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勞動規章制度的特征范文1
勞動者在報酬來源及報酬管理上的區別
勞動關系中的勞動者,其勞動報酬來源于本單位按月(或定時)支付的勞動報酬,具有相對固定性。如果從事第二職業,通過其他途徑同時獲取報酬,則只能利用業余時間提供勞務服務,其報酬屬于“額外收入”,性質為民事法律關系中的勞務報酬。勞動者從事第二職業時不能與雇主簽訂勞動合同而形成勞動關系,只能簽訂勞務合同而形成勞務關系。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬來源于雇主按勞動成果大小支付的報酬,不具有固定性,勞務提供者可以同時獲取多個雇主支付的報酬。勞動關系和勞務關系中的勞動者,其勞動報酬的社會管理也有明顯的區別。勞動關系中的勞動者,其勞動報酬應當按法律法規交納有關保險基金,但不繳納營業稅。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬在目前沒有法律規定的情況下,不必須繳納各種保險基金,但必須繳納營業稅。可見,在實踐中,勞動者獲取報酬時,是以雇用單位的工資冊為依據,還是以稅務機關開具的勞務發票為依據,也是勞動者與用人單位之間是否屬于勞動關系的重要區別。凡需要對勞動報酬繳納營業稅的勞動者,與報酬支付者之間形成的雇用關系,不屬勞動法調整的勞動關系范圍。
勞動關系和勞務關系主體之間的權利義務內容不同
勞動關系強調的是主體雙方在勞動過程中的權利義務關系,而勞務關系則強調的是主體雙方在勞動成果方面的權利義務關系。在勞動關系中,由于勞動者與用人單位之間的權利義務關系主要產生在勞動過程中,勞動成果是否得以實現,則不需要勞動者承擔風險。既使在某些勞動活動中沒有實現勞動成果,如在某項目開發中沒有開發成功,只要勞動者盡到了職責,則勿需承擔勞動成果風險,而勞務關系則不同,勞務關系建立之后,勞動者與雇主之間的權利義務關系便集中在勞動成果上,如果勞動者接受了雇用單位的開發任務后開發失敗,則必須承擔沒有實現勞動成果的相應風險。此外,在勞動關系中,用人單位的整體利益與勞動者密切相關,而在勞務關系中,雇主單位的整體利益則與勞動者沒有必然聯系。
勞動規章制度的特征范文2
9、論勞動法律與人力資源管理的相互關系 10、在校大學生勤工助學法律性質探析 11、論勞動規章制度及其效力 12、“三方協商”機制的法律意義 13、試論如何完善我國勞動關系的“三方協商”機制
14、論過錯責任原則和無過錯責任原則在勞動法中的適用
15、論勞動權的沖突與協調
17、勞動法調整之下的懲戒制度設計 18、論勞動法中的違約金、補償金、賠償金的適用
19、論勞動法上的權利救濟 20、勞動法律援助制度探討 21、社會弱勢群體的勞動法律保護 22、論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別
23、勞動權與社會保障權比較 24、勞動法與社會保障法的關系 25、論和諧視角下的勞動關系 26、勞動關系穩定的法律調整機制 27、構筑和諧勞動關系的法律思考
28、論勞動關系法律調整的特征和方法 29、論勞動關系的社會性特征 30、論勞動法律關系
31、試論企業改制過程中的勞動關系問題 32、“用人單位”資格探討 33、“勞動者”資格探討 34、企業社會責任問題探析 35、勞動紀律合法性標準探討
36、用人單位內部勞動規章制度的立法思考37、論勞動者權利的法律保障 38、論勞動者權利的侵權救濟 39、勞動者權利能力的法理思辯 40、勞動者行為能力的法理思辯 41、論勞動者的權利本位 42、勞動者分層保護機制研究 43、職工勞動就業權的法律保護 44、論勞動者的基本權利與義務 45、職場性騷擾探討 46、論勞動者休息權的實現 47、論職業安定權
48、完善勞動安全權的若干建議 49、反強迫勞動制度的立法建議 50、“過勞死”現象的勞動法律規制 51、論工會在協調勞動關系中的地位和作用52、論工會的集體談判權
勞動規章制度的特征范文3
甲方：
乙方：
