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關于事業單位改革方案范文1
關鍵詞：事業單位；養老制度改革；困境；辦法
作為社會保障體系的重要組成部分，事業單位養老制度對于保障事業單位人員的福利具有重大意義。隨著我國經濟建設和科學發展觀的制定和落實，事業單位養老制度改革成為我國事業改革的重點工作之一。我國在推行改革之前，進行了相應的試點工作，以保證全面推行改革的可行性和有效性。然而，我國事業單位養老制度改革在實行過程中面臨著不小的困境和不少的難題。如改革帶來社會公平問題的爭議，改革制度缺乏科學性且改革缺乏統一的法律法規支持。應當充分分析這些問題，并制定出相應的對策，以保證改革的順利有效進行。
1. 我國事業單位養老制度改革面臨的困境和難題
1.1改革造成社會公平問題的爭議
我國事業單位養老制度改革在推行試點改革實施方案之后，引發了事業單位人員的廣泛討論和爭議，對于其中存在的社會公平性問題存在諸多疑問。首先，事業單位人員和公務員的工資以及養老保險的待遇都基本一致，而養老保險制度的改革只關注事業單位的養老制度改革，并沒有對公務員的養老制度進行同步改革，使得事業單位人員產生消極抵觸心理[1]。其次，事業單位養老制度改革的模式是向企業養老制度轉變，按照企業的養老金繳納費用和領取模式來執行，而事業單位的養老金替代率較高，導致其最終獲得的養老金較低，與改革前的養老金額度存在巨大落差，造成事業單位人員的巨大心理落差，使得事業單位養老制度改革面臨著巨大的困難和挑戰。
1.2改革制度缺乏科學性和具體性
由于我國的事業單位養老制度改革仍處于探索和試用狀態，并沒有形成科學統一而有效的改革方案，使得改革的實行方案與實際情況存在較大的落差和出入，導致改革實施面臨許多的困難。事業單位人員需要在職時自行繳納應支付的保險金，才能在退休之后領取到養老保險金。雖然其改革遵循著平穩過渡的原則以慢慢讓事業單位人員適應這種改革模式，然而在具體的改革方案執行中，并沒有對方案進行準確定義，在執行范圍和時間范圍上并沒有明確的規定，導致改革方案的不完整和不精確，使得改革在推行時無法擁有統一的標準[2]。事業單位人員無法完全掌握改革方案，對改革存在諸多疑問。改革容易導致繳費時段缺少連續性、職稱職級與待遇的關系難以確定的問題就體現出了改革科學性的缺失。
1.3改革缺乏統一的法律法規支持
我國的事業單位養老制度改革在設計相應的方案并試運行的時候，并沒有指定相應的法律法規，對于改革的施行沒有給出明確的指導意見，且在改革出現相應的問題時，也沒有統一的標準。2008年2月，國務院常務會議通過試點改革方案，在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期試點，而由于標準不一且無具體指導，地方政府只得憑借自身的要求和目標制定相應的施行方案，造成各地的方案不統一，標準存在較大差異[3]?！鞍氲踝痈母铩薄八姆种桓母铩钡惹闆r頻發，造成改革進展困難。事業單位人員在面臨養老制度改革方案時，難免進行比較，當發現自身利益與他人相比存在差異時，不可避免地產生不理解和抵觸心理，無法積極配合改革的實施和運行。改革缺乏統一的法律法規支持，是改革面臨的一大難題。
2. 完善我國事業單位養老制度改革的具體辦法
2.1實現事業單位和公務員養老制度改革的同步
我國的事業單位養老制度改革單方面進行，并沒有和公務員養老制度改革同步，造成事業單位人員產生社會公平的疑問[4]。因此，應當在對事業單位進行養老制度改革的同時，進行公務員養老制度改革，讓兩者同步進行，才能有效避免社會公平問題的產生。在具體的改革方案上，可參考城鎮企業養老制度模式，事業單位人員繳納個人的養老金，國家繳納其它的養老金。同時，事業單位的養老制度應當與企業養老制度有所區別，不應當完全照搬其繳納比例，國家應當提高繳納的比例，以保證事業單位人員的養老金水平。國務院在2015年1月頒發了《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，確定了事業單位養老保險制度應實現公平與效率相結合，權利與義務相對應，以有效保證改革的公平性，解決改革過程中面臨的公平性問題。
