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儲備人才培養計劃范文1
關鍵詞：企業管理 人力資源 資源開發
一、我國企業人力資源開發培養現狀分析
目前在我國眾多企業的人力資源開發與培養工作方面，存在著諸如重理論輕實踐問題、重使用輕儲備問題等問題，這兩大問題直接影響著人力資源開發與培養的最終結果，直接影響著企業進行人力資源開發培養的最終成效。
（一）重理論輕實踐
作為企業而言，培養人才、進行人力資源開發的目的就在于為企業的生產經營培養更具工作能力的優秀人才以及具備現代企業管理知識的高級管理人才，這兩種人才都是從重理論輕實踐的傳統教育活動中難以培養出來的。此外，有些企業雖然能夠了解學校教育和企業人才培訓之間的區別，雖然也知道企業人才培訓的目的所在，但是在實際培養和教育過程中往往也缺乏基本的章法，許多企業名義上是人才培養，實際上仍然是傳統的“師傅帶徒弟”形式，對被培養對象沒有進行科學合理的培養計劃制定，對企業人才培養也缺乏長遠規劃。這些不夠科學嚴謹合理的培養方式很難為企業培養出真正有用的人才。
（二）關注使用忽視儲備
現代企業在人才培養及開發過程中還存在著另一個比較嚴重的問題，就是將開發與培養的重點放在現役工作人員身上而比較忽視對人才的儲備管理工作?，F役工作人員是當前在職的正在為企業工作、為企業創造經濟收益的人才，這部分人才肩負著企業發展的實際任務，而現在國內企業忽視人才儲備培養與開發的事例比較突出的表現就是我們常見的“有工作經驗者優先”。這不僅讓許多剛剛踏入社會的大學畢業生在就業方面面臨許多阻礙，同時也是企業人才培養和開發過程中的一大落后表現。這極大的制約了企業人才儲備培養工作的順利開展，不利于企業以自己的方式和文化環境為自己培養出“量身定制”的合格人才。但很遺憾的是，目前許多企業只將人才引進重點放在了如何能夠招收“現成”人才然后加以使用，卻不能具有長遠發展眼光，沒有為自己培養后備人才隊伍的意識。
二、提升企業人力資源開發培養質量與水平的思考
企業的人力資源開發培養工作質量提升不僅需要正確的人才培養意識，同時還需要有切實可行的、適應企業發展以及市場未來發展需求的實施計劃。
（一）規范企業培養模式
人才培養與開發也是成人教育的一種形式。許多企業在人才培養過程中喜歡選擇傳統的課堂教育、理論教學模式一方面是因為對企業人才培養還沒有足夠清晰明確的認識，另一方面也是出于管理成本考慮。畢竟課堂教育模式經過長長的歷史實踐，已經形成完整成熟的體系，企業如果只是簡單借用則不會產生其他開發研究費用。但是這種本末倒置，只追求形式而忽略實際作用的人才培養無法為企業培養出真正有用的現代化人才。所以想要實現人力資源的有效開發與培養，就必須端正態度，不畏艱難，真正尋找到適合自己企業的培養模式。企業必須從自身實際出發、從市場需求出發、從被培養對象的自身特點出發，尋找到兼顧理論與實踐并以突出技能培養為特點的企業培養模式。
（二）建立人才檔案系統
人才檔案系統的建立不僅有利于企業領導者與管理者更好的掌握企業現役工作人員的專業和技能水平，更重要的是能夠為企業籌備有針對性的人才培養計劃及開發項目提供現實依據。人才檔案應該是跟隨人才一生的重要資料，應該從入職開始就進行跟蹤記錄，在內容上不僅要包括員工的工作職務、工作技能、學歷水平和專業領域，同時還要具有員工與企業的互動項目，如員工職業規劃、員工的未來發展展望、員工所希望的技能提升方向以及企業的信息反饋等等。所以人才檔案系統不僅是企業對員工信息的收集整理，更重要的應該讓人才檔案系統變成員工與企業在人才培養及教育活動中的交流平臺，從而提升企業人才培養計劃的現實性、科學性、合理性以及提升員工參與人才開發與培養的積極性和主動性。
（三）重視儲備人才培養
