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退休制度改革方案范文1
摘 要 隨著養老保險制度的不斷健全，人們對養老保險更加重視，對養老保險也需要不斷進行改革。因此，本文對事業單位養老保險制度改革的制約因素進行了分析；并對事業單位養老保險改革的策略進行了詳細的闡述。
關鍵詞 事業單位 養老保險 改革
一、機關事業單位養老保險改革的制約因素
（一）缺乏完善的養老保險制度
目前，很多機關事業單位雖然加強了對養老保險制度的關注，卻無法保證養老保險制度在現有的運行軌跡下得到較大程度的改變。一些管理工作由于在制度設計方面缺乏足夠的規范性，造成養老保險的管理工作很難在推進過程中，完整的按照制度進行處理。機關事業單位在養老保險的基金管理方面缺乏科學的制度，造成一些基金難以在社會范圍內，通過經營獲得更大的效益，造成一些養老保險改革工作無法從制度層面尋找突破口。
（二）機關事業單位養老保險繳費機制缺乏規范性
很多機關事業單位的保險繳納環節，不能夠在保險基數方面具備較強的規范性，造成很多保險繳納工作很難同其它社會性質的保險取得一致性。因此，一些養老保險的費用管理面臨較大的壓力。還有些機關事業單位在資金撥付的方面對過渡期的重視程度不足，造成一些資金在使用的過程中受到過渡期的影響而降低其使用質量，最終造成很多資金壓力變大。
（三）機關事業單位退休金制度存在漏洞
退休金制度是影響養老保險制度的重要因素。機關事業單位受到業務因素的影響，難以在退休制度方面同養老保險制度取得一致，造成很多的退休金制度無法同養老保險制度實現融合。在退休金制度的公平性建設方面，機關事業單位很難同社會領域實現對接，最終造成很多新的養老保險改革舉措在機關事業單位受到阻力。
二、機關事業單位養老保險改革的策略
（一）完善機關事業單位養老保險制度
首先，制度的設計要按照現階段的機關事業單位管理要求進行推進。并從養老金的繳納權的角度出發進行管理制度的設計，使全部的養老金管理工作都能結合發放權的應用要求進行處理。另外，要從當前的社會保障機構分析活動入手，對所有的社會保障基金發放模式進行處理，以便全部的保險活動都能在保險機構的經營之下得到完善。要從現有的社會保障機構分析角度出發，對全部的保險管理制度實施處置，并從職工專制的角度進行退休手續的正確處理，使現有的退休手續能夠在保險制度的改革過程中得到完善。制度的調整需要結合機關事業單位的現運行體制進行處理，可以結合保險金發放權力的制度設計要求，對行政事業單位的財務機構實施合理的業務設計，使事業單位本身的財政部門不會過多的影響社會保險的常規運轉機制，使機關事業單位的養老保險改革可以從制度層面進行正確的處理。
（二）完善機關事業單位養老保險統籌機制
要從統籌管理的制度設計角度對機關事業單位的管理體制實施研究，并從當前的保險制度改革要求實現對接，使現有的統籌管理工作能夠從管理模式方面實現處理。另外，要從現有的管理制度出發對各項管理經驗實施研究，以便后續的總結工作能夠從經驗處理的角度進行有效的分析。此外，要對當前的機關事業單位保險制度進行統籌效率的設計，保證現有的保險改革任務可以使用市級統籌機制實施處理，以便統籌機制能夠適應當前的養老保險制度。
（三）提升機關事業單位養老保險制度的規范化程度
機關事業單位新型養老保險制度的設計要從保險制度建設的角度出發進行處理，保證全部的保險改革工作能夠憑借科學的制度設計方案進行處理。此外，要從現階段的制度改良角度出發，對全部的制度設計方案實施條件設計，以便全部的改革方案可以在理論依據的層面上實現科學的處置。從現有的機關事業單位保險制度特殊性角度展開分析，保證全部的制度改良活動都能適應機關事業單位特有的管理模式和業務特點，使養老保險制度的調整能夠適應改革方案的具體要求。從法律規范的角度出發，對現有的法律規范進行深入的分析，保證全部的制度設計都能適應相關法律的要求。要在實施制度規范化處理的過程中，對現有的機關事業單位養老事業執行穩定性進行分析，使全部的改革舉措都能在穩健的環境下得以推進。
（四）降低機關事業單位養老保險資金支出壓力
從當前的機關事業單位保險基金管理的角度入手，對保險資金的支出壓力進行分析，使全部的保險金管理工作都能在制度改革的過程中得到避免。另外，要從現有保險改革分析角度出發。對全部的養老保險支出機制實施研究，并保證現有的保險制度改革能夠得到改革舉措的有效支持。從當前的保險改革分析角度出發，對全部的保險改革舉措進行全面的分析研究，使現有的保險改革舉措能夠在分析機制的影響下實現重要性的凸顯，以便機關事業單位的改革方案設人員可以改良基金管理機制，延長退休時間，為養老保險資金的支出創造更加寬松的外部環境。
三、結語
綜上所述，事業單位要將養老保險制度改革作為工作重點，并深入分析事業單位養老保險改革的制約因素，對改革方案不斷進行研究，在很大程度上增強了事業單位養老保險制度的質量。
參考文獻：
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[3] 樸曙光.對深化我國機關事業單位養老保險制度改革的思考[D].東北師范大學，2005.
