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高校機構改革方案范文1
一、統一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義
去年，全市人事編制部門按照市委、市政府的總體要求，深入實施人才強市戰略，人才隊伍建設邁出了新步伐，招才引智工作取得了顯著成績，人事制度改革、行政審批制度改革穩步推進，人事編制公共服務體系建設不斷完善，應該說，人事編制工作為全市的經濟社會發展做出了積極貢獻。對此，應該給予充分肯定。
今年，面對金融危機帶來的影響，面對國家和省在新形勢下對人事編制工作提出的新要求，面對全市經濟社會又好又快發展的良好勢頭，我們要進一步認清形勢，統一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義。一是加強人事編制工作是貫徹落實科學發展觀的內在要求?？茖W發展觀的第一要務是發展，核心是“以人為本”，人事編制工作的重點是管理人才資源、開發人才資源、利用人才資源，其目的就是為經濟社會發展提供人才保障。如果沒有人才談不上發展，如果沒有發展“以人為本”也是一句空話。因此，只有加強人事人才工作，才能更好地踐行科學發展觀。二是加強人事編制工作是實現黑河快發展大發展的必然要求。做好黑河“開發、開放”兩篇文章，加快“三帶十區”和“七個百億元產業”建設，實現更大更好更快發展，關鍵是要有一支高素質的領導干部、經營管理者、專業技術帶頭人等各類人才隊伍。這就需要我們在人才的培養、引進、利用上下功夫，努力建設一支與經濟社會發展要求相適應的人才隊伍。三是加強人事編制工作是深化改革維護穩定的現實選擇。機關事業單位的改革勢在必行，無論是哪一項改革，都涉及到各方面利益關系的調整，處理得好與壞，都會直接影響穩定大局，所以我們要站在改革穩定的高度來加強人事編制工作。
二、突出重點,扎扎實實做好今年人事編制工作
今年是我市經濟社會發展極為關鍵的一年，我們要按照市委、市政府的總體部署，準確把握人事編制工作的新形勢、新要求、新任務，突出重點，強化措施，扎扎實實做好今年的人事編制工作。
（一）全面做好人才引進工作。要繼續深入實施“人才強市”戰略，切實做好人才的引進、儲備工作。不斷提高我市人才隊伍的整體實力和競爭力。在引進的載體上，一是利用優勢產業和重點項目吸引人才。圍繞能源、礦產、化工、基礎原材料等七個百億元產業建設，圍繞多寶山銅礦、電石化等51個項目建設，制定人才規劃和政策，吸引人才。二是利用園區集聚人才。結合西南工業園區、五秀山俄電加工區、農業示范園區建設等，引導、鼓勵人才到園區創辦、領辦經濟實體。在引進的對象上，面向全國高校科研院所、面向國內經濟發達地區、面向俄羅斯特別是遠東地區引進專業人才和管理人才。力爭今年引進研究生以上學歷的人才30名左右。在引進的途徑上，一是靠政策引進。我市屬經濟欠發達地區，地處偏遠條件較差，要不惜重金，不惜代價，通過優厚待遇吸引人才。二是靠招聘引進。采取現場招聘與網絡招聘相結合、考試與考核相結合的招聘方式，引進高學歷人才。三是靠節會引進。通過舉辦推介會、洽談會、人才交流會，吸引更多的國內外專業人才到黑河落戶。在做好引進人才工作的同時，更要注重現有人才的培養、使用和提高。
（二）大力推進高校畢業生就業。今年，國家和省高度重視高校畢業生就業工作，前不久國務院專門召開會議進行安排部署。從我市看，目前尚未就業的畢業生有8600人，就業任務非常艱巨，為此，各地、各有關部門要充分認識到做好這項工作的重要性和緊迫性，千方百計擴大高校畢業生就業渠道。一是要通過擴大“三支一扶計劃”規模，派送一批，今年全市計劃派送100人；二是通過引導扶持自主創業，帶動一批，力爭實現創業100人；三是通過提供平臺，見習一批。目前我們正在制定《XX市直高校畢業生就業見習工作實施方案》，準備在全市選擇1000名黑河籍大專以上畢業生，有計劃地安排到機關事業單位見習，既能解決單位和部門人才短缺的問題，又能緩解就業壓力，同時，對大學生自身而言，也是一個增加閱歷的過程，是一個提高就業競爭能力的過程。各縣（市）區和各有關部門一定要做好大學生見習工作。
（三）穩步推進行政管理體制和事業單位改革。要按照國家和省的統一部署，緊緊抓住職能轉變這個中心，加快推進政企分開、政資分開、政事分開，積極做好新一輪政府機構改革和事業單位改革的準備工作。要結合我市實際，制定政府機構改革方案，按照精減統一效能的原則，轉變政府職能，合理劃分事權，理順市縣關系。修改完善事業單位改革方案，對市直事業單位進行科學分類、科學設崗。并按照省里的統一要求，適時啟動政府機構改革和事業單位改革。
（四）嚴格控機構編制增長。按照國家和省有關政策要求和新一輪改革在即的形勢，我們必須嚴格控制機構設立、升格和人員編制增長。原則上在新一輪改革前，對超編單位實行只出不進、只減不增。對公務員的錄用實行總量控制、缺額控制。對新增機構年底前不再進行研究。
三、加強領導,確保人事編制各項工作任務落到實處
（一）要加強組織領導。各地、各部門要高度重視人事編制工作，切實加強領導，擺上日程，準確把握工作的原則和方向，及時研究解決人事編制工作中遇到的新矛盾和新問題。人事編制部門要切實承擔起牽頭部門的職責，主動為政府決策出主意、提建議，當好參謀助手。組織、勞動、財政等部門要積極主動配合支持人事編制工作，形成推進工作的合力。
（二）要增加資金投入。改革需要投入，人才培養需要投入，人才待遇獎勵需要投入。所以，我們要多方籌措資金，政府要投一塊，行業主管部門要配套一塊，效益好的企業要資助一塊。通過建立投入機制，設立“人才開發基金”，保障改革的順利進行和人才隊伍的建設。
高校機構改革方案范文2
【關鍵詞】高校 績效工資 管理
績效工資（performance pay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調重彈。在2006年國家在事業單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。
一、什么是績效工資
在2006年開始的事業單位收入分配制度改革中，國家規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：
1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。
2.績效工資的理論界定：根據馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。
3.績效工資的主要構成：根據人事部、教育部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業績為基礎，可包括超工作量獎勵、業績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據實際情況和需要，設立團隊績效工資。
4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規定是：“事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配”；“根據單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優秀拔尖人才傾斜。
二、當前高?？冃ЧべY分配中存在的主要問題
1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現代企業相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創造性。
2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題?？冃ЧべY尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領導不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎不扎實，必然導致績效工資分配倍受責備。
