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人事部門考核制度范文1
關鍵詞：教育部門 人事管理
傳統的人事管理與現在的人力資源管理最大的區別是，人事管理是以事為中心，人力資源管理是以人為本，注重人潛能的發展。因此，在人事管理與人力資源管理上的轉換是有一定難度的。
一、教育部門傳統的人事管理存在的問題
（一）傳統的人事管理缺乏對員工的監督
由于傳統的人事部門是以處理事情為工作重心的，主要是人員調動、管理檔案等事務性的工作，所以，對員工的管理監督是不全面的。因此，教育部門可能會出現“在編不在崗”的情況?！霸诰幉辉趰彙笔钦f有些員工是屬于教育部門員工編制的，但是該員工由于種種原因而沒有在工作崗位上工作。出現這種情況就會增多教育部門在人事管理上的成本。
（二）傳統的人事管理缺乏對員工的考核
現代的人力資源管理是非常重視員工的評估的，但是，傳統的人事管理卻忽視了對員工的考核。傳統的人事管理并沒有根據員工的業務考核情況發放員工的工資。因此，傳統的人事管理在工資的發放上也存在著公平問題。
（三）傳統的人事管理缺乏靈活性
人事管理要處理的是一些具體事務，但是在處理事情的時候還是要和人溝通交流的，因此人事管理在操作上還需要很大的靈活性。然而，傳統的人事管理是按照制度的規定來處理事務，很難處理突況的，使得管理上缺乏靈活性。
二、人事管理在與人力資源管理的轉換上出現的銜接問題
人事管理和人力資源管理的側重點是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點。
（一）制度的銜接問題
由于人事管理在向人力資源管理的改革發展過程中是需要對某些制度進行改革發展的，因此在轉換的過程中會出現制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發展過程中，人事部門改變了員工的養老制度。之前的員工繳納的養老金是給上一輩人用的，但是現在制度改變了，現在員工繳納的養老金是作為自己以后的養老金。那么，員工之前繳納的養老金應該怎么處理？這些都是我們應當考慮的重點。這些資金退與不退都已經成為波及部門及員工切身利益的管理環節，所以在制度上必須要做出一定的說明。
（二）具體工作的銜接問題
人事管理在管理內容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應。傳統的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應新的工作內容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態的管理，重視員工的發展，與傳統的人事管理的靜態管理相比，有很大的區別。
三、如何解決教育部門現存的人事管理的問題
（一）加強對員工的監督和考核
為了更好地解決“在編不在崗”問題，教育部門應該加強對員工的監督和考核。教育部門可以通過完善部門的監督和考核制度來解決“在編不在崗”問題。首先，教育部門應嚴格監督好員工的出勤情況，對于出勤率較低的員工給予警告，對于無故缺勤的員工予以開除。員工的工資與員工的表現成正比，并提高員工的考核，應成為人事管理的重要組成部分。
（二）加強人事部門員工處理事情的靈活性
俗話說：“制度是死的，人是活的?！苯逃块T應該加強人事部門員工處理事情的靈活性。要想加強人事部門員工處理事情的靈活性，教育部門就應該賦予人事部門員工一定的權利。如果人事部門員工在工作的過程處處都受到制度和上級領導限制，那么靈活性就無從談起了。因此，教育部門在制定制度的時候應該要把加強處理事情的靈活性這個因素考慮進去。這樣，人事部門員工在處理事情的時候才會更加靈活，才能將事情處理得更完美。
（三）加強對人事部門員工的培訓
面對人事管理與人力資源管理之間的銜接問題，教育部門應該要加強對人事部門員工的培訓。人事管理與人力資源管理的工作內容是有很大區別的，因此加強人事部門員工的工作培訓，才能使他們更快地適應新的工作，才能在最短的時間內熟悉新的工作內容，提高工作效率。例如，教育部門可以加強對人事部門員工溝通交流能力的培訓。因為人事部是需要與各個部門進行信息交流的，因此人事部門的員工在信息傳遞上應起到很好的作用。如果人事部門的員工在與各個部門的交流過程中出現了錯誤，那么對于以后的信息傳遞和工作都會帶來極大的問題，因此人事部門一定要加強本部門員工溝通交流能力的培訓。
教育部門雖為我國的事業單位，但是我國的教育部門在人事管理上存在著許多問題亟待解決，特別是人事管理與人力資源管理之間的銜接問題需要盡快解決。因此，教育部門一定要加快對人事管理的改革速度和控制人事管理改革的進程。
參考文獻：
[1]譚超.我國公共部門人力資源改革探析[J].中國商界：下半月， 2010（6）.
