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儲備人才培訓方案范文1
一、突出培訓重點，提高國際化經營人才培訓的針對性
由于文化背景、社會制度、管理方式的不同，在走出國門、參與國際合作的初期，隊伍會有諸多的不適應。針對這一現狀，一是強化國際標準培訓。在組織參加油田外部培訓項目的同時，針對海外市場遇到的實際問題，把專家和長期從事國際合作、具有豐富項目管理經驗的骨干人員請進課堂，現身說法，分享經驗，重點培訓國際上最新的管理理論和技術工藝。充分利用海外市場分布區域廣、學員與甲方接觸密切的優勢，大量收集國外現場資料，將現場鉆井設計、施工程序、日報表，安全程序、井控程序等納入培訓內容，使培訓更加貼近市場，滿足了項目發展的用人需求。二是強化涉外英語培訓。為提高語言應用能力，一方面，堅持涉外語言培訓不斷線，各專業化公司經常性舉辦英語培訓班，油田培訓中心常年舉辦中、高級外語培訓班，回國休假人員可以隨到隨學。同時，對學員實行動態管理，經過一段時間學習后，進行成績測試，測試結果與薪酬掛鉤，并及時調整到相應的班級，成績優秀者再推薦到高校學習，或直接選派到國際項目。
另一方面，與油田外部培訓機構合作，拓展國際化語言交流范疇，組織3—6個月脫產封閉式強化培訓，重點提高商務談判和商務寫作能力。三是強化跨文化溝通培訓。有計劃地選派人員參加集團公司及有關機構組織的跨文化溝通培訓，并組織人員分區域、分國別開發編寫文化風俗讀本，邀請優秀外籍雇員到國內舉辦講座，幫助外派員工了解當地的風俗習慣和生活禁忌。
二、優化機制，提升國際化經營人才培訓的實效性
創新培訓運作方式。大力實施國際化經營人才培訓工程，采取多種形式，每年累計培訓國際化經營人才3000人次以上。一是模塊化培訓。針對國際項目人員休假期限長短不一、時間早晚不定、個人文化水平不同、崗位技能要求各異等因素，對回國休假人員采用模塊化短期輪訓教學方式，把培訓內容分割成多個獨立模塊，“量身定做”培訓計劃，每次休假期間培訓1—2個模塊，項目人員可根據個人學習記錄和培訓要求，隨時插班學習，直到學完全部內容為止，形成了培訓學習和國外工作兩不誤的動態良性循環。每年培訓回國休假人員800人次。二是實戰式培訓。緊密結合現場實際，“把課堂搬到井場，把井場變成課堂”，改變過去教師講、學員記的傳統教學模式，為教師學員共同研討，互教互學，增強了培訓的現場感和實用性。三是漸進式培訓。對新分大學畢業生，重點進行崗位技能培訓；對有一定技能的骨干人員，重點進行外語強化培訓。根據海外市場分布情況，系統建立國際化經營人才培訓檔案，詳細記載選拔、考核、使用、培訓等情況，并制定周密的培訓計劃，形成培訓——出國——回國輪訓——再出國的漸進式循環培訓模式。
強化培訓內部動力。一是以考促培。堅持有進有出、優勝劣汰的原則，完善“國際公司、境外公司、施工隊伍”三級考評體系，制定《國際項目員工考評管理辦法》，建立國際化經營人才退出機制，確定了職業道德、外語水平、工作業績、培訓時間等4項考核指標，每年進行考核，結果與評先、晉升、獎懲直接掛鉤，并逐年進行修訂完善。二是以賽促培。堅持在境外施工隊伍中開展賽安全、賽進度，比頑強作風、比文明施工勞動競賽；在兩年一屆的工人技能比武中，將國際化的技能操作內容列入比賽項目細則，以賽促學、以賽促訓，不斷提升技術水平。其中，在沙特阿美公司開展的“鉆井極限挑戰賽”中，中原油田的鉆井隊一舉打破鉆機搬遷、安全生產、生產時效3項鉆井紀錄，創造了阿美公司歷史上的奇跡。三是取證促培。所有人員上崗前必須參加崗位培訓，取得相應的崗位資格證和安全資格證。
三、強化保障管理，提高國際化經營人才培養的實戰性
完善培訓設施和條件。從油田實際出發，制定國際化經營人才培訓基地建設規劃，按照突出主業的原則，在國內，建立了石油鉆井、井下作業、電工、焊工、井控、安全教育等7大國際化經營人才培訓基地；按照相關國家的勞動法要求，結合海外施工特點，在沙特、哈薩克斯坦、蘇丹、也門等國際市場建立了4個海外培訓基地，當地員工培訓率達100％，形成了重點突出、專業配套、布局合理的基地建設格局。建立鉆井和HSE模擬演練系統、雙語教學語音教室，開發員工培訓網，滿足了國際化經營人才的個性化培訓需求。同時，優先保證國際化經營人才培訓經費，保證了培訓工作順利進行。
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一、聯盟創建的背景
自進入21世紀以來，服務外包產業迅猛發展。在中國，軟件離岸外包的年復合平均增長率已經達到了37.9%，根據美國IDC的調查2011年全球服務外包市場業務總額更將達到6195億美元的規模。同時，作為傳統的制造業發達城市——*，面臨著工業化發展后期的種種尖銳矛盾和轉型陣痛。為抓住歷史機遇，更高層次的融入全球經濟競爭，市政府推出了“123計劃”：力爭到2010年全市集聚國際服務外包和軟件出口企業100家，相關從業人員20萬人，服務外包業務總額30億美元；同時出臺了一系列財政經融、稅收、人才培養等扶持政策，旨在通過發展服務外包產業來提升產業結構、促進工業經濟向服務經濟升級、推動增長方式有粗放型向集約型發展。
