
企業員工績效考核制度作為一種考量員工工作質量與效率的制度早早地出現在大眾的視野之中，但是其在供電企業出現的歷史不是很長。它是通過考察企業員工的工作成果，從而對員工進行獎勵或者懲罰，這一制度從出現之初就對企業與員工的共同發展發揮著重要的作用。它在制度層面上設計嚴格、層次性強，但在操作層面上卻存在一些問題，因為要達到其設計之初的目的，就必須嚴格按照其所要求的程序進行操作。而實際上，在這復雜的操作程序當中，每一個步驟都不能有任何的差池，否則會大大影響到目的的實現。在實際操作中，因為有太多的相關因素需要考量，特別是供電企業有著龐大的內部治理結構與構成，想要嚴格按照步驟一步步操作，實在不是一件容易的事情。
1 供電企業員工績效考核制度存在的問題
1.1 績效考核的標準不夠統一
各個供電企業采用的員工績效考核制度體系都比較類似，雖說供電企業同為公共利益服務的企業，但是因為各個企業的規模大小、企業文化、地域差別等原因的存在，使得各個供電企業有著各自不同的特點。在績效考核制度設計上也需要因地制宜，設計出一套適合各個供電企業的績效考核制度，這樣才能夠真正達到績效考核制度設計的初衷，在促進供電企業良性發展的同時，提高企業員工的工作積極性，最終實現供電企業和其員工利益的雙贏。
1.2 績效考核制度在管理和實施模式上不夠科學
一套有效的績效考核制度是需要在制度設計上和具體的實施層面上都比較合理且合適的，當前的供電企業績效考核制度僅僅在制度設計上比較合理，但是在具體的實施層面卻不夠科學與合理，僅僅從工作的最終成果方面來評價一個員工的好壞，這種比較死板的績效考核制度，尤其是現在供電企業比較流行的“末位淘汰制”，把員工的績效作為考核的唯一標準，太過于生硬，且完全不顧及員工的個人感受，沒有一點人性化考量，導致供電企業內部的惡性競爭，既不利于供電企業的長遠發展，也不利于供電企業員工的身心健康發展。
1.3 企業員工認識深度不夠，參與性不強
供電企業對員工引入績效考核制度，因為其歷史不長、時間不久，許多供電企業并非由于自身發展的真正需要而引入績效考核制度，而是因為上級命令與指示才引入這一制度。這在引入初衷就存在相當大的問題，導致供電企業員工對其的認識遠遠不夠，員工對其的認識往往停留在最基礎的字面意思，認為這一制度與平時的工作考核沒有什么本質區別；而企業的管理層也沒有對績效考核制度進行戰略性分析與布局，只是當作完成任務一樣敷衍了事，隨隨便便就交給下級部門實施；而下級部門因為沒有得到任何戰略性的策略而不夠重視，這樣層層下發，都沒有一個全面且準確的認識，導致企業員工在履行這一制度時也草草了事，讓他們積極參與并進行有效的競爭簡直就是天方夜譚了。
供電企業員工的績效考核制度是一個從制度設計到具體的實施過程都比較完整的體系，它包括績效的考核、績效的策劃、績效成果的反饋及績效的最終結果，這一系列布局的變化需要供電企業在員工的人員配置、崗位設置、職能實施等方面進行全面的改革，而大部分的供電企業并沒有與時俱進，而且還是按照原來企業的內部設置進行日常的運行與考核，導致供電企業績效考核制度達不到預期的考核效果。
1.5 績效考核的指標設計不完善
供電企業績效考核的指標完全按照上級的指示，根據供電行業普遍的規律，結合供電企業生產經營的成果，提煉出幾個具有代表性的關鍵性指標，不管是哪個部門統一使用這一績效考核的指標，都沒有根據自己的實際情況設計出一套符合實際情況的績效考核指標，這對員工進行績效考核時顯得格外不公平，有些員工因為在那幾個指標范圍內，而在考核的時候得心應手，很快便達到指標要求，得到了相應的獎勵或者提升，而對于那些其他部門的員工而言，因其所在部門績效考核的指標，不在整個企業績效考核指標范圍之內，導致其考核成績不盡人意，使得這些員工得到不應有的處罰，長此以往，不僅大大削弱供電企業員工的工作積極性，更不利于供電企業的長足發展。
1.6 績效考核結果實施度不強
供電企業績效考核制度的最終目的就是要通過績效考核制度，充分反映供電企業員工的工作效率與成果，利用相應的獎勵與懲罰措施，來提升供電企業員工的工作積極性，為供電企業的健康有序發展出一份力。但是在實際的操作中，績效考核制度僅僅在物質上對企業員工進行相應的兌現，對績效好的員工進行物質獎勵，但最終兌現情況又不容樂觀，使得本來就不怎么看好績效考核制度的企業員工更加失去工作的積極性，他們會潛意識認為，工作表現好該有的獎勵難以兌現，表現得不好應有的懲罰好像也沒怎么實施。
1.7 績效考核制度操作性難度較大
供電企業員工的績效考核制度因其制度設計初衷就是為了整個企業的長足發展，所以它的體系比較龐雜，各個機構的設置也要求嚴格，必須配合到位，所以在實施這一制度的時候就需要一整套的復雜程序各自到位，使得在實際操作層面上比較繁瑣，它需要將所獲得的大量信息進行分析、總結最終得出相應的結果，這就使得供電企業員工參與考核的積極性不斷下降，從而影響整個企業的績效。