許多企業出于經費問題、現實發展問題、管理問題等等因素而比較喜歡選擇具有同類型工作經驗的人員進行錄用。雖然具備同類型工作經驗能夠有效避免企業在人員招聘之后的一系列崗前培訓或技能熟練成本，能夠讓員工在入職之后短時間內就為企業創造實際經濟財富，但對于想要在未來市場上真正提升自身綜合實力、真正想要建設全方位人才隊伍的企業而言，這種“拿來主義”并不可取?！笆炀毠ぁ彪m然能夠更快的適應新環境和新工作，但也會將一些習慣性觀念、習慣性操作方式帶來新的環境當中，新技能容易培養，但就習慣卻不容易改正，這將不利于企業的文化建設及團隊凝聚。所以企業應該在有條件的情況下多多關注儲備人才培養，應該鼓起勇氣、拿出魄力，為培養對企業具有歸屬感、真正契合企業實際發展的“本土”人才多下功夫。在人才儲備的培養工作中，企業應該加強與高校的互動聯合，或者采用人才定制的方式對高校下“人才訂單”，以及企業要多多關注大學畢業生群體，尋找可培養的新苗子。當然儲備人才培養要比普通的人員培訓與再深造花費更多時間、精力及財力，但這也是非常重要的培養模式。
企業人才開發與培養對于現代企業的人力資源管理工作而言是非常重要的組成部分，企業的競爭就是人才的競爭。只有不斷提升自己的人才儲備及人才隊伍水平才能真正實現企業綜合競爭實力的提升。
參考文獻：
[1]趙麗，寧寧.民營企業人力資源開發與管理存在問題的思考[J].商業經濟.2011.（12）
[2]申彩芬.民營企業人力資源開發研究[J].石家莊經濟學院學報.2012.（03）
儲備人才培養計劃范文2
同志們：
大家早上好！
今天我們在這里召開“……”后備人才培養計劃啟動會，本次培養計劃也是公司堅持黨管人才原則，大力推進人才培養工作，加強人才隊伍建設的動員會。今天來參會的都是公司的優秀職工和業務骨干，我代表公司向各位表示熱烈的歡迎。下面，我就公司人才培養工作談幾方面的意見：
一、認清形勢、接受挑戰，加快順應“新常態”
XXXX公司擁有一支責任心強、業務水平高、甘于奉獻、特別能吃苦，特別能戰斗的員工隊伍。隨著公司的快速發展，員工隊伍在逐步擴大，員工素質也在逐步提高，但是面對市場變化、激烈的競爭環境，對管理人員的能力提出了更高的要求，一些重要崗位上也仍存在人才儲備不足現象。企業的發展需要人才做支撐，企業之間的核心競爭也是人才，我們要充分認識到人才培養的意義與價值，把人才作為資產來經營管理，因此對后備人才的培養是公司當前面臨的十分緊迫的工作。公司將不斷挖掘內部潛力，進一步選拔出一些有潛力的優秀干部和業務骨干，加強培養，加快他們的成長。
二、培養戰略思維、辯證思維、創新思維人才
后備人才的“培養、儲備、規劃”是公司人力資源戰略發展的核心項目，是今年甚至今后幾年內的一項重點工作。公司將傾注大量的人力、物力，提供強大的師資力量，下大力度培養，確保企業各類人才的持續供給，提升企業核心競爭力和可持續發展能力。
2019年公司開發了多層次、多角度的課程，從企業經營管理、經驗萃取開發、管理技能提高到團隊協作，覆蓋面非常廣。旨在以戰略思維、辯證思維、創新思維開發人才，培養專家型的技術人才和綜合性的管理人才，使后備人才不但能夠清晰認識企業經營管理的實質，而且能夠跨越性的完成從職能性管理到經營性管理、從經驗性管理到科學化管理、從內窺視管理到開放性管理、從反應式管理到戰略式管理的思想轉型。通過提升后備人才的管理思維格局，發揮在團隊中的影響力，協助團隊高效完成公司經營目標。
三、 明確工作職責、積極動員、精心組織，確保培養計劃有效開展
黨委辦公室和人力資源部要切實做好培訓的動員、指導和組織工作。各部門、權屬各企業要積極配合，做好參培人員的工作安排。做到思想到位、組織到位、任務落實，保證培養計劃的順利推進，達到預計目標。
四、 求真務實、扎實推進，營造良好的學習氛圍
