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新員工培養計劃范文1
【關鍵詞】地方產業需求 技能型 人才培養體系 能源化工
基金項目：陜西省高等教育改革研究項目（項目編號：11BY60）；榆林學院教學改革與課程建設研究項目（項目編號：HGY2015-10，JG1530，ZD1508）。
榆林學院在陜西省高等學?！百|量工程”和“本科教學工程”項目的導引下，以“育人為本、夯實基礎、廣泛聯合、突出實踐、注重應用、提高能力”為指導思想，以知識、技能及素質的培養為主線，在地方應用型高校中首次構筑并實踐了“重基礎、寬口徑、廣聯合、突實踐、強能力”的能源化工技能型人才培養新體系[1-2]，即從傳統化學工程與工藝理論課程體系向“化工課程群―化學課程群―材料科學課程群―裝備與控制課程群”四元三階的交叉學科理論課程體系演變；從傳統實踐教學體系向“三層次實驗―三模塊實習實訓―多途徑技能創新訓練”三元三階的立體化實踐教學體系演變。
四元三階理論課程體系
現代化工學科的發展已經和能源、材料、機械等多個學科深度交叉，化學工程與工藝專業的傳統課程體系已經無法為這一發展提供充足動力，能源化工生產過程中也急迫需要化工工藝師、化工設備師、化工儀表師、化工產品分析師等復合技能型人才，這意味著傳統化學工程與工藝專業課程體系面臨重新“洗牌”的形勢，不少課程需要減少學時，一些新課程又需要開設?；瘜W工程與工藝專業從傳統課程體系向“化工課程群―化學課程群―材料科學課程群―裝備與控制課程群”四元三階的現論課程體系演變。全新的現論課程體系可以使學生在知識結構上達到“產教融合，卓越培養”，既具備扎實的工科基礎，又具備與時俱進的工程思維，有力地提升了學生的綜合應用能力[3]。榆林國家級能源化工基地的產業發展為化學工程與工藝專業新課程體系的建設提供了思路。圖1顯示了已構建的四元三階理論課程新體系的框架。
“化工課程群―化學課程群―材料科學課程群―裝備與控制課程群”均由學科平臺課（必修課）、專業方向課（必選課）和選修課組成，使學生具有扎實的化工基礎和良好的工程素養，為學生提供了適應地方產業特色的知識體系，為區域能源化工基地的建設提供了大量復合技能型人才。
三元三階實踐教學體系
新形勢下，應用型本科院校教學改革的重點是注重應用、重視實踐、突出工程思維能力的培養?；W科作為一門注重實踐能力培養的應用型學科，人才培養更需要深入了解實際能源化工生產過程，加強基本技能培養，強化應用能力訓練并提升綜合工程素質。[4-5]我校構筑的化學工程與工藝專業實踐教學體系已從傳統單一的“基礎實驗―專業實驗（實習）”演變為“三層次實驗―三模塊實習實訓―多途徑技能創新訓練”三元三階的立體化實踐教學體系。圖2顯示了三元三階實踐教學新體系的框架。
三元三階實踐教學體系中，三層次實驗包括基礎實驗、綜合實驗、專業技能實驗；三模塊實習實訓包括課程設計與專業見習、仿真與綜合實訓、生產實習；多途徑技能創新訓練包括畢業論文、科創活動、產教融合。其中，三層次實驗、三模塊實習實訓和畢業論文為必修內容，科創活動、產教融合為選修內容。立體化的實踐教學體系貫穿了本科四年的學習，使學生掌握嫻熟的實踐應用技能。通過系統的、綜合的技能訓練，使學生了解了產業發展方向和地方經濟特點，強化了學生工程意識和實踐能力的培養，全面提升了技能型能源化工人才培養質量。
3、寬口徑大類培養與特色化分類提高
化學工程與工藝專業工程特色顯著、專業口徑寬、覆蓋面廣，作為榆林學院升本后的第一個本科專業，在榆林煤、氣、油、鹽四種資源轉換驅動下，專業培養目標不能局限于單一方向，適應性要廣，因此只能實行化工大類招生。新形勢下應用型本科教學改革的趨勢一是加強專業基礎、實行大類培養；二是重視實踐、突出創新思維和創新能力的培養。因此，實施“寬口徑大類培養與特色化分類提高”的培養方案，對于國家能源化工基地經濟建設所需的技能型能源化工人才的培養具有十分重要的意義。
參考文獻：
[1] 張鵬、高維平、李健秀：《化工專業人才培養的教育內容和知識體系的構建》，《化工高等教育》2007年第24卷第5期，第1-4頁。
[2] 劉崢、陶慧林：《地方高?；I人才培養方案構建與實施》，《教育教學論壇》2010年第35期，第214-215頁。
[3] 姚干兵、王雅瓊、張曉紅：《拓展化工專業實踐 優化創新人才培養》，《廣州化工》2012年第40卷第23期，第170-172頁。
[4] 陳田田、趙宜江、徐繼明：《新建化工類本科專業實踐教學體系的研究與實踐》，《陜西教育：高教》2012年第12期，第58-59頁。