2 解決問題的相應對策與措施
2.1 建立健全全方位的績效考核體系
為了能夠既提高供電企業員工的工作積極性及維護其合法權益，又能促進供電企業的長遠健康發展，就必須不斷完善供電企業員工績效考核制度體系，運用合理的績效考核制度，各個供電企業應該因地制宜、因時制宜，設計出一套符合自身實際情況的績效考核制度，比如根據各自企業內部的設計情況及部門布局。
2.2 利用多種績效考核的方法
僅僅從企業員工最終的工作成績來評判一個員工整體的水平明顯有失公平，企業應強調培養全方面高素質人才，從多方面對企業員工進行有利的考核，比如從企業員工的工作能力、平時表現、人際交往能力、他人評價等全方面對企業員工的績效進行評價，而不是籠統地根據一個標準進行評判，這樣既能夠正確反映企業員工現實水平，又能夠關注企業員工的實際情況，體現企業的人文情懷。
2.3 加強員工對績效考核的認識水平
雖說供電企業員工績效考核制度的終極目標是實現企業的長遠健康發展，但是不容忽視的是，企業是由每個員工組成的有機整體，所以只有企業員工勤勤懇懇為企業做事，認真負責，企業才會有長足發展的可能，所以企業員工的利益絕不能忽視，要讓企業員工對績效考核制度有一個全面的了解。讓他們知道制度與企業平時的日常考核制度有著本質的區別，這一制度有著其自身發展的一整套制度與理念，需要員工認真仔細體會與積極參與，這一制度是否能夠得到有序的發展，關系到每個員工的切身利益。
2.4 建立健全量化的企業員工績效考核指標
供電企業員工績效考核指標不能過于籠統且抽象，因為供電企業各個部門內分工不盡相同，體系龐大且復雜，如果都使用統一的指標，就會事與愿違，而使用量化的績效考核指標，上到管理層、下到部門的工作人員，都認真負責，讓各個指標不僅能夠具體到各個部門，更加能夠具體到每個員工的身上，使得各個部門能夠及時看到自身最新的發展狀況，更加能夠使得每個員工都能時刻看到自己的工作情況，使得每一項考核指標都清晰明了，通過這種量化的績效考核指標，使得企業員工能夠真正體會到自身存在的價值與意義，從而大大提高工作的積極性，最終為整個供電企業的發展帶來長遠利益。
2.5 不斷加強企業員工績效考核成果的實施程度
在現在的情況下，各個供電企業績效考核制度在最終的實施層面上遠遠不夠，特別是僅僅在物質上對企業員工進行獎懲。要想使企業得到長遠發展，企業員工的工作能力和自身素養都能得到全面的發展，就要拓寬對員工的獎勵方式比如對其進行定期培訓、交流等其他有利于企業員工全面發展的方式。另外企業要兌現諾言，獎罰分明，落到實處，該獎勵的獎勵，該處罰的處罰，絕不能有半點怠慢，這樣才能提高績效良好員工的工作積極性及促進他們的全面發展，也能從側面督促表現不好的員工努力上進、不斷發展，實現員工與企業的雙贏。
2.6 制定簡便有效的績效考核方法
供電企業員工進行考核制度，在設計理論上是比較完善且令人滿意的，但是僅僅有一套完整的理論是遠遠不夠的，實踐才是檢驗真理的唯一標準，只有通過實踐的檢驗理論才有實際作用，績效考核制度必須通過電腦程序來實現，運用信息化管理體制，以量化的指標對員工的日?？冃нM行有利的統計與登記，最終形成一個完整的結果予以表現出來，所以就必須制定出一套操作簡便且有效的績效考核方法，這樣才能簡化工作人員的工作量，減小他們的工作壓力，這樣既能達到供電企業員工進行考核制度的終極目標，又能讓供電企業員工在一個有利于其身心健康發展的環境中實現自身價值。
部門的績效考核制度范文2
關鍵詞：企業；績效考核；有效性
企業的績效考核制度是現代企業發展的一種通用制度，其在整個企業的發展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現和工作成果和一套制度標準作對比，來對員工的表現進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業更好更快發展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業幫助企業實現績效考核的有效性。
一、影響企業績效考核有效性的因素
在對企業績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。
（一）績效考核的方法
對于不同的企業來說，因為所在行業或者自身發展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業一般會考慮到對于員工以及對于企業本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發，對企業創造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業績效考核有效性的重要影響因素。[1]
（二）績效考核的溝通