退休制度改革方案范文2
摘 要 建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。因此,我國應采取一攬子和一次性改革策略,使事業單位養老保險制度走向統一,從而完成改革重任。
關鍵詞 事業單位 養老保險改革 統一模式 職業年金
2009年1月28日,國家人力資源和社會保障部正式下發《事業單位養老保險制度改革方案》,決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5個試點省市啟動這一改革。此次改革的重要內容是事業單位工作人員統一參加企業養老保險,其改革要點和制度設計與城鎮職工養老保險制度幾乎完全一致,換言之,事業單位人員養老金將大幅降低。
一年過去了,五省市事業單位改革試點阻力重重,毫無進展,并引起了社會各界的廣泛關注。廣東某些事業單位尤其是高校出現了騷動,一些高校教師開始申請提前退休,這說明我國事業單位養老保險制度改革出現了問題,有必要對其進行研究。
一、中國事業單位養老保險制度改革試點的阻力――單兵突破的困難
五省市事業單位養老保險制度改革一年來成為新一輪全社會議論的焦點。拋去社會保障制度“能上不能下”的“制度剛性”的基本特點,我們認為試點主要遇到了以下兩個問題。
一是公平問題。事業單位養老保險制度在城鎮社會保障制度中處于中間層次,上有公務員下有企業,比上不足比下有余,事業單位當中產生不公平的原因可從以下四個方面進行分析。(1)公務員退休金高于事業單位養老金,但此次改革試點卻未被納入其中,且公務員養老保險制度改革沒有提上議事日程,這自然使事業單位職工深感不公;(2)企業屬贏利性單位,工資與績效掛鉤,某些壟斷性行業職工的退休金要遠遠高于事業單位,而事業單位退休金只是處于社會平均水平,退休前不能向高收入企業看齊,退休后卻要向低收入企業看齊;(3)此次改革范圍是事業單位中的一部分,主體是醫療衛生部門和大學等,在這個“小群體”眼中,與整個事業單位那個“大群體”之間的收入差距被放大了數倍,事業單位改革被人為的劃成三六九等;(4)事業單位中的“小群體”又僅僅在五省市中進行試點改革,這必然引起遭遇改革的事業單位人員的不滿。如果說前兩個原因我國養老保險制度普遍存在的問題的話,那么后兩個原因就是五省市改革遇阻的直接原因。
二是改革方案的技術問題。由于事業單位養老保險改革方案無論是在繳費負擔比例還是在待遇計發方式方面,都與企業養老保險無太大差異,因此,養老金水平下降不可避免,替代率可能從80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并沒有詳細論述改革后養老金水平的變化范圍,只涉及到建立職業年金的概念,使得改革范圍之外的事業單位任意猜測, 參加改革的事業單位人心恐慌。
二、中國事業單位養老保險制度改革試點的思路――統一模式的改革
建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。
鄭秉文教授認為,事業單位養老保險改革取得成功的關鍵,在于“三個聯動”和“大過渡”。
所謂“三個聯動”,一是公務員退休金制度與事業單位養老保險制度一起改革,避免兩個制度在待遇水平上的斷層;二是所有性質的事業單位一起改革,避免養老保險制度在事業單位內部呈現“碎片化”特點;三是建立職業年金與事業單位改革同步推進,以彌補參加改革后養老金水平降低的那部分,維持生活水平的不降低,為所有人創造一個穩定的養老制度環境。
在“三個聯動”中,改革要得到社會支持,關鍵在于設計合理的退休待遇水平的彌補機制。鑒于此,即將出臺的《社會保險法》應首先制定出公共部門職業年金體系的基本框架,為建立職業年金提供政策支持。一方面,這有利于消除待遇差距,獲得企業的認同,同時有利于提高政府公信力,贏得社會各界的支持;另一方面,有利于推動改革的順利進行,為建立全國統一的社會保障制度奠定基礎。《社會保險法》應明確公共部門職業年金體系的基本思路,即總體方案應與現行企業年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括統一的繳費方案,統一的投資工具,統一的運營方式。
所謂“大過渡”,指老人中人采取老辦法,新人采取新辦法,即改革從新人開始,實現制度的平滑轉型。這是減少社會震蕩的最好方法,也是保證改革成功實施的最佳路徑。然而,有一些學者和政策制定者認為,公務員和事業單位人員4000萬人要實現一次性過渡,會出現“雙重支付”的問題:政府既要支付新人建立職業年金的單位繳費部分,又要支付老人中人退休金部分;造成財政當期負擔過大,反而達不到改革的預期效果。筆者認為,這種看法帶有一定的片面性,沒有對“統一模式”改革的投入或收益、長期或短期做一個權衡。