3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質疑，又存在科學性、合理性與現實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現，必然會影響到高校的健康發展與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。
三、高?？冃ЧべY分配的初步探索
1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：
（1）為學校的主要任務和重大發展目標服務的原則；
（2）以按勞分配為主，多勞多得，優績優酬的原則；
（3）效率優先，兼顧公平的原則；
（4）向關鍵崗位、一線崗位和優秀拔尖人才傾斜的原則。
2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：
（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據是公平與效率的關系、當前高校的發展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。
（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關系。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據需要與可能，確定三者適當的比例關系。同時，要切實向教學、科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優質資源，引導和激勵高層次、高水平專業技術人才擯棄“學而優則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。
（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關系到績效管理的成效和高校的發展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當的績效獎勵；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關系時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導向不變、逐步到位的辦法。
（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現實，實行績效工資時應采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規范化管理，實現人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。
（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對于為人才培養、科研開發、學校發展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創新創作團隊等體現核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應根據學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。
（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或學校規模不大）的做法是，績效工資由校級機關統一執行；比較急進（或學校規模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執行；比較穩健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統一發放，獎勵性的績效工資由二級機關執行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。
3.績效工資分配的主要依據?？冃ЧべY分配的主要依據當然是工作人員的實際業績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區分個人業績與集體業績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？
權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統一的標準，只能區別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應該盡可能標準化或量化。 轉貼于
4.績效工資分配的配套建設。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構、干部、財務、物資、教學、科研、管理、服務等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監控機制、現代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關系、違背了市場經濟規律。高水平人才特別是緊缺專業人才供不應求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當地同類人員的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距?？梢姡冃ЧべY制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預期的效果。
四、高校績效工資分配中應注意把握的幾組關系
1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關系。效率優先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導思想?？冃ЧべY分配中效率與公平的關系，直接影響到高校改革、發展與穩定的關系。為適應高校質量內涵建設和現代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業的某些現代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產出與投入的比例，節約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養高素質人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應用領域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。
2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協調關系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設和改革順利進行時，應盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發展。