績效考核實效性的一個關鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環節。溝通是真正將績效考核的作用發揮出來的辦法，只有在溝通中，企業的管理人員才能真正了解企業員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標準的人性化設置，在影響因素出現時進行合理調整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。[2]
二、部分企業績效考核有效性低的原因
文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：
（一）考核方案的不合理
在很多企業所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業完全照搬其他企業的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業自身的運行，甚至給企業帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業的績效考核制度完全沒有考慮到企業的實際情況，關鍵考核指標含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導致整個績效考核制度成為擺設，完全不能成為助推企業發展和員工進步的動力。
（二）考核目的性不強
雖然在大部分的企業中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業的績效考核目的性并不強。企業負責人設置績效考核更像是在設置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標準，完全不能發揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業的管理辦法來執行，績效考核被架空，喪失了績效考核應有的管理手段職能。[3]
（三）流于程式化管理
在有了相關的績效考核方案之后，很多企業就出現了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關注。然而，一旦企業出現對績效考核的不關注，它在企業中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現一些不公正的考核結果，進一步對企業內部的管理造成不穩定因素，降低企業的市場競爭力，不利于企業的發展進步。[4]
三、提高有效性的辦法
（一）制定適合企業發展的績效考核辦法
對于績效考核辦法的制定，企業要根據自身的實際情況來實施。不同的企業之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業的，要有針對性的對自身企業的員工提出相應的標準，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結合。[5]
（二）強化企業考核目的性
針對自身企業發展中存在的各種問題，企業所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業發展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業員工缺乏創新性，就要在績效考核中加入對員工創新性考核的相關標準，這樣就可以通過考核的實施來達到激發員工創新熱情的目的。
（三）完善企業考核流程規范
既然企業制定了相關的績效考核辦法，企業就要充分發揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關流程的監管工作，嚴防有人對績效考核結果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標準和范圍，制定適當的考核辦法，并組織專人進行考核過程的監督，在一個規范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業在制定績效考核制度時，企業領導者先為企業人力資源提供一個企業發展的規劃性文件，使企業人力資源部門認清企業發展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結合企業各部門崗位特點，根據員工的職業規劃與職業及發展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業公告欄中，并在公告欄位置設置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業再整理員工的意見，根據大多數人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學，保證績效考核制度執行力度。