在產業快速發展進程中，人才儲備問題已成為進一步推動*服務外包發展的瓶頸。一方面是企業“不缺訂單卻人才”的窘境，一方面是從學校出來的服務外包人才，缺乏“實戰”經驗；各類服務外包及服務外包職業技術培訓“單兵作戰”，缺乏對市場需求的掌握，在數量上失衡，質量上脫節。面對這些人才培訓癥結，市政府決定創建*服務外包人才培訓聯盟，以此來構筑*服務外包人才高地。
二、聯盟的發展愿景
做大做強，共贏互利。市外經局指導并負責對聯盟宣傳和解讀各級政府對人才培訓的扶持政策；優先提供資金、配套環境等支持；利用外經局自身優勢及時向培訓機構傳遞服務外包企業對復合人才培訓的需求信息。整合在錫培訓資源，共同打造服務外包人才服務平臺，促進政府、高校、培訓機構、人才中介服務機構、企業之間的“無縫銜接”。
配合“123”計劃，培訓聯盟計劃在今明兩年，培養服務外包低端培訓員、業務員3至4萬人，中端工程師、項目經理等1至2萬人，高端架構師、分析師等3000至5000千人規模。五年內，作為一個整合資源、虛實結合的實體，聯盟將成為緊密聯系企業和教育培訓機構，培養實用型服務外包人才的重要基地；為服務外包人才提供專業服務的公益性平臺。
三、聯盟的組織架構和運作模式
*市服務外包人才培訓聯盟擬在民政部門注冊、登記，是具有社團法人資格的社會團體和專業化組織。聯盟成員將來自于從事服務外包人才教育、培訓、測評、認證、中介服務的機構和單位，按自愿結合的原則共通信息、共享資源、共謀發展。
聯盟運行模式將采用虛實結合的模式。政府將出資選擇合適園區進行聯盟場地實體建設（絕大多數培訓，仍將將由聯盟內的高校、技術學院、培訓機構承擔）。根據規劃，聯盟的實體建設將包括會員單位展示區、人才服務接待區、聯盟管理辦公區、公共教學區和入駐機構教學辦公場地。在推動實體建設的同時，基于互聯網絡的虛擬學院項目也將全面啟動，包括遠程教育平臺、人才服務平臺和綜合辦公平臺在內的全方位支撐體系也將盡快啟動建設。其中，第一期將投資建設人才服務平臺，涵蓋人才推薦、測評、外包、信息、定制培養服務，以及需求趨勢預測、行業技術趨勢分析。具體工作內容包括：
1、面向企業，打造全過程人才服務體系。依托聯盟會員單位，向企業提供人才招聘、人事外包等專業化服務，逐步建立起人才信息系統、人才測評系統、擇業指導系統等人才服務功能平臺，為企業提供全方位人才服務解決方案，為服務外包人才提供一站式、全過程的中介服務，提升區域人才市場競爭活力、完善人才服務標準體系，樹立人才服務品牌。
2、面向教育培訓機構，全面促進校企合作培養人才。協助高校將實訓實習安排到服務外包企業或培訓機構進行，校企共建大型實訓基地；組織高校、社會培訓機構和企業合作開發符合產業發展需求的服務外包專業課程體系；搭建高校與企業間的信息交流平臺，組織企業到高校進行巡回演講和開展技術交流等活動；配合企業在教育培訓機構設立專業獎學金；促成企業中高層技術和管理人員在教育培訓機構兼職授課；支持高校與企業的產學研聯合項目。
3、面向國際知名服務外包廠商，全力引進師資技術促成知識傳遞。在服務外包人才培訓聯盟內提供良好的物理環境，吸引國內外知名服務外包廠商的培訓部門入駐；幫助入駐的廠商培訓機構與重點高校和跨國公司開展業務合作，推進區域內職業技能教育機構的教學水平達到國際標準；定期邀請國內外一流的教育專家和技術專家來*進行服務外包師資培訓，提升本地師資水平。
四、聯盟近期工作目標和安排
市外經局將于近期組織開展如下工作：
1、對服務外包企業的人才需求調研；
2、召開培訓聯盟籌備工作會議，聽取各方意見和建議；
3、起草聯盟章程、合作協議文本，討論和完善聯盟的組織建設；
4、設立聯盟常設機構，為成員單位提供服務和支撐；
5、設立聯合高校教師、行業專家、技術骨干為智囊的專家組，提供實訓師資支撐；
儲備人才培訓方案范文3
當前，受國內煤炭產能增長、進口增加、水電出力增加等因素的影響，國內煤炭市場供大于求，煤炭價格和企業利潤明顯降低，煤炭產業高投入、高產出和高盈利的傳統發展模式難以為繼，煤炭產業將由投資驅動進入到創新驅動階段，煤炭企業間將由產量和規模的競爭逐漸轉變為企業科技創新能力的競爭。
因此，我國煤炭企業除了適當調整煤炭生產供應量外，應當積極實施轉型升級，建立創新人才培養工作機制，實行科技創新和人才強企的發展戰略，全面推進礦井現代化建設。
2.人才儲備工程建設
依據按需引進、講究實效的原則，從煤炭企業安全生產的實際需要出發，進行人才需求預測，制訂企業急需的緊缺專業人才目錄，從高?；蚩蒲性核罅φ衅妇o缺專業人才。做好新進人才的入職培訓及見習管理工作，使新進人才能夠盡快掌握生產技能，適應煤炭企業的工作與生活氛圍。