3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應該是：機構改革（含機構定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機構和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應先期進行；而定編定崗，進一步規范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機構崗位、教職工、校內津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個坑，最后根據需要澆水和施肥，這才是比較科學的分配辦法。
總之，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個“老大難”問題，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。當前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績效工資上做文章，向績效工資要管理效益。
參考文獻：
高校機構改革方案范文3
關鍵詞:體育公共服務；供給模式；研究綜述
1體育公共服務概念
“公共服務”一詞源于社會學理論,公共服務即“國家需要別籌劃的財政需要”“必須由政府來加以規范和控制的活動”。后來,政治學理論又發展了公共服務理論這一概念,認為“現代國家的公共服務職能,是基于社會契約的公共性理念上的公共活動,是通過提供物化形態的或者非物化形態的服務滿足人的公共需要的過程”。然而不同的歷史階段、不同的時代,對于公共服務存在不同角度的理解。隨著“公共產品理論”在公共經濟學中的興起,有關公共服務的研究重心逐漸轉向經濟學領域。國內外關于公共服務概念的闡述多數基于經濟學提到的“公共產品理論”。如，為了滿足市民需要,政府向市民提供公共服務產品的服務行為的總稱;是指依托社會公共設施或公共部門、公共資源的服務。公共服務依托的對象是公共需求或共同偏好的消費群體,是為滿足公共需要所提供的物品。公共服務有著極其豐富的內涵,它同時是公共服務理論發展必不可少的基礎,也是學界從多個角度理解以及界定公共服務的基礎。綜上所述,公共服務的基礎概念,即是由公共服務理論發展而來。而它的內涵,主要是從政府職能、公共物品和公共服務這3個不同的角度來界定和闡釋的。
2體育公共服務體系的主要內容
目前,以政府為主導所提供的公共服務,并且用以滿足眾多市民生活需求為目的,并能向眾多市民提供公共服務的制度以及一些公共體育產品和系統的稱之為體育公共服務體系。肖林鵬認為:“公共體育服務體系的基本內容以及構成要素,可稱為體育公共服務體系的延伸。公共體育服務體系是政府運用行政資源,提供公眾所需的公共體育。所以,我國公眾的公共體育需求便決定了公共體育服務體系?！币虼?從這個角度來看,我國公共體育服務體系的一些要素便包括:體育組織要素體育信息要素、體育資金要素、體育政策法規要素、體育指導要素、體育場地設施要素以及體育績效評價要素。綜述以上研究,體育公共服務體系的內容除了體育資金、產品和體育場地設施等實物性的東西外,還包含了體育政策、法規等其他無形的服務機制及制度。
3體育公共服務均等化研究
體育公共服務均等化就是在這樣一個背景下提出來的。2008年3月,黨的十七屆中央委員會第二次全體會議通過了《國務院機構改革方案》和《關于深化行政管理體制改革的意見》,提出要貫徹十七大關于加快建設服務型政府和行政管理體制改革的基本要求。從該方案可以了解到,加快政府體育服務職能的轉變,以及提供高效、優質的體育公共服務業已成為各級地方政府十分重視的議題。體育是社會事業的重要組成部分,當前所提供的優質、高效的公共服務業已納入建設服務型政府的議題之中。由上述體育公共服務發展的對策可以歸納為:(1)法律保證。政策的支持需要法律作為根本保障,才能使社會公眾的體育權利得以公平實現。(2)利益協調。通過把握體育公共服務在不同歷史階段的主要矛盾和主要任務,協調好區域之間、城鄉之間、國家與個人之間的利益關系。(3)評估多元化。轉變以政府為主的傳統供給模式,充分發揮市場作用的同時,積極引導社會組織參與,逐步完善體育公共服務評估與監督體系。
4我國傳統的體育公共服務供給模式
體育公共服務體系中的核心部分即是體育公共服務的供給。一直以來,我國體育事業奉行“舉國體制”。因此,在相當長的時期內,國家始終是以唯一的公共體育產品供給主體的身份出現的。在這個過程中,投資模式單一、體育組織管理高度集權、體育財政高額支出,使得資源浪費過大、效率低下、財政供給困難,同時也使體育服務供應的總量嚴重不足,從而導致無法滿足人民基本的體育需求。公共行政制度的方向往往決定了公共服務模式的選擇方向。20世紀80年代以來,西方發達國家都在積極地實施改革政府機構,一些發達國家強調公共服務中政府、市場、社會的多元主體地位,體育公共服務改革中進行不斷地探索創新,如今早已呈現為供給多元化模式,即滲透多區域、多層面(地方、省級州級、國家層面),涉及多種組織(政府相關部門、社會非營利組織、市場商業性組織)的供給范式。
5我國體育公共服務運行機制研究
體育公共服務的產生與發展,必然存在特殊的運行結構和方式。賀珷認為:“體育公共服務體系運行過程中出現的各要素間的處理方式便稱之為體育公共服務體系運行機制?！笨梢?體育公共服務運行機制既包括內部的運行機制,又包括外部的管理機制,它的實質是在實踐中如何保證體育公共服務的效率和公平的實現,并確定相應的機制。
6結語
我國體育公共服務體系的研究已經形成初步的理論框架,但還有待全面、深入、細致地探索與發現問題。如,完善我國體育公共服務體系,需要與西方國家的改革實踐進行系統的比較分析,以指導我國改革體育公共服務;對于出現在建設體育公共服務體系中的一些困難,該如何進行解決與優化;是否應當建立各種標準化的體系指標,怎樣建立;體育公共服務在全國各城市、社區發展情況的調查與分析,存在哪些不足或取得哪些成果,可將視線轉移到高校體育研究中進行,從多種視覺對體育公共服務體系進行深入探究等。這些問題今后還需研究者們傾注更多的努力。
參考文獻
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高校機構改革方案范文4
論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內容。運用現代薪酬管理理論，認真分析了江西省科研機構薪酬制度普遍存在的一些問題和弊端，認為地方科研機構現行的薪酬制度必須進行重新設計。結合國家科技體制改革的要求以及當前江西省的事業單位定崗工作，論證了實句績效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實施措施。
0前言
地方科研機構作為區域科技創新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經濟和社會發展中發揮著重要作用，為地方發展提供了強有力的科技支撐。我省的科研機構和全國的情況一樣存在著科技支撐作用沒有得到充分發揮、科技創新能力不足、科技成果產業化程度不高、激勵機制尚不完善等問題。其中，激勵機制直接關系著廣大科研人員積極性的發揮，關系著科技資源實現效益的大小，在科研機構諸要素中具有舉足輕重的作用。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為單位創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。據對江西省幾十家省屬科研機構的調研了解來看，科研機構的薪酬基本參照行政事業單位的薪酬制度，基本不體現績效，沒有充分體現科研單位的特點。2007年進行的工資改革雖然規定了事業單位也有績效工資，但是國家和省級單位都沒有出臺相應標準，科研機構無法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發揮。
1薪酬的概念及江西省科研機構薪酬制度現狀
1.1薪酬概念