四、結束語
績效考核對一個企業的發展所起到的作用已經越來越重要了，因此，績效考核工作也已經成為了現代企業發展的一個重要內容，它對于幫助企業員工進步、增強企業競爭力實現企業的快速發展都起到了很好地助推作用。因此，各企業要加強自身績效考核制度的發展，逐步優化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業帶來更大效益。
參考文獻
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部門的績效考核制度范文3
【關鍵詞】績效考核；人力資源；關系；作用
隨著我國企業經濟的高速發展，各企業間的競爭也日益激烈，其歸根結底是對人才的競爭。而企業的績效考核制度在人力資源管理的過程中起著重要的作用，因此各企業對績效考核的重視程度也不斷提高。除此之外，有部分企業的績效考核制度還處在以前的水平上，沒有改革創新，這對企業人力資源管理甚至是整個企業的發展都產生嚴重的影響。本文就分析了績效考核的重要性，并揭示了其對人力資源管理的重要作用。
一、績效考核的相關定義
我們在研究績效考核與人力資源管理之間的關系，揭示其在人力資源管理中的作用，首先要對績效考核的概念有清楚地了解，在此基礎上解決對其產生的一些誤區?？冃Э己说膬群唧w表現在三個方面：首先，績效考核在人力資源管理整個系統中占重要地位，是其組成部分；其次，績效考核是為企業發展服務的，在考核結果反饋的過程中不斷完善人力資源管理制度，從而推動企業的整體發展；最后，對員工進行績效考核是從客觀出發的，注重考核評價的真實性。
在很多情況下，有些員工或者考核的管理人員將績效考核誤認為就是績效管理，其實不然，二者是整體與部分的關系，即在最后的績效考核只是企業整個績效管理系統中的一個環節。 績效管理體系包括績效考核在內的很多方面的內容，但是有部分企業還是沒有相對完善的績效管理體系，這是值得企業值得改革的方面。
二、績效考核與人力資源管理之間密切的關系
根據上文對績效考核定義的介紹與分析，我們可以清楚地了解到，績效考核是關乎企業整體發展的重要因素之一。首先就是對企業發展戰略的影響。一個企業想要在競爭激烈的市場中立足，首先在考慮自身發展情況的前提下，根據市場的需求以及自己行業的發展要求來制定科學可行的企業發展戰略。企業對工作人員的績效進行定時的考核有利于調整各部門的人員分配，從而促進企業各部門協調發展，最終提高企業在市場及同行中的競爭力。因此，績效考核對人力資源管理有著重要的影響，二者有密切的關系。
三、績效考核在人力資源管理中的作用
根據上文對績效考核的分析我們了解到，當今社會下各企業的績效考核制度都進行一定的改革創新，同時將這種考核制度運用到了人力資源管理的體系中，并對其產生了重要的作用。
（一）績效考核有助于人才吸收標準的制定
在當今企業間日益激烈的競爭中，人才的需求是競爭的根源，然而企業吸收人才的標準多種多樣，怎樣確定一個有效可行的標準是企業吸收人才的首要問題。而績效考核則有效的解決了這一問題。企業可以對吸收到的工作人員進行相應的考核，將考核結果與本企業的工作標準結合起來，最終將確定這些工作人員是否適合本企業的要求。因此績效考核在制定相應人才標準的過程中起到重要作用。
（二）對員工的績效考核有助于將其合理的分配調整
在提高企業運轉效率，增強企業競爭力的過程中，定時對企業員工進行適當的績效考核是非常必要的。員工是否適合這一崗位是人力資源管理的一個重要方面，根據合理完善的績效考核制度對員工的素質、表現及工作態度都有一定的了解，從而可以根據考核結果對人才資源進行合理的分配和調整。因此績效考核對人力資源的管理起到重要的作用，并且促進各部門的工作效率，從而使企業獲得最大的經濟效益。
（三）績效考核有利于企業及時發現人力資源中存在的問題
一個企業能正常有效地運轉，人力資源管理體系必須要健康。當下部分企業的人力資源管理系統都不完善，存在著很多問題。在企業的有些部門工作人員數量多于工作量，即“僧多粥少”，致使部分員工閑置。而有些部門卻因人手不夠，導致工作完成質量差，或者是員工普遍加班現象。這些問題嚴重影響了企業的正常運轉?？冃Э己藙t解決了人力資源管理中的這些問題。通過績效考核，根據考核結果我們可以及時將人員進行合理的調配，避免“一邊緊一邊松”的現象。
（四）績效考核有助于提高企業員工的自身素質