[2]曲艷麗.淺析事業單位人力資源管理[J].北方經貿，2011（7）.
人事部門考核制度范文2
一、指導思想和原則
加強*行政行為考核，要以“*”重要思想為指導，著眼于建設高素質、專業化的國家*隊伍，著力提高行政效率和公共服務水平，激勵先進，鞭策后進，引導廣大*解放思想、干事創業，為加快全省經濟和社會各項事業發展做貢獻。
*行政行為考核要堅持客觀公正、注重實績的原則，把想干事、能干事、干成事作為考核的重點，引入社會評價機制，把獎勵和懲處結合起來，使考核成為激勵*干事創業的有效手段。
*行政行為考核是*考核的重要內容，實行年度考核與平時考核相結合。在抓好年度全面考核的同時，對有嚴重不良行政行為的*，可根據平時考核情況，隨時做出處理。
二、考核內容
(一)工作效能情況。是否具有強烈的事業心和責任感，熟悉本職業務，準確理解和把握相關政策，工作效率高、質量好，具有改革創新精神等。
(二)依法行政情況。是否認真貫徹執行國家法律、法規和各項方針政策，按照規定的職責權限、工作程序和規范要求進行行政執法、辦理行政審批事項和履行其他公務等。
(三)服務質量情況。是否具有熱情的服務態度，按照規定的辦事程序、時限和規范的服務用語、禮儀接辦本職業務，接聽咨詢電話，接待群眾來訪，主動為基層、為群眾提供及時、便捷、高效的公共服務等。(四)工作作風情況。是否按照“*”重要思想的要求，切實做到為民、務實、勤政，轉變工作作風，經常深入基層，積極為群眾辦實事、辦好事，處理問題、執行公務做到從實際出發，力戒、形式主義等。
(五)廉潔守紀情況。是否廉潔從政，執政為民，自覺用廉政規定和黨紀、政紀約束自己，嚴格自律，不以職、，在執行公務中自覺抵制各種不正之風等。
三、考核結果使用
(一)*行政行為良好，群眾滿意度較高，沒有受到舉報、投訴的，年度考核可定為稱職等次；行政效率高，業績突出，群眾滿意度高的，可定為優秀等次，并按下列規定給予獎勵：
1.當年考核被確定為稱職和優秀等次的，發給年終一次性獎金。
2.當年考核被確定為優秀等次的，優先提供培訓、學習、療養的機會。
3.連續2年被確定為優秀等次的，可提前具有晉升職務的資格。
(二)*發生不良行政行為，按下列規定予以處理：
1.因不熟悉業務，不懂相關政策，不認真履行職責，延誤工作，造成不良影響和不應有損失，受到投訴并查實的，責令其待崗培訓，待崗期為3-6個月，待崗期間只發基本工資，待崗期滿經考核合格后，重新安排工作；年度考核定為基本稱職，不發年終獎金。
2.因服務態度惡劣，作風蠻橫粗暴，導致群眾意見較大的，給予通報批評，年度考核定為基本稱職，不發年終獎金；情節嚴重，造成惡劣影響的，年度考核定為不稱職，予以降職。
3.因推諉扯皮，辦事拖拉，在服務承諾期內不能按時辦結承辦事項的，發生一次者，實行誡勉談話，年度考核定為基本稱職，不發年終獎金；一年內發生3次者，調離工作崗位，年度考核定為不稱職，予以降職。
4.因工作責任心不強，嚴重損害發展環境，被投訴一次并查實的，年度考核定為基本稱職，不發年終獎金；一年內被投訴2次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職。
5.因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴的，其直接責任人年度考核定為不稱職，予以降職；情節嚴重的，予以辭退。給國家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴重后果的，按照有關規定予以開除。
6.在執行公務中吃、拿、卡、要、報，接受影響公正執行公務的宴請或因對方未滿足本人私欲有刁難、報復行為的，被舉報一次并查實的，年度考核定為基本稱職，不發年終獎金；一年內被舉報2次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職；情節嚴重的，予以辭退。7.在行政執法、辦理行政審批事項或履行其他公務過程中，嚴重以職、，被舉報一次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職；一年內被舉報2次并查實的，予以辭退。構成違紀的，給予政紀處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