2.2完善事業單位養老制度改革的設計
應當完善其改革方案和制度的設計，明確制度模式、基本結構和替代率水平，并明確計發方法和調整機制等基本內容[5]。只有在完整和科學的改革制度設計的支持下，事業單位養老制度的改革才能擁有科學系統的改革方案，也才能獲得改革人員和改革對象的支持。在替代率方面，應當充分考慮到事業單位人員的具體情況，進行替代率的優化設計，保證事業單位人員在領取養老金時不會存在較大的落差。針對改革設計的科學性和合理性問題，并就目前物價水平和事業單位人員薪酬水平不成正比的情況，政府決定于2015年6月底前，對事業單位人員的薪酬作出相應的調整并確保落實到位。實現養老保險制度改革與完善工資制度同步推進，增加基本工資比重，并規范津補貼的發放。
2.3加快法制建設，為改革提供法律支持
完善的法律法規能夠有效保證改革制度運行的準確性和統一性，避免多方案、多標準問題的發生，保證改革運行的嚴肅性，保證社會公平。國家應當在推行實際事業單位養老制度改革的同時，制定并完善相應的法律法規，使得法律和法規同步進行，法律法規為改革提供可靠支持。應當先進行國家層面法律的制定，進而結合各地的實際情況，進行法律法規的適當性調整。同時，應當明確地方政府的改革執行權限，明確其執行上潛在的問題，并制定針對性的法規規定。這樣一來，能夠保證地方政府在進行改革施行時做到準確和規范，避免地方保護主義和違法違紀情況的出現。同時，應當在進行改革法規制定的同時，多聽取民眾和改革對象的意見，以保證改革方案的合理性和針對性。
3. 結語
我國事業單位養老制度改革是勢在必行的，必須依據我國經濟情況的變化和社會情況的發展實現事業單位養老制度相關調整和變革。改革不僅能夠使得我國逐步走向現代政治管理施行辦法，還能夠保證事業單位人員的未來利益。雖然在改革當中面臨著相應的困境和難題，但只要結合實際情況采取相應的策略和辦法，就能夠使得事業單位養老制度的改革走出困境，解決相關難題，為我國的事業單位養老制度改革的運行和發展提供有效保證。（作者單位：國家新聞出版廣電總局無線電臺管理局人事處）
參考文獻：
[1] 斯日根.論事業單位養老制度改革的困境和難題[J].財經界（學術版）.2014（15）
[2] 付越嵐.論發展型福利模式下的我國養老制度建設[J].財經界（學術版）.2014（16）
[3] 侯鳳妹.我國以資產養老制度的困境與出路[J].中國老年學雜志.2010（11）
關于事業單位改革方案范文2
近期以來，有關事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的內容引起熱議；山西、上海、浙江、廣東、重慶五個試點省市已經開始了試點工作。據披露，試點方案要求部分事業單位參照企業職工保障制度進行改革。而近年來，我國機關事業單位和企業退休職工收入差距呈擴大趨勢。最新數據顯示，全國企業退休職工人均月養老金仍只有1080元，遠遠低于機關事業單位的水平。
接受采訪的專家多數認為，這次事業單位養老保險制度改革涉及人員多，政策性強，由此帶來各種利益觀念的強烈碰撞屬于正常情況，而對于社會保障制度中長期存在的“不公平”，則應引起高度重視。
不均還是不公?
“是我最早提的沒錯，但是我當時提的是‘暫緩’事業單位養老保險制度改革，而不是說不贊成改革。”江蘇省社科院院長宋林飛在接受《世界博覽》記者采訪時坦承，“目前事業單位改革方案并沒有一個整體思路，當時我們認為這個改革方案還不成熟，所以集體簽名提案，希望能夠充分征求意見之后，制訂一個統一、公平的方案?！?/p>
2009年3月9日上午，作為政協委員的宋林飛一開口發言，便引來在座其他幾位委員的一致贊同。也正因為關于事業單位養老保險制度改革的發言，宋林飛被《南方周末》評為兩會“十大言者”。