加大煤炭企業現有專業技術人員的培訓力度，為不同專業、不同層次的技術人員設置相應的培訓方式和培訓內容，制定合理的技能培訓計劃。積極開展導師帶徒活動，通過與更富有經驗的其他技術人員的互動來激發自身的創造性。
構建煤炭企業區隊班、組長專項培養與素質提升實施方案，提高基層區隊工作管理水平，形成匹配合理的人才梯隊，為煤炭企業的安全生產和持續發展奠定人才基礎。
3.人才培訓工程建設
利用煤炭企業內部培訓資源，建立適應企業工程科技人才發展需要的培訓體系，完善分層管理、分級負責的人才培訓管理體系，開發滿足企業員工技能發展需求的培訓項目和培訓材料，建設一支相對穩定的高素質培訓師隊伍。
與煤炭類高校及科研院所建立產學研合作的創新型工程技術研究開發中心，為企業培養高素質的創新型工程科技人才。通過聯合舉辦專升本、工程碩士等培訓班，分層次地提高企業員工的學歷。積極引導煤炭類高校專業教師到企業兼職，使高校教師的專業知識轉化為實際生產力，為煤炭企業的科技發展貢獻力量。
建立現代遠程教育培訓網絡體系。由于煤炭企業大都處于偏遠地區，交通不方便。因此，搭建起基于計算機網絡的遠程教育互動平臺，為企業員工提供優質的教學與實驗資源，提高企業員工解決實際生產難題的工作能力。
4.人才選拔機制構建
依據德才兼備、公開選拔、結構優化、滿足發展需要的原則，加強選人用人制度化、規范化及程序化建設，提高選人用人的公信度。在組織推薦、群眾推薦及個人自薦的基礎上，擴大競爭上崗等選人用人比例。同時，制定優秀人才破格晉升的規則方法，從基層中選拔業績突出、群眾公認的優秀人才。
在企業員工中開展職業生涯規劃，使每個員工根據個人發展目標，采用目標管理的模式進行自我管理。拓展專業技術人才職業發展空間，讓工程科技人才在管理和技術崗位上都能得到重用，實現自身的人生價值，從而促進煤炭企業的持續穩定發展。
5.人才考評機制構建
堅持分級管理、逐級考核的原則，建立各專業工程科技人才的可量化操作的指標評價體系，規范考核標準和考評程序，對企業各類人才進行工作能力和業績水平的客觀評價和考核。通過定期考評，使工程科技人員能夠及時發現當前績效與目標之間存在差異的原因，修改完善個人的行為計劃，保證工程科技人員在實現工作目標的同時實現職業生涯發展的階段性目標。
將員工工作業績的考核結果與收入分配相掛鉤，與崗位調整及職業生涯規劃相結合，建立企業內部人力資源市場，強化市場機制在人才資源配置中的基礎性作用，實行人才的動態管理，實現人才效益的最大化目標。
6.人才創新激勵機制構建
結合煤炭企業安全生產情況，改革薪酬分配制度，建立與員工類型和工作性質相吻合的薪酬體系，建立以業績和能力為導向的多層次激勵制度，使人才獲得與所做貢獻相匹配的待遇和收入，激發專業人才的科技創新熱情。同時，充分發揮創新型科技人才在企業發展創新規劃、科研開發決策中的參謀作用，搭建多崗位鍛煉的工作平臺，拓展技術人員成長通道，鼓勵專業人才在企業科技創新中成長創業。
7.人才關愛機制構建
營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創新的企業文化。改善專業人才的工作環境，解決各類專業人才在學習培訓、醫療保健、子女就學等方面的工作及生活需求，為各類專業人才施展才華提供必要的條件。同時，加強人才間的聯絡與溝通，使專業人才感受到企業的人文關懷，把幸福生活作為工作的切入點，最終人才服務于企業的科技創新，實現企業的持續穩定發展。
8.總結
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［關鍵詞］信息化教學；高技能人才；培訓體系；崗位職業能力模型
隨著科技的發展，設備和技術的迭代更新，企業對一線生產員工技能素質要求越來越高，要求員工具備終身學習的能力。這就要求職業教育階段既要培養學生的實踐操作技能，又要為將來就業的可持續發展奠定必備的知識儲備，為換崗轉崗做好準備[1-3]。目前，隨著信息化技術和多媒體技術的不斷普及，學習方式產生了重大改變，微課視頻、翻轉課堂、MOOC課堂等不斷涌現，深刻地改變了傳統的學習方式[4]。應充分利用現代教育信息技術手段為高技能人才培訓體系構建更加便捷、靈活、便于學習者接受的新式教育模式。MOOC課堂等不斷涌現，深刻地改變了傳統的學習方式[4]。應充分利用現代教育信息技術手段為高技能人才培訓體系構建更加便捷、靈活、便于學習者接受的新式教育模式。
一、培訓體系構建的目標
培訓課程體系建設要體現課證融合，將職業技能鑒定標準融入培訓課程體系，同時還要與國家職業技能標準充分對接，使學生學完相關課程，能夠獲得雙證，實現職業崗位標準、技能等級標準轉化為專業人才培養目標[5]。目前，高技能人才培養與企業實際需求還存在一定差距，這主要與課程體系構建、師資結構與培養、實訓基地規劃建設等方面有關，必須加強企業人才需求調研，提升教師隊伍素質，建設虛擬真實環境的實訓基地，加強專業內涵建設，優化教育資源，提高效能，使職業教育的整體效益最大化。