在這次參加人員的選拔過程中，我們對參訓人員進行了層層篩選，嚴格把關，經過內部審核通過后才能入圍參加培養計劃，所以我希望學員們一定要好好把握這次難得的機會，端正學習態度，增強學習的主動性與積極性，遵守學習紀律，以滿腔的熱情積極參與進來，突破自己，與企業共同成長、共創未來！
儲備人才培養計劃范文3
基于職業生涯規劃的人才培養需求分析，將員工職業生涯發展作為培養需求分析的重點，根據員工當前或未來職業發展所需的素質來確定其培養需求。人才培養需求不僅來自于現有的職位［5］，同時還來自于員工對下一個職位的晉升和職業發展的期許，以及企業期望員工在未來所達到的職位（見圖7）。實際上，基于職業生涯規劃的企業人才培養體系涵蓋了組織戰略、工作任務和員工個人等3個層次。從培訓需求分析的角度來看，是以員工職業生涯為導向，通過訪談以及觀察法等方法收集和分析培訓需求信息，進而確定培訓需求。
基于職業生涯規劃的人才培養計劃編制
培養計劃中的成熟核心人才是指目前在關鍵崗位、符合核心人才條件、按核心人才管理的人才；潛在核心人才是指具有發展潛力、不在關鍵崗位、作為后備核心人才管理的人才，包括按管理培訓生計劃篩選的新員工、按企業接替規劃確定的高潛質員工。
（1）管理通道的人才培養計劃的培養目標：使成熟的管理人才擁有創新能力，并使其管理知識和手段與時俱進，以保證公司經營業績的不斷提升；使潛在的管理人才掌握更多的管理知識和管理手段，以盡快能適應目標管理崗位的素質要求。培養周期：不定期進行短期適應性培訓，如掌握國家、鐵道部及上級有關部門新出臺的方針政策等；對按照職業生涯規劃進行的培養要依計劃和實際情況進行。管理能力的培養：管理能力、人際溝通能力、組織能力等管理能力是作為管理者所必需的，管理能力的培養可以通過領導能力案例教學、角色扮演等手段來完成。
（2）專業技術通道的人才培養計劃的培養目標：使成熟的專業技術核心人才有擁有技術創新和攻克技術難題的能力，以保證企業經營業績的不斷提升；使潛在的專業技術核心人才掌握更多的專業技術知識，以盡快能適應目標崗位的素質要求。培養周期：不定期進行的主要是短期適應性培訓，如了解行業內相關技術發展的新動態、新措施、新理論等；對按照職業生涯規劃進行的培養要依計劃和實際情況進行。
（3）技術操作通道的人才培養計劃的培養目標：使成熟的技術操作核心人才擁有創新能力、提高技能等級、掌握更多的行業發展新動態，以保證企業經營業績的不斷提升；使潛在的技術操作核心人才盡快地熟練掌握技能，以能盡快適應目標管理崗位的素質要求。培養周期：不定期進行的主要是短期適應性培訓，如了解行業內相關技術發展的新動態、新措施、新理論等；對按照職業生涯規劃進行的培養要依計劃和實際情況進行。
基于職業生涯規劃的訂單式人才培養方案完善
儲備人才培養計劃范文4
本文作者：彭建濤工作單位：上海市公共衛生臨床中心
隨著新醫改和公立醫院改革逐步深入，改革將越來越觸及到深層次體制問題。政府補償機制的逐步完善，對公共衛生事業的進一步投入，為中心新一輪發展提供了有力的保障。但隨著醫療資源布局與結構的調整，也對中心落實功能定位、進一步優化學科布局、人員配置、運行模式提出了挑戰。中心“十二五”將繼續遵照“以特色科室建設為抓手、以科研項目和平臺為載體、以人才培養和引進為核心、以促進基礎和臨床合作為紐帶”的學科人才建設總體思路，繼續探索體制改革、制度創新，優化創新環境，調動廣大科技人員的積極性和創造性，激發醫學創新的能力，凝聚學科發展方向推動科室內涵建設，進一步提高中心醫教研和應急應對水平。組建科研協作組，深化合作互利雙贏為打破固有行政框架，真正實現臨床科研零距離，中心組建以疾病診治和研究等為一體的跨科室、跨平臺的科研協作組，共同探討防治工作急需解決的科學或技術問題，切實提高臨床診治和科研水平。