事業單位養老保險制度改革之所以廣受關注，是來自一個切實影響制度公平的問題――制度改革的覆蓋不全面，沒有把所有影響制度公平的人群，全部納入改革之中。按理說，推進事業單位工作人員養老保險改革，有利于破除社會保障制度長期存在的不合理的制度分割、各行其是的“碎片化”現象。引發多方質疑的一個焦點是，這次改革的設計者――公務員群體本身未能成為改革的對象，使公眾對改革所能達到的公平性產生了疑慮。
“立法腐敗是最大的腐敗?！彼瘟诛w院長指出，“所以我們提出要反對公務員立法的‘自利性’，這也是立法腐敗的一部分?！备母锸聵I單位養老保險制度，不能僅僅是為了減輕財政負擔，還應體現出制度設計的公平――作為改革的決策者，不應排除在改革之外。即使改革必須始于事業單位，最終要把公務員納入，也應有一個詳細的改革時間表?！罢M行改革的出發點可能是減輕財政負擔，但是對這個說法我們很不以為然，減輕財政負擔更應該從政府機構內部開始。何況改革也不能以‘甩包袱’的思想來進行。”宋林飛，補充說。
和宋林飛持有類似觀點的學者不止一位，幾乎每位采訪者都提到了公務員制度的問題?！肮珓諉T也應該一起參加改革，身先士卒，才可能取信于民，減少社會阻力，贏得全社會的支持。反正公務員養老保險改革遲早也是要進行的，否則，又會形成新的矛盾和不公平，形成社保制度新的碎片，不利于社會和諧?！敝袊缈圃貉芯繂T、社保問題專家鄭秉文表示?！叭绻覈B老保險制度設計不合理，改革難以一步到位，這樣的改革，就可能會變成一種漫長的博弈。”齊善鴻教授認為，“這無論是對于改革本身而言，還是從實現制度公平的緊迫性來說，付出的社會成本會更大?！?/p>
“應該把公務員養老金制度也納入到改革的進程中，探索建立公務員養老保險制度?！眹倚姓W院政治學教研部龔維斌教授接受采訪時說。而與此觀點相反。宋林飛院長提出，不應將公務員養老保險單獨剝離出來，而應該將其與企事業單位納入統一的體系?！艾F在我們會把國家機關工作人員和國家工作人員兩個概念區別開，但是我認為應該重新建立一個‘廣義公務員’概念，就像我們過去實行的國家干部制度，事業單位和公務員之間也可以互相流通。狹義的公務員概念是把事業單位邊緣化了。”
事實上，養老保險制度的“不公平”在上世紀90年代初就已經開始，并且沒有因近年的企業養老保險制度改革而改變。上世紀90年代初期，我國實施退休職工“雙軌制”，機關事業單位和企業退休職工收入差距逐漸拉開。1993年，企業職工養老保險實行社會統籌與個人賬戶相結合的原則。1997年，在全國范圍內統一和規范企業和個人的繳費比例，統一企業職工基本養老保險制度，企業繳費比例一般不超過工資總額的20％，個人繳費比例要逐步達到本人工資的8％。2006年11月，養老金的巨大差距問題被列入《勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要》；2007年，勞動和社會保障部副部長劉永富也稱：“下一步，我們要進一步推進機關事業單位的養老保險制度改革。”
受訪專家認為，目前我國養老金制度中存在的不公平現象，問題出在現行制度的設計上――機關或事業單位的職工養老金由財政撥款，而企業職工的養老保險是采用社會統籌和個人賬戶相結合的方式，由企業、職工共同負擔?！拔覈B老保險制度基本設計分為公務員、事業單位、企業、農民等四大塊，導致養老分配呈現不同層次。”中國社科院尹韻公研究員分析說，“公務員由于握有實權，所以在養老金分成上獲益是最多的。事業單位一般控制著某方面資源，因此大多優于企業，低于公務員。這種分配結構將社會成員分為三六九等，因此養老金制度從一開始就存在不合理成分?！?/p>
受訪專家普遍認為，一種公平的養老保障制度，應該是沒有身份的差異，無論公務員還是事業單位人員，抑或是企業員工、自由職業者，各人承擔相同的自繳比例，到期就可以享受平等的社會養老標準?！吧鐣Ｕ现贫瘸顺青l一體化以外，事業單位和公務員也要一體化。不要把公務員的改革單獨出來，這樣才公平。即使是進行事業單位的改革也應該分類改。比如有些事業單位，本身收入就很多，那么按照企業來改也很正常。但有些全額撥款的事業，工資很低，這樣改就不公平。”宋林飛院長再次補充道，“總的來說就是希望一個公平的改革方案和制度出臺。不僅是事業單位和公務員要公平，事業單位和企業也要公平。”
我們該如何養老?