新員工培養計劃范文2
實施導師制前的準備工作
獲得公司領導的支持。新員工導師制利用企業內部優秀骨干資源，實現對新員工的快速傳承幫帶，投入少、效果好，本身是一項很好的人才培養機制，但是要在企業內獲得好的實施效果，必須先取得公司領導支持，以獲得工作所需的人力、物力、財力等資源。因此在實施之前，人力資源部應做大量的調查研究工作，認真學結企業導師制的背景、原理、意義和國內外企業的成功實施經驗，結合本企業實際制訂詳細的實施方案，向公司領導做出解釋說明，以獲得公司領導的支持和認可。
制定科學合理的實施制度。無規矩不成方圓，科學合理的制度既是管理思路的體現，同時也是考核評估、選優評先的依據，能夠規范員工行為，提高機制政策的實施效率和質量。為配合新員工導師制的實施，企業人力資源部應制定并印發實施制度，在制度中明確新員工導師制實施的目的、原則、工作流程、職責分工，選拔導師的原則，以及導師的職責、輔導要求和考核獎勵，對新員工的要求和考核評價等，為新員工導師制的實施建立制度保障。
營造有利于實施的企業氛圍。以筆者就職的中國進口汽車貿易有限公司為例，在企業轉型過程中，逐漸形成一套行之有效的“選、用、育、留”人才機制，吸引不少兄弟公司前來交流學習，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盤套用，但并未取得預期的實施效果，主要原因在于沒有形成一個有利于制度實施的企業氛圍。機制政策雖好，但如果不被員工所熟悉、了解和認可，則根本無法實現融合，自然也就無法取得好的實施效果。
轉型升級后，企業應堅持在實施任何新的機制政策前都先做好氛圍營造，為制度的實施奠定好群眾和輿論基礎，新員工導師制也不例外。建議采用以下兩種措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、內刊等內部宣傳平臺進行新員工導師制的宣傳貫徹，使公司全員熟悉、了解新員工導師制的機制和原理；二是組織新員工導師制培訓，邀請具有豐富導師制咨詢經驗的外部老師進行培訓。培訓對象包括部門責任人、擬選拔的導師和新員工，培訓內容包括新員工導師制的作用、職責分工、實施要求及制度解讀；部門責任人如何進行監督指導；導師的輔導技巧和方法；新員工如何配合學習等內容。通過培訓，讓各級實施主體都對新員工導師制獲得更深入的認識，讓疑問和顧慮得到溝通和解答，以調動員工參與的積極性。
確定“師生”關系
確定“師生”關系的核心是為新員工選擇導師，重點要解決的是選擇導師的原則及條件，經過借鑒外部成熟經驗并結合公司實際情況，建議制定以下導師匹配原則：
每位導師可同時輔導的新員工最多不超過三名；
為輔導方便，選擇與新員工業務相近、工作地點相同的資深員工擔當導師；
選擇崗位級別高于新員工的資深員工擔當導師。
需要注意的是，導師輔導新員工的數量要適宜。
考慮到導師本身也有繁重的工作任務，如果輔導人數過多，導師的精力不夠用，輔導效果就會大打折扣。
導師的任職資格也應結合公司實際提出明確的要求：首先要認同公司的文化理念，具有良好的個人素養和道德品質；其次要業務精通、知識面廣、業績優秀，具有豐富的工作經驗和較強的工作能力；第三要具有良好的溝通、激勵和知識傳授能力；第四要性格開朗、心態積極、樂于助人、責任心強、善于引導，有較豐富的人生閱歷。
確定以上的原則和任職條件后，組織各部門責任人為本部門當年新入職的員工選定導師，并與導師和新員工雙方溝通同意后即可確定“師生”關系。
新員工導師制的實施
制訂輔導培養計劃
組織導師根據新員工的崗位職責要求，并結合其自身情況，與新員工一起研究制訂培養目標和計劃，最終形成新員工輔導培養計劃書。內容包括：培養周期、培養目標和培養措施。培養周期一般是一年。培養目標不要太簡單，也不要制訂得難以實現，應重點圍繞企業文化融入、制度流程、專業知識、職業能力、業務能力、崗位技能等方面設定。培養措施要圍繞培養目標有針對性地設計，最好能把任務精確到每月。
按計劃開展輔導培養，促進新員工成長進步
導師與新員工根據既定的目標和計劃開展輔導培養工作。導師要擔起培養責任，幫助新員工成長進步；新員工要積極主動地尋求發展空間；人力資源部和部門責任人要提供必要的支持和指導，并檢查和監督培養情況和效果，共同推進新員工導師制的實施。此環節的重點在于導師要發揮好角色作用，成為新員工的良師益友，全方位指導新員工的工作。