8.無正當理由遲到、早退，經批評教育仍不改正，曠工或無正當理由逾期不歸連續超過5個工作日或一年內累計超過10個工作日的，年度考核定為不稱職，予以降職；曠工或無正當理由逾期不歸連續超過15天或一年內累計超過30天的，予以辭退。
(三)*有不良行政行為被舉報、投訴并查實的，對其所在部門按下列規定處理：
1.被舉報、投訴1人次并查實的，該部門工作人員本年度考核優秀等次比例不得高于10%。
2.被舉報、投訴2人次以上并查實的，該部門工作人員本年度考核優秀等次比例不得高于8%；其所在部門當年不能評為先進。
四、完善考核機制
(一)健全平時考核制度。各部門要進一步完善平時考核制度，建立考核記錄，重點是工作任務完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況，以自我記實和領導審核的方法進行，由被考核人的主管領導負責實施，考核結果作為年度考核的重要依據。*對行政行為考核結果如有異議，可按照有關規定申請復核、提出申訴。
(二)建立舉報投訴制度。各級監察、人事部門和各部門分別設立投訴電話和舉報箱，向社會公布，受理對*行政行為的投訴與舉報。監察、人事部門受理的投訴，轉有關部門查處。各部門對接轉和直接受理的舉報、投訴，要認真組織查實，5個工作日內將調查處理結果書面報告同級監察、人事部門，由監察、人事部門統一通知投訴人。設在監察部門的行政效能投訴機構定期向人事部門通報投訴受理和查處情況。
(三)完善群眾評議制度。對承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發以及其他熱點崗位人員和行政執法人員，由本部門每年組織一次社會服務對象評議活動，評議結果列入年度考核內容。有條件的地方要在電臺、電視臺等媒體開辦公共服務“熱線”評議專題節目，由部門負責人到場面對面地與群眾對話交流、傾聽意見、回答咨詢和受理投訴，接受社會和群眾的監督。
人事部門考核制度范文3
第一條為保證博士后事業持續健康發展，加強博士后管理工作，制定本規定。
第二條博士后制度是指在高等院校、科研院所和企業等單位設立博士后科研流動站(以下簡稱流動站)或博士后科研工作站(以下簡稱工作站)，招收獲得博士學位的優秀青年，在站內從事一定時期科學研究工作的制度。
國家建立博士后制度，旨在吸引、培養和使用高層次特別是創新型優秀人才，建立有利于人才流動的靈活機制，促進產學研結合。
第三條本規定所稱流動站是指在高等院?；蚩蒲性核哂胁┦渴谟铏嗟囊患墝W科內，經批準可以招收博士后研究人員的組織。
本規定所稱工作站是指在具備獨立法人資格的企業等機構內，經批準可以招收博士后研究人員的組織。
在流動站或工作站從事研究工作的人員稱為博士后研究人員(以下簡稱博士后人員)。
第四條博士后管理工作堅持政府主導與社會參與相結合的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，注重提高質量，穩步擴大規模，健全完善制度。
第二章管理機構
第五條人事部是全國博士后工作綜合管理部門，負責制定博士后工作的政策、規章、規劃，并組織實施。
全國博士后管理委員會由國務院人事、科技、教育、財政等有關部門的負責人和有關專家組成，負責對全國博士后工作中的重大問題進行研究和協調。全國博士后管理委員會辦公室設在人事部專業技術人員管理司。
第六條省、自治區、直轄市政府人事部門管理本地區博士后工作，建立由人事部門牽頭，有關單位和專家組成的博士后管理協調機制，結合本地區的實際情況，研究制定符合本地區特點的博士后發展規劃和配套政策、措施。經人事部批準，省、自治區、直轄市博士后管理部門可承擔本地區的博士后設站申報、博士后工作評估、博士后人員進出站手續辦理，并向人事部登記注冊等事宜。
國務院有關部委及直屬事業單位的人事部門可按有關規定制定配套政策、措施，負責本部委及直屬機構博士后工作的指導、協調和監督。
第七條設有流動站、工作站的單位(以下簡稱設站單位)，制定博士后具體管理辦法，配備專門的管理人員，負責本單位博士后管理工作。
第三章流動站和工作站的設立
第八條根據國家經濟社會發展需要和博士后工作發展規劃，開展增設流動站、工作站工作，一般每兩年開展一次。
第九條高等院校和科研院所申請設立流動站，應當具備以下基本條件：