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。
一、聘用期限：
本協議期限為年。
本協議生效日期為： 年 月 日。
二、聘用期間的工作崗位，工作內容：
1.工作崗位： 公司銷售部銷售員
2.工作內容： 公司產品的銷售;其它工作;
三、聘用期間的待遇：
1.基本工資：人民幣 元(包括工資 元，交通費 元，午餐補助 元，醫療費 元)。
2.銷售獎勵提成：完成每一單項物業，依據公司銷售部制訂的《銷售費用提取及銷售人員獎勵辦法》中有關條款執行。
四、勞動紀律：
乙方應認真學習并遵守甲方依法制定的本企業各項規章制度，嚴格遵守工作程序及勞動紀律，愛護甲方的財產，遵守職業道德，積極參加甲方組織的各項業務培訓和學習活動，不斷提高思想覺悟和職業技能。
五、勞動時間及勞動保護：
1. 甲方安排乙方執行定時工作制，每天工作8小時，每周工作40小時，節假日及公休日按國家有關規定執行。
2. 甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具。
3. 甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術勞動安全等有關規章制度的教育和培訓。
六、相關事宜：
乙方與甲方簽定本協議時，應與原工作單位解除勞動合同及相關合同，并結清一切相關事宜，乙方如未與原單位解除合同，并同甲方簽署本協議，由此所產生的一切法律問題及后果均由乙方承擔。
七、協議的變更、解除：
1. 簽訂本協議依據的客觀情況發生重大變化，致使本協議無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本協議相關內容。
2. 經甲乙雙方協商一致，甲乙雙方可以解除本協議。
3. 乙方有下列情況之一，甲方可以解除本協議。
(1).在聘用期間，被證明不符合聘用條件的。
(2).嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的。
(3).嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的。
(4).被依法追究刑事責任的。
4. 甲方有下列情況之一，乙方可以隨時通知甲方解除本協議：
(1).在聘用期內，甲方不按照本協議規定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
(2).在聘用期內，甲方違反勞動合同及國家法規給乙方造成嚴重損害的。
八、其它：
本協議未盡事宜或與今后國家及公司有關規定相悖的，甲乙雙方協商后，按有關規定執行。
本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(簽字)：乙方(簽字)：
代表人： 代表人：
日期： 年 月 日
簽訂聘用合同的主要事項
1、聘用合同一方當事人必須是用人單位，另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料，通過聘用勞動者，才能完成生產、工作任務，創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報酬。因此，聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者，亦不能都是用人單位。
2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后，作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議，成為該用人單位的一名職工，承擔用人單位按合同規定的權利義務，并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇 。
3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議，國家規定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關系未以書面形式確立的，聘用合同關系不能成立。