導師職責包括：幫助新員工盡快熟悉公司環境，學習管理制度、工作流程及注意事項；關心新員工思想動態并積極有效地做以引導，將公司文化理念和價值觀傳遞給新員工；對新員工在工作中遇到的困難和問題，要及時給予幫助，或向其主管領導反映，為新員工創造良好的工作條件；關注新員工的工作績效并提供輔導，使新員工在實踐中積累工作經驗，提高工作水平，提升綜合素質和能力；幫助新員工自我診斷，找出不足之處，制訂學習、培訓計劃，引導職業發展；評估新員工的成長效果，對其試用期轉正、晉升提出建議；每月堅持聽取新員工的思想、工作、學習匯報，給予指導評價，分享工作、生活感悟和體會，提出改進建議和下月的計劃安排。
對新員工的要求：要有成長意愿，積極接受輔導；服從組織安排，遵守公司紀律；在導師的輔導啟發下積極思考，不斷積累工作經驗，提高業務技能、發揮潛能、更快成長；尊重導師，當好學生，在月度總結會上如實向導師匯報自己的思想、工作和學習情況，提出遇到的問題和困惑，按導師提出的計劃開始下個月的學習提升。
在新員工導師制實施過程中，企業要特別注重引導新員工樹立正確的認識和觀念：導師的職責是教練和引導，員工遇到問題時首先要自主解決，而不是把問題和責任推給導師。
導師制考核評價
對新員工培養效果的考核評價
為保證培養效果，設計考核評價機制是非常必要的?？己酥芷谧詈迷O置為每季度一次；考核內容為計劃執行情況，新員工學習態度和能力及整體培養效果；考核結果可以作為新員工試用期轉正、獎勵評優、晉升的重要依據，如果新員工連續多次考核不合格，則表明其學習態度不端正、學習意愿不強烈，應終止其導師制培訓。
對導師的考核評價和獎勵評優
新員工培養計劃范文3
文/周文敬
導師帶徒活動要著眼于提高青年職工的管理水平、技術業務水平和解決各類實際問題的能力，以“技術業務素質”培養為重點，兼顧思想道德素質、科學文化素質和創新創造能力的培養。近年來，導師帶徒的深入實施，為公司快速發展提供了源源不斷的人才儲備，儼然成為公司人才建設的活泉眼。近五年，公司引進優秀高校畢業生近2000人，全司30歲以下青年員工占比超過50%。
對號人座，多層次、多渠道開展師帶徒
導師帶徒，由于培養對象的不同，培養方式和培養目標均有不同。從對象上來分，可分為新員工、新轉崗人員、新任項目經理和優秀后備人才。
新員工的導師帶徒。主要做法。1．明確目標。公司出臺《“導師帶徒”管理辦法》，明確導師帶徒工作目標：新員工入職1個月能看懂圖紙，3個月能獨立上崗，1年成為崗位能手。下屬各分公司、基層項目根據公司總體培養目標，根據實際情況又制訂了詳細的階段性培養目標，指導導師帶徒活動的開展。2．雙導師培養機制。公司為每位新員工配備技能導師和職業發展導師，技能導師主要由工作經驗豐富的老員工擔任，職業發展導師主要由項目領導班子成員擔任。技能導師依據崗位技能培訓計劃、師徒協議為學員制訂詳細的學習計劃，傳授工作技能和管理經驗，做好日常工作指導和思想溝通等。職業發展導師主要負責新員工的思想溝通與解惑、職業發展指導、實際困難的幫助解決等。3．雙向選擇。新員工入職時，召開導師、新員工座談會，搭建雙方溝通的平臺，促進相互了解，收集導師、新員工意愿，實施導師、新員工雙向選擇，并組織簽訂師徒合同，明確雙方權、責、利及考核方式等。
具體措施五步走。1．選導師。導師應具備以下條件：一是工作經驗豐富、操作技能突出：二是思想品德優良，為人正直友善，認同企業文化，有強烈的事業心：三是有意傳授自己的工作經驗和技能。其中，為新員工選擇的師傅是在各業務系統工作3至5年的骨干員工。2．簽協議。新員工入職后一周內，公司會根據導師和徒弟的特性為師徒配對，組織師徒簽訂導師帶徒協議，明確師徒關系。導師帶徒協議的內容包括師徒雙方的職責和義務、培養的目標和計劃、培養考核機制等。3．傳、幫、帶。按照“缺什么、教什么、學什么、練什么、用什么”的帶徒原則，根據協議的培養目標，導師分步驟有重點地對徒弟進行“傳（經驗）、幫（幫業務）、帶（作風）”。同時，積極開展師徒技術業務培訓，不斷豐富和更新知識面。積極對徒弟開展職業道德、企業文化方面的教育。4．嚴考核。公司人力資源部、師徒所在單位（部門）按照協議規定的培養周期，定期組織考評，找出徒弟與培養目標之間的差距，指導幫助，保證教學質量效果。5．重運用。對于考核結果優秀的新員工，予以提前半年薪酬待遇轉正。對于部分在考核周期內不能通過考核的，由導師和主管領導對其進行績效面談，找出績效差距并制定績效改進計劃，師徒協議繼續有效，最遲可以延長半年出師。
同時，為鼓勵導師將自身的工作經驗和專業技能毫無保留地傳授給徒弟，在績效考核時公司會給完成一定帶教任務的師傅加分，并給予一定的經濟補貼。
新轉崗的導師帶徒。公司參照新員工培養模式，為新轉崗人員配備導師，以幫助其掌握新業務領域的操作技能和管理知識。為新轉崗人員安排的師傅是現崗位上有豐富經驗、品行端正、耐心的老員工。同時在嚴格的考核機制上，輔以多層次的培訓，促進轉崗人員順利入職。