1、具有相應學科的博士學位授予權，并已培養出一屆以上的博士畢業生；
2、具有一定數量的博士生指導教師；
3、具有較強的科研實力和較高的學術水平，承擔國家重大研究項目，科研工作處于國內前列，博士后研究項目具有理論或技術創新性；
4、具有必需的科研條件和科研經費，并能為博士后人員提供必要的生活條件；
具有博士學位一級學科授予權、建有國家重點實驗室的學科和國家重點學科可優先設立流動站。
第十條企業、從事科學研究和技術開發的事業單位、省級以上高新技術開發區、經濟技術開發區和留學人員創業園區申請設立工作站，應當具備以下基本條件：
1、具備獨立法人資格，經營或運行狀況良好；
2、具有一定規模，并具有專門的研究與開發機構；
3、擁有高水平的研究隊伍，具有創新理論和創新技術的博士后科研項目；
4、能為博士后人員提供較好的科研條件和必要的生活條件。
建有省級以上研發和技術中心，承擔國家重大項目的單位可優先設立工作站。
第十一條流動站的設立，由擬設站單位提出申請，各省、自治區、直轄市人事部門或國務院有關部委及直屬機構人事部門審核匯總后報人事部。經專家評審委員會評審，由人事部和全國博士后管理委員會審核批準。
第十二條工作站的設立，由擬設站單位提出申請，各省、自治區、直轄市人事部門或國務院有關部委及直屬機構人事部門組織初評后報人事部。經專家評議，由人事部審核批準。
第四章博士后人員的招收
第十三條具有博士學位，品學兼優，身體健康，年齡一般在四十歲以下的人員，可申請進站從事博士后研究工作。
第十四條申請從事博士后研究工作的人員，應當向設站單位提出書面申請，提交證明材料。委托培養、定向培養、在職工作以及具有現役軍人身份的人員申請從事博士后研究工作，應當向設站單位提交其委托單位、定向培養單位、工作單位或者所在部隊同意其脫產從事博士后研究工作的證明材料。
在職人員不得兼職從事博士后研究工作。
第十五條設站單位應面向社會公開招收博士后人員，要對申請者的科研能力、學術水平和已取得的科研成果進行嚴格審核，采用考核、考試、答辯等形式擇優招收。
設站單位應與博士后人員簽訂協議，明確雙方的權利、義務以及工作目標、課題要求、在站工作期限、產權成果歸屬、違約處罰等。
第十六條設站單位按有關規定在人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門辦理博士后人員進站和戶口遷落等有關手續。
申請到軍隊設站單位從事博士后研究工作的人員憑軍隊博士后管理機構的審批通知，按上述程序辦理。
第十七條除經人事部博士后管理部門批準的特殊情況外，申請人不得進入授予其博士學位的單位同一個一級學科流動站從事博士后研究工作。
第十八條對承擔國家重大科研項目的非設站單位或已設站單位的非設站學科，經人事部博士后管理部門批準可以依托國家重大科研項目，招收項目博士后人員。
第十九條工作站應與流動站聯合招收、培養博士后人員，合作雙方應當按照優勢互補、互惠互利、保證質量、共同受益的原則簽訂協議書，明確雙方及相關博士后人員的權利和義務。流動站應向工作站提供科研支持和專家指導，幫助工作站做好確定博士后研究項目、招收博士后人員等聯合招收工作。以工作站為主做好聯合招收博士后研究人員工作，并視導師指導和設備試驗等情況向流動站支付一定費用，費用數額由雙方協商確定。聯合招收的博士后人員在工作站所在省、自治區和直轄市辦理博士后研究人員進出站手續。
學術、技術實力強，具備獨立培養博士后人員能力的工作站，經人事部博士后管理部門批準可以單獨招收博士后人員。
第五章博士后人員的管理
第二十條各設站單位應建立在站博士后人員的考核指標體系，以及博士后人員進站招收、中期考核和出站考核制度。制定對博士后人員目標管理、績效評價、獎勵懲處等具體管理辦法，對博士后人員進行定期考核。對研究成果突出、表現優秀的博士后人員，應當給予適當的表彰和獎勵；對中期考核不合格的博士后人員予以勸退和解約。
第二十一條各設站單位應將博士后人員納入本單位人事管理范圍，其人事、組織關系、福利待遇等比照本單位同等人員對待，或按協議執行。博士后人員實行崗位績效工資制度。
第二十二條博士后人員應與設站單位職工享受同等的醫療保障待遇，所需資金的籌集應當執行設站單位職工醫療保障資金的籌集辦法。