勞動規章制度的特征范文4
關鍵詞：中小企業；自主創新；靈活性；扶持性
中圖分類號：F272.6 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2012） 16-0095-02
中小企業與大企業相比，往往缺乏市場競爭優勢，然而，大企業的成長必須歷經中小企業環節，社會關注中小企業的成長是培植大企業的有效途徑。從制度層面，給予中小企業一定的傾斜，使其借助外力增強競爭實力，規避一定的市場風險，提升一國整體經濟發展水平，成為各國較為普遍的做法。
一、中小企業特殊的勞動和社會保障法律關系
為規范中小企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，所有中小企業都會結合企業的實際情況制定相應的管理規章制度來適應經濟發展的需要。通常在勞動及社會保障領域，中小企業的規章制度主要表現在以下幾個方面：
1.總的權利和義務：職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務；企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
2.企業勞動用工制度：職工招用與培訓教育；勞動合同管理；工作時間與休息休假；工資福利；社會保險等具體規定。
3.職工勞動紀律制度：勞動紀律與職工守則；獎勵與懲罰等具體規定。
4.保密制度與競業限制具體制度規定。
5.其他附屬規定。大部分關于中小企業的勞動與社會保障制度規定與大企業的規定相同，不具有特殊性，無法體現對中小企業的制度傾斜。少數的規章制度與中小企業的特征聯系緊密，進行有針對性地研究有利于發現制度的特殊價值。通常，根據《中小企業促進法》的內容，政府對中小企業進行制度傾斜表現在資金支持、創業扶持、技術創新、市場開拓、社會服務等幾個領域，其中在中小企業的勞動與社會保障法律關系方面呈現靈活性、激勵性、扶持性的特點。
（1）創業人員的特殊勞動關系：《中小企業促進法》第二十二條第二款規定：“失業人員、殘疾人員創辦中小企業的，所在地政府應當積極扶持，提供便利，加強指導?！眲撧k中小企業的人員也是合法的勞動者，失業人員和殘疾人員在現實生活中處于弱勢地位，在勞動關系中尤其要加強保護其合法權益的實現，這是法律保護弱者的基本原則的體現。
（2）勞動用工制度的特殊規定：關于職工招用和教育培訓：《中小企業促進法》第二十二條第三款規定：“政府有關部門應當采取措施，拓寬渠道，引導中小企業吸納大中專學校畢業生就業?！薄吨行∑髽I促進法》第四十條規定：“國家鼓勵各類社會中介機構為中小企業提供創業輔導、企業診斷、信息咨詢、市場營銷、投資融資、貸款擔保、產權交易、技術支持、人才引進、人員培訓、對外合作、展覽展銷和法律咨詢等服務?！薄吨行∑髽I促進法》第四十一條規定：“國家鼓勵有關機構、大專院校培訓中小企業經營管理及生產技術等方面的人員，提高中小企業營銷、管理和技術水平?！蔽{高素質人才進入中小企業并建立勞動關系，對企業人才進行高層次培訓，有利于提高中小企業的整體發展潛力；關于勞動合同管理：新勞動合同法出臺后，要求所有企業必須與員工建立勞動合同關系，從我國目前勞動領域的實際情況看，受到競爭和市場壓力的影響，中小企業勞動合同制度落實緩慢，在管理方面存在諸多漏洞；關于工作時間與休息休假、工資福利和社會保險方面：目前，中小企業根據自身實際情況，處于盈利目的，隨意降低制度落實門檻，違反制度規定，投機取巧，導致員工諸多勞動權益無法落實。
（3）對勞動關系進行支持的資金制度：根據創業人員的特殊勞動關系和政府對中小企業勞動用工制度的特殊規定，基本體現了政府的傾斜性保護態度，要使制度在實踐中真正落實到位，需要資金進行配合，那么關于資金的籌集、使用、管理和監督各環節都需要進行制度規范。政府可以靈活運用經濟手段，采取補貼、貸款、擔保、減稅免稅、獎勵等多種經濟調節工具進行支持，開源節流，高效使用和管理，保證資金的有效性。
二、中小企業勞動與社會保障法律關系的體系解讀
