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創業型公司股權激勵方案范文1
彭毓蓉（1968-），女，漢，云南財經大學商學院，研究方向：中小企業管理。
摘要：自創業板開板以來，截至2013年12月31日，已有122家上市公司推出了股權激勵方案。本文對創業板上市公司股權激勵的情況進行了統計分析，并以2011年和2012年實施股權激勵的制造業公司為樣本，取其2011-2013年的業績指標對實施當年和下一年的激勵效果進行對比分析。分析結果發現，股權激勵的效果并不明顯。仍需完善創業板的激勵體制，促使其能更好的發揮作用。
關鍵詞：創業板；股權激勵；公司績效
一、創業板上市公司股權激勵現狀
我國為了給創新型企業及高科技產業企業等提供融資渠道和成長空間，于2009年10月成立了創業板。這些公司多數從事高科技業務，具有成立時間短，資本規模小的特點，這也就決定了其對人才的依賴相對更大于主板的上市公司。因此許多創業板公司在上市前股改時就已經實施了股權激勵。而上市后提高了企業股份的流動性，再加上創業板上市公司中95%是民營企業，更便于實施股權激勵計劃，于是大量創業板上市公司相繼推出了股權激勵計劃草案，這之中大部分都是制造企業。
截止2013年底，創業板已有356家上市公司。其中累計有122家公司先后推出了股權激勵方案。撤銷或撤回股權激勵草案的有10家，剩余有10家未授予未行權，98家股權激勵方案已經進入實施階段，還有4家創業板上市公司終止了股權激勵方案。從實施股權激勵計劃的年份來，公司數量呈逐年遞增趨勢。2010年有2家，2011年有21家，2012年有42家，2013年有43家。
實施股權激勵計劃的公司中有65家為制造企業，占六成以上。全部所屬行業分布見圖1?？芍獙嵤┕蓹嗉畹钠髽I較為集中于制造業與服務業，這些企業具有高科技、高風險、高成長的特點，因此更傾向于用股權激勵的方式來長期激勵員工的積極性和創造性，將其利益與公司利益緊密的聯系在一起。
表1是實施股權激勵的創業板上市公司所屬地域分布。由表可以看出，實施股權激勵的企業主要集中在北上廣等一線城市，占有半壁江山。究其原因，一是創業板上市公司在發達省份城市較多，二是股權激勵在沿海城市及發達地區也較早引入，受到重視。如今隨著創業板的蓬勃發展，股權激勵也會推行的愈加廣泛。
表1股權激勵地域分布
表2是實施股權激勵的創業板上市公司采用的模式統計?？梢钥闯稣伎倲?1.11%的公司采用了股票期權的股權激勵方式，占總數22.22%的公司采用限制性股票的股權激勵方式。剩余有16家采用了股票期權與限制性股票相結合的方式，占到了總數的14.81%。還有兩家實施的兩期股權激勵采用了不同的方式，即神州泰岳（300002）和探路者（300005）均是首期采用股票期權模式，第二期采用股票期權和限制性股票相結合的方式。綜合來看，絕大多數的創業板上市公司在實施股權激勵時采用了股票期權模式。這是由于，一：股票期權的股票來源為定向增發，容易實施，且對激勵對象來講風險較小，行權價高于市價時可以放棄行權，不產生損失。二：股票期權對企業現金流和規模要求較小，更符合創業板公司的現狀。
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二、創業板上市公司股權激勵效應分析
本文使用spss20.0軟件對數據進行統計和分析，采用獨立樣本檢驗的方法來研究創業板上市公司實施股權激勵后是否提高了公司業績。
2.1樣本公司的選擇和數據來源
由于截至到2013年底，創業板實施股權激勵的上市公司中大部分為制造企業，其他各行業分布較為分散。為了保證數據的相關性和一致性，遂將這些數量較小的企業排除，只以制造業為樣本，共65家公司。又2010年僅兩家企業實施股權激勵，樣本較少，不具普遍性，予以剔除。再者2014年的公司年報尚未公布，無法取得數據，不能同2013年開始實施股權激勵的公司做縱向比較，也剔除。剩余36家為樣本公司，選擇這些公司2011-2013年之間的財務數據來分析股權激勵效果。相關數據來自于深交所網站創業板塊。
2.3變量選擇和對比評價
本文的被解釋變量是創業板上市公司的業績，取凈資產收益率（ROE）和每股收益（EPS）兩項作為業績指標來研究。進行縱向比較分析，探求實施股權激勵當年和下年的公司業績差異。
2011年有10家樣本公司實施股權激勵。采用獨立樣本T檢驗可得表3、4、5、6。
表4獨立樣本檢驗