通過多種活動方式，提高臨床診療水平為導向，以學術活動和科學研究為載體，以個人興趣為出發點，自發自愿參加不同專題的科研協作組。目前中心已成立5個協作組，包括慢性肝病科研協作組、艾滋病科研協作組、結核病科研協作組、新發和再現傳染病協作組、中醫協作組。覆蓋各個層次人才培養體系，實現個人有專長中心大力謀劃學科人才建設，建立并完善目標清晰、層次合理的人才培養體系，發掘具備自助創新意識的潛力人才，加快培養傳染病學科后備人才，形成以“萌芽計劃”、“新星計劃”“、優青計劃”三位一體的覆蓋各個層次人才培養體系?！懊妊坑媱潯币?0歲以下的具有初級職稱的研究生學歷人員為主“；新星計劃”以35周歲以下中級職稱人員作為培養選拔對象；“優青計劃”以35到40周歲之間中級職稱以上的德才兼備的優秀青年醫學人才為對象。該培養體系將進一步挖掘中心的優質人力資源，期待經過培養后能夠形成一支有一定影響的優秀青年人才隊伍，為學科可持續發展提供人力保障。
實施傳染病科技重大專項，培養和聚集人才“十一五”期間，中心主持和參與“艾滋病合并結核分枝桿菌感染人群治療策略研究”和“結核分枝桿菌實驗室污染的監測與評價及生物安全保障措施”等多項“艾滋病和病毒性肝炎等重大傳染病防治”重大專項。重大專項在人才培養、學科建設、師資隊伍建設等方面發揮了重要的作用。同時，重大專項的實施也為研究生培養起到了重要作用，培養和鍛煉一大批站在符合國家重大戰略需求的科技前沿、了解學科最新動態的研究生?！笆濉敝行膶⒗^續大力推進國家重大科技項目實施和申報，為中心“十二五”科研和學科人才可持續發展奠定基礎。強化科研平臺支撐作用，建設高水平科研高地中心已搭建成包含“常規科研技術平臺”和“傳染病特色科研技術平臺”的科研共享平臺，已發展成為集傳染病病原學診斷、科學研究、平臺服務和人才培訓為一體的設備精良、技術先進、運轉高效的開放的現代化實驗室平臺。2011年，“上海市新發與再現傳染病研究所”落戶中心，研究所按照“突出學科優勢與特色、整合資源、開放競爭”的原則，圍繞上海及我國新發與再現傳染病診治的重大科學技術問題和重大需求，做好上海市新發與再現傳染病研究所的建設工作，培養和吸引國內外相關專業的優秀科技人才，為開展新發與再現傳染病研究提供科技儲備和科技支撐。依托復旦大學學科優勢，借勢發展2011年，中心與復旦大學教育部/衛生部分子病毒學重點實驗室聯合成立了傳染病診治轉化醫學研究中心。雙方在臨床資源和應用性基礎研究方面各有特色，通過強強聯手優勢互補，提升學科與人才建設，滿足醫療市場需求，引領未來傳染病和公共衛生及生物醫學的發展。中心聘請復旦大學專家作為中心的客座教授，協助中心學科建設和人才培養工作。另外，復旦大學將定期對中心科研技術人員和有志投入臨床科研的醫生進行理論和操作的培訓，包括復旦大學開設的研究生理論和實驗課程等。復旦大學每年舉辦的各類培訓班和國內國際的學術交流活動，中心也優先派員參加；在同等情況下復旦大學優先招收中心人員在職攻讀碩、博學位，優先考慮中心人員作為實驗室高級訪問學者。
人才培養考核體系“以人為本”理念，真正激發人的內在積極性，必須制定并實施人才培養方案，建立科學的人才培養考核體系[1]?？茖W有效的考核是人才建設的重要手段，也是必備的激勵措施，能有效地調動他們的積極性、主動性和創造性，通過考核獎優罰劣，并形成淘汰機制。對于考核合格人員，加大支持力度，提升培養層次；對于考核不合格人員，則需要溝通談話，找到問題的原因，連續兩次不合格則淘汰，退出其相應的人才培養層次，直至退出人才建設工程[2]。加強培養期間及期末的考核力度，完善科學量化考核標準，實行動態管理，確保人才梯隊建設的質量，確保后備人才的儲備。醫院管理人才的培養管理是一門科學也是一門藝術，因而更是高科技的科學，它亦具有生產性與效益性。