如前所述，中小企業的勞動和社會保障法律關系基本可以分為兩個層次，一是基本的勞動和社會保障法律關系，二是特殊的勞動和社會保障法律關系，兩者之間是相輔相成的。處于發展中小企業的需要，企業在建立起符合基本法律規定的勞動和社會保障法律關系的基礎上，要力求構建符合政府引導、扶持意圖的特殊勞動和社會保障法律關系，以適應中小企業特殊的外在市場環境。
（一）法律關系體系建立的中小企業外部環境分析
1.外在機會：目前，我國市場經濟發展處于結構調整的重要階段，向規范化、高效化、多元化方向發展是未來長期的發展目標。根據西方國家市場經濟的發展規律，經濟的發展不僅僅需要培植大型企業占有市場份額，鞏固市場優勢地位，更需要大量的中小企業滿足市場多元化的需求，同時促進就業，給予市場活躍的力量。依據我國目前的市場結構，大型企業以國有企業為主，成為穩定國家經濟命脈的根本，其發展的空間趨于穩定。而作為市場經濟重要組成部分的中小企業的生產力尚未完全釋放，有極大的發展潛力，將成為未來發展的生力軍。中小企業的市場機會將大大增長，同時也要接受規范化市場的要求，接受法律規范的約束。在我國法律規范體系逐步完善的情況下，對中小企業進行約束的規范體系也需要不斷完善，以適應法律體系自身的發展軌跡。
2.外在威脅：機會與威脅是同時存在的，市場經濟的發展給中小企業的發展帶來了諸多機會，但同時應看到市場競爭的殘酷性，優勝劣汰的法則始終是中小企業面臨的第一壓力。市場經濟轉型過程中，無序的競爭與政府調控和服務的失敗都可能使中小企業付出沉重的代價，甚至成為經濟發展的犧牲品。任何制度在發展的過程中都不是呈直線發展的，關于中小企業的法律體系的完善也需要在曲折的發展軌跡下展開。
（二）法律關系體系建立的中小企業內部條件分析
1.優勢：中小企業在經營上有靈活、迅速、轉型容易、管理成本低等諸多特點，企業的結構多是直線職能制的形式，在決策的制定與執行上有較大的靈活性，管理層與下屬之間的關系緊密，企業的制度規定相對簡單，有較強的操作性。企業的特色經營戰略和信息時代下的科技發展戰略非常關鍵。
2.劣勢：中小企業的靈活經營特點容易導致管理上的隨意性，企業管理層利用強勢地位在企業中專斷決策，變通執行規范制度，危害企業員工的合法利益。企業受到規模的限制，具有天然的競爭劣勢。
三、自主創新與勞動、社會保障法律體系發展的辨證關系
中小企業的自主創新行為是其發展的根本推動力。如前論述，中小企業面臨外在環境和內部條件的限制，必須走可持續發展之路，在信息時代自主創新成為企業的必然選擇，政府也將扶持中小企業自主創新作為一項戰略性工作進行了長期規劃與部署。自主創新的條件下，中小企業在勞動與社會保障領域反映出三個層面的迫切需求：一是勞動用工制度的靈活性，為自主創新提供強大的人力資源供給；二是社會保障制度的穩定性，為自主創新創造穩定的人力資源生存基礎；三是政府扶持制度的貫徹性，為自主創新奠定良好的人力資源和技術發展條件。
結合前述中小企業勞動與社會保障法律關系體系，自主創新條件下的體系也要有其特殊的適應性：
1.不完全契約理論對勞資融合之促進。企業是以勞動合同為核心的契約型組織，而勞動合同是一項特殊的“不完全契約”，重在對事前的權利進行機制設計或制度安排，激勵和發揮勞動者的積極性和創造性。可通過員工持股計劃、利潤分享制、勞動管理的合作制等形式調動創新人員的積極性，在勞動用工制度方面實現突破。
2.辨證對待勞動與社會保障法律制度。勞動法與社會保障法同屬社會法，都調整社會保險關系，但兩者在調整對象和方式上有差異。對于中小企業而言，首先應該在勞動關系領域遵守法律制度，其次在保證員工基本社會保障的基礎上逐步提高員工待遇，為創新人才提供優越的物質和精神條件。
3.政府在勞動與社會保障領域的進與退。長期以來，行政因素過重是我國在勞動和社會保障法調整過程中所存在的主要問題，大量的行政審查存在影響了勞動關系的自主和平衡；同時，政府在勞動與社會保障法領域需要到位的職責沒有到位，致使法律制度無法貫徹。[6]政府在該領域職責的進位與退位直接關系到中小企業自主創新的效率。
參考文獻：
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[6]趙俊紅.新角度看勞動法與社會保障法的關系[J].商場現代化，2010（4）中旬刊：103.