薪酬是單位對員工所做的貢獻而付給的相應回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表單位對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻的所有有價值的匯報，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。其中經濟性的報酬一般包括基本丁資、績效工資、福利等。非經濟性報酬一般包括工作的認可、榮譽、提升機會、培訓機會等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經濟性報酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績效薪酬體系和技能薪酬體系。
1.2江西省科研機構現行薪酬制度現狀
1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執行國家統一標準;可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規定實施細則，分配規則由單位自行確定，再加上國家允許事業單位依據所擁有的資源創收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規范的現象，甚至造成分配秩序混亂。據江西省科研院所的情況來看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機構十分類似，都沒有將個人業績與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對有突出貢獻的科研人員予以重獎，但沒有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。
1.3科研院所薪酬制度的特點及評價
當前，我省的科研機構普編參照行政事業單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級別、職稱、工齡等掛勾，而福利和獎金基本是實行“平均主義”，即每個人都一樣，在職和退休的一樣。客觀上講，它對于機關行政單位來說也許是合適的，并且它也為科研單位穩定科研隊伍、促進科研發展發揮了一定的作用。但從國家科研體制的改革的新要求以及科研機構的長遠發展來看，科研機構現行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對薪酬的滿意度不高。
(1)員工的崗位工資實際上是根據崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。有的科研人員，在評為高級職稱以前積極申報項目，一旦評到高級職稱、享受到相應的工資待遇以后，反而失去了進行科研攻關的積極性，不愿意繼續申報項目。
(2)員工的福利發放平均化，人人都有份，大家都一樣，過分注重公平，忽視個人業績?，F有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒有福利沒有體現差別，勤奮工作的員工與無所事事的員工沒有區別對待。
(3)缺乏獎懲機制，對工作中有突出業績的科研人員沒有相應獎勵，對工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。
(4)缺乏對科研機構中管理人員、技術人員、服務人員科學合理的考核辦法?，F有的年度考核，基本上是例行公事，考核結果幾乎都是優秀或者合格，流于形式。
(5)現有的薪酬制度不能對員工的不合理收人有效制約，一些從課題費當中補貼工資收人的現象比較普遍。
綜上來看，現行的薪酬制度雖然也發揮一些積極的作用，但對于科研機構的特點而言具有很大的不足?，F在國家科技體制改革以后，不再實行按照計劃分配項目的模式，而是面向社會公開、公平的組織項目申報，各科研機構、高校、企業申報科研項目之間的競爭壓力很大，這就很需要發揮人員的積極性、創造性。要做到這一點，很有必要實施績效管理，績效薪酬的實行勢在必行。
2在地方科研機構實施績效薪酬的可行性分析
2.1績效薪酬的概念
現代薪酬管理理念認為，績效薪酬制度實質上是一種以相對業績為基礎的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合(tournament-type contract) 。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績效來決定。根據支付基礎的不同，可分為組織獎勵、團隊獎勵和個人獎勵。
2. 2績效薪酬體系評價
人才的留住靠什么，人留下來以后如何讓他發揮作用?這才是問題的核心和關鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設計不能激發他們的積極性、創造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。
績效薪酬的優點是充分調動員工的工作積極性，能夠有效地促進團隊和組織目標的實現。從組織獎勵來看，單位申報項目的多少、科研經費獲得的多少以及橫向創收的多少，與員工的收人息息相關，因此實行組織獎勵，將單位的效益及時體現在職工穩定的收人上，能夠極大地激發職工的創造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個人的懶惰行為;從團隊獎勵來看，可以有效地促進下屬研究所、創新團隊的創新創業積極性。缺點是在整體制度缺乏的情況下，在團隊內部出現的分配不公也會限制個人的積極性發揮;從個人獎勵來看，能夠直接刺激其投人的激烈的競爭中，創造更大的效益。但又容易產生個人忽視團隊作用的現象。
2. 3地方科研機構實行績效薪酬的可行性分析
總的來說，正如任何事物都有兩面性一樣，績效薪酬在擁有諸多優點的同時，難免也會帶來一些消極影響。但這并不影響它在科研機構乃至廣大企業等組織中運用。在科研機構當中，由于現有的薪酬制度基本上不體現績效，因此從提高它的創新創業積極性來說，必須實行績效薪酬，只有這樣才能充分調動廣大科研人員、管理人員和技術人員的積極性、創造性，充分發揮科研機構人力資源的作用，從而提高整體的創新能力，促進自身的經濟實力，也能更好地為地方經濟和社會發展服務。
在現代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對比較死板，難以體現員工的實際業績，技能薪酬操作比較復雜且目前的薪酬制度當中無意識地充分考慮了個人知識技能的作用(個人的薪酬在很大程度上體現了知識和能力的作用，如學歷、職稱等)。實行績效薪酬，結合3種獎勵模式，可以充分調動員工的積極性。值得注意的是，實現績效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實行固定工資+浮動工資的方式，也就是說，在保證穩定的前提下發揮績效的激勵，這是十分可行和有益的。
3實行績效薪酬的措施思考
3.1要設計科學合理的績效考評指標體系
設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。制定績效薪酬體系時要發揚民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見建議。
3. 2績效薪酬也要求公平
即整個機構的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負責對科研人員業績情況作出評價，然后將評價結果交到人事部門，由人事部門根據其業績確定其績效工資。在對科研人員評價的時候，要注意不僅要看其申報項目及經費情況，也要看項目實施的水平。人事部門同時要制定合理科學的針對管理人員、技術人員、服務人員的績效考核辦法，將他們納人績效薪酬范圍。
3. 3要合理確定績效薪酬的比例