二、信息化教學手段的應用
為促進信息化教學水平的提高，使信息化技術更好地為高技能人才培養服務，提高人才培養質量，需要構建具有創新性、一體化和智能化的網絡教育學習平臺。首先必須構建高技能人才培訓體系，要將全面素質教育和技能提升融入其中。把職業教育的育人功能擺在首位，堅持德育為先。加強課程思政建設，把社會主義核心價值體系貫穿于高技能人才培訓的全過程。同時，也要注重學生的個性化發展，提升學生的文化素質和創新創業能力的培養[6-8]?，F代企業技術日新月異，要求培養的學生具有可持續發展能力，能夠適應社會的不斷變化，提高學習能力和團隊協作，樹立終身學習的理念。課程體系的構建要依據國家職業技能標準和企業崗位要求，它是一項系統工程，必須綜合考慮知識、技能、素養之間的關系，理論教學與實踐教學之間的關系，專業課、基礎課、人文素養課之間的關系。在它們之間尋找平衡點，確保學生在受教育過程中知識、技能、素質能夠得到全面協調發展。
三、開展項目式教學
近年來，隨著職業教育改革的不斷深入，工學結合人才培養模式已經被廣泛接受，課程體系改革朝著職業崗位能力要求發展，越來越強調以學生為主體，加強教師下企業實踐鍛煉，使學生的綜合素質與技能符合企業對高技能人才的要求。因此，如何加強課程體系與職業工作崗位能力要求的對接是重點，按照傳統的方法，從系統性和科學性方面來搭建課程體系和內容，課程之間未通過項目的形式把內容銜接起來，以及課程的信息化手段應用程度不高，這些都會阻礙學生職業能力的提升，難以滿足企業對高技能人才的需求。基于此，要應用現代的職業教育理論，重新設計課程體系，在課程改革中融入信息技術，加強信息化教學手段的應用，把知識與技能的學習通過項目載體串聯起來，以提升學生的職業能力水平為主要目標。按照崗位工作任務要求設置課程體系模塊，通過項目形式把課程內容聚合在一起，打破了傳統的學科課程模式，它主要以崗位能力要求來設計課程，以工作任務為中心來組織課程內容，通過實踐操作將知識與技能進行融合，從而激發學生的學習興趣。項目化課程還融入信息化教學元素，改變傳統的教學方式，重視企業崗位工作能力的培養[9]。項目引領、任務驅動教學法已獲得廣泛共識，任務驅動教學法來源于建構主義學習理論，教師將學習內容設計成一個或者多個具體的、可操性強的學習任務，以降低學生執行過程中的難度，同時知識點和技能點體現在任務的執行中。學生圍繞任務展開學習，教師起引導作用，由課堂上的主角轉變為配角，在完成任務的過程中，重點培養學生的自主學習、合作探究的精神以及創新能力，從而實現知識和技能的內在建構。項目引領、任務驅動的核心是激發學生的探究精神，能夠在做中學并付諸實踐過程中，不能簡單地以學生的作品是否完備作為學生能力的考核衡量指標或者教師教學能力的最終指標[10]。對于學生作品的不完美或者缺陷，要能夠給予理解和改進的機會，重點是看學生是否在實踐過程中真正參與其中，并能夠自主學習和團隊協作，只要在過程中掌握了知識和技能，提升了能力，并且認識到存在的不足和短板，明確今后的努力與發展方向，就實現了預定的教學目標。
四、高技能人才培訓體系實施
企業對市政工程技術人才的市場需求，畢業的學生到企業可以從事哪些崗位，而這些崗位對應的專業知識和能力結構的要求，尤其是在校期間如何加強學生的職業素養，保證培養的學生符合用人單位的需求，同時使學生具有可持續發展能力，能夠適應技術日新月異的變化。這些歸根結底與專業的課程體系建設息息相關，因此有必要進一步深入調研，召集教研室的所有老師深入合作企業一線，開展專業人才需求調研，分析企業的崗位需求，針對具體的崗位需要哪些專業知識和能力結構，完成人才需求調研報告；根據企業對畢業生職業素養的要求，細化每項能力需要支撐的課程和實驗實訓環節，尤其是實驗室建設，必須依據課程和學生的技能需求，開發模擬企業生產環境的實驗實訓項目，提升學生的實操能力；分析各崗位之間的關系，提煉專業基礎課程、核心課程以及選修課程，為學生的可持續發展提供保障；最后邀請企業的能工巧匠共同參與課程體系的建設論證，確保課程體系的建設能夠滿足企業對高素質技能人才的需求。通過培訓課程體系的構建與實施，在以下兩方面做了創新：一方面以校企合作、產教融合為基礎，學生為主角，項目為載體的課程培訓體系設計思路，突出理論與技能相結合、課堂與實訓相結合、校內實驗與校外實訓相結合的教學理念，加強信息化教學手段在課程體系建設中的作用。同時，建設完善具有顯著職業特色的校內校外綜合實踐基地，重視學生實踐綜合技能的培養，尤其在方案設計、團隊協作、方案實施和檢查評估方面。另一方面以綜合素質培養和專業能力提升為主線設計課程體系。基礎理論教學為專業應用提供支撐，以夠用為度。將應用性和針對性作為基本原則，對傳統課程體系進行改革，按照工作崗位所需的知識和技能對課程體系進行重新劃分，以項目式設計教學單元，將知識和技能融于項目的實施完成中來學習，增加學習的體驗感。知識內容不能過于強調系統性，而是以有用為主，培養學生的自學能力和查閱資料能力，這對將來走上工作崗位、適應社會的變化具有重要意義，即要求學生能通過項目的完成實施，將理論知識和技能應用于解決工程實際問題，具有知識遷移能力。