勞動規章制度的特征范文5
關鍵詞：經濟處罰權；有效管理；勞動合同；勞動法律法規
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01
我國企業對員工擁有經濟處罰權（又稱之為罰款、經濟處分①）源于國有企業的《企業職工獎懲條例》第11條和第16條②，雖然其適用條件和存在基礎已經發生巨大變化，但相因成習，基于種種原因這條陋規大興于世甚至于擴大到企業可以隨意克扣工人工資并使之成為慣例，至今還有人對此津津樂道不忍釋手，曾震驚一時的汕頭討薪縱火事件的導火索也正是以原料欠缺為由的扣薪，這是一記警鐘。悲劇已經發生，如何制止再次發生就需對經濟處罰權進行徹底的檢討，本文擬就該問題的各種觀念進行討論以期能對此問題的解決有所裨益。
工資屬于員工私人財產，對于私人財產的處分要么依法而為要么依約定而為。企業與員工之間的關系首先應以勞動合同為準，更為重要的是由于勞動法律法規的強制性特征，使得勞動合同的條款不但有契約自由的原則而且有法律強制性的補充條款，而強制性勞動法律法規是不依意思自治為轉移的，企業所擁有的經濟處罰權亦應從此出發進行探討。
一、關于企業擁有經濟處罰權的觀點
目前關于企業擁有經濟處罰權的觀點主要有如下幾種：
1.有效企業管理的需要，經濟處罰同教育告誡、解除勞動合同相比，在處理違紀職工“大法不犯，小法不斷”的中間行為時，具有明顯的簡便易行性和高效性。經濟處罰可以根據違紀行為的次數和輕重不同，在數額上進行細微的調節。同時，經濟處罰對于同一企業的勞動者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時，由于經濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現最快的管理效率。
2.認為勞動法沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則，既然勞動法律法規沒有明確禁止，企業就擁有對職工進行經濟處罰的權利。
3.經濟處罰權是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現③，經濟處罰的本質是違約金。
上述觀點從實踐需要出發結合勞動法律法規、法理對企業應當擁有經濟處罰權做了較為全面的支持，其中有合理的成分，但由于未審視當前中國現狀及相關法律及其立法精神而不免陷于謬誤，容分析如下。
二、關于企業不擁有經濟處罰權的分析
首先就第一種“有效管理”的觀點而言，經濟處罰權設立于國有企業中初衷確是為了管理，國企職工輕易不能下崗、開除，只能通過此權力提高國企職工勞動積極性，但以多勞多得為特點的經濟形態下，這種初衷就喪失了存在的必要性。企業不再具備計劃經濟時代國企所具有的行政性，員工與企業也不再有人身依附關系，兩者之間首先體現的是平等關系，經濟處罰權不再具有合法基礎。沿用體現對員工的不尊重和財產的剝奪，違背了契約平等精神。所謂“簡便易行性和高效性”、“簡單明了”體現是缺乏嚴格程序限制的單方“自由裁量”，在法律素質普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。現代管理學告訴我們，激勵優于懲罰，員工的就業目標已經從單純的生存需求發展到更高的層次，激勵手段多種多樣，從培訓到晉升，從物質技術到管理技術，企業緊抓經濟處罰權只能造成彼此對立，而對立對企業的危害要遠大于員工。
第二種“法無禁止即為權利”的觀點，在深圳市出臺《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》 時就為人所引用來為該條例第11條做辯護，早已為人駁斥。作為立法者應適用于“法無規定即無授權”的公法原則，亂用法理將用于私法領域的“法無禁止即為權利”引來辯護，這本身就是錯誤。退一步講，該條例想要合法就需取得上位法的授權，上位法關于此問題是如何規定的呢？《憲法》第十二條第二款：“國家依據法律規定公民的私有財產權?！睂T工私人財產保護所依照法律如《立法法》、《勞動法》、《勞動合同法》等沒有企業經濟處罰權的規定亦均未授權地方性法規制定有關企業經濟處罰權的條款，《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》本為執行上位法律而設，其超出上位法律范圍的規定于法無據，不應持之為憑。