“國外沒有事業單位的說法。在西方發達國家，那些介于政府與企業之間的所謂第三部門，發揮著類似于我國事業單位的職能作用?！眴柤笆欠窨梢越梃b國外改革經驗時，中國社科院的相關研究者均表示，“其實兩者之間很難比較，最多只能說是借鑒國外的一些經驗，主要是職業年金制度。”
中國社會科學院日本研究所王偉研究員以日本為例解釋道，“日本政府和企業的退休工資實際上是掛鉤的，公務員工資和大中型企業的工資有一定的比例。而中國實際上沒有這樣的一種機制，相互之間是分開的，于是彼此間就沒有協調?！蓖鮽フf，“日本自1959年開始實施《國民年金法》后，不管是農村還是在城市，日本國民都享受同樣的待遇，都受同一部法律的保護。而中國的情況比較復雜，中國的東西部、城市和農村經濟發展的水平顯然
不能用統一的標準去衡量，養老保險顯然也不能用一部法律進行規范。但是盡管如此，我想日本的養老保險體制也能給我們一些啟發?！?/p>
“事業單位養老保險制度改革應采取‘聯動’方式，把參加基本保險改革和建立職業年金綁在一起動，以減少阻力。”鄭秉文研究員認為，“首先，養老保險改革與建立職業年金‘聯動’，一次性完整設計出來，消除降低待遇水平的疑慮。其次，事業單位從事公益類的、行使行政職能的和從事生產經營活動的三個類型‘聯動’，一起改革，不要分先后。第三，事業單位和公務員‘聯動’。”據了解，專家學者提及的“職業年金”類似于“企業年金”，設立職業年金的目的是為了補償事業單位退休人員養老金可能減少的那部分，從而實現事業單位養老金改革的平穩過渡。鄭秉文研究員稱，建立職業年金最重要的好處是，使退休人員的收入來源多元化，不再僅僅來自于基本養老金，提高收入的穩定性。還有就是可以提高事業單位退休人員的退休收入。把基本養老保險改革降低的這一塊收入，用市場化運作的途徑補回來，并且無需財政更大的投入，這樣才能推動全國范圍內的事業單位改革。
但到目前為止，尚未見有關職業年金的操作細則。保險行業相關人員認為，這次事業單位養老制度改革，有可能會促進商業養老保險的發展。
據報道，2007年年初，上海一位國務院特殊津貼獲得者的每月養老金為2006元，這已算同級別高工中的中上水平；而該市某派機關普通司機的退休費為2550元。而華南某市一位高工提供的數據顯示：截止到2007年7月，該市部分企業副高職稱的退休專家養老金約為930元，相當于當地機關事業單位清潔工工資的一半。
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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；意義
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
建國至今，隨著經濟發展水平的不斷提高，我國事業單位相應經歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績效工資制度改革。這次改革將工資分為三個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級工資，實行崗變薪變，相應崗位對應若干薪級。在06年崗位績效工資制度改革時，崗位與薪級工資確定，績效工資還是延用原先的一些津補貼，改革方案暫未出臺，而是實行分步走，待事業單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國政府作出了進行事業單位績效工資改革的決定。其主要內容有：從2010年元旦起，我國的事業單位全面實施績效工資改革，績效工資包括：基礎性績效工資與獎勵性績效工資，并根據事業單位的劃分類別來確定，基礎性績效工資與獎勵性績效工資各自所占的比例。其中在獎勵性績效工資部分，強調單位依據主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進行自主分配，通過績效考核，按照個人的工作量與實際貢獻，合理拉開工資檔次。在此基礎上逐步形成完備的事業單位分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的工作積極性和主動性發揮著不可替代的作用。
一、績效工資的含義與改革的基本原則
2010年的績效工資改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，具有固定統一的發放標準，其設崗位津貼與生活補貼兩項，一般按月發放，并且視不同地區與不同事業單位類型而有所差異。
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在財政與其主管部門核定的總量內，制定合理有效的績效考核辦法，進行自主分配發放?？冃Э己艘η髮T工的工作態度、工作業績、工作技術含量的差異、責任大小的不同、工作環境及工作強度等方面進行綜合考核評估，確立員工的績效工資標準，合理拉開工資檔次。
按照我國政府機構的要求，事業單位進行績效工資改革必須遵循幾項基本原則，主要有：（1）績效工資改革的同時要促進事業單位津貼補貼的規范化，使得事業單位的財務管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學化。（2）有效的活躍事業單位的分配方式。關于事業單位績效工資的改革必須以提高其服務機能為主要目標，并且逐漸地完善績效考核制度。（3）區別管理。績效工資要堅持一切從實際出發原則，切忌一刀切的做法，對于不同地區、不同工種、不同崗位的工作人員要區別對待。（4）統籌兼顧。事業單位的績效工資改革過程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對合理的對待。（5）公平原則。公平原則是事業單位進行績效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對待每一位工作人員，才能達到激勵效果，從而調動其工作上的積極性和主動性。