五、小結
高技能人才對企業轉型升級，提高核心競爭力具有舉足輕重的作用。在職業教育中，要注重建立基于崗位職業能力模型的培訓課程體系，整合校企雙方優勢資源，應用信息化教育技術，共同構建課程培訓模塊，開發培訓資源庫，解決高技能人才培養與企業用人需求脫節的突出問題，使培訓課程體系不斷適應企業的需求。
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儲備人才培訓方案范文5
企業如何以人為本，遵循人才成長和人才資源開發的規律，以識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的情懷、聚才的方法，把品德、知識、能力和業績作為選拔人才的重要標準，不拘一格選拔、培養人才，是企業發展的關鍵。在企業管理中，“后備人才”被視作企業基業長青的重要基礎。通過完善的后備人才管理體系，員工可以了解企業提供給員工的能力提升通道，明確更多的發展空間，使員工個人成長與企業組織能力提升同步，促進企業能力機構優化，提升核心競爭力。
一、后備人才培養容易出現的問題
后備人才是指針對企業某個具體崗位或等級而定向儲備的人才；成為定向儲備的人才既需要在日常工作中有出色的表現，又需要具備顯著的培養潛力，并且能夠根據企業的要求持續提升，以具備在未來階段勝任對應崗位或對應層級工作的素質。后備人才培養指企業在后備人才選拔的基礎上，按照對應崗位或層級工作的標準要求，而對這些儲備人員進行系統化培養、訓練的過程。后備人才培養的目的就是通過多元化的手段，使得定向儲備人員具備未來崗位或工作所需具備素質的過程。目前，對于后備人才培養管理中容易出現的問題有：
（1）選拔不合理。一是容易將學歷、年齡、入職時間、職稱資格等硬性條件作為人才選拔的基本依據；二是人際關系的影響非常突出，托關系、走后門的現象時有出現。
（2）培養不科學。一是培養方式單一，認為組織培訓是唯一的方式；二是有些企業缺乏研發能力，培訓課程直接采購外部機構的標準化課程，加之缺乏培訓需求診斷，所以導致培訓沒有顯著效果；三是有些企業培訓部門對培訓課程質量的評估側重于培訓現場的效果，而缺乏對培訓對象實際收益的關注。
（3）評估不到位。傳統的人才培養只是注重對人才的培訓，往往忽略了評估這一個環節，沒有根據崗位實際要求實施評估，更談不上根據評估結果進行課程設置和后期個性化的培養提升輔導。
二、基于能力管理的后備人才培養思路
1. 能力管理是人才培訓評價體系的基礎
能力管理是以“人的能力是企業最重要的資源”作為出發點，對能力的使用、學習、培養和提升進行的管理。而人才培訓評價體系作為員工能力的提升、有效評估和量化的手段和方法，在能力管理中起著關鍵作用，是推動員工能力閉環管理和實現組織能力發展的重要紐帶。對后備人才管理體系的問題可以歸納為：
（1）“能力是什么”：后備人才需要具備什么能力？這是整個后備人才培養需要解決的核心問題。因為它是后備人才選拔的依據，是課程體系建設和人才培養的基礎，是人才認證的標準。
（2）“能力怎么樣”：企業選拔上來的后備人才能力結構式怎么樣的？需要通過評估能力去了解各類別后備人才的底細。只有弄清了能力現狀，才能夠為后續階段制定針對性的能力提升方案。
（3）“能力如何升”：如何針對性地設計課程？采用何種培訓方式有效提升學員的積極性？如何對后備人才進行在崗培養？如何激勵后備人才自我能力提升？后備人才能力如何提升是后備人才培養的關鍵環節。
（4）“能力如何評”：能力評估認證的標準是什么？如何開發能力評估試題？能力評估流程是什么？后備人才能力的評估認證是對前期人才培養階段的驗證。
（5）“能力如何用”：后備人才的能力如何有效的運用，使其為企業的發展發揮最大的價值，是能力培養之后的關鍵點。
2. 基于能力管理的后備人才培養
現代企業人才管理工作正不斷從過去關注學歷、資歷、職稱轉變為關注崗位勝任能力，人力資源管理已從對“人”的管理向對“能力”的管理轉變，將組織內分散在員工個體的知識，整合優化為組織整體的能力。人才管理必須緊緊圍繞組織能力下功夫，維護、鞏固和發展企業人才發展戰略，通過對后備人才“能力建模、能力摸底、能力提升、能力評估、能力規劃”工作，解決“能力是什么”“能力怎么樣”“能力怎么升”“能力如何評”“能力如何用”等問題，實現對不同類別后備人才的能力的閉環管理，達到人才能力提升的根本目的。
三、基于能力管理的后備人才培養分析
1. 能力建模