由表3、4可知，樣本公司2011年和2012年的凈資產收益率（ROE）均值分別是0.096700和0.088430，均值之差為0.008270，差值的標準誤差為0.0126472，說明樣本公司2012年的ROE比2011年的ROE低0.008270。方程方差齊性檢驗的統計量F=0.987，相應的顯著性概率Sig.F=0.334>0.05，不能拒絕原假設，說明前后兩年ROE的方差是齊性的。t=0.654，相應的雙側顯著性概率Sig.=0.521>0.05，不能通過5%的顯著性水平檢驗，說明股權激勵過程中實施當年和實施后一年的ROE雖然存在差異，但并不顯著。
表5組統計量
由表5、6可知，樣本公司2011年和2012年的每股收益（EPS）均值分別是0374990和0385620，均值之差為001063，差值的標準誤差為00598474，說明樣本公司2012年的EPS比2011年的EPS高00598474。方程方差齊性檢驗的統計量F=2179，相應的顯著性概率SigF=0157>005，不能拒絕原假設，說明前后兩年EPS的方差是齊性的。t=0178，相應的雙側顯著性概率Sig=0861>005，不能通過5%的顯著性水平檢驗，說明股權激勵過程中實施當年和實施后一年的EPS差異也不顯著。
2012年有26家樣本公司實施股權激勵。采用獨立樣本T檢驗可得表7、8、9、10。
表7組統計量
表8獨立樣本檢驗
由表7、8可知，2012年實施股權激勵的樣本公司的2012和2013年凈資產收益率（ROE）均值分別是0065281和0084785，均值之差為0019504，標準誤差為00208559，即樣本公司2013年的ROE比2012年高0019504。F=0166，相應的顯著性概率SigF=0685>005，因此沒有理由拒絕方差相等，認為方差沒有顯著性差異。第一行t=0935，相應的雙側顯著性概率Sig=0354>005，說明實施股權激勵當年和后一年的ROE沒有顯著性差異。
表9組統計量
表10獨立樣本檢驗
由表9、10可知，2012年實施股權激勵的樣本公司的2012和2013年每股收益（EPS）均值分別是0311100和0403781，均值之差為0092681，標準誤差為00883191，即樣本公司2013年的EPS比2012年高0092681。F=0351，相應的顯著性概率SigF=0556>005，因此沒有理由拒絕方差相等，認為方差沒有顯著性差異。第一行t=-1049，相應的雙側顯著性概率Sig=0299>005，說明實施股權激勵當年和后一年的EPS沒有顯著性差異。
三、結論
創業型公司股權激勵方案范文2
文獻標識碼：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036
1 引言
股權激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業采用對經營管理者授予股權的方式，使其能夠以股東的身份加入企業決策中，共擔風險，同享利潤，以達到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業的可持續發展服務。我國股權激勵的相關研究進行的較晚，經過多年發展上市公司股權激勵機制逐漸走向成熟。伴隨科技的進步，市場的完善飽和，我國家電行業的競爭日益激烈，為了穩定和吸引優秀的管理團隊，保證企業在競爭中脫穎而出，家電行業的許多上市公司紛紛開始實施股權激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權激勵對公司績效的影響。
2 案例分析
2.1 青島海爾簡介
海爾集團1984年創立于青島。創業以來，公司堅持以用戶需求為中心的創新體系驅動企業持續健康發展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業額預計實現2016億元，同比增長6.8%，利潤實現203億元，同比增長12.8%。
2.2 青島海爾的股權激勵計劃及實施情況
青島海爾的股權激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實施。
2.3 青島海爾的股權激勵計劃的實施情況
青島海爾股權激勵計劃的實施情況如下：第一個行權期內，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權數量為全部股票期權額度的10%。行權日2010年12月24日本次實際行權人數為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權數量的10%參加行權，行權價為10.58元/股。第二個行權期滿足行權條件的激勵對象共40人，可行權股票期權數量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現金，且以資本公積金向全體股東每10股轉增10股，故行權日2011年11月29日公司的行權價調整為5.24元/股。