結合最近全國正在進行的事業單位定崗工作，建立穩定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度?？冃匠曛贫戎饕蓫徫还べY、績效工資、福利構成。在科研人員當中，崗位工資、福利作為穩定性報酬，績效工資可以占40%左右;在管理人員、技術人員和服務人員中，穩定性報酬應該更高，績效工資可占20%左右，且與本機構的整體效益嚴格掛鉤。
3. 4確立績效薪酬資金的合理來源
要嚴格限制科研人員自行從科研課題經費中獲得收人補貼的行為?？梢詮娜旱睦麧櫼约皣乙幎ǖ捻椖抗芾碣M中提取一定比例，用于績效獎勵。
3. 5繼續落實管理和技術要素參與分配的政策
將股權激勵作為績效薪酬的一項重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻的科研技術人員、企業管理人員把自己和單位的命運緊緊連系在一起。
高校機構改革方案范文5
一、關于2009年的價格工作
回顧2009年的價格工作，可以用“五個突出”來概括：
(一)突出保增長，進一步改進價格調控，促進增收減負
1.完善保障市場供應和穩定價格應急預案。制定了《防止生豬價格過度下跌調控預案實施細則(暫行)》，建立生豬價格預警區域和響應機制。成立自治區生鮮乳收購價格協調委員會，建立生鮮乳收購價格協調機制。落實部分糧食品種以最低收購價格收購的臨時收儲等政策，確保農民種糧收入水平穩中有升。
2.取消108項行政事業性收費項目。在落實國家取消100項行政事業性收費項目的同時，取消和停收地方制定的行政事業性108項收費項目，進一步減輕企業和消費者負擔。
3.加強藥品價格管理。一是在全區公布296種2349個劑型規格品基本藥物零售價格目錄，約有45％的藥品平均降價12％。二是出臺了藥品、醫用耗材集中采購服務收費標準政策。三是會同有關部門研究制定《自治區醫療機構網上藥品集中采購實施細則》和《醫療機構網上藥品集中采購監督管理暫行辦法(試行)》。四是開展藥品市場價格調查，經過整理分析，測算出我區基本藥物不同規格藥品價格，將于近期下發執行。五是下發關于加強防控甲型H1N1流感疫情醫藥產品價格管理的通知和加強與甲型H1N1流感相關商品價格監測監管的緊急通知，并制定工作預案，起到了穩定相關商品和藥品價格的作用。
4.完善教育和有線電視收費管理。為規范高校教育收費行為，解決高校教育收費多年積累的矛盾，制定部分高校普通碩士、博士研究生、成人碩士研究生、雙學位、短期進修培訓、住宿收費標準。取消有線電視用戶辦理開通、暫停、過戶及更名業務手續費，用戶補領IC卡工本費由每卡100元降為50元，要求有線電視經營企業嚴格執行收費減免政策，切實落實對低收入群眾實行優惠價格的政策。
5.清理規范重點領域收費。一是重新核定自治區管理的游覽參觀點目錄，降低過高的門票價格。二是落實《國家發展改革委、財政部關于全面清理整頓涉及企業生產流通環節收費的通知》，提出了取消農電管理費、戶外廣告空間占用費、種子調運手續費等14項收費的貫徹意見。三是深入開展對行業協會、中介組織服務和收費行為專項治理，取締了一些中介組織不合理收費，研究出臺新的管理辦法。
(二)突出抓改革，進一步深化資源產品價格改革，推動節能減排
1.積極推進電價改革。疏導部分突出的電價矛盾，解決火電企業上網電價提高，銷售電價未相應調整的遺留問題。電力脫硫加價政策在全區基本得到執行。在全區范圍內實現了商業和非普工業用電同價，全面實現城鄉居民生活用電同價工作正在有序推進。階段性試行大工業用電多邊交易電價，制定了蒙東、蒙西及包頭鋁廠大用戶直供電輸配電方案。審核批復310萬千瓦風力發電機組上網電價?？稍偕茉磧r差補貼款得到落實。繼續實施差別電價政策，淘汰落后產能，促進我區產業結構調整。
2.積極推進化肥、石油價格改革。改革化肥價格形成機制。放開化肥市場和尿素、碳酸氫銨、磷酸二銨的出廠價格，取消了化肥流通環節的差率控制措施。建立由發改委、財政、供銷等有關部門參加的化肥市場調控協調工作機制和定期會商制度。實現國內石油價格與國際市場原油價格有控制地接軌。
3.深化城市基礎設施價格改革?；緦崿F商業、服務業與一般工商業用水、用氣同價。部分城市對自來水價格、供熱價格和污水處理費收費標準作了調整。
4.推進資源價格改革。制定出臺《煤炭價格調節基金征收使用管理辦法》。
(三)突出擴內需，進一步加強價格監管，優化消費市場環境
開展涉農、涉企價費等專項檢查；對社保部門、出租車行業、有線電視、房地產公司、鐵路、金融、教育、藥品醫療服務收費和殯葬服務行業收費進行了重點檢查，對擅自漲價或加收費用、強制有償服務等價格違法行為進行了處理。
與此同時，還開展了明碼標價和價格欺詐行為專項檢查以及家電下鄉、防控甲型H1N1流感疫情相關商品和藥品價格監測和檢查，及時開展節假日期間市場價格檢查和巡查。
截至2009年11月30日，全區查處價格違法案件1080件，查處金額3599萬元。其中，退還535萬元，沒收違法所得1787萬元，罰款405萬元。實施經濟制裁總金額2727萬元，上繳財政2192萬元。
(四)突出搞服務，進一步推進價格服務進萬家和價格舉報工作，維護消費者權益
1.繼續推動“價格服務進萬家”活動的深入開展。各地普遍設立了價格社會服務監督站和價費公示欄，還積極開展送法下鄉活動，提高農牧民價格政策法規水平和價格維權意識。
2.加強價格誠信建設。組織開展“價格誠信宣傳月”活動，召開禁止欺詐座談會和價格政策提醒告誡會，促使企業進一步加強價格自律，規范經營者的價格和收費行為。
3.開展“價格誠信單位”創建活動。發揮誠信單位的示范作用，促進價格誠信工作的開展。
4.積極做好明碼標價工作。各地對賓館、餐飲、娛樂等服務行業明碼標價進行整頓和規范；進行了明碼標價工作考核驗收；與經營業戶簽訂明碼標價責任狀，建立價格誠信檔案，定期進行回訪。
5.做好價格舉報工作。充分利用廣播、電視、報刊等傳媒和《價格法》頒布實施紀念日等進行“12358”價格舉報電話宣傳活動，截至11月30日，我區共受理價格舉報3795件，辦結3748件，辦結率98.8％。
(五)突出強基礎。進一步推進價格法制建設、隊伍建設和綜合工作，提高工作水平
一是價格監測預警能力進一步加強。形成了常規、應急和實時監測預警有機結合的價格監測體系，監測預警質量進一步提高。價格監測立法工作有了實質性突破，《價格監測規定》有望近期施行。實時價格應急監測調查系統試點工作順利啟動。全年全區共采集上報監測數據近27萬條，向國家發展改革委和自治區黨委、政府報送各類價格動態反映、預測預警分析、專題調研報告162篇。二是成本調查和成本監審工作扎實推進。組織開展糧、棉、油、煙、生豬等重要農產品成本收益調查，上報調查數據5萬多條，分析報告15篇；進行高校教育成本、生物質上網電價、熱力、鐵路貨運等18項
監審工作，共核減不合理成本12.34億元。三是價格認證工作進一步規范。截至11月底，全區共受理各類業務14481件，認證金額50多億元。創建規范化價格認證中心工作取得進展。價格認證工作“四服務”職能作用得到發揮。四是價格培訓工作取得新成績。組織編寫了培訓教材，對新參加價格工作的人員進行了業務培訓。五是價格協會工作領域進一步拓寬。積極開展價格理論研究，舉辦價格專業培訓，加強與價費單位溝通，發揮協會的橋梁作用。
二、關于價格形勢
(一)2010年價格運行的宏觀環境分析
1.國際經濟與市場環境。當前，世界經濟出現積極變化，金融市場趨于穩定，經濟復蘇態勢明顯。隨著外部環境的改善和前期各項政策效應的進一步顯現，明年我國經濟平穩較快增長具有堅實基礎，價格總水平運行的外部環境相對穩定。
一是世界經濟逐步趨穩，步入了復蘇進程。如不發生大的意外，明年世界經濟形勢總體上好于今年。但是國際金融危機的影響還將持續，世界經濟復蘇的基礎仍比較脆弱。世界經濟恢復依然面臨許多不確定因素，經濟復蘇要經歷一定過程。
二是國際市場價格對國內市場影響有限。隨著全球經濟的恢復，金融投機力量增強，預計明年國際大宗商品價格的波動將較今年有所加劇。價格水平存在一定幅度波動的可能性。但不會對居民消費價格水平走勢造成大的影響。
2.國內經濟與市場環境分析。明年我國經濟回升態勢將進一步得到鞏固。預計2010年居民消費價格總水平將繼續保持上升態勢。