第二十三條博士后人員進站報到后，可在設站單位所在地落常住戶口，憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門介紹信和其它有效證明材料，到公安戶政管理部門辦理戶口遷出和落戶手續，其配偶及未成年子女可以隨其流動，按有關規定到當地公安派出所辦理暫住手續。
第二十四條博士后人員在站期間，可以憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門的介紹信，在其子女暫住戶口所在地辦理入幼兒園、上小學和初中，報考(轉入)高中以及報考高等院?；蛑械葘I學校等事宜，享受當地常住戶口居民的同等待遇。
第二十五條博士后人員在站工作時間為兩年，一般不超過三年。承擔國家重大項目，獲得國家自然科學基金、國家社會科學基金等國家基金資助項目或中國博士后科學基金特別資助項目的博士后人員，如需延長在站時間，經設站單位批準后，可根據項目和課題研究的需要適當延長。
博士后人員工作期滿后應按時出站，確有需要可轉到另一個流動站或工作站從事博士后研究工作。博士后人員從事博士后研究工作最長不超過六年。
第二十六條博士后人員在站期間，根據研究項目需要，經設站單位批準，可以到國外開展合作研究、參加國際學術會議或進行短期學術交流，時間一般不超過三個月。經設站單位批準，可根據項目情況適當延長。
第二十七條博士后人員的研究成果歸屬，依照國家有關知識產權的法律、法規辦理。
第二十八條博士后人員期滿出站前，設站單位可以根據其在站期間的科研能力、學術水平、工作成果，對其提出專業技術職稱評定意見或建議。
第二十九條博士后人員工作期滿，須向設站單位提交博士后研究報告(以下簡稱報告)和博士后工作總結等書面材料，報告要嚴格按照格式編寫。設站單位應將報告報送國家圖書館。博士后人員出站時，設站單位要及時組織有關專家對其科研工作、個人表現等進行評定，形成書面材料歸入其個人檔案。
第三十條對出站考核合格的博士后人員，由人事部和全國博士后管理委員會頒發博士后證書。
第三十一條博士后人員期滿出站，到人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市辦理出站手續。憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門的介紹信和其它有效證明材料，到當地公安戶政管理部門辦理本人及配偶和未成年子女的戶口遷出和落戶手續。
第三十二條博士后人員工作期滿出站，除有協議的以外，其就業實行雙向選擇、自主擇業。各級政府人事部門和設站單位要為出站博士后人員的合理使用創造條件，做好出站博士后人員的就業引薦等服務工作。
第三十三條博士后人員在站期間，有下列情形之一者，應予退站：
1、考核不合格的；
2、在學術上弄虛作假，影響惡劣的；
3、受警告以上行政處分的；
4、無故曠工連續15天或一年內累計曠工30天以上的；
5、因患病等原因難以完成研究工作的；
6、出國逾期不歸超過30天的；
7、其他情況應予退站的。
第三十四條退站的博士后人員，不享受國家對期滿出站博士后人員規定的相關政策，其戶口遷落和有關人事關系手續由人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門辦理。
第三十五條加強對博士后工作管理人員進行業務培訓，以做好博士后管理工作。
第六章博士后日常經費和公寓管理
第三十六條博士后日常經費是用于博士后人員日常生活和日常公用的專項經費，主要來源于中央財政撥款、地方財政撥款和設站單位籌資。
第三十七條人事部和財政部確定國家資助博士后日常經費標準，制定國家日常經費資助年度計劃。各省、自治區、直轄市和設站單位資助招收博士后人員，其日常經費標準參照國家規定的博士后日常經費標準。
第三十八條留學博士回國從事博士后研究工作，國家按照博士后日常經費標準給予專門資助。
第三十九條博士后日常經費由設站單位統一管理，單獨立賬，?？顚Ｓ?。對國家下撥的博士后日常經費，設站單位博士后工作主管部門可以提取不高于博士后日常經費總額的3%，作為博士后管理工作經費。
第四十條人事部和各省、自治區、直轄市人事部門負責對其下撥的博士后日常經費的管理、使用情況進行檢查和監督，對違反規定使用不當的，按照有關財務規定處理。