只有搞好醫院管理人才的培養，搞好醫院科學管理，才能使醫院各系統功能放大，提高醫院的醫療技術水平、醫療服務水平，才能給醫院帶來明顯的社會效益與經濟效益，才能使醫院的正常經營與發展得到保障[3]。之前，醫院管理人才的培養問題均未引起足夠的重視。觀念上，對醫院管理人員常是“非專業人員”；培養上，缺乏計劃性、目標性，“以干代培”；人事制度上，未得到專業技術人員的同等待遇，技術職稱評定缺乏專門的科學的管理制度，從而產生了輕視醫院管理、不安心醫院管理的現象，影響了醫院管理人才的正常培養。醫院應進一步探索管理人才的培養，積極推薦合適人選參加包括黨校培訓、醫院管理課程培訓、掛職鍛煉等綜合性的培訓。組織職能科室工作人員素質拓展培訓，每年選拔管理人員參加管理課程的學習。通過多途徑、多模塊的系統培訓，培養一支具有良好政治素質、現代管理理念和掌握科學管理技能的高素質、專業化的醫院管理人才隊伍。
儲備人才培養計劃范文5
關鍵詞：圖書館 核心人才 儲備計劃 人力資源 人才戰略
中圖分類號：G25 文獻標識碼：A
一般而言，企業的人力資源可以分成以下四種類型：獨特人才、通用型人才、輔人才以及核心人才。本文主要討論的企業的核心人才資源。核心人才又被稱為關鍵人才或者是高層人才，具體指的是對于企業的發展與生存具有不可忽視的作用的人才，是企業的競爭力。對于圖書館而言，核心人才資源也是十分重要的。但是當前圖書館的人才現狀主要在于關鍵崗位的人才緊缺以及高層人才的不斷流失，直接影響了圖書館的發展。如果圖書館需要得到不斷發展的動力，就必須采取一些有效的措施來進行核心人才的儲備。
一、圖書館實施“核心人才儲備計劃”的原因
圖書館核心人才儲備計劃的英文可縮寫為PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。這種方法的提出主要是受到企業的企業核心人才儲備計劃的啟發而誕生的。采用PLTS這種方法的主要目的就是在圖書館的關鍵崗位還有人任職的情況之下，培養或者提拔具有潛力和能力的館員作為這個關鍵崗位的后備人才。一般而言，關鍵崗位的后備人才是來源于關鍵崗位的下一級崗位，但是后備人才并不是立刻就會取代關鍵崗位的任職者，而是在圖書館確認了關鍵崗位的任職者之后，根據圖書館的人才培養的需要，不斷對后備人才加以培訓或者給予更多的機會使他們鍛煉自身的能力，從而提升他們的能力，使他們能夠具備作為關鍵崗位任職者的資質和能力。
實踐表明，圖書館人才的流失致使圖書館的關鍵崗位無人任職，這就直接使圖書館的運行的效率大打折扣。并且需要注意的一點是圖書館還面臨著新老交替的問題，即在老一輩職員面臨退休的情況之下代替這些職位的后備人員的能力并不具備任職的要求，這就致使崗位出現無人任職的情況發生，因此需要加快對于后備人才的培訓，增強他們的實際能力，以便能夠有資格勝任這些崗位。而圖書館通過核心人才儲備計劃的實施，便可以預防這種情況的發生，防止由于人才的緊缺或流失對圖書館造成負面影響，這使圖書館內部的人才流動更加的穩定。圖書館核心人才儲備計劃的特點在于首先對于后備人才的選擇比較標準和規范，其主要的目的就是實現人才的長期發展和圖書館的持續發展，在合適的時間以合適的方式選擇合適的圖書館館員作為圖書館關鍵崗位的后備人才，解決由于圖書館職員由于各種類型原因如離職、退休等等造成的職位空缺的問題。
圖書館核心人才儲備計劃的實施具有重要的實際意義和作用，以下從三個方面進行詳細分析。
第一，這一計劃的實施有有利控制圖書館人才流失。PLTS的實施不僅僅是實現圖書館關鍵人才的獨特能力的繼承和轉移，還有利于使圖書館關鍵崗位的職位認識到這項獨特能力的可替代性越來越強，因而通過PLTS的實施，在留住圖書館核心能力的同時也留住了圖書館的核心人才。