二、績效工資改革作用及意義
1.適應社會發展需求
隨著我國社會主義現代化建設的不斷進步，社會主義市場經濟體系的逐漸完善，事業單位過去單一的薪資分配方式已經不能夠較好的適應現代社會發展的需求，在一定程度上阻礙了事業單位發揮社會公共服務職能的作用。事業單位績效工資改革是根據我國社會發展的客觀實際出發而提出的科學合理的薪資分配方式，有利于事業單位社會基本服務職能的發揮，有利于我國治理政府結構的優化調整，最終促進我國人民生活質量的提高。
2.分配機制的完善
我國是社會主義國家，基本經濟制度是以公有制為主體，多種所有制結構并存?；窘洕贫纫簿蜎Q定了我國的基本分配制度，是以堅持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業單位績效工資改革堅持了我國的基本分配制度，并且符合我國社會發展的客觀需要，是對我國基本分配制度的進一步完善和發展。
3.激勵員工積極性
事業單位績效工資改革對于其工作人員的工作積極性和創造性的調動發揮著無可替代的作用。過去單一的工資分配方式，使得部分事業單位形成了干不干工作無所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動性以及創造性的發揮，也就導致事業單位工作效率低下，服務質量不高等現象出現?？冃ЧべY改革通過區別對待不同工作崗位、不同工作環境、不同貢獻大小的工作人員，以科學合理的獎懲標準為依據，做到獎懲分明，這就極大的激勵了事業單位工作人員的工作積極性和主動性，使員工能夠充分發揮其應有的作用。
4.完善事業單位體制改革與人力資源管理。我國事業單位進行的績效工資改革在很大程度上有利于我國事業單位體制與人事制度更加趨于科學與合理化，對于提高事業單位機構管理有著重大意義。單位內部績效考核制度的逐漸完善，可以為事業單位人力資源管理提供可靠的數據，從而促進事業單位人力資源管理的發展。
5.加強服務和內部成本管理，提高社會經濟和人民滿意度?？冃ЧべY改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進行工資分配，調動工作人員積極性和主動性的同時也有利于內部成本的管理，對提高整體社會經濟具有一定作用。另外，事業單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會服務質量大大改善，最終提升人民滿意度，促進社會和諧。
結語
我國事業單位進行的績效工資改革，是以社會發展客觀需求為基礎，堅持一切從實際出發的基本原則進行的科學舉措。這一舉措有利于我國分配激勵機制的完善、有利于事業單位的發展、有利于人民生活質量的提高，是一項利國利民的正確措施。
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；創新
事業單位為我國各項事業的發展做出了突出的貢獻，但是調查發現，事業單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會影響工資的高低，因此很多事業單位職工都出現了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會對事業單位發展產生十分不利的影響。
一、新時期事業單位績效工資改革的作用
1. 有利于事業單位體制改革
我國的事業單位承擔著行政、公益服務、生產經營等幾大方面的職責。正是由于事業單位職責的履行，使得我國的科教文衛各項事業取得了明顯的進步，但是由于我國事業單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會群眾出現了不滿的情緒，收入比較低的事業單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會的建設。對此，事業單位必須進行體制改革，而將某些作用不突出的事業單位，轉變為企業，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調動工作人員的積極性，也能夠縮小各個事業單位人員的工資，充分發揮工資杠桿。另外，有關部門應該盡量在相同的階段，相同的地區統一事業單位收入標準，這樣可以防止事業單位工作人員工資分配不合理的問題。
2. 有利于提高職工積極性
我國現階段的事業單位之所以會出現分工不清、服務效能低的問題，這與現有的工資制度有關。目前很多事業單位實行的“平均主義”工資制度，而事業單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會建設?？冃ЧべY制度的制定與應用，要以工作崗位為依據確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎勵，基本薪酬與獎勵工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實施會大大的提高事業單位職工的工作熱情，同時也能夠挖掘出有能力的人才，為事業單位未來發展儲備人才。
3. 有利于提高服務質量
傳統的薪酬制度，無論職工工作態度以及工作質量如何，都不會對收入產生影響，這是事業單位服務質量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會影響事業單位整體的工作效率，也會影響認真工作的員工，非常不利于事業單位長效發展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統工資制度帶來的負面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實施績效工作之后，各個部門與員工都會展開競爭，而競爭的最大優勢就是能夠提高服務質量，從而提升事業單位在人民群眾心中的形象。