第四十一條國家、地方和設站單位共同出資，在設站單位和在站博士后人員數量較多的城市集中建造博士后公寓。有條件的設站單位也可自籌經費建造博士后公寓。
第四十二條有關省、自治區、直轄市和設站單位應根據當地的實際情況制定博士后公寓管理辦法。博士后公寓是在站博士后人員居住的專門住房，不得挪作他用。博士后出站時，應及時從博士后公寓中遷出。
第七章評估和表彰
第四十三條人事部和全國博士后管理委員會統一組織全國博士后工作評估。評估工作一般每三年進行一次。
第四十四條人事部和全國博士后管理委員會負責制定評估辦法和評估指標體系，各省、自治區、直轄市和國務院有關部委、直屬機構人事部門按照人事部和全國博士后管理委員會的要求，負責組織實施本地區、本部門博士后工作評估，并將評估情況報人事部。
第四十五條人事部、全國博士后管理委員會根據評估結果，劃分評估等級并予以公布。對管理工作優秀的流動站和工作站進行表彰；對管理不善、評估不合格、不具備設站條件的流動站和工作站視情況予以警告、限期整改直至撤銷，并向社會公布。
第四十六條人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門對受到警告并限期整改的設站單位在制度建設、組織機構、博士后人員在站管理等方面進行專門的指導和幫助，并在整改期滿時組織考核，將考核結果報人事部。人事部和全國博士后管理委員會根據考核結果作出撤銷警告或撤銷設站資格的決定，并向社會公布。
撤銷的流動站和工作站三年后方可重新申請設立流動站和工作站。申報程序見本規定第九條、第十條。
第四十七條對在科學技術、教育事業和經濟建設中做出突出貢獻的優秀博士后人員，人事部和全國博士后管委會通過組織開展全國優秀博士后評選活動進行表彰。
第四十八條各省、自治區、直轄市人事部門應加強日常管理，做好評估和表彰工作，對優秀的流動站和工作站給予獎勵，對存在問題的設站單位及時給予指導和幫助。各設站單位應結合本單位實際情況，建立必要的日常管理和檢查制度。
第八章科研資助
第四十九條國家設立中國博士后科學基金，為博士后人員開展科研工作提供資助。基金主要來源于中央財政撥款，同時接受國內外各種機構、團體、單位或個人的捐贈。
第五十條博士后科學基金設普通資助和特別資助兩種方式。普通資助是對博士后人員從事自主創新研究的科研啟動或補充經費；特別資助是為鼓勵博士后人員增強創新能力，對在站期間取得重大科研成果和研究能力突出的博士后人員的資助。
第五十一條中國博士后科學基金資助按照《中國博士后科學基金資助條例》和配套辦法執行。超級秘書網
第五十二條各地方政府和中央有關部門的人事(干部)部門，以及博士后設站單位應對獲得中國博士后科學基金資助的博士后人員給予配套資助。
第九章職業道德建設
第五十三條加強對博士后人員的愛國主義教育，引導他們樹立良好的職業道德，淡泊名利，潛心鉆研，自由探索，銳意創新。
第五十四條加強對博士后人員知識產權保護法律意識的培養，嚴格遵守知識產權保護的法律法規，尊重他人的研究成果和權益。創造尊重和保護知識產權的法治環境，依法申報知識產權，促進科技成果轉化。
第五十五條各設站單位應為博士后人員營造尊重個性、學術民主、鼓勵探索、支持創新、容許失敗的寬松和諧環境，形成有利于優秀青年人才脫穎而出的機制。
第五十六條博士后人員應堅持實事求是的科學精神和嚴謹求實的治學態度，加強學術道德自律，反對學術上弄虛作假的浮躁浮夸作風，堅決抵制學術腐敗和欺騙行為。
第十章附則
第五十七條各省、自治區、直轄市人事部門，國務院有關部委、直屬機構人事部門以及設站單位應結合本地區、本部門實際情況，并按照本規定制定具體實施辦法。
人事部門考核制度范文4
一、事業單位年度考核存在的問題
1.對考核工作重視不夠。目前，考核工作并未真正起到建設和管理干部隊伍的關鍵作用，甚至對培養干部良好工作作風及促進其成長所起到的作用也很小?？己斯ぷ魍ǔH由個別部門的少部分人應付差事，無法充分調動工作人員參與考核的積極性，難以在單位里形成良好的自我激勵意識。
2.考核量化內容不夠具體。有的單位對德、能、勤、績、廉指標沒有進行具體分解，特別是沒有結合本單位的工作實際來進行量化；有的單位雖然對指標進行了分解，但分解得不盡科學。使得考核工作沒有標準、無所遵循，根本沒能發揮考核應有的作用，最終導致考核工作流于形式。