第三個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現金，故行權日2013年1月14日公司的行權價調整為5.07元/股。第四個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為971.04萬份，因本年度實施的利潤分配方案為每10股派3.70元現金，故行權日2013年12月9日公司的行權價調整為4.70元/股。
2.4 青島海爾股權激勵對績效的影響分析
本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運營能力、償債能力及發展能力各項財務指標基礎上。青島海爾自2009年開始實施有效期為5年的股權激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續9年的財務數據分析股權激勵前后相關指標的變化，以期進而判斷對公司績效的影響。
2.4.1 盈利能力分析
盈利能力是企業賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權激勵機制發揮了作用，海爾管理層經營得力。2015年的凈資產收益率有所下降，但仍比股權激勵前要高。此外，青島海爾的總資產報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產率相比較為平緩，波動不大。
2.4.2 營運能力分析
公司的運營能力關系到它的獲利能力和后續發展能力，只有進行有效的運作和經營，企業才能不斷盈利，從而謀求更好的發展。海爾的總資產周轉率和流動資產周轉率的走勢穩中下滑，尤其是流動資產周轉率九年間由4降至1.5，總資產周轉率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產周轉率，相對較穩定。海爾的應收賬款周轉率呈現先上升后持續下降的趨勢，盡管進行了股權激?鉅裁揮刑?大成效，有待進一步加強。
2.4.3 償債能力分析
青島海爾在實施股份激勵前資產負債率均為37%，屬于保守型的資本結構、比較穩健，但財務杠桿沒有得到充分利用。實施股份回購期間其資產負債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業的擁有較強的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業投資的機會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩定。
2.4.4 發展能力分析
一個公司不僅要“活著”，還要不斷經營發展壯大。其中，營業收入便是一個公司的主要經濟來源，營業收入增長率反映了一家公司營業收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產活動將產生較為可觀的效益。海爾的營業收入增長率在2015年達到頂峰31%，在此之前均為負數，但一直呈現出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標相比基本為正數，且走勢整體上呈上升趨勢，股權激勵實施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。
2.4.5 杜邦財務分析
本文采用以凈資產收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權激勵期間影響凈資產收益率的各驅動因素進行連環替代分析，通過計算發現年銷售凈利率對海爾公司凈資產收益率的提高影響最大，接著便是資產周轉率。
創業型公司股權激勵方案范文3
一、股票期權激勵機制在我國的發展歷程
我國上市公司的股票期權激勵實踐是沿著產權變革之路摸索前進的，大致可分為五個階段：