二、新時期事業單位績效工資改革面臨的問題
1. 對績效工資改革實質認識不足
績效工資改革是事業單位改革的一項內容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統工資分配觀念的影響，許多職工認為績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業務骨干的利益，甚至出現“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的主動性、積極性、責任性，背離了事業單位績效工資改革的初衷。
2. 工資增長方式過于單一
隨著經濟發展，廣大民眾消費成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費需求。但是對于事業單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數職工工資實際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實施績效工資，不僅無法真實的反應出各個崗位職工的具體勞動所得，也未必會起到激勵職工的作用。可能績效工資只會成為工資發放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財政支出，事業單位的各項資源也未必能夠得到優化配置。
3. 工資增減可調控幅度不大
雖然我國事業單位都已經制定了相應的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現實中，可以發現，職稱工資占事業單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會明顯。而受事業單位性質限制，部分單位績效工資所需經費要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經費缺口較大。這就導致工資增長價值十分有限，對于某些事業單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調整員工工資的目的。
4. 津補貼發放過于平均
事業單位發放津補貼時，需要與自身情況、職工的工作情況等進行合理發放，但是由于國家對某些津補貼規定了相應的標準，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動不同，但是職工所獲得的津補貼基本上相同。很多事業單位在發放津補貼時，也更多的關注平均，而忽視了效率。這非常容易產生不和諧因素，引發員工的不滿。經過調查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會助長職工消極怠工的行為，對事業單位發展非常不利。
三、新時期事業單位績效工資改革的創新對策
雖然事業單位實施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應的方法，否則定會出現上述困境，反而會起到反效果。為此，有關部門要依據事業單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創新手段，揚長避短，減少不和諧因素的出現。在制定總體的方案之下，可以允許各個事業單位依據自身需求來靈活調整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細節。具體的改革創新對策如下。
1. 個人績效考核
事業單位應該注重對職工個人進行績效考核，在制定薪酬標準時，需要考慮到職工的職責，薪酬與職責應該成正比。事業單位在這一理念的指導下，可以按照各自內部管理現狀、技術崗位職責、工作性質等設計工資標準。每位職工的工資標準大體上可以分為兩個部分，分別為基礎性工資、績效工資。基礎性工資主要是依據當地的經濟發展情況而定，每月必須按時發放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實際貢獻以及職工完成的工作量，具體如何發放，可以由事業單位自己決定。而為了做到公平公正，事業單位必須構建完善的評估機制，對每位職工的職責、能力以及工作態度都進行評估，以便能夠給予職工恰當好處的獎勵，真正的實現資源最佳配置。
2. 部門績效考核
部門績效考核過程中，領導與主管部門、職工需要緊密的聯系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發員工的積極性。單位領導要全面了解基層職工在物質方面和精神方面的不同需求，制定一套科學合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進，使職工熟知考核制度的內容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。
3. 注重績效工資的激勵作用
一是能夠體現職工的業績和貢獻，能夠充分調動職工的積極性、主動性和創造性，起到鼓勵創造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會增加既有固定成本，報酬向業績優秀職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴格、長期的績效工資體系必然具有明確的導向功能，會使單位職工自覺改進工作能力和方法實現自我管理；四是績效工資獎優罰懶導向會吸引或保留業績效優秀的人才有效流動，從而提高單位的競爭優勢。