新任職項目經理的導師帶徒。項目是企業效益的源泉，項目經理是項目的核心。因此，公司把新任職項目經理的培養作為重點工作來抓，除提供培訓外，還指定擔任項目經理職務滿5年以上且具有豐富工作經驗、擔任過2個及以上項目經理的老項目經理、業績優秀的人員擔任其導師，幫助新任職項目經理迅速勝任崗位工作。同時，對于新提拔的項目經理在考核中表現優秀的，在有新的規模更大的項目經理職位空缺或經理部班子職位空缺時，予以優先考慮。
優秀后備人才的導師帶徒。2013年，公司啟動“星火計劃”，要求各級領導干部、專業帶頭人定點聯系指導各級優秀后備人才，簽訂師徒協議，定期聯系學員，為其制定學習計劃，關注、指導、幫扶優秀后備人才成長，協助其完成工作任務，并組織考核，帶教3年后，根據考核情況，導師按1：3的比例制定本崗位的繼任者計劃，將導師帶徒與人才梯隊建設相結合。
提升導師培養要求，夯實導師帶徒效果
傳統的導師帶徒的優點在于導師言傳身教，學生通過聆聽、觀察、模仿等領悟真諦；缺點在于教學環境相對封閉，缺乏交流和互動。因而，創新講課形式對于提升導師帶徒效果影響甚大。
學員上講堂。古人云：“溫故而知新，可以為師矣?！被鶎禹椖棵恐芙M織一次新員工講堂活動，安排新員工授課，向其他學員講授自己的收獲，課前準備及授課對新員工本身來說就是一次考驗和提升，同時也促進了學員之間的交流互動，營造了良好的導師帶徒氛圍。
導師講課比賽。導師教學能力的高低，直接影響教學成果。鑒于此，公司、分公司定期組織導師講課比賽，導師之間相互點評，促進導師學習他人的教學技巧及因材施教的方法，不斷提高自身教學水平。導師帶徒的迸階管理
充分挖掘導師資源。根據導師帶教成果，淘汰不合格人員，公司每年定期更新導師庫，給予導師一定的費用津貼，鼓勵導師進行自我提升和課件開發，公司收集導師課件并進行評選，將優秀課件上傳至內部學習平臺，供全司所有學員學習， “雙導師”晉級為“多導師”，員工既可以博采眾長強化本崗位相關知識學習，又可以廣泛涉獵掌握其他崗位相關技能，加速了企業復合型人才培養進程。
豐富授課內容。近年來，公司在技能培訓和職業發展輔導的基礎上，不斷豐富導師帶徒授課內容。老一輩員工的無私奉獻及堅守、公司厚實的“鐵腳板”文化等是導師帶徒中容易忽略的地方，此外，公司還通過座談會、主題演講等多種形式，搭建平臺，引導學員加強寶貴精神財富的學習與傳承。
考核激勵。公司、分公司成立教官組，負責導師帶徒日常管理工作；同時，通過演講、述職、工作匯報、業績考核、公開競聘等多種形式，考核導師帶徒帶教工作。同時將帶教考核與導師專業職級評定、晉升、導師資格評定（不合格者3年內不得擔任導師）、榮譽推優等工作掛鉤，激勵導師不斷創新。
導師帶徒工作縮短了項目團隊成長周期，為企業持續健康發展提供了強有力的人資資源保障。青年員工中，一大批人已經走上項目領導崗位，其中，通過公開競聘等形式，部分人員工作3年內已走上項目經理崗位。
新員工培養計劃范文4
引進職業經理人
為了實現家業長青，成為受人尊敬的世界一流企業，方太在淡化家族制的同時，大力引進優秀的職業經理人，完成了從家族管理向經理人管理的轉變。
在引進職業經理人的過程中，方太主要經歷了三個階段。
第一階段：1995年至1997年，即方太成立前后三年。在創業初期，方太不可能引進高級經理人，因此，招聘大學畢業生，通過“傳幫帶”和市場培養，讓表現優異的員工進入總經理層級的核心班子，或加入公司董事會。在這個階段，方太引進并培養的均為非家族成員。
第二階段：1998年至2001年，是方太突飛猛進的四年。此時，公司要求在管理、技術、營銷方面能有重大突破，于是，方太開始向外企及國有企業引進年輕、有朝氣，并具備專業職業素質的人才。他們進入企業后，會逐步融入方太的文化與管理，與方太同步前進，其中有幾位已進入總經理層級的核心班子。
第三階段：2002年至今。方太大批引進在跨國公司具備相當管理經驗的職業經理人。這個階段，方太品牌已開始成為行業龍頭，在社會各界均已樹立起優秀的品牌形象。這也正是很多優秀職業經理人看中方太的重要理由。這個階段，引進的人才數量多、層次高，很多人最終成為總經理層級的核心班子成員。
大批引進職業經理人，為方太從家族管理轉為經理人管理，并為在第一個十年就創造行業第一品牌的奇跡做出了巨大貢獻，同時，也為方太探索中國特色現代家族制管理模式和實現方太第二個十年的奮斗目標打下了人才基礎。
培養職業經理人
要引進優秀的職業經理人，對企業實行經理人管理，增強企業核心競爭力非常重要。但企業僅靠引進人才是不夠的，必須自己培養人才。