第二，降低圖書館人才流失對于圖書館造成的負面影響。PLTS的實施，不僅可以實現圖書館核心競爭力的延續，還能夠通過關鍵崗位職員對于后備人才的能力培養，使關鍵崗位職員的核心知識和技術、經驗沉淀在圖書館內部，這就使圖書館的核心能力在再取決于核心職員而取決于圖書館自身了。另外就是，一旦有核心職員離職，那么就可以立刻實現后備人才的任職，圖書館的實際運行和發展受到的影響會大大降低。
第三，有利于實現圖書館優秀人才隊伍的建設。在PLTS實施的過程當中，由于需要為關鍵崗位選擇和培養具有能力的后備人才，在選擇和培養的過程當中，比如會發現更多的優秀的人才，那么圖書館就可以通過使這些人才認識到職業道路，培養他們對圖書館的忠誠度。
二、PLTS的實施步驟
PLTS的實施是一個十分復雜的過程，結合圖書館的實際情況，筆者建議可以將PLTS按照以下的步驟實施（見圖1）。
（一）建立關鍵崗位的層級圖
需要明確的一點就是PLTS的實施并不需要涉及圖書館的所有崗位，而是僅僅涉及關鍵崗位就可以了。并且需要注意的是在針對圖書館關鍵崗位實施PLTS時，需要有計劃、系統性的進行，從而確定圖書館的關鍵崗位。
圖書館的關鍵崗位的確定主要是需要通過圖書館的部門組織結構圖、崗位的職責以及圖書館的核心價值和重要業務共同進行確定的，圖2組織結構圖中中層崗位一般而言都屬于關鍵崗位。
（二）確定PLTS人員的名單
在建立了關鍵崗位的層級圖之后，就需要確定PLTS的人員名單了。主要是需要根據圖書館的職員在績效和潛能兩方面進行綜合的考慮。可以將職員的績效和潛能分為單個不同的等級，從而綜合職員在這兩方面的能力，將職員分為核心人才、準核心人才、高潛力人才以及有潛力人才四個等級。最后選擇最優的職員將其納入圖書館核心人才儲備計劃的名單。
（三）對職員的職業發展展開調查
在確定了PLTS的人員名單之后，就需要針對這些職員展開具體的調查，包括學歷、職務、專業、工作經驗、研究成果以及職業發展、價值取向等，做好這些信息的整理，為人才資源數據庫的建立打下基礎。
（四）建立人才資源數據庫
建立人才資源數據庫的主要目的是為了對這些人才進行系統性、針對性的培訓，以達到提高他們工作能力的目的。
（五）根據職員的職業發展方向進行針對性的培訓
圖書館需要根據職員的職業發展的方向和職員的職業規劃來確定，幫助職員認識到自身的狀況，結合圖書館的工作崗位的空缺情況，為職員提供適合的工作崗位，使他們在工作當中不斷地提升自身的能力。
（六）崗位晉升
后備人才的崗位晉升是在圖書館關鍵崗位出現空缺的情況下才會發生的。應該按照核心人才，準核心人才，高潛力人才，有潛力人才這個順序依次晉升。
（七）對于關鍵崗位層級圖的調整
最后一步就是需要根據實際狀況的變化對于關鍵崗位做出一定的調整，主要是一句圖書館發展戰略的改變、管理目標的轉變以及讀者需要的變化做出適當的調整。
三、實施PLTS的保障措施
為了PLTS能夠順利地實施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要從三個方面展開探討。第一、清晰的人力資源戰略。不同的圖書館的人力資源戰略各有不同，而清晰的人力資源戰略可以為PLTS的實施提供一個明確的方向，比如研究型的圖書館其關鍵崗位就是與科研相關的崗位，比如圖書館的參考咨詢部門。而教學型的圖書館的關鍵崗位就覆蓋率圖書館的各個部門。因此對于不同的圖書館類型，應該以圖書館的人力資源的戰略作為PLTS實施的方向。第二、科學的核心人才模式。核心人才模式是選擇和考核人才的重要依據，是實施PLTS的重要參考依據。第三、完善的績效考評體系，只有通過完善的績效考評體系的建立，才能夠規范、科學的根據職員的績效確定他們的能力，認識到他們實際潛能。
參考文獻：
[1]朱國華.基于高層人才培養的圖書館核心競爭力構建[J].河南圖書館學刊，2008，28（1）：27- 29.