一是經濟過熱的可能性較小。明年我國經濟發展的情況好于今年，但出現經濟過熱的可能性較小。首先是外貿出口將呈現恢復性增長，增幅不會太大。其次是投資高速增長不會持續。相對于今年固定資產投資對經濟的拉動作用將會有所減弱。再次是消費需求繼續快速增長難度較大。
二是產能過剩、庫存充裕制約價格過快上漲。從全國看鋼材、水泥、風電機組、多晶硅、煤化工、造船、家電、汽車等行業重復建設和產能過剩，糧食已連續六年豐收，糧源供應充裕，國家掌握的糧油庫存明顯增多，糧油供給保障能力大大增強；加之去年以來我國對有色金屬等重要物資實施了臨時收儲，石油戰略儲備已初見成效，應對國際市場沖擊、穩定價格具有一定的物質保障。
三是流動性充裕單獨誘發通脹的可能性較小。中央經濟工作會議已確定明年將繼續實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，只要把握好時機、節奏和力度，通過對貨幣供應量進行適當調控，就能防止因流動性過剩誘發通貨膨脹。
(二)我區價格走勢
1.居民消費價格總水平(CPI)降幅縮小。2009年10月份全區居民消費價格總水平止跌回升，同比上漲0.1％，結束了自2月份消費價格連續8個月的當月下降勢頭；11月份，同比上漲1.1％，拉動1―11月消費價格水平進一步回升。1―11月，全區居民消費價格總指數同比下降0.5％，消費價格下跌的主要原因是受負翹尾因素影響，去年負翹尾因素為1.0個百分點，抵消了今年0.5個百分點的新漲價因素。
2.工業品出廠價格(PPI)保持下降趨勢。2009年1―11月份，全區工業品出廠價格累計同比下降4.2％。從3月份開始工業品出廠價格指數進入負增長運行區間，到8月份同比下降8.2％，降幅達到今年以來的最低點，此后降幅開始收窄。11月份，全區工業品出廠價格指數為97.56％，高出原材料、燃料、動力價格指數0.06個百分點，一舉扭轉自2008年10月以來持續14個月的工業品價格“高進低出”的格局，價格回升態勢明顯。
3.原材料、燃料、動力價格降幅繼續減小。2009年1―11月份，原材料、燃料、動力價格累計同比下降0.9％。11月份，同比下降2.50％，降幅比上月減小1.63個百分點。降幅較上月明顯減小，回升勢頭明顯。
4.主要農業生產資料價格微幅下降。2009年1―11月份全區農業生產資料價格同比下降0.2％。工業品價格總水平將出現一定程度的回升，但仍將處于負增長水平，總水平預計達到97％左右。
2010年，我區經濟繼續呈現回升向好發展，在自治區黨委和政府的惠民政策作用下，消費需求也將進一步增長，對價格總水平上升將有一定的拉動作用。但在國內市場不發生大的變化情況下，不會出現大幅上漲。
2010年預期價格調控目標為3％。主要考慮：一是與價格運行的態勢相適應。二是有利于引導社會預期。由于今年上半年信貸和貨幣供應量增加，社會通脹預期增加，將調控目標定為3％，有助于向社會表明中央保持價格總水平基本穩定，防止通貨膨脹的決心，有利于引導市場預期。
三、關于2010年的價格工作
2010年全區價格工作的總體要求是：深入貫徹中央、自治區經濟工作會議和國家發展改革會議精神，以科學發展觀為指導，繼續圍繞促進經濟平穩較快發展這一主線，積極穩妥地推進價格改革，切實改進價格監管，保持價格總水平基本穩定，更加注重綜合運用多種手段調控價格，更加注重運用價格杠桿促進經濟結構調整，更加注重保障和改善民生，更加注重對市場價格的引導和規范，為促進經濟社會又好又快發展做出更大的貢獻。
(一)圍繞促進經濟發展，著力改進價格調控監管，進一步落實好增收減負的各項價格政策
一要加強價格綜合調控。要運用多種調控手段，努力實現自治區經濟工作會議提出將2010年居民消費價格漲幅控制在3％左右的預期調控目標。當前特別要高度關注和加強通脹預期管理。第一就是國際大宗物資價格的上漲可能傳導到國內，比如石油、棉花；第二今年的貨幣發行可能影響到通脹預期；第三明年物價有一個翹尾因素；第四我們還沒有出現通脹，CPI剛剛由負轉正，PPI也還是負的。但要看到通脹有可能出現，要努力創造一個好的環境，使經濟發展、結構調整、物價上漲都保持在一個合理的區間。
二要保持涉農價格基本穩定，防止涉農價格大起大落。認真落實糧食臨時儲備政策，完善生豬市場調控預案，加強化肥生產和市場監測和調控，繼續開展涉農價格檢查，促進農民增收減負。
三要優化經濟發展的價格環境。繼續加強行政事業性收費管理，取消不合理的收費項目，降低偏高的收費標準，落實各項清費減負政策，切實減輕企業負擔，優化企業經營環境。
四要加強市場監控和引導，引導消費者理性消費，緩解社會各界對通貨膨脹的預期。
(二)圍繞促進結構調整，著力推進價格改革，進一步落實促進節能減排的各項價格措施
一是繼續深化電價改革。積極推進大用戶與發電企業直接交易、電力雙邊交易試點和發電企業競價上
網試點；對居民生活用電實行階梯電價；全面實現城鄉居民生活用電同價。有條件的地區加快城鄉各類別用電同價步伐。完善可再生能源定價和分攤機制；研究完善水電價格形成機制。二是完善天然氣價格改革方案和成品油價格管理方式。建立反映市場供求和資源稀缺程度的價格調整機制。三是積極推進水價改革。合理制定和調整水資源費征收標準，推進水利工程供水價格改革，進一步完善農業用水價格政策，積極推行居民生活用水階梯式水價制度，完善非居民用水超定額累進加價制度。四是加快環保收費改革。完善污水處理收費管理制度，研究探索建立排污權有償使用和交易制度。五是改革食鹽價格形成機制。六是進一步完善煤炭調節基金征收使用管理辦法。
(三)圍繞改善民生，著力解決社會關注的熱點價格問題，進一步維護人民群眾切身合法的價格權益
一是改進民生收費管理。全面清理涉及居民用水、用電、用氣等過程中發生的各種壟斷性經營服務收費。規范有線電視收費，繼續穩定各級各類公辦學校收費，切實加強幼兒園、民辦學校和殯葬收費監管。
二是推進藥品醫療價格形成機制改革。一要完善醫療服務價格管理政策。合理調整現行醫療服務價格項目標準，研究核定新增醫療服務價格項目標準；完善城市社區和農牧區鄉鎮衛生院醫療價格管理辦法；積極探索和研究對常見病、多發病等按病種收費的價格模式。二要加強醫療服務價格成本監審。三要繼續推行醫療機構價格公示制度。四要做好醫保目錄藥品價格制定工作。做好增補基本藥品目錄和醫保目錄藥品價格的制定基礎工作。適當下調城市社區和鄉鎮衛生院醫療服務價格。五要加強醫藥價格監管。
三是規范房地產價格和收費秩序。研究制定《自治區商品房明碼標價管理辦法》，完善房屋和土地登記收費管理規定；推動物業服務收費改革。
四是研究制定低收入居民基本生活費用價格指數與最低生活保障補助標準聯動機制，保障低收入居民生活水平不因價格改革而下降。
(四)圍繞促進內需增長，著力加強市場價格監管和公共服務，進一步維護公平競爭的價格秩序
一是依法開展反價格壟斷工作，重點查處濫用市場支配地位中的價格壟斷行為。二是引導規范市場價格行為。推進價格誠信建設，依法查處哄抬價格、價格欺詐等不正當價格行為。三是深入開展價格公共服務。加強分類指導，拓展服務領域，豐富服務內容，創新服務模式。四是完善價格舉報制度，提高價格舉報工作質量。
(五)圍繞促進職能轉變，著力夯實價格工作基礎，進一步提高價格工作水平
一是開展“十二五”重大價格問題研究，進一步提高價格調控能力。二是加強價格監測分析工作。進一步提高價格監測預警水平和價格調控的前瞻性、針對性和有效性。三是加快價格立法工作，爭取盡早出臺《價格監測規定》。四是強化成本調查和監審工作，不斷提高成本監審的時效性和權威性。五是改進價格宣傳工作，特別是做好應對突發事件的應急宣傳工作。六是做好價格認證工作，調節價格矛盾，處理價格糾紛。此外，要進一步加強調查研究，價格協會等基礎工作。
(六)圍繞促進和諧，著力抓好系統建設，進一步提高價格隊伍的凝聚力和戰斗力
高校機構改革方案范文6
關鍵詞內部營銷 一線館員 職業理念 團隊建設 案例研究
1.一線館員與內部營銷