3.考核結果不夠客觀準確。有的單位考核結果難以真正體現工作業績，個別單位在優秀等效評選中存在“輪流坐莊”現象；有的單位優秀等效評選的結果都集中在中層領導身上，嚴重影響和挫傷其它層次工作人員的工作積極性，既不嚴肅也不客觀；有的單位領導對于不勝任本職工作的工作人員礙于情面，導致“不稱職”等次難以評出。
4.考核的標準和方法不夠科學。目前事業單位年度考核標準基本套用國家公務員年度考核標準，由于二者工作性質不同，各事業單位工作指標衡量體系不統一，人員分布情況有區別等，很難按同一標準進行考核。簡單地靠民主測評，顯然不能客觀地反映出考核的真實結果。
5.年度考核起不到激勵作用。一些單位年度考核的結果沒能發揮應有的激勵作用，與“優秀”等次和“不合格”等次配套的相關獎懲制度不能兌現；有的單位甚至出現不合格人員與其他等次人員一樣拿一次性年終獎勵，挫傷了工作人員的積極性，從而使年度考核失去了實際意義。
6.考核結果未能很好使用。特別是與干部選拔任用聯系不夠緊密，沒有認真地將考核的結果作為調整干部的職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據，有時還出現考核結果與使用脫節的問題，一定程度上影響了考核工作的權威性和嚴肅性。
二、對改進事業單位年度考核工作的建議
1.構建年度考核標準體系。事業單位年度考核不宜硬套國家公務員、機關工作人員年度考核要求進行。因為兩者無論是在工作性質方面還是在管理方式上，都有著明顯的區別。相對而言，事業單位工作人員的工作業績更容易量化。所以在年度考核上，各單位應結合自身特點制定考核標準，制定出臺相應的實施細則，對考核內容區分專業特點進一步細化、量化、具體化，經多方論證后報人事部門備案。
2.成立專門考核機構。各事業單位應高度重視提高工作人員素質和管理水平的重要意義。要把事業單位工作人員的年度考核工作提到議事日程上來，作為帶隊伍、轉作風、提效率的重要抓手。要定期研究本單位的考核工作，要提出具有本單位特點的考核工作思路辦法，要以文件形式對本單位考核工作做出具體安排和部署，并成立專門的考核工作領導小組。在日?？己斯ぷ髦校饕I導應親自部署指揮和協調督導，嚴肅認真對待考核工作。
3.健全科學考核方法。加大平時考核力度，年度考核要以平時考核為依據，平時考核要在年度考核中有所體現。建議按40%的比例，納入年度考核所占份額。由各單位根據完成任務情況將工作按月分解，督抓落實，人事部門加大平時考核的檢查督辦力度，年度考核時一次性匯總情況，綜合評分。
人事部門考核制度范文5
【關鍵詞】醫院 人力資源 薪酬管理 思考
當前醫院各級領導越來越關注人力資源管理，因為人力資源是當前醫院發展的重要影響因素。如何才能激發醫院人力資源的潛能呢？這個問題引起了大家諸多思考。筆者認為，解決這一問題首先需要采取的措施就是薪酬管理。本文從分析我國醫院當前人力資源薪酬管理的現狀入手，提出了幾點思考及建議，以期對醫院人力資源薪酬的科學管理提供一定的依據。
一、當前醫院人力資源薪酬管理工作的現狀
我國絕大多數國有醫院，隨著時代的發展，經濟體制都發生了根本性改變，但是仍然有計劃經濟的殘余存在，人力資源管理同樣也存在這個問題，主要表現在薪酬分配缺乏競爭性和激勵性?？赡苡泻芏噌t院還在使用舊的等級工資體系，醫院人事部門不能按照醫院的發展制定相應的政策及制度，更談不上對本醫院員工提供優質的人力資源產品和服務，并且一些規范化的人力資源管理措施也還未實施，如績效考核、薪酬激勵等。這個現狀就導致了醫院員工工作熱情不高，工作效率低下等問題凸顯，在客觀上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高。
二、當前醫院人力資源薪酬管理工作的問題
（一）薪酬管理的基本結構不合理
許多醫院的薪酬結構主要由基本工資和津貼兩部分構成。其中，工資包括崗位工資、薪級工資、職務工資等，而大部分醫院所發放的工資只是體現了員工工齡、職稱和職級的差別，而對同等級醫務人員的實際醫療水平高低則難以體現。同時，“可變薪酬”的比例很低，不能充分調動醫院員工的工作積極性。
（二）薪酬管理的配套制度不健全