首先從職業年金的財政負擔上來看。假定從2009年起為新人建立職業年金,個人和單位按4%繳費,其中單位繳費來自財政補貼,那么,在短期(2009-2013年)內,年均財政補貼均未超過GDP的0.02%,其中2009年僅為7億元,2013年為63億元;在中期(2009-2020年)內,年均財政補貼仍占GDP的0.02%,到2020年為154億元;長期(2009-2070年)內,每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年達到峰值0.11%,此后一直保持在這個比例上。綜上所述可看出,職業年金的單位繳費對財政的壓力非常小,財政完全有能力負擔這個所謂的“雙重支付”。
其次對改革前后的收益以進行對比,實際這是對短期與長期、當期與長遠利益的取舍(參見表1)。如果公務員和事業單位改革采取“大過渡”的辦法,那么,將于2049年首次出現收益拐點,改革效果開始顯現,老人的數量以此為界逐年減少,到2070年僅為190萬人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例將比2006年高出1倍,到2070年退休人員總數將高達1512萬人。公務員和事業單位是否參加基本養老保險改革是短期和長期收益權衡問題,根據以上分析我們認為,財政是有承受能力的。
經過比較我們可以得出以下結論:公務員和事業單位采取“三個聯動”和“大過渡”的辦法,在短期內在并沒有對財政造成太大的負擔,在長期內是利大于弊的,收益遠遠大于投入。因此,只有采取一攬子和一次性的改革策略,才是走向統一制度、完成改革重任的唯一成功之路。
三、中國事業單位養老保險制度改革試點的對策――職業年金的建立
將公務員和事業單位統一納入養老保險改革,關鍵在于為其建立第二支柱即補充養老保險制度,與企業年金制度相對應,我們將其稱為職業年金制度,用以彌補基本養老保險替代率下降所帶來的養老金差異。所謂職業年金,是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。在這方面,美國聯邦政府和地方政府公務員職業年金制度可提供一定的參考。
按照慣例,在實行統一模式的國家,一般都為公務員建立一個很好的自愿型職業年金,旨在補償和提高公務員的工資收入,穩定公務員隊伍。美國的政府公務員建立第二支柱職業年金的前提條件必須是首先要加入基本保險即OASDI,再此基礎上才可建立職業年金。美國聯邦政府公務員職業年金被稱為“TSP職業年金”,它由政府出面專門建立,由雇主和雇員協商建立并在市場上選擇運營商,各州政府公務人員養老基金建立一個專門的機構作為受托人,基本進行集中投資管理,建立一個相對集中的資產池,實行完全的市場化投資策略,效益非常好,聯邦政府在為其雇員建立的職業年金中,還給予了一定的政策支持和關照。美國聯邦政府“TSP職業年金”是根據美國1986年制定的《聯邦職員退休制度法案》專門為美國聯邦政府的文職人員和軍職人員設立的一種儲蓄與投資型自愿性養老金計劃,由獨立的“聯邦退休節約投資董事會(FRTIB)”統一管理。TSP職業年金的繳費公式很有特點,深受歡迎:當一個雇員踏進政府機關的大門,單位繳費就會自動為其撥入其工資1%;此后,為鼓勵雇員建立職業年金,雇員每增加繳費1%,單位就配比追加繳費1%,一直到4%為止,即使雇員個人繼續增加個人繳費,單位再也不為雇員繳費了。當然,個人繳費還可以繼續增加下去?，F假定,即使按10%繳費方案(雇主和雇員各5%)來計算,并按美國社會保障總署官方的7%回報率為基準來計算的話,對于一個年薪4萬美元的普通文員來說,10年后個人的滾存余額將為5.78萬美元,20年后市17.4萬美元,30年后40.7萬美元,40年后將高達87.6萬美元。TSP的平均替代率高達110%,如果再加上基本養老保險(OASDI)42%的替代率,合計就高達142%,高于工作時的工資所得,就是說,如果他工作時年薪是5萬美元的話,退休后的養老金(兩項合計)將高達7.4萬美元左右,反倒高于他在職時的工薪收入。美國政府官員廉潔、高效、勤勉、忠誠,與他們良好的退休預期有很大關系。
美國聯邦政府的職業年金之所以回報率很高,是因為聯邦政府提供了“政策幫助”:聯邦政府為其建立了G、F、C、S和I五只基金,這五只基金被統稱為“個人基金”,每只“個人基金”委托不同的公司管理,雇員可根據個人偏好進行資產配置與投資決策。此外,政府還提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月為例,它有5個組合:L2040基金(適用于2040年以后退休的雇員,下面以此類推)、L2030、L2020、L2010和L Income(適用于已退休人員每月領取養老金),聯邦雇員可根據自己的年齡和退休時間對這5個組合進行自選。根據以往的業績,“個人基金”和L基金的投資收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一個參照系而已,例如,在過去的15年里,美國全國職業年金年均回報率高達10.6%,所以,美國聯邦政府的TSP職業年金的替代率事實上比前述的110%還要高一些。