企業為其自身經濟效益考慮，希望各部門員工都能有較強的工作能力，優秀的工作績效。所以大部分企業部門通過對員工進行物質獎勵或者扣罰來提高員工的素質，避免對工作有懈怠懶惰態度現象的出現。這樣的獎懲制度可能會對企業經濟效益有一定的提高，但是這并不是長久之計，也不可能從根本上促進企業的發展。而績效考核則是一個除獎懲制度外更有效的手段。企業對個部門的績效通過客觀科學的方法定時進行考核，將考核的結果反饋給員工，這樣，員工可以根據考核反饋的結果發現自己的不足并進行相應的改進和完善。通過不斷地完善，員工自身素質也得到不斷地提高。所以，績效考核制度對提高員工自身素質，加強企業人力資源的管理有著重要的作用，更有利于企業經濟效益的整體提高。
四、結語
根據上文對績效考核概念的介紹以及對人力資源管理的作用的探討，我們可以總結出，績效考核已經成為企業人力資源管理的一個重要的手段。企業在考慮自身需求的前提下，根據市場經濟的要求和同行企業間競爭的需要，應不斷完善績效考核制度，以此來不斷加強企業人力資源的管理，最終實現企業健康、持續發展。
參考文獻
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部門的績效考核制度范文4
[關鍵詞] 醫院；員工；績效考核
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 059
[中圖分類號] R297.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0098- 03
0 引 言
在市場經濟改革不斷深化的大環境下，醫療行業的競爭也越來越激烈，醫療改革也在不斷的推進，各醫院面臨著巨大的挑戰。因此，從醫院發展的戰略角度出發，醫院在不斷提高自身專業醫療水平的同時還需要全面、系統的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫院員工績效考核制度的建立，是醫院對員工進行評價的綜合考量，包括員工的業務水平和職業道德等方面?？冃Э己酥饕P注于醫院員工的工作能力、工作態度以及日常表現。醫院績效考核的實行是醫院管理水平提升的標志，是管理工作的核心部分。合理有效的績效考核是提升整個醫院執行能力的有效手段，并能夠確保醫院的工作質量，保證醫院能夠實現其發展目標。現代績效考核制度是促進醫院發展的重要管理手段，對醫院的發展具有現實意義。
1 醫院員工績效考核的現狀和存在的問題
績效考核是指在企業特定的發展目標下通過特定的標準對員工工作進行評估，評估結果會對員工未來的工作產生影響。在現代企業中績效考核是企業管理重要部分，也是提高企業業績的重要手段。由于醫院不同于盈利性質的企業，所以在我國眾多醫院管理工作中不太重視績效考核，且對考核結果不重視。這就往往造成了醫院員工對于績效考核的忽略。這樣長久下去會對醫院的管理工作造成不利的影響。
1.1 考核方式偏重于經濟效益
在醫療改革不管推進的當下，醫院開始注重業績的提升，因此在醫院的考核中將經濟效益提升到考核中來，甚至有的醫院直接將工作人員的營業收入作為考核標準，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會造成員工為了達到既定的任務而降低自身職業道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經濟效益。出現的結果就是為患者開一些價格高而療效一般的藥物，或者是在進行治療前先做一些無關的器械檢查。這樣不僅不利于醫院建立良好的形象和名譽，最重要的是讓患者對醫院產生了懷疑，甚至是對整個醫療行業的不信任。長久下去影響的是整個醫療行業的信譽。
1.2 管理層績效考核的意識淡薄
由于醫院屬于專業性較強的行業機構，因此，在醫院眾多的管理者中大部分對于醫療知識具有很強的專業背景，而對于醫院的管理則缺乏專業的知識，以及對新的管理體系不甚了解。因此，有些醫院領導對于員工績效考核的認識不足，不能夠從整體上進行績效考核制度設計。在績效管理中不能夠完整的整合醫院各個部門的業績進行考核。對于績效考核評估的獎懲體系建立不完善，只是注重于物質獎勵以及獎金的分配，再則，還有的醫院在績效考核中往往流于形式，不能夠真正發揮績效考核的作用，不能夠促進員工的成長，難以激發員工的工作興趣和積極性，最終難以實現醫院的發展目標。
1.3 考核標準設計缺乏科學性
由于醫院業務的特殊性，員工績效考核不能與其他企業相比，這樣就要求醫院能夠設計屬于自己的績效考核標準。但是先前醫院在績效考核方面的設計不能夠完整的涉及到完整的醫院業務范圍，往往只是注重經濟效益，而忽略了員工的工作態度和服務態度，以及醫療質量和患者的滿意度，員工對本部門的貢獻程度，以及員工的工作滿意度。另外，由于醫院本身的特殊性，有著眾多的科室和工作部門，人員眾多，在行政管理上面具有難度，這就更加要求企業能夠制定科學、合理的績效考核制度。再則員工的工作不同任務就不同，造成了收入不同，因此，就需要在績效考核方面能夠根據不同的部門設定不同的任務標準。
2 醫院加強員工績效考核的對策