方太企業愿景的第一條便是“幫助每一位員工成功”。所以，在優秀人才的培養方面，方太有兩項培養內部人才的重大制度。
“陽光計劃”：塑造“陽光”人才
為尋求企業的可持續發展，方太從2000年開始就批量錄用應屆大學畢業生，并且正式推出針對性的培養計劃——“陽光計劃”。
該計劃的定位是培養公司的人才梯隊，滿足公司的戰略發展對人才的需求。所有“陽光計劃”的成員均被稱為“陽光學員”，公司要幫助他們了解公司的價值觀、理念、發展沿革，熟悉并認同公司文化，自覺遵守公司的各項規章制度，重點對新員工的職業心態和意志力進行開發，鑄造員工成功所需的各種特質，并達成以下目標：
第一，幫助新員工樹立三品合一、正直誠信、遵紀守法的價值觀，理解并認可“我是一切的根源”的思維方式，
“不斷創新、追求卓越”，為成功奠定牢固基礎。
第二，建立新員工對方太公司品牌和文化的認同感，盡快完成從大學生到方太人的轉換，努力奉行方太價值觀，堅持方太原則和精神。
第三，促使新員工掌握基本的職業技能，養成良好的工作習慣和處事方法；評估、識別和培養優秀人才，為新員工的下一步發展規劃做好準備，為公司進一步發展做好人才上的儲備。
經過幾年的完善和優化，“陽光計劃”已經形成比較成熟的模式。完整的“陽光計劃”將歷時六個月，包括以下六個階段。
第一階段：軍訓7～10天
增強新員工的團隊意識、紀律意識，磨練員工的意志，塑造一個自信的員工應有的氣質和風貌。
第二階段：集中培訓約一個月
培訓內容包括公司文化、制度體系、品牌管理、銷售管理、產品知識、供應鏈管理、基本職業技能(時間管理、主持會議、目標和計劃管理、商務禮儀、商務溝通等)、職業生涯規劃和管理、職業心態開發等。
第三階段：四個月的車間工作
安排新員工到車間工作，動手組裝產品，幫助他了解產品、工藝流程和公司的主要業務流程。同時，也能讓新員工熟練掌握解決問題的技巧和方法(比如QC手法、QCC和改善提案活動等)，幫助員工提升職業化意識和職業技能。
第四階段：一個月的實地市場實習
新員工帶著具體的課題投入市場，了解顧客需求，了解市場本身，了解銷售實現的過程。
第五階段：總結和發表
在“陽光計劃”實施過程中，人力資源部、生產部和銷售部要對新員工各階段的工作表現進行評價，匯總所有的評價結果，通過末位淘汰(約10％的員工會被淘汰)，保證“陽光學員”始終有一種緊迫感和上進的動力。“陽光計劃”結束后，人力資源部會安排“陽光計劃”發表會，所有的“陽光學員”要對六個月的成就、成長經歷和存在的問題、將來的改進計劃等進行總結。
第六階段：分配工作
“陽光計劃”結束后，員工會被分配到各部門，安排至相應的工作崗位，人力資源部也會繼續跟進員工的表現。
“飛翔計劃”：內部培養管理者
方太在經營管理實踐中，通過大量的管理創新，積累了豐富的管理知識和經驗，形成了比較成熟的管理文化。同時，“陽光計劃”也為公司培養了一批高潛能員工隊伍。
但隨著公司業務的不斷擴大，公司中層管理人才相對斷層的客觀現實也擺在面前，如何開發并培養具備一定潛力和能力員工的綜合經營管理才能，建立公司的人才梯隊，是公司面臨的現實課題。
由此，“飛翔計劃”應運而生。它將為中高層管理團隊成員提供管理實戰經驗的交流平臺和升遷的機會。該計劃實施歷時一年，重點培養對象是在公司工作兩年以上的員工，主要對員工進行十八項專業管理技能培訓，打造員工的管理技能。同時，也關注員工的戰略性思考能力、跨職能部門整合能力、贏得客戶滿意能力、各職能專業知識、基本管理技能、變革意識等，旨在通過系統的管理理論、實務和管理經驗的學習、傳授，培養一批具備現代管理意識和戰略思維能力且掌握較好的管理技能的人才，以充實公司中高層管理團隊力量。
“飛翔計劃”對學員有著嚴格的要求，每一階段都有評估和總結，對不能完成階段目標的學員進行淘汰。而且，很多課程的講師由公司中高層管理干部擔任，課程的內容不僅有理論深度，也有方太十年經營管理實踐的總結、提煉和升華。
用好職業經理人
新員工培養計劃范文5
【關鍵詞】員工 培訓 體系 設計
一、員工培訓體系設計的目的及要求
柳州銀行成立于1997年，2011年末，柳州銀行資產總額已高達517.33億元，增幅115.68%。柳州銀行業務發展的下一個目標是：用3年時間完成資產規模突破400億元，5年突破700億元；2011-2015年，視經營發展情況啟動IPO工作，力爭采取多種模式推動盡快實現上市目標。然而，快速的機構擴張與高速的業務發展與人才嚴重緊缺和業務素質偏低的現狀，是困擾柳州銀行快速發展的最大困難之一。