第一個階段：內部職工股階段。1984年我國開始股份制改造，為了籌集資本金和增強企業凝聚力，在當時的公司股權結構中設計了內部職工股，這是我國最早的股票期權激勵實踐，其初衷是為了使職工利益與公司利益相結合，最大限度地激勵職工努力工作。但從數量上看，我國內部職工持股比例較低，國家相關法律規定員工所持股份占企業總股本的比例最多不超過10%，公司上市后由于職工拋售所持股份，實際比例要遠低于10%。較小的持股比例使員工對自己所持較小份額股票產生的收益預期不高，以致員工持股制度無法對公司的治理結構產生實質性的影響，職工持股流于形式。更為嚴重的是，內部職工股在發行過程中由于管理不嚴，成為某些人攫取不法利益的途徑，導致關系股、人情股泛濫。鑒于此，國家于1993年和1998年分步驟停止了內部職工股發行。
第二個階段：職工持股會持股階段。內部職工持股制度到1997年逐漸演變為職工持股會持股形式。職工持股會是指公司組織設立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織。盡管職工持股有利于提高企業的凝聚力和激發員工的創業精神，但持股職工身兼職工與股東雙重身份，不僅享有固定收益，而且參與企業的剩余分配，容易使職工個人利益與企業長遠發展產生對立。因此，2000年民政部發文暫停審批新的職工持股會。
第三個階段：產權清晰的自然人控股階段。2000年以前，在我國資本市場的上市公司中，以自然人持股方式發起設立的股份公司，僅有浙大海納一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美藥業、用友軟件、太太藥業和廣東榕泰相繼上市，這些公司的控股大股東都是自然人。自然人控股股東的增多，使得資本市場上“一股獨大”的現象更為復雜，如何處理自然人超級大股東與社會公眾投資者的利益均衡，已成為市場的課題。
第四個階段：2000年至2005年上市公司股票期權激勵探索新階段。自1999年9月，十五屆四中全會提出可以進行股票期權激勵制度試點，至2005年8月五部委公布《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，指出完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵；2005年11月，國務院轉發中國證監會《關于提高上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規范激勵機制，通過股票期權權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。部分上市公司（約100家）在股票期權激勵原理的指導下，結合自身特點，實施了業績股票、股票增值權等多種方式的股票期權激勵。但由于監管層缺乏統一規范的指導意見，企業的股票期權激勵模式難以統一，個性化的操作取得的實際效果也大相徑庭。
第五個階段：2006年后的規范化發展階段。歷經多年發展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權分置改革基本完成，為大力發展股票期權激勵奠定了制度基礎；同時，《公司法》和《證券法》的修訂掃清了長期以來實施股權激勵的法律障礙。自2005年12月中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》第一次明確上市公司實施股票期權激勵的操作辦法，至2006年10月國資委和財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為上市公司（包括國有控股境內外上市公司）進行股票期權激勵奠定了規范基礎。
二、股票期權激勵機制在我國應用現狀
（一）基本狀況。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》等，對于股票期權激勵的實際操作意義重大。2006年年初證監會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經完成股權分置改革的企業可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。
就在《上市公司股權激勵管理辦法》實施不久，深振業就拿出了股票期權激勵計劃草案，由控股股東提供激勵股票來源。中小板公司中捷股份則首家依據《管理辦法》設計規范的股票期權激勵方案，采用股票期權方式，激勵股票來源于定向發行。其后，萬科推出限制性股票激勵方案，激勵股票來源于二級市場回購。尤其值得一提的是，2006年12月19日，寶鋼股份成為第一家嚴格按照國資委《試行辦法》設計激勵方案的央企上市公司。據統計，股改啟動至今，已經完成或已經啟動股改的近1，200家上市公司中，大約有150家左右的上市公司在股改承諾中提到了在股改后要積極推進股票期權激勵探索工作，約占總基數的10%以上。其中，民營控股上市公司有此承諾的不到10%，90%為國有控股上市公司。