績效考核是醫院管理的一個重要組成部分，主要是通過工資分配進行工作能力考核和業務素質考核，促進員工提升自身業務素質和能力，實現醫院的良性發展。
2.1 加強內部管理
醫院作為社會服務機構，與國家政策和經濟環境有著密切的關聯，因此，醫院員工績效考核的制定應該根據政策的變更和社會的發展不斷進行調整，做到與時俱進。應該更多的考慮到醫院的服務性質和公益性，而不是更加注重經濟效益，在績效考核中不僅需要充分分析和利用外部資源，還需要根據當地政府的發展規劃和工作進行績效設計，以及尋求政府的支持。在醫院內部還需要加強自身管理水平，加強醫院各部門的配合和溝通，能夠為醫院員工績效考核的發揮提供幫助，做到協調、分配、監督順利開展。
2.2 樹立正確的績效考核管理思想
醫院績效管理應該圍繞著醫院成本核算，根據醫院的發展目標和社會形象來進行設計。醫院領導在管理工作中應該提高對績效考核的重視程度，提高績效考核的科學性和實用性。通過績效考核來激發員工工作積極性和熱情。其主要原則包括：第一、公平。在績效考核中公平的原則是首要原則，醫院各部門對于醫院的正常運行都是非常重要的，因此要重視各部門間的公平對待。對于各部門的工作任務和指標進行合理的規劃，以及制定效度相當的獎懲制度。第二、客觀。只有制定績效目標是客觀的，才能在實際中根據各部門的特點進行合理的對待。要通過嚴格的評價標準來進行考核，將考核標準進行量化，能夠直接反應該部門的經營成果，在可直觀比較的基礎上進行評價。取代認為的評價過程，確?？己说目陀^性和公正性。第三、各科室二級核算原則。根據各科室的工作性質分發不同的任務，將任務分為經濟和質量考核指標，然后進行月度、季度和年度統計數據，以此來確定工作性能計算和部門的工資，在部門內部在進行員工分配，把工作量分配到人，以此來衡量員工的工作能力和態度，激發工作的積極性，進一步提升醫院的活力和競爭力。
2.3 制定有效、完善的考核制度
在現代企業管理中員工績效考核是重要的一部分，但是在醫院的管理中由于性質的不同還需要有區別于企業的考核制度的建立。首先，在建立績效考核制度前應該將醫院的各部門的工作進行分析和整合，明確各部門的職責和任務，確定相應的獎懲標準，以達到考核的最佳效用。其次，在設定工作崗位的目標時應該根據醫院的發展戰略和目標進行設定，將績效與員工的工資收益進行掛鉤，讓員工真實參與到績效考核中。再次，將績效考核周期化。將工作任務考核分配為月度、季度和年度考核，讓員工時刻注意著自身的工作任務和責任，平衡工作量，將自身工作做到最好。最后，選擇專業績效考核人員。在考核人員的選擇主要有兩方面，一方面考核者與被考核者有直接的管理關系，這樣便于考核者對被考核者有著全面的了解和把握，能夠正確的給予考核成績，促進員工的成長和進步。另一方面，需要考核者有著較高的管理水平和職業道德素質，能夠確?？己俗龅焦?、公正、客觀。對被考核者的工作態度起到促進作用和引導作用。有利于醫院管理工作的提升。
3 結 語
合理高效的績效管理體系和員工績效考核制度在提高醫院管理水平方面有著積極的促進作用，對醫院的發展戰略能夠起到推動作用。在工作中可以激發員工的工作積極性，促進員工的成長和發展，為我國的醫療事業的發展貢獻一份力量。
部門的績效考核制度范文5
對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態度評定：
根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核：
工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3.任職資格能力考察：
由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。
7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。 1
8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
部門的績效考核制度范文6
制定有效的員工績效考核制度，可以篩選出能力比較強的員工，這是一項優勝劣汰的制度，也為企業選擇優秀的人才及領導者提供了必要幫助和參考依據。對于業務能力比較強的員工，企業要給予一定的物質獎勵，還要增加其升職的機會?？冃Э己耸呛饬咳瞬诺闹匾獦藴?，為了提高考核的準確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導員工的行為?？冃Э己伺c評價系統可以糾正員工的錯誤行為，可以提高員工的工作效率，對提高企業在市場中的競爭力，發揮著重要的作用。下面筆者對優化員工績效考核制度、提高企業人力資源管理水平的措施進行簡單的介紹。
（一）加強對企業員工的培訓，提高對人力資源管理的重視程度