4. 建立公平公正公開的績效考評體制
單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領導的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關注單位職工的所思所想，要給職工知情權、參與權、表達權和監督權，注重對職工權益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業單位績效工資改革的順利實施。
四、結語
綜上所述，可知由于傳統的工資方式執行時間比較長，因此在進行績效工資改革的過程中，必然會遇到困境，這一點改革人員無必要做好心理準備，不能急于求成，應該在改革的期間，不斷的總結經驗，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發揮出績效工資激勵職工的目的。
參考文獻：
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關于事業單位改革方案范文5
【關鍵詞】事業單位;收支;預算;成本;國家政策
事業單位服務人民，不以贏利為目標，他們的存在是我們人民的福利，國家每年投入大量的資金到事業單位上，只有這樣它們才能正常運轉。然而，隨著經濟的發展，事業單位也如同高樓一樣，比比皆是，國家錢花的越來越多，但社會上的反應卻不見得有多好，這是為什么？根本的原因就是大多事業單位缺少收支預算，這也直接的導致了國家注資過多，花費的成本較大。
一、事業單位收支預算存在的主要問題
1.事業單位收入上所存在的問題
長期以來，重視收入而輕視支出一直根深蒂同于人們的腦海中，很多事業單位沒有將應納入單位預算管理的預算外資金統一納入單位的預算中，收入管理非常不規范，使預算管理模式只存在于表面，流于形式，政府的管理也不嚴格，少數部門的工作人員還利用職務之便私設小金庫，。另外，還有少數的單位私自亂收費，隨便提高收費標準，還有一些單位為了錢財，想盡辦法逃避交稅，躲避財政人員的管理檢查，事業單位一定程度上變為了經營單位。
2.事業單位支出上所存在的問題
事業單位結構龐大，人員眾多，管理的經費支出大，支出結構不合理，單位對資金的使用效率低，對經費支出沒有建立合理的標準，對許多的經費沒有監督和控制，使企業資金監管部門的存在成為了形式主義。許多的事業單位員工利用公款在高檔消費區消費，公款旅游，吃飯，使事業單位的支出持續增加，間接導致國家的公費支出增加，這些都源自于事業單位的支出管理控制不嚴，隨意性較大，還有就是企業的監管部門監管不力，事業單位本來的經費就很有限，企業的監管部門還不盡自己應盡的職責，使公費支出短缺嚴重。
3.事業單位預算管理上所存在的問題
控制收入和支出，最主要的就是預算管理部門，預算管理能做到科學嚴謹全面和準確，事業單位在資金使用的效率上以及預算管理的加強上都能得到保障。然而，我國現階段，事業單位內部的預算管理存在很大問題，預算的方針政策存在著不合理，編制的預算缺乏準確嚴謹性，領導沒有認識到預算管理的重要性，使事業單位在執行上與預算存在著差異，這樣很有可能會給企業帶來經濟上的損失，這對國家也是損失。
二、關于事業單位收支預算工作的改革方案
1.提升對預算管理的重視程度
行動上的問題很大程度上源于思想，想真正的讓事業單位的預算管理起到作用，要做的就是在思想上有所轉變，很多事業單位的高層都沒有意識到預算管理的重要，更別說底層的員工了。他們大多對預算工作都是漫不經心的，草草了事，亦或是在領導視察的時候來個突擊工作，這些方式使預算管理真正失去了它應該起到的作用，而且，這種敷衍的工作方式對企業的正常運行也是有影響的，有可能會導致預算超支等。所以，更新觀念刻不容緩。
2.事業單位制定統一收支標準
只有制定了統一的標準，不論是學習還是工作，都是一種方向標，指引著我們向那個方向前進，若沒有同一的標準，什么工作做起來都會顯得很混亂，執行效果也不明顯。所以，想要做好事業單位的收支預算工作，關鍵的還是制定一個統一的收支標準。使執行效果更好地彰顯，保障預算管理工作順利進行。
3.提高預算管理人員的素質
預算管理人員雖不算上一個事業單位的龍頭老大，但也是中流砥柱，提升他們素質也是十分必要的。首先，作為預算管理人員需要擅長于總結分析，他們需要做的就是在從前的預算管理工作中積累經驗，總結教訓，這會有效地推動事業單位的發展。其次，作為預算管理人員，要會很熟練的使用計算機等高科技產品，21世紀的今天，這些東西是預算管理人員的必要裝備，他們需要借助計算機軟件和程序完成預算管理，這可比于記有效率的多，而且，預算管理人員可以經常聚在一起討論關于工作的細節，不僅解決了問題，也深化了合作。
4.事業單位完備預算內容，加強預算管理工作力度
首先，加強力度要從分析和總結人手，預算以后的分析和歸納和預算同等重要，它通過之前的分析對比，不僅可以找出之前的問題，還可以為以后做好準備，為之后可能出現的問題提前想好解決措施，其次，完善預算內容也很重要，改善預算的措施，審查每一項的內容和條日，對細節也不容忽視，建立預算的監管制度，這可以很大程度地激勵預算管理人員的工作熱情，使他們做出更好的成績。提升工：作素質水平，對企業的資金管理又增添了一道防火墻。
三、結語
大家都知道，我國經濟增長的過程中，事業單位的數量也與日俱增，國家為此也投入了不少的時間和金錢，但是，許多的事業單位并沒有起到它們的作用，沒有切實滿足人們的需求，人們還有很多實際問題等著解決，分析這種情況存在的原因，國家給的資金雖是并不多，但也夠用，主要原因是事業單位沒有將錢用在刀刃上，而讓錢沒花在人民身上的原因就是單位缺少收支預算管理，從而，資金的收入和花費都不受嚴格監督，用在了不該用的地方，不僅是企業的損失，更是國家的損失。事業單位存在的目標就是為人們謀福利，單位理應采取措施，使單位的收支預算真正落到實處。