根據企業發展戰略對后備人才的能力要求，構建后備人才勝任能力模型，作為人才培養的基石。能力建模一般的步驟為：首先，解讀企業的戰略和核心價值觀，明確后備人才所具備的特質；然后，確定素質模型甄選的對象，制定出確定和衡量績優和績差的客觀明確的標準與規則，基于組織結構圖、績效記錄和高管訪談等甄選人員樣本；其次，通過行為事件訪談、焦點小組、標桿研究、問卷調查、專家小組研討收集和分析數據；再次，通過主題歸納和層級劃分建立素質模型；最后，確定素質模型，通過問卷調查、專業論證會和目標行為驗證素質模型。
能力模型的建立可以幫助企業系統地選拔和培養不同類別、層級的后備人才。通過后備人才勝任能力模型和能力評估，能為人才發展規劃和后備人才培養提供參考依據。
2. 能力摸底
遵循“德才兼備、實踐唯上”的原則，能力摸底一般按照“資料篩選、情況調查、集中考試、面試、確定培養對象”的流程，做到客觀、公正地選拔人才。根據選拔結果，對可培養的后備人才的能力進行多元分析，針對能力差距項形成靜態或動態的診斷，形成測評報告，見圖1。
由于各類測評工具在適用范圍、適用測評維度、信效度等各方面都存在較大的差異，并且在以能力模型為基礎的測評中，不同的測評工具，其適用于測評的指標也存在一定差異，例如溝通能力，適宜采用面談或者無領導小組討論方式測量，而不適宜采用公文筐或筆試等方式測量。針對不同層級后備人才，測評方式也有所不同。例如中層后備人才選拔，宜采用筆試結合無領導小組討論的方式進行測試；基層后備人才選拔，宜采用筆試結合半結構化面試方式進行測試。所以明確各類測評工具適用的測評指標，能更好的確保能力摸底的效果。
3. 能力提升
后備人才宜采用“集中培訓、在崗培養”互相結合的培養方式，分批、分階段培養。首先，設計培訓課程。以各類別、各層級后備人才勝任能力差距分析和績效差距分析為依據，選取核心勝任能力要求設計課程。通過案例學習、行動學習、行為跟蹤等豐富多樣的學習方式，提升后備人才勝任能力。其次，選擇合理的在崗培養方式。對于不同類別的后備人才企業應選擇適當的方式進行培養，對于管理類的員工可采用“掛職鍛煉”、“輪崗”等方式進行培養。再次，完善培養流程。企業應制定并完善后備人才培養流程，明確各環節時間節點、責任人、成果輸出等。最后，做好培養跟蹤。制定個人“學習護照”，記錄個人的學習及成長過程，實現學習有追蹤、有效果、有反饋的目的。
4. 能力評估
能力評估的一般流程先是編制能力?u估方案，包括各類人員的測評方式組合以及權重設置、測評實施計劃等內容；然后根據崗位性質采取不同的評價方式，比如半結構面試或無領導小組討論等；最后，根據各類別后備人才評定的工作績效，以及能力素質評價成績，培訓評估結果確定人才能力評估結果。
后備人才一般在崗培訓半年后，對具體到崗培養的各類別后備人才進行培養后能力評估，根據評定的工作績效，以及能力素質評價成績，培訓評估結果確定人才培養評價結果，安排是否進行后續培養，并根據企業崗位空缺，通過競聘或調配等方式安排其他工作。
5. 能力規劃
能力規劃是指通過解讀戰略方向，規劃組織能力來完成戰略的實施。組織能力管理中最重要的就是人才管理，其中建立企業的后備人才庫資源是其重中之重。通過戰略定位和人才培養，將考核評價合格的后備人才入庫，這些后備人員可優先安排新的工作崗位；當有相應崗位競聘時，或企業崗位有空缺時，可以通過競聘或調配等方式安排后備人才。由此形成不同水平的人才梯隊，有效避免人才斷層。
儲備人才培訓方案范文6
石油工業是國家重要的支柱性產業，關乎國民經濟未來的發展。石油人才的培訓培養對于我國石油工業經濟發展起著決定性的作用［1］。目前，各高校也在加大力度加強對石油人才的培養。國家所需要的是可以真正解決石油工業方面的問題，并且在解決的過程中運用創新的思維和創造力幫助企業面臨的難題［2］。這就需要高校進行對于石油人才培養模式的改革與創新，使石油專業的大學生具備良好的多學科綜合能力和團隊協作能力，培養具有專業性理論知識和實踐運用能力的應用型高素質人才［3］。石油企業也要做好石油人才的培訓工作，使企業的現有人才能夠適應石油企業所面對的國際化競爭，企業的石油人才應該能夠把所學的石油理論知識轉換成實際的石油工業的技術能力［4］，以便能滿足石油企業技術現代化發展和現代化管理的需要。當前，各石油企業的專業型人才幾乎都是當地石油大學的專業畢業生，為此，各石油大學與石油企業可以進行聯合辦學，共同培養石油專業所需的應用型人才，這種聯合的培養模式為國家石油工業的持續發展提供了重要的保障［5］。
二、石油人才培訓培養的現狀