第三種觀點較為流行，以契約自由為訴求依據，有其合理之處。但勞動法律法規本具有強制性，勞動合同除意思自治之外亦應受此限制。如前所述，有關勞動法律法規沒有經濟處罰權的規定，企業通過勞動合同、企業規章制度以違約金來繞道解決此問題，但在《勞動合同法》中違約金僅適用于保密、競業禁止、接受培訓三種情況，除此之外的任何違約金約定均屬違法，這就從法律條文上否絕了以違約金掩護經濟處罰權存在的可能。就法理而言，首先，經濟處罰規定于企業規章制度之中，勞動者簽訂勞動合同時一般不會有時間和耐心充分了解企業規章制度，企業亦無向員工解釋前述制度的自覺，經濟處罰權的存在缺乏公示性；其次，經濟處罰權使企業單方面擁有了裁判權，違背了裁判中立的基本原則，而員工則毫無自我辯護的機會和改變結果的可能，程序缺乏公正性；最后，企業在有更多選擇的情況下扣減員工作為生存基礎的工資為處罰手段，道義上也缺乏正當性。以上的不足就是在我國當前的企業中適用經濟處罰權非法的深層次原因。
《廣東省勞動保障監察條例》第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告”乃至罰款。此條例將于2013年5月1日施行，這至少可以結束在珠三角地區關于此的爭論。
三、結語
即使沒有經濟處罰權，無論是從組織優勢還是資源優勢，擁有聘任權、調整崗位權的企業對員工仍然處于絕對的優勢地位，不服從管理、造成經濟損失完全可以追究其賠償責任甚至刑事責任，而不是用單方形式行使裁判功能。
就目前社會基礎及法律精神而言，經濟處罰權無論從合理性還是合法性均不能獲得認同，繼續沿用此陋規只能造成更為嚴重的后果，為維護社會穩定、促進和諧經濟環境計，應該廢止經濟處罰權。
注釋：
①《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條。
②第十一條……經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰；第十六條對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。
勞動規章制度的特征范文6
關鍵詞：設備管理；涵義
Abstract: equipment management is equipment as the research object, the pursuit of comprehensive efficiency of equipment, application of a series of theories, methods, through a series of technical, economic, organizational measures, material movement and the value of equipment scientific management. Reasonable use equipment technical and economic methods, comprehensive equipment management, make the equipment life cycle cost/benefit ratio (i.e., cost effectiveness) to achieve the best level, namely equipment assets comprehensive benefit maximization.
Key words: equipment management; meaning
中圖分類號：TK284.2 文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
設備是主要的生產工具，是新技術的載體，同時也是企業現代化生產水平的重要標志；設備是有形固定資產的總稱，具備直接或間接參與改變勞動的形態和屬性，并在長期使用中保持其原有形態和屬性的勞動資料才被看作為設備；設備屬于固定資產的范疇，但不全是。國家有明確界定。設備管理的基本任務：貫徹執行國家有關設備管理的方針、政策、法令、法規、條例，以資產為紐帶，建立健全適應現代企業發展需要的設備管理體制；建立以資源優化配置和經濟效益為中心、具有現代管理方法的設備管理內容；建立以科技進步為動力，以提高企業核心競爭力為重點的設備投入機制。對設備實行綜合管理，最終為實現企業經濟效益最大化服務，實現資產保值增值。
設備管理的分類
設備管理分為自有設備管理和租賃設備管理。自有設備按照設備折舊、使用臺班進行自有機械費的核算；租賃的機械費按照租賃時間和單價核算機械租賃費；自有機械使用費、機械租賃費共同構成工程項目的機械費，進行成本核算。
1.1自有設備管理
根據設備使用計劃進行設備的調配，提高設備使用效率，合理調配設備資源，保證工程順利施工，主要處理現場設備的日常管理及機械費的核算業務。主要包括：使用計劃、采購管理、庫存管理、設備臺帳管理、設備使用、設備日常管理、機械費核算等。
1.2設備租賃管理