就我國而言,與目前企業年金制度模式相比,職業年金制度應采取信托模式,并且國家應給予相應的政策扶持,國家機關和事業單位可分別建立兩個資產池,每個省份可以分別建立公務員和事業單位兩個資產池,也可合二為一;每個資產池應成為一個獨立的“法人實體”,采取獨立封閉性運行方式,實行完全市場化運行規則。國家應給予一定的政策支持,為這些養老基金專門建立若干基金。
參考文獻:
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退休制度改革方案范文3
機關事業單位養老保險制度是我國社會保障體系的重要組成部分,改革試點工作從1993年開始,1995年基本上覆蓋了大半個中國。運行十多年來,機關事業養老保險在實踐中取得了很大的成績,但由于國家沒有統一的政策,問題和矛盾比較突出。目前,事業單位養老保險制度改革方案已正式下發,山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市將試點,為加快機關事業單位養老保險制度改革指明了方向,面對新的改革和發展契機,回顧十多年來走過的風雨歷程,仍有許多問題需要探討。
一、工作現狀
機關事業單位養老保險制度的建立為社會穩定和經濟發展發揮了積極的作用,通過10余年的發展,初步形成了比較完善的社會保障體系。
1.通過實行養老保險社會統籌制度,實現了參保單位的互助共濟,均衡了參保單位職工養老的負擔,一些老齡化現象較突出的單位,從養老保險統籌中真正得到了益處,為經濟效益差的單位離退休人員享受基本養老保險待遇提供了可能,使大部分機關事業單位離退休人員實現老有所養。
2.通過改變養老形式,實現了從過去生老病死靠單位的單一形式,確立了由國家、單位、個人共同負擔的社會統籌和個人帳戶相結合的養老保險新模式。為事業單位改革、改制提供了重要的暢通渠道,起到了社會“減震器”的作用。
3.通過實行養老保險個人帳戶制度,強制性手段實現了養老保險基金的積累,為參保職工明天的養老積蓄了基金,相應減輕了國家、單位未來的養老壓力,為機關事業單位養老保險的發展提供了一定的經濟基礎,為以后的發展積累了一定的經驗和教訓。
二、存在的問題
機關事業單位養老保險開展以來,隨著改革的不斷深入,由于相應法規不健全,改革機制不完善,改革范圍的局限性,矛盾和問題逐步暴露出來,主要有以下幾個方面:
1.工作開展不均衡,參保范圍和對象不統一。有的地區行政機關和事業單位工作人員已全部參保。有的地區為行政機關的合同制工人和事業單位所有工作人員,這種各自為政的格局直接導致了機關事業單位養老保險的不平衡發展。
2.繳費基數和比例不統一。從繳費基數來看:有的按實發工資、有的按檔案工資確定繳費基數,有的既不是實發工資也不是檔案工資,繳費比例也不盡相同。這些不同給養老保險費征收、工作人員流動帶來了許多不便,給事業單位和個人帳戶建立、管理造成很多困難,不利于機關事業單位養老保險的健康發展。
3.社會統籌層次底,抵御風險能力弱。大部分地市機關事業養老保險仍然實行縣級統籌,統籌層次底,弊端明顯:抗風險能力弱,基金積累較低,財政每年要進行轉移支付;單位繳費負擔不均衡,不同地區之間參保單位和人員養老基金積累差異較大。
4.現行的養老金計發辦法亟待改革。機關事業單位養老保險制度的建立,從根本上改變了計劃經濟體制下離退休人員養老由國家和單位統包的傳統模式,使養老方式更趨社會化,這樣做符合市場經濟體制的要求。但是,新制度下仍包含著舊制度的成分,即養老的體制模式變了,但養老金的計發辦法和標準沒有變,傳統的計發辦法是養老保險待遇與繳費不掛鉤,退休時將本人在職時最后一個月的工資額作為核定基數,按工齡分檔計算,退休待遇審批也不考慮養老保險繳費情況,按工作年限計算養老待遇,繳多繳少一個樣,因而不能體現公平與效率、權利與義務對等的原則。
5.事業單位的養老保險待遇和養老金替代率過高。據調查,目前關于機關事業單位養老保險的替代率達91.5%,而企業養老保險替代率約為81%,比企業高出近10個百分點。近些年從企業退下來的干部,對此意見比較大,但也確實反映出一些實際問題。許多企業的高級工程師退休金可能比同齡的機關事業單位的普通工人退休金低許多,這差距主要是不同的退休制度所致。企業、事業單位待遇水差較大,極易引起相互攀比,影響社會穩定。
三、初步分析問題原因