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儲備人才培養計劃范文6
關鍵詞：土木工程；課程改革；人才培養；社會實踐
中圖分類號：G6420文獻標志碼：A文章編號：10052909（2012）06004003“卓越工程師教育培養計劃”是教育部提出的人才培養重大改革計劃，該計劃旨在培養創新能力強、適應經濟社會發展需要的各類型高質量工程技術人才，為國家走新型工業化發展道路、建設創新型國家和人才強國戰略服務?！白吭接媱潯弊裱靶袠I指導、校企合作、分類實施、形式多樣”的原則，對土木工程專業人才培養具有指導作用。卓越計劃提出，在重視學生理論學習的同時，更要注重學生的社會實踐能力培養，以校企聯合方式增加學生在企業實習和接觸實際工程的機會，從而使學生在實習過程中提高解決分析實際工程問題的能力。例如：通過土木專業三大力學、抗震結構設計、鋼結構設計等課程，使學生把所學知識與實際問題相結合，活學活用，真正做到理論聯系實際，避免高校土木專業人才培養與社會實際需求脫節。
一、土木工程專業教學改革
土木工程專業是一門范圍廣的綜合性學科，優秀的土木工程師應具備一定的組織能力和社會活動能力，具有過硬的專業技術和深厚的知識儲備，具備相關的人文知識和文化素養，具有良好的職業道德，這也正是高校人才培養目標?！白吭焦こ處熃逃囵B計劃”提出，面向工業界、面向世界、面向未來培養造就一批創新能力強、適應經濟社會發展需要的各類型高質量工程技術人才，為建設創新型國家、實現工業化和現代化奠定堅實的人力資源優勢，增強核心競爭力和綜合國力。因此，在土木工程專業教學改革中應結合土木工程學科特點，將“卓越工程師教育培養計劃”貫穿于本科教學和管理中。（一）重視專業基礎課的授課方式
卓越計劃把培養分為校內學習和企業學習2個階段，校內階段培養主要是在課程體系和教學內容改革基礎上，加強學生的創新能力訓練［1］。雖然卓越計劃強調實踐的重要性，但并不否定理論學習的價值，理論學習是實踐的基礎，只有具備扎實的理論基礎，才能在實踐中靈活運用。
課堂教學是重中之重，教師應該以激發學生的學習興趣為主線，而不是灌輸公式原理，應引導學生自主學習，提高其動手能力。加強師生互動，教師在課堂上提出問題并與學生共同探討。精選教學內容，抓住重點，為工程應用提供堅實的理論基礎［2］。土木工程專業的基礎課程，如鋼筋混凝土結構設計原理、鋼結構設計、結構力學、工程測量等經典課程，都是必講內容，這些既是學生后續學習和深造的理論基礎，也是實際工程應用的基礎單元。
（二）加強畢業設計考核
畢業設計是綜合性教學環節。學生將以往所學的知識綜合運用，融會貫通，解決工程問題。畢業設計不僅要具有創新性，還要結合實際，使學生在完成畢業設計后總體掌握完整的工程項目設計過程，在遇到問題時知道從什么方向思考，知道查閱什么資料或規范來解決自己在設計中遇到的問題。加強學生對實際工程的了解，熟悉工程設計的基本方法和基本研究思路。在畢業設計環節，提高溝通能力、獨立思考能力和解決問題能力。教師應嚴格審核學生畢業設計內容，包括建筑設計的方案選擇，結構設計計算合理性與否，實驗數據的真實性和實驗方法的可操作性等。
12高等建筑教育2012年第21卷第6期
李方慧，等基于卓越工程師教育計劃的土木工程專業教學改革
（三）加強學生社會和企業實踐環節
國內工程技術人才培養中存在諸多問題，如清華大學校長顧秉林提出的“重學輕術”傾向，即高校教育偏重理論學習和理論考核，把考試成績作為評價的最終標準，而不注重對學生社會實踐經歷和解決實際問題能力的考核，學生在校學習只是為了考試，而沒有認識到所學知識的真正價值，脫離了培養應用型人才的軌道。因此，高校應改革課程體系和評分標準，提高學生社會實習環節在考核成績中所占比例。土木工程本身實踐性強，理論知識和工程實際密切相關，因此，土木工程學科教學應面向工程，夯實基礎，強調學以致用。
卓越計劃的兩階段學習強調實踐在學習中的重要作用。卓越計劃提出創立高校與行業企業聯合培養人才的新機制，創新人才培養模式，建設高水平工程教育的師資隊伍，擴大工程教育的對外開放，制定卓越計劃人才培養標準及任務，走產學研合作的發展道路。