參考文獻：
關于事業單位改革方案范文6
關鍵詞：工資；事業單位；機關；改革；制度；思考
一、引言
機關事業單位工資分配制度改革，關系著社會的穩定發展，是促進社會公平的重要措施。但是我們也必須認識到工資分配制度改革，是一牽一發而動全一身的改革活動。這主要是因為我國公職人員基數龐大，加之機關事業單位中處在一定的等級矛盾，這些因素都嚴重掣肘我國工資分配制度改革的落實與推進。在和諧社會建設要求的牽引下，進行合理的工資分配制度改革勢在必行，為了保證改革措施科學有效且能夠有效矯治弊病，那么我們首先應該透過工資分配制度改革的含義分析，從而過渡到具體的策略分析上。
二、落實工資分配制度改革的重要含義
現目前，機關事業單位人事改革進行得如火如荼。尤其是事業單位人力資源改革，進展頗為客觀，在新一輪的改革中主要矯治了事業單位用人終身制，制定了嚴格的考核制度，將崗位制用人制度落到了實處。如此改革的意義在于，用人制度是以崗位要求為重點，按照嚴格的要求對事業單位員工進行科學的考核，敦促有關人員在其職謀其事，換言之這樣的用人制度能夠在一定程度上改善機關事業單位辦事效率不高的怪象。當然為了配合人事制度改革，自然也應當實施工資分配制度改革。因為人事制度改革的意義在于提高機關事業單位整體的辦事效率，這樣的改革制度是具有約束性，但是從本質上講人事管理應該做到張弛有度、獎懲嚴明，因此為了配合人事制度改革就應該積極推進工資分配制度改革。因為按照傳統的工資分配制度，事業單位工資分配一般按職稱和資歷分配，而機關單位則按照等級分配，如此工資分配原則，缺乏對工作效率及業務能力的考核，因此從某種角度上講是有失公平的，同時也不能有效提升有關工作人員的工作積極性。由此可見，為了契合時展要求，做好工資分配制度改革具有至關重要的現實意義，其主要包含以下幾點重要的含義：
首先，事業機關單位實施工資分配制度改革，是契合市場經濟要求的，靈活的工資分配制度和合理工資上浮空間是激發事業機關單位職員積極進取的源動力。其次，工資分配制度改革是明確職責的必要措施，在傳統工資分配模式下，同一部門相同等級的機關事業單位職工職責很難得到合理的劃分，遇到工作問題時推諉現象嚴重，嚴重降低了工作效率。最后，落實工資分配制度改革，完善機關事業單位工資合理增長機制，并將業績考核納入工資分配審計中能夠積極有效提高機關事業單位的服務水平，全面推進和諧社會的建設。
三、實施機關事業單位工資分配制度應該注意的幾點問題
綜上文所述，現階段我們應加快機關事業單位工資分配制度改革，以此契合時代的發展需求。但是從整體上講，工資分配制度改革也受到諸多因素阻礙，這主要是由于機關事業單位工資分配理念已經相對固化，實施工資制度改革就很容易造成新舊觀念的沖突。加之我國公職人員數量龐大，工資制度改革涉及人數眾多，在改革中需要考量的問題很多，這些問題都值得引起關注。通過研究，筆者認為機關事業單位工資分配制度改革，應該考量以下幾點問題：
（一）人事改革制度與工資改革制度配套進行
眾所周知，我國機關事業單位長期以來都是采取的編制人事制度，在這樣的用人制度影響下，公職人員大多都習慣了手捧”鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”的工作現狀。這就導致部分公職人員工作態度比較散漫，這也是造成我國“辦事難”怪象的主要原因。在這樣的現狀下，實施工資分配制度，并不能刺激“傳統”機關事業單位職工的神經，在固有思維的影響下，有關人員仍然有可能持有得過且過的消極對抗心態，在工作中依然“跟風學習”跟隨大流不思進取，這就會給業績考核造成很大的困擾。由此可見，我國機關事業單位工資分配改革制度，首先就應該突破固化薪資分配理念的束縛。要達到這樣的效果就應該積極實施人事制度改革，打破“終身制”用人制度的束縛，用人制度實施落實崗位化改革措施，嚴格按照考核制度完成員工聘請辭退工作。只有實施科學合理的人事管理制度，才能夠有效轉變公職人員的固有思想，以此配合并逐漸推進工資分配制度改革工作的實施。
（二）落實機關事業單位工資總量控制
實施工資分配制度改革工作的主要目的是，通過薪資合理浮動刺激機關事業單位職員工作積極性，從而全面提升有關部門的服務效率。但是我國機關事業單位工資發放時由國家財政部分劃撥，實施工資分配改革制度后，各個單位的工資總量也應該存在一定的浮動，如何合理控制單位工資總量也是應該引起高度重視。一般原則下，單位工資總量應該與各個單位的經濟效益密切關聯。但是這樣的工資分配制度，也存在一定的問題，因為很多機關事業單位除了財政撥款外沒有其他的經濟來源，那么我們就很難判定其經濟效益，因此如果對這樣的單位實施“工資總量與經濟效益掛鉤”的原則就難免有失公平。為了保證社會資源分配公平，那么財政部門就應該制定相關辦法，嚴格控制各個部分工資總量存在合理差異的同時，也應該對收入較為弱勢的單位進行一定的財政補貼，以此落實工資分配制度改革實效性，并激發各個單位職員的工作熱情。
四、結束語
綜上所述，加快實施工資分配改革制度，有助于我國機關事業單位全面契合市場經濟用人機制，以此提升機關事業單位的工作效率。合理的工資分配改革，不僅利于突出事業單位各自的特點，同時也可以培養優秀的人才，激發員工的工作熱情。現階段，我國已經出臺了相應的工資分配制度改革方案，其具體實施效果還有待觀察，但是總體方向良好。這種分配制度經過不斷的調整，對我國機關事業單位的發展起著重要作用。（作者單位：衡水市人力資源和社會保障局）
參考文獻：
[1]陳旭. 關于事業單位分配制度改革理論與政策研究[J]. 現代經濟信息. 2015（03）