1.國家沒有統一的機關事業單位養老保險制度改革方案。新的事業單位養老保險制度改革方案仍處于試點階段,何時全面推行仍是未知數,而且機關公務員群體沒有納入其中,國家在這一方面依然沒有統一的要求。
2.改革受地方財政狀況制約。根據改革原則,社會保險費要由國家、單位、個人共同負擔,事業單位要負擔一部分社會保險費,這部分保險費幾乎全部要由財政負擔,因此,這項改革工作很大程度上決定于有沒有財政的投入和支持。
3.參保人員存在種種錯誤認識。長期以來,人們進了機關事業單位的門,就成了“國家人”,生老病死全由國家包起來,這些費用大都由財政支付,因而有人認為不搞社會保險金統籌,個人不掏錢,退休費可以照拿,搞了統籌,個人反倒要出錢,主觀上不愿支付個人應承擔的繳費部分。目前,機關事業單位養老保險制度改革工作一直存在著爭論,有的認為離退休費和養老保險費都是財政負擔,無非是把錢從這個口袋轉移到另一個口袋,搞不搞一個樣。
4.部分效益好的參保單位存在著“吃虧”思想。一些效益較好,退休人員少,職工年齡結構較年輕的單位,存在著吃虧的思想,認為自己付出的費用多而得到的回報少,不愿意參加養老保險,而想等自己受益時再參加。因此在申報繳費時,存有少繳、漏報現象,嚴重影響養老保險基金積累。
四、機關事業養老保險制度改革的建議
當前事業單位養老金改革的基本思路是向企業養老金辦法靠攏,也就是把已有的事業單位和企業單位養老金“雙軌制”合二為一。但筆者認為,只進行事業單位養老金制度改革而其中不包括機關公務員,不利于養老金制度的公平性。在具體實踐中,會存在諸多矛盾和問題,筆者的建議是:
退休制度改革方案范文4
并軌難在哪里
第一，并軌的最大難點在于群體間的利益協調。并軌就是要改革社會養老保險制度的“碎片化”，建立一體化的社會養老保險制度。改革就會觸及眾多事業單位人員的利益，要讓這些人像企業員工那樣在職時掏腰包，退休時少拿養老金，自然會引發不滿，產生抵觸情緒。為什么前幾年試點省份大都持觀望態度而逡巡不前？從改革方案的難產即可窺見一斑。
第二，并軌的最大瓶頸是事業單位人員擔心待遇會降低。“雙軌制”形成后，事業單位人員退休后按退休前工資的一定比例發放，并與在崗者工資增長掛鉤。多數退休者退休金一般不低于退休前在崗檔案工資的 70%，具有高級專業技術職稱者大多在80%以上。并軌后，很多人預期的養老金將會出現三六九等，養老待遇降低。
第三，并軌的新舊制度銜接較難。這種由權力設計出來的養老金“雙軌制”，保護了權力設計者自身的利益。況且，改革后，特別是事業單位人員將與企業職工一樣繳納養老保險費，統賬結合，部分積累。那么改革前所欠的那部分養老金如何解決？并軌后又面臨多大的資金壓力？
第四，并軌的體制，難以一碗水端平。從前幾年試點省份的改革看，公務員養老體制不并軌，事業單位并軌；大部分省市不并軌，幾個省市并軌，使得試點改革不僅面臨著利益壁壘，也面臨著公正性的質疑。從單位性質上看，許多事業單位直接承擔著國家授予或委托的公共職能，有的還直接承擔社會管理職能、社會服務職能，還有的承擔文化傳承與創新職能，性質上、職能上與許多國家機關及其工作人員并無二致。如果真要改革，只將事業單位養老保險向企業去靠攏，而不同步改革政府機關及公務員，難以做到公平公正。
并軌如何突破
第一，并軌首先要破除“權力自肥”機制。目前，中央正在積極推進政府職能改革，限制政府權力，這為養老制度改革創造了有利氛圍。改革的著力點就在于打破這種固化利益群體的限制，而其中的關鍵之處就在于政府需要有“壯士斷腕”的勇氣，要舍得犧牲自我利益。
第二，機關事業單位和企業職工養老金一并并軌。人社部官員曾表示，所謂“并軌”并不是簡單地把機關事業單位退休制度“并入”企業養老保險制度，而是朝著一個共同的方向改革和推進，最終取消“雙軌制”。既然目標明確，那么，機關事業單位養老保險制度與城鎮職工養老保險制度的改革必須一起進行，實現繳費義務平等、制度結構相同、待遇計發辦法一致，單獨進行改革是行不通的。首先將制度并軌，在統一制度的規范下實現養老保險的起點、過程實現公平；其次是縮小差距，縮差應該是采取漸進、穩妥改革和增量改革的方式，機關事業單位的現有養老金水平不降，但其增速將會控制，同時把企業養老金逐步合理地調上去，逐漸縮小兩方面不合理的差距。
第三，加強頂層設計。頂層設計的關鍵性任務就是確立新理念、排除體制、優化制度安排。進一步明確公平、正義、共享的建制理念，維護法定養老保險制度的統一性，提升制度的公平性與互濟性，真正形成養老保險多層次化，保障這一制度的可持續性。在制度優化中，關鍵是要合理確定法定養老保險制度的統籌層次與均衡責任負擔，同時理順與之相關的管理體制、財政體制。必須明確的問題是頂層設計到底由誰來操作，有無具體的時間表和路線圖？
退休制度改革方案范文5
[關鍵詞]老齡化；社會保障；養老金雙軌制；待遇差距
一、概念陳述及歷史回顧