第一，石油高校對于石油專業人才培養的現狀。當前，石油高校在石油專業人才培養的方面沒有明確的定位，還在沿襲著陳舊的教學理念，缺乏創新的教學模式。其一，教師團隊不具備完整的知識結構。目前，大部分石油高校的教師都是較為年輕的講師，基本都是工科院校出身，并沒有進行過正規的師范專業的學習，而且這些大學教師大都是各高校的碩士、博士生，他們更加側重于理論知識的研究與教學，他們對于石油專業的實踐知識基本上都是來自讀書時期導師提供的科研課題，缺乏真正的實際的應用能力。這些教師在石油方面的實踐知識不具備完整的體系結構，不能形成較好的知識系統，使石油專業的理工科的講師缺乏工科教師應該具有實際運用能力。雖然石油高校給這些教師也提供了例如學生心理學、教育學、教學技能等與師范有關的短期培訓，但是對于這些具有科研背景的講師來說，側重點還是存在偏差，他們對于科研的重視程度要高于教育教學的提高和對于石油知識實際的應用能力的增強。這說明他們的教學理念還是存在較大問題，科研做得好并不意味著就能做好一名合格的大學講師。在此種情況下，已經嚴重影響了石油專業人才的培養，也大幅度降低了石油專業的教育質量；其二，教學模式單一，缺乏個性化指導。
石油高校的教師還在沿襲著陳舊的教學方法和教學模式。只進行單一的專業知識點教學，強調理論知識，對于知識的訓練課程十分有限，石油專業的作業量很少。石油專業實驗課的內容經常性地進行簡化，缺乏系統性。如今大部分石油專業的講師多使用多媒體的教學方法，并且經常以科研課題的匯報模式進行知識的傳授，這樣存在著很大的弊端，使授課內容過于公式化，過于精練，沒有充足專業知識內容，導致教學內容的不具備正常的結構。教學模式十分單一。不能依據學生的特點進行個性化的指導，嚴重阻礙了石油人才的培養；其三，不具備完善的實踐環節和實訓環節。石油高校都有石油專業的實驗課程，這些實驗課程也是石油專業大學生實踐知識的重要來源。但是石油高校的實驗課程大部分都是對于教學理論進行的驗證，這樣使實驗局限于較強的理論性，不能對石油專業的學生進行實驗設計、實驗分析和實驗表達能力的綜合教學訓練。很多的石油企業由于安全的原因，不能為沒有任何實踐經驗的大學生提供實習的環境，這會讓實習效果沒有真正的實踐性，不利于學生對于知識的實際運用。不利于應用型石油人才的培養。
第二，石油企業人才培訓的現狀。石油企業只有經過對于人才的培訓，才能提高石油人才對于企業的重要價值。我國的石油企業以往并沒有對石油企業的員工進行過系統的培訓。目前我國很多的石油企業沒有建立較為完善的培訓機制，培訓質量無法得到保證。當前我國石油企業的培訓的內容非常落后，已經跟不上時展的需要。培訓內容不具備多樣性，經常是老生常談，使石油企業人才的素質無法有效地得到提高。石油企業的人才培訓模式是延用老師進行當面授課的講課方法，培訓的內容還是以教材的理論知識為主，不具備規范、系統的石油人才培訓模式。不同的石油企業，不同的石油企業管理者對于石油人才的培訓工作具有不同的認知，在這樣的情況下，就會使各個企業的發展缺乏均衡性。石油企業的管理者沒有提供充足的培訓經費，使石油人才的培訓工作缺乏足夠的發展動力，這樣不能充分的發揮石油企業對于人才培訓的實效性。石油企業不能對石油人才的培訓效果進行準確的評定，不能有效地對受訓人員進行成果的標準性轉化。受訓的員工不能在實際的工作中很好地運用培訓的專業知識。經過專業培訓的石油企業員工回到企業繼續工作時，應該將在培訓中學到的知識應用到目前的工作中，并且可以利用培訓的知識解決工作中遇到的實際性的問題。但是現今大部分企業并沒有對此提供有效的支持。
三、石油人才培訓培養的改革與創新
第一，石油高校對于石油人才培養的改革與創新。其一，建立新型教學團隊。當今社會的各個學科的研究都不是獨立的，所有的學科都是重疊與交叉的。各學科間相互作用，相互滲透，這樣就產生了新的學科知識。現在許多不同領域的學科間都需要進行跨學科的合作，需要不同領域的團隊間共同合作與研發。建立新型的石油專業教學團隊是石油人才培養的關鍵所在。組建以教學名師為團隊核心的高質量教學隊伍；建立以本系教授作為主要核心，并且加入石油專業的具有豐富實踐教學經驗的教師、實驗人員等組成石油教學的實踐型教學模式。通過各種激勵機制發揮所有教學員工的工作積極性，增強教師的責任感，提高教師的職業道德。為這些精英老師搭建一個和諧的教學氛圍。對一些經驗缺乏的教師進行專業培訓，并在正式講課前進行崗前試講，并對試講提出問題，進行改進。提高新教師的專業技術水平和實踐運用水平，提升他們的教學水平，從而提高教師的課堂教學質量；其二，創新教學模式。對現有的石油高校的教學方法進行改變，實施新穎的教學模式。教師在對所授內容進行牢固掌握的基礎上，可以引導學生進行課堂互動教學的新型教學模式。讓學生作為教師在課堂進行知識的講解，并針對講解中遇到的問題進行全體性的討論。提高學生的思維能力與知識的掌握能力。