雖然人才的大量引進和多方拓展，能夠相對暫時部分緩解上述矛盾。但是，由于業務高速發展帶來的人才緊缺狀態仍然沒有得到根本的解決。人力資源的開發與國內先進銀行之間的差距依然較大。縮短這種差距就要求盡快培訓出更多、更好的業務人才。這在客觀上要求柳州銀行員工培訓必須做到“多、快、好”：首先，是人員不足為第一緊迫，所以“多”為先；其次，是機構擴張速度快，客觀對人才的需求和要求也相應變“快”；最后，是業務的高速發展和提高服務質量以及與其他銀行的競爭要求“好”?！岸?、快、好”就是當前柳州銀行員工培訓體系設計的目的要求。見表1。
二、員工培訓需求的科學分析方法
培訓結果的成敗首先取決于對培訓需求的正確分析。因此，運用科學有效的需求分析方法是員工培訓體系設計科學化的前提條件。
諾伊分析方法：
由著名企業管理專家R?A?諾伊提出，它包括組織分析、任務分析和人員分析三個要素。在進行培訓需求分析，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、人員、崗位三個層面，然后從這三個層面進行具體、詳盡的分析，以獲得所需信息。見圖1。
圖1 培訓需求分析流程
歸納培訓需求，就是收集完后的信息由培訓部門匯總并進行總結分析，對培訓需求進行定位。培訓需求定位的分析過程中，還應確定培訓需求是否符合客觀實際，以及對培訓環境的分析。
結合柳州銀行的具體情況進行需求分析。柳州銀行的組織架構，長期發展的戰略體系與不同的素質需求，可大致分為三大類，見圖2。
對三大類需求進行分析和歸納后的對培訓需求進行定位。在明確培訓需求之后，進行培訓項目開發計劃設計，也就是為達到培訓目標而設計的培訓課程和培訓內容以及培訓項目開發計劃如何設計；然后確定培訓方法和組織實施設計；最后還考慮培訓管理機構的設計。整個培訓體系的大體架構如下，見圖3。
三、員工培訓項目開發計劃的設計
員工培訓項目開發計劃設計和員工培訓方法設計，是員工培訓體系設計的實質性內容，是培訓體系設計成敗的關鍵。
員工培訓計劃項目的設計，要時刻關注培訓的目標導向性，以更好地隨時補充完善和執行各項培訓計劃項目。如可以制定一個有目標導向的培訓項目計劃表格（ZOPP），見表2。
當整個培訓流程結束后要進行培訓效果的評估。培訓系統是一個封閉環系統，只有將上次培訓實施的信息反饋回來才完成了一個循環。將在培訓工作的實施過程中出現的問題進行分析，以便在下一個培訓計劃制定前及時予以修正、補充和加強，才能不斷提高培訓實施的效果，讓柳州銀行的員工培訓做到“多，快，好”。
四、員工培訓方法和組織實施設計
首先，要設計培訓方案。員工業務培訓不僅是上崗的需要，更應該從長遠角度考慮增強對培訓方案的設計，采取更加科學的培訓方案。培訓方案主要是兩部分：一是新員工的培訓方案，主要按不同學歷分層次設計培訓方案；二是老員工的培訓方案，主要按不同時期業務技術發展需要、新產品和新的競爭手段、銀行間的競爭日趨激烈以及員工業務素質不斷提高需要，分不同階段不同內容設計培訓方案。
其次，確定培訓對象。培訓對象，首先要根據機構發展與業務發展需要實行分期分批確定培訓對象，把所有員工都作為同期培訓對象那是根本不可能的。培訓對象包括新員工和老員工。根據新招員工數量計劃確定分批培訓的對象；根據老員工所從事業務的需要確定培訓的對象。
再次，培訓前的準備。主要是根據按不同層次和新、老員工區別設置不同培訓班期計劃要求，做好培訓的場地、住宿以及生活安排的確定；針對不同培訓對象和培訓內容以及不同學歷組織編寫或購進培訓教材并擬定培訓課程；落實好師資隊伍；根據輕重緩急確定各培訓班的前后順序和具體時間安排，按不同層次和新、老員工區別設置不同培訓班期，合理安排時間組織培訓，不同的培訓班盡量不要同一時間都集中培訓，如新、老員工的培訓就應該在時間上錯開來，做到培訓與工作兩不誤。
具體的培訓方法和組織實施設計可分為如下幾點進行：
（一）研究生以上學歷新員工培訓方法與組織實施設計
1.研究生以上學歷員工的特點：所學專業理論知識豐富，博學多才，理解能力強，學科多樣，理論強實際短。從事趨于理論的業務工作比具體細致的基層工作上手快。
2.根據上述基本特點，柳州銀行的研究生以上新員工應適當地加強基層一線學習的實踐，確定崗位方向后重點開展崗位的業務培訓，有利于高學歷新員工盡快適應崗位，創造價值，彌補柳州銀行高學歷人才的短缺，有利于人才發揮。對于高學歷新員工的非專業業務培訓，可根據具體情況適當縮短培訓時間和節約培訓資源，達到人盡其才的目的。另外，根據一段時間的培訓，可在實踐中選擇培養的方向和崗位，有目的地培養高層次的人才，有利于該層次人才培訓的快、多、好。