（一）概念陳述
人口老齡化是指總人口中因年輕人口數量減少、年長人口數量增加而導致的老年人口比例相應增長的動態。老齡化有兩個含義：一是指老年人口相對增多，在總人口中所占比例不斷上升的過程；二是指社會人口結構呈現老年狀態，進入老齡化社會。國際上通?？捶ㄊ?，當一個國家或地區60歲以上老年人口占人口總數的10%，或65歲以上老年人口占人口總數的7%，即意味著這個國家或地區的人口處于老齡化社會。
養老金“雙軌制”是指不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度。養老金“雙軌制”是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，隨著改革開放的不斷深入，“雙軌制”的弊端越來越明顯，同等學歷、同等職稱、同等職務、同等技能、同等貢獻的人因退休時的單位性質不同，退休金也不同，政府機關和事業單位的養老金比企業多兩三倍。機關事業單位退休人員的養老金和企業退休人員的養老金，是兩股道上跑的車，走的不是一條道。具體表現為三個不同：一是統籌的辦法不一樣，即企業人員是單位和職工本人按一定標準繳納，機關事業單位的則由國家財政統一籌資；二是支付的渠道不一樣，即企業人員由自籌賬戶上支付，而機關事業單位則由國家財政統一支付；三是享受的標準不一樣，即機關事業單位的養老金標準遠遠高于企業退休人員，目前差距大概是3-5倍。
（二）養老金雙軌制歷史回顧
中國的養老保險改革從1992年開始，實行的是“養老金雙軌制”的退休制度，不同工作性質的退休人員實行不同的養老金制度：政府機關和事業單位退休實行由財政統一支付的退休養老金制度；而企業職工則實行由企業和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統籌制度。
自1992年開始，雙軌制導致的養老金差距越拉越大。近幾年，因為調整幅度有很大差距，雖然國家對企業退休人員的養老金進行了7連調，但7次連調的總和尚不足機關事業單位一次調整的幅度，從而導致兩者之間的差距反而擴大到了五六千元?，F在，養老金不合理的差距仍然在繼續擴大。
2009年1月28日，《事業單位養老保險制度改革方案》正式下發，人社部要求山西、上海、浙江、廣東、重慶5個試點省市進行事業單位養老保險制度改革試點。如今，方案下發已有4年多，但事實上，5個試點省市幾乎無進展。2012年5月2日，主持召開國務院常務會議，討論通過《社會保障“十二五”規劃綱要》，明文規定“十二五”期間要改革機關事業單位養老保險制度。
二、烏魯木齊市老齡化及養老保險現狀
（一）烏魯木齊市人口老齡化現狀
烏魯木齊市的老齡化趨勢及出現的原因跟國外發達城市不一樣。國外老齡化出現的背景是“先富后老”，是隨著社會經濟的發展而慢慢進入老齡化社會。而由于中國的特殊國情，我國老齡化出現的原因有特殊性。烏魯木齊市老齡化社會起點比較晚，是社會經濟不夠發達而出現了人口的老齡化，即“未富先老”。統計數據顯示，烏魯木齊市從1999年開始已進入了老齡化社會，60歲以上老年人口占總人口的比例已超過了10%。雖然烏魯木齊市進入老齡化比較晚，但老齡化速度比較快，到2005年老齡人口比例達到了11.43%。這些年以來，烏魯木齊市老齡人口數量也在逐年上升（如圖-1所示）。2006-2010年老齡人口分別增加到了11.72%、12.64%、12.63%、12.77%和11.03%。
（二）烏魯木齊市養老保險的現狀
自1986年養老保險制在新疆維吾爾自治區開始建立以來，烏魯木齊市勞動和社會保障局出臺了相關文件，基本建立了包括城鎮職工、靈活就業人員、撤村建居失地人員和進城務工人員等不同層次的養老保障體系。
截至2011年底，烏魯木齊全市參加基本養老保險人數94.74萬人（其中：在職參保74.96萬人，離退休人員19.78萬人），比上年末增加12.55萬人（其中：在職參保較上年末增加10.05萬人），增長15.27%。2011年全市基本養老保險基金收入48.36億元，比上年增加10.48億元，增長27.67%；基金支出42.56億元，比上年增加8.16億元，增長23.72%；年末基金累計結存24.88億元。待遇水平按照自治區和市政府的要求，繼續調整了企業退休人員基本養老金待遇水平。2011年底，全市離退休人員月人均基本養老金達到1776元，較上年增加96元，增長5.71%。
三、烏魯木齊市老齡人口養老金雙軌制問題
機關事業單位人員與企業人員在養老保障方面的待遇“雙軌制”長期以來備受社會詬病。烏魯木齊市作為中國西部大城市，在經濟發展過程中快速增長的人口老齡化及退休后的養老金雙軌問題在當今社會已成了不容忽視的社會焦點。
（一）繳費和待遇脫節