一線服務員工（Frontline Service Employee），是服務型組織中作為聯結組織和顧客的基本界面的、直接為顧客提供服務的人員。圖書館的一線服務部門一般是指流通閱覽、參考咨詢、讀者教育、信息服務、學科服務等直接面向讀者提供服務的部門，而采訪編目、系統支持、行政管理等為二線部門。一位天津圖書館的同仁在《你適合當一線館員嗎》一文中寫道：“當前一線工作所面臨的壓力與挑戰：與讀者打交道，看似簡單，真正做到位并不容易?！痪€館員也要博學廣思，不斷探索服務的訣竅。反過來，若平時一線館員接待讀者時所表現出來的工作狀態是不夠專業、不敬業，那么整體服務過程結束后，二線工作的碩果也將消失殆盡”。可見，作為圖書館服務的“前臺”、“門面”，一線服務的質量在一定程度上體現了圖書館整體的服務質量，一線館員的服務態度直接影響讀者對圖書館服務的滿意度。擁有一支優秀（業務素質）、敬業（工作態度）、穩定（可持續）的一線館員隊伍是圖書館持續輸出優質服務的保障。在當前環境下如何激勵一線館員保持愛崗敬業的熱情和良好的讀者服務精神，從而優化讀者對于圖書館服務的認知和體驗，是圖書館事業發展的需要，也是對圖書館管理者的挑戰。
在服務管理領域，主張“滿意的員工產生滿意的顧客”的內部營銷理論值得借鑒，其最早的定義來自美國弗吉尼亞大學Berry教授，他以銀行業為例，說明內部營銷對于前臺員工的意義，提出內部營銷是指：組織將員工當作內部顧客，將工作當作內部產品，在努力滿足內部顧客需要的同時實現組織目標。瑞典學者古梅松（Gummesson）提出“兼職營銷員”的概念，員工與顧客的互動都是一次營銷的機會，與顧客接觸的員工即扮演了兼職營銷員的角色。英國學者皮爾西（Piercy）和摩根（Morgan）認為通過內部營銷的實施，員工對外部營銷就會有更強烈的參與和認同感，外部營銷成功的可能性也更大。不少研究者都認為，內部營銷與員工態度、員工行為方式、服務質量、顧客滿意度、顧客忠誠度、企業利潤以及企業長期發展聯系密切。事實上，內部營銷作為提升服務品質的一個重要管理策略，已經為越來越多的服務型組織所青睞。
在國內圖書館研究方面，檢索中國知網期刊數據庫，在“主題詞”字段中包含“內部營銷”和“圖書館”的文章共57篇，最早的是2003年，多數為一般性研究或介紹文獻，均認為內部營銷有助于促進培育圖書館的服務文化，可提高館員滿意度以及提高服務質量；盧振波介紹了新加坡公共圖書館在客戶細分的基礎上，將外部營銷、內部營銷和交互營銷有機結合，成功營銷圖書館品牌，提升圖書館影響力的案例；楊眉等探討了上海交通大學圖書館學科化服務中的內部營銷體系。但國內總體上理論和實踐之間存在較大差距，尤其缺乏內部營銷具體實踐的細節研究。清華大學圖書館嘗試將內部營銷的理論應用于圖書館一線服務管理和團隊建設實踐，該案例目標群體明確，針對性強，具可操作性。
2.清華大學圖書館面向一線館員的內部營銷實踐探索
清華大學圖書館在開展面向讀者的外部營銷實踐方面卓有成效。典型案例是2012年榮獲第10屆國際圖聯（IFLA）國際營銷獎第一名的“愛上圖書館”項目。該項目創作了一組生動、幽默、有趣的微視頻和在線游戲，通過新媒體傳播的方式，向讀者傳遞了“愛上圖書館”的美好，成功營銷了圖書館的服務。“愛上圖書館”作為一個品牌和口號也引起了廣大讀者的共鳴。
而從圖書館管理角度而言，“愛上圖書館”這句口號可以激起館員對于圖書館的職業情懷，圖書館管理者如果將館員視作“內部用戶”，通過營銷活動首先使館員“愛上圖書館”，通過館員為讀者提供更好的服務，則可能使更多讀者“愛上圖書館”。正是出于這樣的信念，三年來在學校黨委特色活動項目支持下，清華圖書館以一線服務部門為主體，以團隊建設為目標，組織實施了以營銷“愛上圖書館”職業理念為主題的一系列活動，旨在提升一線館員對工作崗位的敬業度，以及對清華圖書館的品牌忠誠度，加強職業化、專業化、追求卓越的團隊文化建設，整體提升圖書館專業服務形象；從品牌拓展的角度，該系列活動進一步豐富了“愛上圖書館”品牌的內涵。系列活動設計定制了統一的標志紀念品――印有“愛上圖書館”、“最愛清華圖書館”（校友鉉語）字樣的徽章（見圖1），旨在幫助館員銘記活動中的感動，始終保持職業情懷。
2.1愛上圖書館：營銷為讀者服務的職業精神
隨著圖書館事業的發展需要，越來越多的圖書館招聘了相當比例的非圖書館學科背景畢業生，他們在入職之初對于圖書館專業和職業往往缺乏全面深入的了解，同時新一代的從業者更加注重個人發展和自我價值的實現，而圖書館員普遍對自身服務工作的價值認同度不高，加之收入和待遇偏低等種種原因，造成館員對崗位的滿意度低、容易產生職業倦怠，甚至導致較明顯的專業人才流失現象。為了吸引和保留優秀的館員隊伍，晉升培訓、薪酬福利、工作環境等“硬件”改善必不可少，而服務精神、服務文化等“軟件”建設同樣重要。
內部營銷的精神層面是向員工營銷組織價值觀、品牌價值，建立組織的共同愿景，使員工認同組織的價值觀，增強歸屬感，激發責任感和使命感。圖書館員職業歷經了不同時代的發展和演變，變化的只是工作手段和方法，不變的是為讀者服務的核心價值。清華大學圖書館具有優良的服務傳統，百年來圖書館員代代相傳，為清華大學師生提供著優質的服務，在各個歷史時期為大學的人才培養和科學研究做出了積極的貢獻。圖書館員兢兢業業、甘為人梯的職業精神是清華大學圖書館的寶貴財富。2014年以服務宣傳月為契機，清華大學圖書館組織了“愛上圖書館”館員專場活動――“我與圖書館”職業感悟分享會。通過文獻研讀和館員現身說法，強化了圖書館職業價值觀和職業理念。該活動原由一線部門發起和組織，主要面向一線館員，后來隨著其他部門的熱情關注和積極參與，發展成為全館性活動。
在文獻研讀活動部分，組織者查找下載了國內外相關文獻推薦閱讀。例如關于圖書館職業理念、職業精神、職業志趣方面，推薦《圖書館學五定律》、《構建面向圖書館職業的理論體系》、《何以成為真正的圖書館員》、《快樂的軟圖書館學》等讀物；例如，在韓國李炳穆教授的《何以成為真正的圖書館員》一文中，“圖書館員應具有服務精神、使命感、愛館心、正確性、責任感、信賴性、誠實性、適應性以及創新性等優秀品性。真正的圖書館員同時還應該具備受用戶歡迎的品行?！麄兤揭捉?，善解人意，具有忍耐性，有很強的責任心，樂于助人，讓人信賴，是以服務為己任的人。他們對用戶發自內心的關愛，溫柔的笑臉始終受到用戶的歡迎”?？梢娺@種職業精神超越國界，是各國圖書館員的共同追求。有關清華大學圖書館的館史，以及校友、學生、老館員關于圖書館的回憶可以啟發在職館員的愛館情結，活動推薦了《百年清華大學圖書館》、《不盡書緣》、《鄴架巍巍》三部圖書。
職業感悟現場活動邀請了剛退休的趙熊副館長分享他職業生涯40年的經歷與感受。他初到圖書館時從最基礎的基層工作做起，認真踏實地做好每一項工作，不斷成長、最后歷練成為圖書館的副館長?，F場活動中老館長用平實的語言，將記憶中的工作往事娓娓道來，如數家珍。他說，為清華大學師生服務，被他們需要，因此獲得他們的認可，有成就感。而在管理崗位上，則是為館員服務，獲得尊重，同樣有成就感。因此，一線館員為讀者服務，而管理者（以及其他部門）則為一線館員服務，所以不同崗位的館員都需要有服務意識。在場館員用心聆聽老館長的講述，感受他對圖書館深厚的感情，以及數十年如一日的工作熱誠和對圖書館事業的忠誠――“燈影憧憧圖書館，沙沙展頁讀書篇。43年，我對圖書館的感情沒有絲毫減損，就算退休離開，亦會?；貋砜纯础！睗鉂獾摹皭凵蠄D書館”職業情結觸發了館員的同感，在互動環節大家紛紛表達對前輩的敬佩，以及對圖書館工作的新認識和新感悟：“為讀者服務是圖書館價值的體現”、“為清華大學師生提供一流的文獻信息保障，是我們的驕傲”、“聽了老館長的經歷，非常感動，自己也要認認真真工作，開開心心服務”、“我們年輕一代要把前輩的職業精神傳承下去”、“不論工作和興趣是不是一致，既然做了這份工作，就要做好，這體現我們的職業素養”。這是一次“走心”的分享與交流活動，成功營銷了“愛上圖書館”的職業理念，拉近了館員和本職崗位、圖書館職業以及清華大學圖書館品牌的情感距離。
2.2圖書館員的一天：營銷圖書館專業服務精神