每個醫院員工都很關心薪酬配套制度，因為它和每個人的切身利益都息息相關。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，使人產生歸屬感。因此，醫院應做到“量體裁衣”，即根據每位員工的專業技術、特長、工作能力等為其作合理的工作安排，充分發揮每位員工的潛能，節省人力成本，為醫院創造最大的效益。醫院人事部門管理者要意識到，薪酬制度并不是簡單的一個制度，而是需要一系列制度的支撐才能發揮其最大作用，如績效考核制度、技術及能力評價標準等。沒有這些配套制度，那么薪酬制度就如同紙上談兵。
（三）薪酬管理的作用不清晰
薪酬管理確實可以作為激勵員工的一種手段，但這種手段不是唯一的。目前許多醫院都高估了薪酬管理的作用，對薪酬管理的作用還不是很清晰。其實，薪酬管理的作用是把雙刃劍，它既有可能提高員工的工作熱情和創新意識，相反也有可能導致員工工作懶散，缺乏學習與進取的動力，喪失工作積極性和創造力。
三、對醫院人力資源薪酬管理工作的幾點思考
（一）明確現狀，滿足需求
醫院應全面、細致地調查分析當前醫院的經營狀況和現行薪酬制度，及時準確地發現現行薪酬制度的問題，并弄清問題產生的原因、背景和條件，提出相應的解決對策。另外，還要盡量滿足醫院和員工的切實需求，確定今后薪酬設計的方向。
（二）更新觀念，強化意識
為什么進行薪酬管理呢？其目的是充分調動醫院員工的積極性、主動性和創造性。所以進行科學的薪酬管理，首先要解放思想，更新觀念。這就要求在醫院的人事管理與財務管理中，在醫院全體員工的心目中，做到淡化“工資”，強化“薪酬”。
（三）重視人才，促進發展
面對醫院之間的激烈競爭，人才是最重要的，一支素質良好而且具有競爭力的員工隊伍對醫院的發展起著至關重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，醫院必須加強薪酬管理，重視人才發展戰略。醫院人事部門要刻不容緩地進行薪酬管理的設計，并且要遵循市場經濟和醫院生產力的發展，做到吸引人才、留住人才、培養人才、發展人才，充分發揮人才的作用。醫院做到以人為本，才能充分調動和發揮技術人才的優勢，并且促進醫院的發展。
（四）合理分配，有效激勵
高效的醫院績效考核制度，是對醫院員工實行公平、公正福利的根本保障，可以為醫院的發展挽留人才。實行公平的績效考核制度，達到合理、公平分配，能有效激勵員工的工作積極性?？冃Э己酥贫鹊闹贫梢钥紤]以下幾個方面的因素：（1）醫院人事管理部門可以制定出具體的績效管理與考核標準，對于醫院員工，實行不同的技能操作標準的考核與測評，確立院、科二級核算，實現向一線傾斜，建立競爭機制；（2）確立重實績、重貢獻、向業務能力強、技術水平高的人才和風險大、責任大的崗位傾斜的原則；（3）對于醫院員工的業績進行公開、公正、透明評估。
四、小結
醫院的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，完善的薪酬管理機制關系著每一個員工的切身利益，也影響著醫院人力資源能否得到充分的利用。因此，充分發揮薪酬管理的內在激勵作用，堅持“以人為本”的原則，強化醫院人力資源管理，是今后工作的重點。
參考文獻
[1]沙葶.醫院薪酬管理分析與思考[J].改革與開放，2009（09）.
[2]米雪，蔣炳武.試論醫院薪酬管理[J].科技情報開發與經濟，2010（03）.
人事部門考核制度范文6
一、引言
對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。
二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標
目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。
三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用
（一）精細人事管理制度以及工作流程
1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。
（二）精細工作模式
目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。
（三）精細化績效考核與薪酬管理
在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。
四、結語