3.課程設計：理論課應該只培訓銀行基本理論，其他可以自學，而且課時占用可適當少一點；業務知識與實際操作占用的時間應該多一些。這是研究生以上新員工培訓課程設計的基本原則。
（二）本科新員工培訓方法和組織實施設計
1.本科學歷員工的特點：所學專業實用性理論知識比較豐富，理解能力較強，學科多樣性，理論實際較好。從事理論指導的實踐上手相對比較快。
2.根據上述特點，本科新員工應該要有較長的基層學習實踐。根據一段時間的培訓，可在培訓和實踐中選擇培養的方向和崗位?？s短培訓時間和盡可能地節約培訓資源。有目的的在實踐中培養成為基層業務骨干或未來的基層領導打基礎。做到人才培養的快、多、好。
3.本科人才培養成為基層業務骨干或未來基層領導的重要性和緊迫性：（1）擴張最需要基層業務骨干和基層領導，這方面人才缺得多。（2）本科學歷特點最適合培養基層業務骨干與未來基層領導。
4.課程設計：理論課程以銀行應用性理論為主，注重理論與實踐的運用啟示，業務知識與實際操作要求較高。課時安排應相互平衡。這是本科學歷新員工培訓課程設計的基本原則。
（三）?？?職業類及以下學歷新員工培訓方法與組織實施設計
1.?？萍耙韵聦W歷員工的特點：所學專業偏重于具體操作，業務實踐上手快。
2.根據?？?職業類及以下學歷新員工的上述特點，這類新員工學歷偏重實踐，培訓主要是基層一線業務實踐操作，培養優秀的基層一線崗位員工。可根據培訓的發展情況選擇基層優秀崗位員工的培養。
3.論述專科及以下人才培養成為基層崗位優秀員工重要性和緊迫性：（1）擴張是最需要業務熟練的一線崗位員工，這方面人才缺得最多。（2）?？萍耙韵聦W歷特點最適合培養基層崗位優秀員工，因其實踐能力強。
4.課程設計：應以業務知識與實際操作為主，可安排少量課題學習銀行基本理論。這是專科及以下學歷新員工培訓課程設計的基本原則。
（四）在職員工的再培訓的設計
1.在職員工再培訓的重要意義：業務技術不斷發展更新，需要再培訓。新產品，新的競爭手段出現，也要求再培訓。銀行間的競爭日趨激烈，員工業務素質需要不斷提高。在職員工再培訓同時也是一個培養和發掘業務骨干的方式。
2.培訓的特點：與新員工培訓不同，是提高性培訓，是有針對性的培訓。
3.各級領導班子成員、業務骨干、高學歷員工以及新業務的再培訓，是再培訓的重點。
4.特別應該注意對高學歷人才的再培訓。實際中再培養，力求人盡其才；不能人盡其才，將是浪費高級人才資源。后果對柳州銀行發展是不利的。再培訓機會被看著是對人才的重視與否，應該重視高學歷人才的再培訓機會。否則：1.人才易流失，留不住人，容易被其他行挖走。2.不利于人才競爭，對以后吸引人才不利。3.對提高柳州銀行人員的整體素質，對競爭不利，因為競爭歸根到底是人才的競爭。
五、培訓管理機構的設計
如前所述，有了科學的需要分析定位、培訓項目計劃設計、培訓方法和組織實施設計，而合理設計培訓管理機構，是完成“多、快、好”目的要求的組織保證。因此，針對柳州銀行的現狀甚少在總行和分行一級應該設立培訓管理機構。
總行的培訓管理機構，可以參照四大商業銀行的經驗與方法，結合柳州銀行的具體情況，在人力資源管理部門中設計員工培訓管理機構，如員工培訓管理辦公室、員工培訓管理處（科），人員配置3-5人為宜。當廣西絕大部分地級市都成立了分行或者員工人數達8000人以上，就應該考慮成立培訓學校（培訓中心），把培訓工作納入長年不間斷的進行。
一級分行的培訓管理機構，應在人力資源管理部門中設計員工培訓管理機構，如員工培訓管理辦公室、員工培訓管理科，人員配置1-3人為宜。
一級支行的培訓管理機構的設計不能像上述管理行一樣配置專人和專門機構。因為支行是經營行，不是管理行，主要擔負業務經營的具體任務。所以可以認命兼職的員工培訓管理員。
不論哪一級機構，都應該落實領導班子成員分工負責，把員工培訓工作當成一項必不可少的長態工作來抓。
新員工培養計劃范文6
【關鍵詞】企業，新員工，普車技能，培訓模式，探索
機械制造業涉及到多個不同工種的操作技能，需要這些不同工種相互協調合作地參與生產制造。其中，車工工種占有著極為重要的位置，屬于運用最為廣泛最大量的一種工種。尤其是普車工種，其所涉及的加工范圍極為廣泛，但是該工種對實際操作經驗有著很高的要求，企業招收的新員工中初高中畢業生年齡比較小，多數農民工和農村勞動者缺乏一定的理解能力，加上經濟等方面的困難，難以真正掌握機械加工工藝，也難以在短時間內勝任相關的加工工作。本文通過對普車相關工作經驗以及培養方式的總結，探索企業新員工普車技能的培訓模式，從而更好地滿足企業對人才的需求。
1、從實際出發，對培訓計劃進行科學合理的安排