近年來圖書館不斷拓展服務領域、深化信息服務，更加主動和深入地參與到高校人才培養、科學研究、科研管理以及校園文化建設的各個方面，發揮了更加重要的作用，高校圖書館各項工作也日益凸顯其專業性。例如，即使原來人們心目中簡單的“借借還還”的流通工作也增加了技術含量、知識含量――自助設施、信息技術的普及應用，以及聘用學生助理或業務外包等管理方式調整，代替了一線館員的部分重復性體力勞動，一些流通崗位開始從簡單操作型向知識技能型轉變。
雖然數字化信息時代的圖書館工作已今非昔比，然而仍有相當多的讀者對圖書館工作還停留在以往傳統的印象上，對新型的圖書館服務缺乏深入了解，對圖書館員缺乏專業的認知；學術圖書館內部的分工漸趨專業，各部門各崗位之間也需要加強溝通，互相支持；而如果相關管理部門對圖書館的專業服務認識不足，勢必會影響圖書館在學校的專業地位和發展前景，也必然影響圖書館角色的充分發揮。因此有必要加強圖書館專業服務形象的營銷，對圖書館內部增進一線館員的職業認同和滿意度，激發其主動學習的潛能，加快知識化轉型，同時促進館內各部門的了解和協作，對外促進圖書館服務和專業形象的提升。
2015年6-10月，清華大學圖書館舉辦了“圖書館員的一天：圖書館一線服務掠影”活動。組織信息參考部和流通閱覽部一線館員拍攝“最美工作照”，然后以一天為時間線索，通過展板、內部網頁圖文并茂地介紹一線服務部門的日常工作場景，包括流通部館員在開展閱覽管理、閱讀推廣、流通數據挖掘與分析等方面的工作情景，以及參考館員在開展教學培訓、用戶咨詢、科技查新、情報分析、學科服務等工作的場景，以細膩溫婉的文字敘述，客觀的數據事實，展示了讀者服務中敬業、樂業并且專業的館員形象，也宣傳了各種專業服務項目。從館員角度而言，該活動留下了工作中精彩難忘的瞬間，增進了對本職工作的滿意度、自信心和職業自豪感，鼓舞了一線館員的工作活力。據活動效果調查顯示，一線館員參與度為98%，好評度達95.8%。同時也提高了圖書館二線部門對一線服務的認知度，以及圖書館用戶（以及管理部門）對圖書館專業服務的認知度?；顒淤N近一館員工作實際，有助于館員超越日常工作的平凡，發現專業工作的成就感，提高對圖書館職業的忠誠度和敬業度，從而將“愛上圖書館”職業理念轉化為每天以最佳狀態為讀者服務的具體行動。
2.3戰略溝通會：營銷變革環境中的創新精神
清華大學自2013年啟動較大力度的人事制度改革后，2014年起各院系先后開始制訂和實施本單位的人事制度改革計劃，圖書館也在醞釀相關方案。由于適逢“十三五”規劃制訂之際，人事制度改革方案作為其中一項重要內容，備受館員關注。館員最關心的問題是圖書館改革何去何從，未來工作崗位如何設置。2012年哈佛大學圖書館機構改革事件引起了國內外同行的廣泛關注，原因是缺乏總體信息以及信息誤解導致哈佛大學的圖書館員產生了恐慌。業界普遍認為哈佛大學圖書館的第一次重組是失敗的。2013年經過高層人員調整后重啟改革。國內圖書館界亦有類似的事件見諸報道。當前高校圖書館所處的高等教育環境、信息生態環境正在迅速變化，為適應新環境的圖書館組織變革也勢在必行。
英國學者拉菲克（Rafiq）和艾哈邁德（Ahmed）從變革管理的角度提出內部營銷的意義，認為內部營銷是克服組織變革阻力、促進跨部門協調以有效執行公司和部門戰略的有計劃的努力，使全員形成顧客導向意識，達到顧客滿意。唐承秀從內部管理的角度，強調重視組織特殊時期的內部溝通。為了引導館員了解國內外信息環境趨勢，把握國內外圖書館專業服務的發展方向，及其對一線館員素質提出的新要求，促進圖書館積極創新、追求卓越的團隊建設，清華大學圖書館一線部門決定聯合組織內部戰略溝通活動。
組織者提前在一定范圍內征集館員需求，匯總相關問題，然后組織“圖書館‘十三五’規劃與專業館員素質”主題溝通會?；顒友垐D書館領導介紹圖書館“十三五”整體規劃內容，以及圖書館正在制訂的人事制度改革方案思路，并與參加活動的一線館員一起深入討論一流大學圖書館新型的服務模式，一線服務館員應有的專業素質，館員們提出困惑，表達期望，積極參與，出謀劃策。活動之后的調查表明，深度溝通活動減少了普通館員因獲取信息不完全帶來的焦慮，增加了館員的責任感和參與感，調動了一線館員的自我超越和創新意識，達到集思廣益、凝聚共識、鼓舞士氣的目的?；顒映晒εe辦后，圖書館相繼組織了一系列針對不同館員群體、不同層面的內部溝通會，全館上下一心、共謀未來。從管理的角度看，變化的環境中員工更加需要充分的溝通，才能理解和支持管理層的決策，以開拓進取、勇于創新的心態參與到決策過程中，為圖書館服務的轉型與改革凝聚人心，為未來戰略的高效實施奠定基礎。“圖書館是一個生長的有機體”（阮岡納贊）。從長遠來看，只有館員的成長和圖書館的發展融為一體，實現共同成長，才能實現共贏、可持續的發展。
3.面向一線館員的內部營銷與團隊建設實踐策略
3.1以專業營銷理論為指導，結合發展實際需要，整體規劃，細化實施
清華大學圖書館以內部營銷理論為指導，切實把握圖書館發展形勢，從館員發展需求著眼，打造了以“愛上圖書館”為主題的職業理念營銷系列活動。通過科學統籌，層層遞進，創新活動內容，用心籌劃組織，有效融入館員內心，取得了滿意的營銷效果，增強了一線館員的組織歸屬感與團隊凝聚力，激勵館員提高職業素養，強化服務精神、專業精神和創新精神，既促進館員個人進步，也有利于圖書館事業發展。
內部營銷理論的發展包括三個既相互獨立又密切聯系的階段：員工滿意階段、顧客導向階段、戰略變革與執行階段。圖書館的顧客導向即用戶導向、讀者導向。清華大學圖書館“愛上圖書館”系列活動與內部營銷理論的三個階段的對應關系如表1所示。
3.2重視館員需求，因館而宜的實踐是內部I銷成功的關鍵
內部營銷活動成功的關鍵有兩點：一是從館員需求出發。外部營銷的策略方法，包括口碑營銷、情感營銷、文化營銷、品牌營銷以及新媒體營銷同樣可應用于內部營銷，但無論理念如何先進，管理者應從了解館員的情感和需求出發，最終通過提升館員滿意贏得組織發展，即以內部營銷促進外部營銷。二是與特定組織的發展環境、組織不同發展階段的需求以及管理文化有機結合，實施因館而宜、因時而異的本地化實踐。另外，由于組織內部成員較之外部用戶更加穩定，堅持實施可持續的營銷策略和實踐，形成組織內部可信賴的營銷品牌，有助于獲得長期的實效。
3.3構建多渠道、常態化的內部營銷和團隊建設實踐體系
完善的圖書館內部營銷應是一個多渠道、常態化的實踐體系。清華大學圖書館除“愛上圖書館”主題系列特色活動外，面向一線館員的團隊建設實踐已成為常態化工作。例如：學術及生活分享交流系列活動集專業培訓與生活分享于一體，旨在促進館員保持熱愛工作熱愛生活、時時傳播正能量的狀態；“走出去，請進來”系列活動組織館員參觀周邊別具特色的圖書館，與同行開展交流、打開視野、激勵創新；細分群體、深入訪談系列活動，分青年館員、中年館員和資深館員三組進行深度溝通，并針對性采取保障和改進措施，以滿足不同群體對職業發展的訴求。這些管理實踐對于吸引、培養、留住優秀人才，營造“以人為本、服務至上”的一線團隊氛圍發揮了積極作用。
3.4以多元化內部營銷理念推動多層次的內部溝通，促進形成用戶導向的服務文化
究竟誰來實施和推動內部營銷實踐？文章案例是一線部門管理者為了團隊建設面向一線服務館員的營銷活動。實際上，內部營銷實踐的主體可以是多元化的，包括高層管理者對中層管理者、普通員工，以及相同層級管理者之間。一線館員對于讀者是一線崗位，而對于二線部門而言，一線服務部門則是其服務和支持的對象。如果一線服務館員無法得到二線支持部門及時、必要的協同和支持，那么就會大大影響其服務的積極性，影響圖書館的整體服務質量；如果各部門缺乏全局意識、缺乏用戶服務導向，那么就會產生內部掣肘、消耗、降低工作效率。因此，多元化、多層次的內部營銷有利于促進不同層級、不同部門之間的溝通，幫助不同崗位的館員換位思考，互相視為服務對象，強化服務意識，全館形成“用戶為本、服務至上”的服務文化，從而提升圖書館整體的用戶體驗。
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