根據工程預算和整體進度計劃，結合自有設備情況制訂設備租賃計劃，合理調配資源，提高設備利用率，確保工程順利施工。根據租賃數量、租出時間、退租時間、租賃單價核算租賃費，根據租賃費、賠償費結合工程項目進行機械料費的核算。主要包括：租賃計劃、租賃合同管理、設備進場、機械出場、租賃費用結算等費用結算支付。
設備管理基礎工作內容
憑證管理、數據管理、檔案資料管理和規章制度管理。
2.1 設備憑證管理
2.1.1在設備的技術管理和經濟管理中，用于記錄設備管理和技術活動，以及經濟核算，并明確管理各方責任的書面證明，就是設備管理憑證。憑證是隨著設備物流和價值流的流向而傳遞的。傳遞過程中，有的環節需要保留作為依據，所以憑證的聯次設計要合理，并在每一聯上注明所繳存的部門。憑證格式一旦確定下來，就要保持相對的穩定性。
2.1.2設備數據管理
2.1.2.1數據管理是指通過對數據收集、處理加工和解釋，使其成為對管理決策有用的信息〔有的信息仍是以數據表示的）。它包括對數據進行收集、分類、排序、檢索、修改、存儲、傳輸、計算、輸出（報表或圖形）等這一整個過程。
2.1.2.1設備數據，主要指設備管理與維修領域內所產生的數據。通過對價值流（設備采購、維修等費用）的數據管理，使各級人員及時了解設備各項費用的發生及流向，進行費用控制；同時，通過對憑證上的數據與實物核對，避免資產流失。
2.1.2.3設備分類與資產編號
在填寫設備臺賬和卡片時，均要涉及設備資產編號，而資產編號又與設備分類有關，必須實行統一的劃分與編號。另外，為了便于設備管理和用計算機進行數據處理，企業應對設備進行科學編碼，使其既有識別，又利于用計算機進行統計匯總。
2.1.2.4設備資產狀況統計，包括以下三方面：全部設備：指使用期在一年以上，價值在行業規定限額以上，屬于固定資產的所有設備；生產設備：指直接或間接參加生產過程的設備，它是企業固定資產的重要組成部分；主要生產設備：指設備修理復雜系數在規定限額及以上的生產設備，是生產設備的主要組成部分。
2.1.2.5設備資產原值、凈值及新度系數
該項統計反映企業每年設備資產規模和老化程度。設備新度系數為設備資產凈值與設備資產原值的比，是價值角度，反映報告期內企業設備新舊程度的一個統計指標。通過該指標的統計分析，為企業制訂設備更新規劃提供依據。
設備資產原值、凈值數據由企業財務主管部門提供，由設備管理部門固定資產管理人員統計，填入表格。
2.1.2.6固定資產生產設備折舊率及年折舊金額
2.1.3 設備檔案與資料管理
2.1.3.1檔案與資料的含義和區分
設備技術檔案是指在設備管理的全過程中形成，并經整理應歸檔保存的圖紙、圖表、文字說明、計算資料、照片、錄像、錄音帶等科技文件與資料，通過不斷收集、整理、鑒定等工作歸檔建立的設備檔案。
設備資料是指設備選型安裝、調試、使用、維護、修理和改造所需的產品樣本、圖紙、規程、技術標準、技術手冊，以及設備管理的法規、辦法和工作制度等。
設備的檔案和資料都是設備制造、使用、修理等項工作的一種信息方式，是管理和修理過程中不可缺少的基本資料。設備檔案與資料的區別是：①檔案具有專有的特征，資料具有通用的特征；②檔案是從實際工作中積累匯集形成的原始材料，具有丟失不可復得的特征；資料是經過加工、提煉形成的，往往是經正式頒布和出版發行的。設備檔案也是一種資料，是特殊的資料。
設備檔案與資料的管理是指設備檔案與資料的收集整理、存放保管、供閱傳遞、修改更新等環節的管理。
2.1.3.2檔案與資料管理內容
設備檔案一般包括設備前期與后期兩部分。前期檔案包括設各訂購、隨機供給和安裝驗收的材料：后期檔案包括使用后各種管理與修理的材料。
設備管理資料包括為加強設備管理，各級設備管理部門及企業所制訂或編寫的法規、制度、規程、標準等資料。
2.1.4設備規章制度管理
設備管理規章制度是指指導、檢查有關設備管理工作的各種規定，是設備管理、使用、修理各項工作實施的依據與檢查的標準。設備管理規章制度可分為管理和技術兩大類。管理類包括管理制度和辦法；技術類包括技術標準、工作規程和工作定額。
2.1.5現場設備的安全管理
2.1.5.1要注意高溫天氣對設備的影響，持續高溫，設備高效運轉，需要注意溫度過高的問題，防止設備燃燒和毀壞
2.1.5.2要注意雨水對設備的影響，進入雨季時，需加強設備的防雨、防潮工作
2.1.5.3要注意連續工作對設備的影響。野外工程項目大多連續作戰，設備甚至超負荷運轉，因此保養、維護要跟上。
2.1.5.4要注意設備狀況，設備高效運轉，難免因“疲勞”出現損壞或不在正常狀態工作，帶病作業，必然造成大的損失。
2.1.5.5要注意對“新手”的培訓。對新上崗人員，要向他們交代清楚設備的性能、操作規程、使用的的防護措施，經考核合格方可上崗。