理論指導實踐是技能培訓的前提條件，必須基于理論指導實踐的方法上，進行技能培訓，從而更好地提高企業新員工的技術水平，培養出企業所需要的人才。在培訓開展之前，應當對參與培訓的新員工進行了解，了解他們的已有理論知識基礎，要求新員工必須掌握相關的材料學知識，了解加工對象的性質與特點，根據加工對象的實際情況來選擇合適的工具。其次，根據生產操作對加工技能的實際要求，對教學計劃進行合理的安排。培訓師傅可以通過加工工具的引線，按照各項培訓計劃的順序進行培訓。在實際操作的過程中，可以按照加工類型，進行系統化的理論培訓，促使參與培訓的新員工更好地理解與掌握培訓的技能指導，也幫助新員工完善其加工工藝理論體系。對新員工在階段訓練中，根據各個不同階段的特點進行有針對性有步驟的強化訓練，從而更好地掌握各種不同類型工具的加工方法，掌握不同加工方法的特點及技巧等等。
2、必須對日常安全生產教育的加強予以重視
在企業加工生產的過程中，務必重視加強日常安全生產教育，必須促使參與培訓的新員工樹立其安全生產意識以及文明生產意識。安全文明生產，在企業生產過程中，具有重要的基礎性意義，貫穿于企業生產加工的各個環節。安全生產作業，是企業的生存與發展的根本。在新員工技能培訓開展的過程中，進行安全文明生產教育極為重要。因為機床結構比較復雜，存在著較多的外露零部件，同時零件運轉速度極快，容易導致在普車技能訓練的過程中出現事故。對于缺乏專業技能訓練的新員工而言，配車技能訓練過程具有極大的危險性，因此在訓練的過程中必須加強安全生產教育，促使參與培訓的新員工樹立起安全生產的意識與思想，督導他們養成安全生產的良好習慣。首先在培訓開展之前對新員工進行三級安全教育，讓新員工的安全生產意識得以提高，必須讓新員工全面地了解生產工藝、機械設備、容易發生事故的地方等等，讓新員工真正重視遵守安全操作規程的重要意義，必須嚴格執行安全操作規程。其次，在每次進行操作之前，培訓師傅應當對當次訓練的安全注意事項向參與培訓的新員工進行詳細的講解，對重點的培訓內容進行有目的的安全教育。第三，在每次培訓之后需要對安全事項進行總結，對當次訓練中所存在的安全隱患以及事故進行分析，并且吸取教訓。第四，重視機床的維護工作。在使用后應當對床身進行清潔，并且使用油進行保養。
3、利用車工模擬培訓裝置進行培訓
車工模擬培訓裝置，是一種通過現代化先進科學技術的利用，模擬真實車床進行培訓的技術。通過對現代化多媒體技術的運用，讓新員工能夠體會真實車床實踐的感受。在開展培訓的過程中，應當做好相關車床以及原材料等方面的準備，同時注意培訓初期需要處理一定的安全操作問題。
4、在技能培訓中重視學習思考提問
在技能培訓的過程中，應當鼓勵新員工多提問、多思考，積極參與解決問題。在培訓之前要求新員工明確當次培訓的目標，實現目標的方法。在開始的時候應當針對加工工件的問題提出嚴格的要求，同時對所制作的成果進行合理的評判，讓新員工對工件加工的質量更加了解，從而掌握彼此的差距，及時提升自身的工藝技術。在訓練的過程中，可以鼓勵新員工積極參與檢測工件，讓新員工自身發現問題，并且尋找問題的原因所在，通過發現問題與提出問題，提高自身技能水平，同時促進師徒之間的感情交流。此外，針對理解能力和基礎較差的學員，應當進行有針對性的單獨輔導；針對表現優秀的學員，可以通過及時的表揚來促使學員提高對培訓的興趣。
5、從生產的實際情況出發開展技能培訓
在機械制造專業培訓中，車工培訓是一個極其重要的培訓環節，但是該技能培訓需要消耗比較多的材料，需要投入比較高的成本，因此對新員工的專業技能培訓與發展造成了一定的負面影響。通常情況下，車工培訓需要專業的師傅親自進行輔導，同時需要配備充足的機械設備以及原材料，這些問題制約了車工專業技能的培訓開展。因此，必須從根本上解決這些問題，從而促進車工培訓的順利開展。在安排培訓機械設備與原材料的時候，應當根據企業的實際生產情況進行配置，在培訓的過程中生產產品，從而降低培訓的投入資金。此外，產品的批量生產的特點為新員工的培訓提供更好的基礎，促進了車工操作技術更加純熟，也提升了自信心以及自豪感。
本文通過對企業需求量比較大的普車工種進行技能培訓模式的探索，希望探索出適合企業新員工普車工種培訓的最佳模式。
綜上所述，通過車工專業技能培訓，促使新員工更好的掌握車工的專業技能，從而更好的勝任車工生產崗位。同時，在獨立的崗位上新員工容易遇到一些問題，需要企業建立其相關的考核激勵機制，促使新員工提高自身的承受能力，培養新員工面對問題的樂觀心態，更好地適應崗位工作并完成生產目標任務。
參考文獻：
[1]韋福丹.對提高普車實訓教學效果的探討[J].職業.2011（09）