烏魯木齊市事業單位的退休養老待遇計發辦法是，員工退休待遇仍然根據參保人員的工作年限及其退休前上一個月的檔案工資的一定比率計算。這種待遇計算方法與退休費用社會統籌制度中的職工個人繳費多少、時間長短不掛鉤，多繳少繳與退休待遇沒有本質聯系。繳費與待遇出現脫節，不僅嚴重影響了職工繳納養老保險的積極性，也不能體現公平與效率的原則，沒有實現權利與義務相一致。同時，由于制度不完善所造成的繳費與待遇脫節，出現了一些消極因素：部分參保人員對繳費的多少漠不關心，甚至希望繳費工資越少越好，個人既可以少出錢，又不影響退休待遇，造成企業退休人員心理上的不平衡，給社會帶來不穩定因素。由于企事業單位退休待遇相差太大，一些事業單位不愿改制為企業，給機構改革造成了一定的阻力。
（二）養老金社會發放的不平衡
由于機關事業單位養老保險目前仍然實行的是企業職工基本養老保險10年前的差額計算，掩蓋了繳費單位經濟效益不好、離退休人員不能按時足額領取養老金的矛盾。雖然參加了養老保險，但并不能做到離退休人員養老金社會化發放，也就不能保證離退休人員養老金按時足額發放。對于機關事業單位而言，在鐵飯碗的表象下，也隱含危機。恰恰由于社會化程度低，單位包辦養老金，個人不必自負其責，養老金能夠按時足額發放與單位經濟狀況密切相關，職工養老保險基本保障缺乏保底。
（三）過大的養老待遇差距增加了社會不公平
由于歷史及制度設計等方面的原因，公務員即機關事業單位人員的退休待遇普遍比較優厚，甚至遠高于相同條件下的企業人員，這必然會增加社會成員的不公平感，從而影響社會的和諧發展，嚴重時甚至可能造成社會的不穩定。
四、應對老齡化及縮小養老金雙軌政策的措施
對于老齡化對烏魯木齊市社會經濟發展可能帶來的問題，只有積極地采取有效措施才能更好地應對，實現人口結構的合理化，維持社會的和諧與穩定。
（一）加快老年養老保障體系建設
要想解決好人口老齡化問題，需要建立健全社會保障體系。烏魯木齊市人口老齡化最嚴峻時期到來以前，應建立健全養老保障體系、解決老齡人口的基本養老問題并且養老金實現公平，為此，必須盡快建立健全養老保險制度。為了應對老齡化，有必要進一步提高居民生活水平，健全社會養老保障體系，保障廣大參保職工和離退休人員的基本生活，增加即期消費，促進烏魯木齊市經濟的持續、快速發展。
（二）優化人口目標，使烏魯木齊市的人口發展與經濟發展相適應
為保證人口發展與經濟發展相適應，需要采取科學控制生育率的可行方案，選擇最佳時機適當地調整生育水平，逐步調整人口結構。烏魯木齊市人口老齡化是在人口年齡結構轉型過程中出現的現象，是經濟發展的必然產物。這能夠說明人口老齡化是一個客觀存在，人口老齡化本身就不存在好與壞的問題，需要我們接受并積極應對。面對人口老齡化的挑戰，我們不要悲觀和盲目樂觀對待，既不能視而不見，也不能談“老”色變。應該正視人口老齡化問題，要以科學的對策迎接人口老齡化的挑戰，以積極態度對待人口老齡化，從政策制定到社會認同到個人努力，盡量避免或減少人口老齡化對烏魯木齊市經濟、社會和諧發展可能造成的不良效應和沖擊。
（三）企業年金
建議將70%以上的企業年金放在本企業作投資，每年的分紅都用于年金分配。每個職工每年根據貢獻得到一定年金點，最高不超過平均數的3倍（就如養老金交費3倍封頂）。每年每個退休職工的年金收入，等于本人年金點數乘以當年每一點的金額，當年每一點的金額等于當年企業年金的收入（本金不動）除以全體退休職工的總點數。至于投資的風險，退休職工和本企業共擔風險和利益是應該的，這可以增加企業職工的凝聚力，也可以增加企業領導層對建立企業年金的積極性。
退休制度改革方案范文6
薩科奇政府的養老金改革法案在法國國內引發了大規模的罷工抗議活動。9月以來的兩個月，法國各大工會組織了上百萬人參加游行和罷工。據報道，2010年10月19日的罷工，導致法國三分之一的航班停飛、上千個加油站關門、卡車司機慢行堵塞高速公路，影響波及全國。但即使民眾的反抗如此強烈，法國政府依然不為所動：9月15日，法國議會下院國民議會初審通過法案；10月22日，法國參議院通過法案；10月27日，國民議會再次表決通過；11月9日，薩科奇總統簽署并頒布了該法案；該法案從簽署之日起生效。政府和民眾之間對抗為何如此強烈？法國養老制度存在什么問題？對我國有何啟示？
勢在必行的法國養老金制度改革
目前，世界上多數國家的養老金制度都以“現收現付制”為主體，這種養老金制度要想順利地運行下去，就意味著正在工作的人要繳納足夠供養退休者的養老金。當交養老金的人多，領養老金的人少的時候，這一制度推延下去沒什么問題。但自上世紀80年代以來，西方國家人口結構發生變化，生活和醫療條件的改善，使得西方人預期壽命不斷延長，與此同時，人口出生率持續下降，老年人在人口中所占的比重不斷增加，老齡化問題日益嚴重，交養老金的人減少，領養老金的人增加，“現收現付制”養老金制度普遍面臨財政壓力。擺在歐洲人面前的，只有兩個選項：要么晚退休，要么少拿養老金。