在教學中加重實踐教學的比重。增加實用性的教學活動，提高學生對于石油知識靈活運用的能力。使學生在遇到實際問題時能夠運用所學到的理論知識有效地解決問題，并且提出一些具有創新性的解決問題的方法，以此來提高學生的創新能力，把學生培養成理論與實踐相結合的應用型人才，使學生的綜合素質得到全面的提高。調動學生學習的積極性，引導學生對所學的知識進行積極的思考。培養學生的團結互助的意識和團隊合作精神，進而激發學生的學習熱情，提高教學效果；其三，提升實踐教學環境。石油專業最重要是實踐的教學內容。石油高?？梢栽谛冉⑹蛯I的生產與實習基地，使學生將理論知識與實踐知識更好地融合。石油高校可以將校內實驗室對學生進行全天候的開放，對于石油高校的全部實驗資源進行有效的整合。為在校石油專業的學生建立具有開放性特點實驗的環境，讓石油高校變成為石油企業輸送人才的專業化的培訓基地。石油高校教師要輔助學生進行石油專業的各種設計性、綜合性的實驗，改變以往的教學方法，讓學生變成教學中的主體，一切教學內容都以學生為中心，所有的教學活動都為學生的實踐性實驗服務。使石油高校的實踐教學形成開放的多元化、具有針對性的石油人才的新型教學模式。石油高校要不定期地聘請石油方面的專業人士、學者進行現場的教學指導，以此來培養學生對于實踐教學的興趣，激發他們的學習熱情，提高他們對于創新性的實驗操作水平。
第二，石油企業對于石油人才培訓的改革與創新。其一，提升培訓理念。石油人才是石油企業發展與創新的關鍵性因素，也是石油企業重要的軟實力。培訓所體現的價值是一個較為長期的過程，效果在短期內不能立即顯現?，F在石油企業的管理者都在急于求成，只想看到短期內是否會發生改變。這種心態非常不利于石油人才的培養，會阻礙員工積極上進的腳步?，F在的一些石油企業并沒有設置長遠的企業發展目標，這使培訓工作無法見到良好的效果。石油企業應該提升培訓理念，并讓它達到戰略性的標準。企業的各層管理者要認識到這一問題的重要性。石油企業的領導要對這一問題具有深刻的認識，以便能增加對于石油人才的培訓經費，確保提升理念的戰略構想順利實施。人才的培訓是一個長期系統的過程。石油企業也要建立一個系統化的人才培訓理念，并使此理念成為一個系統化的企業培訓體系。石油企業需要的是具有較高業務水平、管理水平、高素質的人才。因此企業更應該加強對于員工的培訓工作，使培訓出的員工能夠達到企業對于人才的基本要求。石油企業要積極轉變培訓理念，如果不具備牢固的理念基礎，石油企業的培訓也有失去了它的意義，也是一種對于培訓資源的浪費。因此企業要提升培訓理念，才能提高培訓質量；其二，對石油企業的培訓方法進行創新。當前各石油企業的培訓方法十分陳舊，已經不能滿足石油工業的發展需求。
石油企業應該更新培訓方法，豐富培訓內容，提升對于石油人才培訓教材的編寫水平。石油企業的員工因為脫離學校太長時間，已經不能很好的習慣正規的培訓方式，如果長時間進行這樣的培訓，會使員工產生厭煩的情緒，不利于后續的培訓工作。而且培訓的內容多為枯燥乏味的專業知識，員工能真正領悟的東西就更加寥寥無幾了。因此為提高員工的培訓熱情，增強參加培訓人員學習的積極性，企業的培訓人員應該使用一些新型的培訓方法來對員工進行培訓，使員工能夠盡快地掌握所學內容。企業的培訓人員要盡量做到簡化培訓內容。以最容易理解的方式將專業知識傳授給參與培訓的員工。企業培訓人員要針對培訓員工的特點制定個性化的教學方案，使用生動活潑的語言進行教學。最大化的使用多樣性的教學手段。例如可以實行小組討論、課題研究、知識競賽等具有調動性的教學模式進行多樣化的教學。充分激發培訓員工的積極性，提高員工的培訓熱情，愿意主動地去學習，探索。經過這樣，員工的培訓效果才能夠顯現。我們的培訓才有了實際的意義。培訓人員同時也要重視培訓教材的挑選，使培訓教材能具有針對性和實用性，符合目前員工的知識水平，讓他們的學習能夠更加的順利。對于那些具有前瞻性的教材，培訓人員要側重它的修改工作，因為很多的專業術語都比較高深，員工不易理解，所以培訓人員要對培訓教材進行適當的簡化與修改。經過這樣一系列的改革與創新之后，石油企業員工的學習效果也得到了明顯的提高；其三，開展石油企業與石油高校的合作模式。石油高校是石油企業人才的搖籃。
石油高校長期的為石油企業輸送人才，使石油企業能夠擁有源源不斷的發展動力。石油企業要與石油高校建立長期的培訓合作模式，使石油高校能夠更好的利用其教育教學的職能，幫助石油企業進行人才的培養，并為石油企業的培訓工作提供有力的理論支持，幫助石油企業全面提升員工素質。石油企業可以作為石油高校的培訓基地，石油高?？梢詫⒄n堂教學效果實施、檢驗的場所設在石油企業，這是實現石油高校實現培養石油人才目標的重要保證。在對石油企業人才培養基地的建設方面，企業和高校都要將各自的環境優勢和教學優勢充分發揮出來，將各自的有利資源進行共享。石油企業具有先進的技術資源，而石油高校具有潛在教學、師資的資源。雙方可以在培訓基地的基礎上進行遠程和網絡教學，這樣石油企業的員工可以在網上接受石油高校教師的在線培訓，使培訓過程變得更加精簡。石油高校的教師可以定期地為石油企業員工進行專業化的培訓，石油企業為石油高校提供實習與實驗的專業化環境。使石油企業和石油高校能夠互惠互利，共同協作，實現共贏。四、結束語石油人才培訓培養的改革與創新不僅可以提高石油高校的教學質量，也能為石油企業儲備更具專業性的實用型人才。
參考文獻：
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