為了提高員工的業務水平，必須對企業員工進行定期的培訓，還要使企業的管理者認識到加強人力資源管理的重要意義。在優化員工績效考核制度時，可以突出中層管理者對企業發展的作用，這對企業的長遠發展也有著促進意義。另外，企業的管理者還要對績效考核制度進行客觀的評價，要提高人力資源的利用率，還要加強對員工技能的培訓，為員工創造出更多升職的機會。所以，只有做好這些基礎工作，才能保證員工績效考核及人力資源管理效用的最大發揮。
（二）提高企業管理者的職業素質與管理能力
企業管理者對企業人力資源管理活動有著重要的指導作用，在管理的過程中，由于會涉及多方面的利益問題，所以會受到一定阻力，企業的管理者要積極解決這些問題，還要對管理制度給予長效的支持，這樣才能促進各項管理政策更好的落實與推廣。所以，企業的管理者要加強學習，要做好企業各項規章制度的維護者，還要加強企業各個部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業的凝聚力。企業的管理者一定要充分的發揮職能，做好對考核制度的評價工作，這樣有利于優化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業的發展要求。另外，管理者還要做好對考核制度及評價體系的匯總工作，總結出有效的解決問題的經驗，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業發展的過程中，會遇到很多問題，管理者一定要及時解決這些問題，做好協調工作，保證人力資源管理的有效性。
（三）健全員工績效考核與評價制度
制定員工績效考核與評價制度時，一定要把握核心，確定合理的考核項目及評價標準，這也是這項工作的一大難點。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發，對不同崗位的工作職能進行分析，制定出不同崗位的考核標準，還要充分了解這些崗位的工作內容及性質，這樣才能制定出有效崗位評價指標。員工一定要了解自身的工作職責，還要熟悉工作的流程，根據崗位準則標準規范自身的行為。績效考核是提高企業管理水平的有效措施，所以企業的管理者要根據企業的發展現狀，不斷健全與完善績效考核及評價制度，還要使考核工作做到有據可依。
（四）統一制度、完善體系
企業在制定員工績效考核制度時，要做到對全局的統一，還要使制度更加標準化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項目，細化考核標準。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業的管理者要不斷的積累經驗，還要總結出解決問題的方法。在考核的過程中，應加強企業各個部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實現企業制定的發展目標，有的企業部門之間各行其事，這容易增加考核結果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會造成人力資源的浪費，也會影響員工的士氣，不利于營造出和諧的工作氛圍，會造成人力資源的異動。
（五）增加考核的實效性
對員工績效的考核與評價，無論是在內容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標?？己藘热莶粦斩椿\統、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復雜，要便于操作，但關鍵環節決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復雜的工作，涉及形形的問題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實效性，才能降低考核制度在實施中出現偏差與失誤的概率，市場和企業發展的過程中會遇到很多阻力，為了職工隊伍的建設、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效、管理體系進行考核與評價。
（六）避免人為因素的影響
任何企業都是為實現即定目標而形成的有一定結構形態的組織，不同的企業有不同的為規范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業的持續發展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責和任務去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進行適當的培訓，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結果進行監督和評判，以避免各種人為因素的影響。
二、結語