土木工程專業實踐性較強，教師應鼓勵學生積極參加社會實踐活動，例如：到施工現場參觀施工流程、施工設施，學習各種工種如何配合、單項工程如何進行。到設計院學習相關軟件，了解設計過程和基本思路，參加實際工程的設計與繪圖等。同時學校也應為學生提供工學結合的實習機會，實施卓越計劃提出的 “高等教育需要圍繞提高工程能力”的人才培養理念。國際工程教育合作研究項目成果CDIO模式，也強調工學的技術基礎教育，以項目實現教育目標，將企業和教育緊密聯合，為學生提供更多接觸實際工程的機會。在四年培養過程中融入課程設計階梯項目，使學生對土木工程學科有更系統的認知，在實際問題中提高工程能力。
（四）培養學生的創新能力
創新一詞在土木工程學科中尤為重要，優秀的土木工程師不僅具有解決工程問題的能力和較高的人文素養，而且勇于提出新的思想和理念，不墨守成規。如2008年北京奧運會場館水立方和鳥巢，不論是獨特的建筑造型設計，還是大跨度膜結構和充氣膜材料的選擇，都是首創之舉，為中國的建筑行業注入了新的生命力，世人眼前為之一亮，讓人們感受到了科技創新的魅力。
而如今很多土木工程師都以工程經驗為標準，接到新工程或是原來沒有遇過的新問題，首先查找規范，如果規范中沒有相關概念，多數人不去思考怎樣解決問題，而是憑借經驗認為該結構不合理或不可實施，恰好與“卓越計劃”強調的創新能力背道而弛。根據“卓越計劃”的精神，優秀的工程師在遇到新工程、新問題時，應勇于打破陳規，開創解決問題的新方法，即使方法不可行，也會推動土木學科理論的發展與進步。
因此，高校應注重培養學生的創新實踐能力，鼓勵學生獨立思考，使之能處理錯綜復雜的實際工程問題。在完成一個實際工程項目后，引導學生總結、歸納，提出更深層次的問題，觸類旁通，這樣才能使學生從技術層面逐步提高。
二、基于“卓越計劃”的土木工程學科人才培養目標
以“卓越計劃”提出的人才培養思想為基礎，面向土木工程學科，培養具有扎實的自然科學基礎、人文社會科學，掌握土木工程學科基本理論、基本知識和專業知識，獲得土建類工程師基本實踐訓練，具有較強的工程實踐能力、社會適應能力、溝通與組織管理能力和國際視野的實用型高素質土木工程專業人才。具體細化為以下幾點：
（1）具有扎實的理論基礎和工程技術，如工程測量、工程制圖、電工學、力學基礎和人文科學等。
（2）掌握綜合應用現代科技手段獲取與處理信息的能力，并掌握現代計算機和信息技術在土木工程中的應用。
（3）具有解決土木工程大型項目實際問題的能力，能從事土木施工、設計或勘察工作。工程設計中能理解工程應用要求，掌握外業勘察方法，嚴格貫徹專業設計規范和專業設計流程。工程施工中，掌握一般的施工工藝、施工質量檢查和控制方法。
（4）具有協調和領導能力，能夠參與項目的管理和組織工作，有較好的溝通合作能力。
（5）具有終身學習能力，在工程中能夠不斷學習新技術、新知識。熟練掌握一門外語，能運用外語進行與本專業技術相關的溝通與交流，在技術創新和研發上與國際接軌。
只有土木工程專業人才培養達到上述目標，才能滿足社會需求，從而承擔社會職責，為國家現代化建設輸送人才。
三、建立健全人才培養體制，落實“卓越計劃”
學科發展與人才培養離不開國家政策和高校體制改革的引導?，F代化建設與土木工程學科發展息息相關，本專業畢業的學生，可從事土木工程、道路與鐵道工程勘察、設計、施工與養護維修工作，并可進一步承擔設計、施工企業生產技術部門的工作和市場經營等管理工作。畢業生的素質直接關系國家基礎設施建設質量。因此，對土木工程專業人才培養，“卓越計劃”具有非常重要的指導意義。
培養高素質土木工程人才，可以為建設創新型國家，增強國家核心競爭力和綜合國力奠定堅實的人才儲備基礎和后備力量，因此，每個高校都應明確卓越計劃的核心理念和目標，把培養高素質工程人才作為重中之重，建立健全適合人才發展的教育體制，在土木工程學科中落實“卓越工程師教育培養計劃”。同時，在國際交流日益頻繁的今天，更應盡快推進該計劃，吸引國外教學資源，擴大公派留學規模，使學生了解各領域的發展現狀和國際最前沿的技術成果，對今后的學習和發展有更清晰的認識與規劃。
四、結語
隨著中國現代化建設進程加快，對土木工程專業人才培養提出了更高要求。只有不斷提高教育質量，不斷完善教育體制，將“卓越計劃”有效應用于土木專業的教學和學科發展上，才能培養出高素質工程人才。同時，推行“卓越計劃”也是貫徹國家改革和教育發展精神，為土木工程人才提供了良好的社會環境和教育保障，不斷滿足國家和社會發展的需要，從而把中國推向工程品質強國的行列。
參考文獻：
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