法國養老金制度面臨的老齡化困境，與多數發達國家并無不同，但由于法國社保開支的標準較高，同時收費較低，使得其公共開支的負擔特別沉重。2002年以來，法國社保支出占GDP的比重一直在30%以上，用于社保補貼的費用占到公共開支的60%左右，居于世界最高水平。而在社會保障開支項目中，養老金所占的份額最大。據估計，今年法國的養老金赤字將高達107億歐元，2015年達到400億歐元。
在后金融危機時代財政緊縮的背景下，壓縮龐大的養老金開支對法國政府來說是必須要做的事情。長遠而言，沉重的養老金負擔已經成為制約法國經濟增長的一個大包袱，通過拉升勞動力成本和賦稅水平，對其國際競爭力也形成了制約。因此，對法國政府來說，養老金改革已經勢在必行了，即使抗議壓力巨大，政府也要堅持改革。
“欲改必亂”的養老金制度困境
目前，法國覆蓋面最高的社會保障制度，稱為“總制度”，主要覆蓋私營部門， 80%以上的法國人享受這種制度。除此之外，還有面向農業人口和自雇者的制度，以及面向公務員、鐵路、航空等公共部門的“特殊制度”。這種行業待遇差別大的“碎片化”養老金制度，使得法國的養老金改革阻力與歐盟其他國家相比，更大，更難改，幾乎形成了“欲改必亂”的慣例。
上世紀90年代，法國政府延長了私有部門的養老金繳費年限，從原來的37.5年延長到40年。假定一個人22歲大學畢業，開始在私有部門工作，這一規定意味著，實際上法國私有部門工作者領取全額退休金的年齡已經被推遲到62歲。但是1995年，當朱佩政府試圖把這種改革推廣到公共部門的時候卻遇到了強大的阻力，引發大規模的罷工，導致政府。直到2003年，拉法蘭政府才最終延長了公務員養老金的繳費年限。2007年薩科奇上臺后，頂住壓力延長了剩下的國鐵公司、巴黎獨立運輸公司和法國電氣燃氣公司等三項特殊養老金制度的繳費年限。當時也曾引發持續十天的大規模行業性罷工，巴黎地面公共交通癱瘓，全國鐵路和民航交通也受到極大影響。由于罷工過程中出現了很多暴力事件，當局不得不出動武裝警察和裝甲車來控制局面。
與以往相比，薩科奇政府此次的養老金改革，幅度更大、覆蓋面更廣，引發聲勢浩大的社會抗議也是意料之中的事情。此次改革將所有人領取養老金的年齡推遲到62歲，領取全額養老金的年齡推遲到67歲，也就是法國人要晚五年退休才能領取全額養老金。從薩科奇政府2008年公布改革計劃之日起，法國的抗議活動就沒停止過。2009年1月29日，法國各大工會組織了250萬人的示威游行。2010年3月23日，法國180個城市的民眾為此走上街頭；6月24日，法國再次爆發全國性的抗議活動，參加者超過百萬。9月份法國國民議會通過改革法案之后，抗議的聲浪更是不斷高漲。民調顯示，80%的法國人認為有必要改革養老金體系，但60%的人認為提高退休年齡不是解決問題的辦法，只有36%的人表示支持此項改革。
薩科奇政府為此承受了巨大的壓力，支持率一路下挫。為緩解壓力，法國政府與各主要工會就改革的細節問題進行了馬拉松式的談判，并對改革方案進行了一些調整，先后同意允許撫養三個子女以上的婦女和從事艱難險重工作的人員較早退休。但是，這些小幅度的讓步并不能平息民怨?，F任反對黨社會黨更是乘機呼吁政府做出更大讓步，為自己贏取民心。在這種情況下，薩科奇仍然表示在延長退休年齡方面絕不讓步，不惜一切代價推動改革，因為“現在停下來就等于摧毀我們之前的成績”。這種堅定的態度最終取得了成功。2010年11月9日，法國總統薩科齊簽署并頒布了極有爭議的退休制度法案，并稱“這項艱難的改革”使法國的退休體系“得救了”。
法國養老金改革的啟示
建設現代社會保障制度是一個科學的系統工程，應該建立在正確判斷社會發展趨勢的基礎上，要有全局和長遠的眼光，避免片面“增加福利”的政績觀。在這方面，解析法國養老金制度的困境與改革，有助于強化我們關于社會保障制度的三種觀念。
第一，避免社會保障“碎片化”格局。社會保障不是免費的午餐，而是一種由企業和雇員個人共同付費，政府通過公共稅收進行補貼的制度體系，說到底是“取之于民”的。無論對于個人還是社會來說，高福利都只是一種分配財富的方式，并非“天降甘霖”的無源之水。但值得注意的是，社會保障制度具有“再分配”的功能，有些群體付出較少、收益較多，成為社會保障制度的既得利益集團。以法國來說，公共部門就業人員的社會保障水平較高，從而成為反對削減福利最激烈的團體。在歷次抗議養老金改革的浪潮中，發揮核心作用的都是這些團體。相比之下，在社會保障制度比較強調平均化的英國，改革的阻力就相對較小。因此，我國在建設社會保障制度的時候，應注意避免形成行業差別巨大的“碎片化”格局，防止形成強大的既得利益集團。這不僅是維護社會公正的一個重要方面，也有利于維護社會穩定。