（二）具體狀況。截至2007年7月16日，滬深兩市共有52家上市公司推出了規范的股權激勵方案。WIND咨詢的數據顯示：其中有23家公司已經開始實施，5家公司獲得了股東大會通過，24家公司的股權激勵方案尚處于董事會預案階段。
1、公司類型：52家上市公司國企和民營企業各占一半，按照實際控制人詳細分類：中央國有企業有7家，地方國有企業有14家，集體企業有3家，職工持股會（工會）控股的有2家（大眾公用、中興通訊），自然人實際控制的有26家。
2、行業分布：盡管52家上市公司只是滬深兩市1，400多家上市公司中的極少部分，但卻覆蓋了大部分的主要行業（房地產業、信息技術業、制造業、金融保險業等）。其中，最多的是機電制造業，有10家上市公司；其次是制造業、石油化工行業以及信息技術板塊，各有6家上市公司。
3、推行進度：2006年前3個月僅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分別只有4家方案亮相，即便是密集推出股權激勵計劃的2006年12月份，也只有8家公司推出股權激勵方案。
4、激勵模式：大多數上市公司都選取了發行股票期權的方式來進行股票期權激勵，采用這種方式的上市公司有38家，另有4家公司（萬科、永新股份、大眾公用、寶鋼股份）采用提取激勵基金回購股票的方式，5家公司（風帆股份、華僑城、上海家化、中興通訊、用友軟件）采用向高管定向增發股票的方式，7家公司（農產品、金發科技、格力電器、中信證券、深振業、新安股份、新大陸）直接由大股東轉讓限制性激勵股票，1家公司（廣州國光）采用了股票增值權的方式，這其中有3家上市公司采用了2種激勵方式相結合的辦法，分別是廣州國光（股票期權+增值權）、金發科技（轉讓股票+股票期權）以及永新股份（股票期權+提取激勵基金回購）。
5、標的物的獲取方式：由大股東拿出股票的有7家（金發科技、農產品、中信證券、新大陸、格力電器、深振業A、新安股份），其余則是由上市公司發行股票或期權，或者上市公司提取激勵基金來購買股票等。
6、激勵業績指標：激勵的業績目標主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為主要指標，部分公司還增加了營業收入增長、凈資產收益率增長、凈利潤絕對額等指標作為業績目標，但激勵的業績目標正逐步提高。從這些指標的具體數值來看，前期凈資產收益率的指標大多在10%左右，年均凈利潤的增長率多在10%～25%之間。
前期由于股權激勵在國內剛剛開始，絕大多數公司在確定業績增長目標時，業績目標比較容易過關，使高管可以比較容易地獲得股權激勵。最近披露的方案明顯調高激勵的目標，能使方案真正起到激勵作用，并提升管理層的積極性，進一步提高公司盈利水平。
7、激勵效果：實施股權激勵后，管理層的利益與公司股價有了直接的關系，從已經公布的期權行權價格或者限制性股票的授予價格與二級市場的價格比較來看，管理層的潛在收益已經非常豐厚。
在4家采用提取激勵基金回購股票的公司中，以萬科為例，目前累計已經用激勵基金購入股票4，038萬股，按照2007年7月16日的收盤價20.56元計算，上述股份的賬面價值已經達到了8.3億元。采用定向增發或者大股東直接轉讓限制性股票方式的12家公司中，從已公布的轉讓或者發行價格來看，轉讓價格平均只有二級市場價格的19.25%，（以2007年7月16日收盤價計算）。除此以外，占股權激勵計劃大部分的38家公司的股票期權激勵計劃，其公布的行權價格也遠低于上市公司2007年7月16日的收盤價。
無論使用哪種激勵方式方案，上述公司股價目前均高于或遠高于各自股權激勵的行權價，并且距離公告時間越久，溢價的幅度越高，股權激勵提升投資價值的效應明顯。
三、未來展望
股權分置改革制度的完善、各種法律相關政策的出臺為股票期權激勵機制在我國上市公司的推廣提供了股票來源和制度保障，使得我國股權激勵機制能夠真正實施開展，將有利于提高公司治理效率。
雖然當前實施股權激勵還面臨著諸如資本市場不夠規范，市場價值難以反映企業的真實經營業績，激勵作用可能誤導經營層片面追求股票市值；企業法人治理結構不規范，內部人控制沒有完全解決，在激勵對象、激勵方式和目標考核等方面，難以充分體現出資人利益，激勵與約束不對稱；多數國有企業負責人還不是市場化的職業經理人，激勵的正面作用難以充分發揮等許多難點。但我國實施股票期權激勵的政策和市場環境已經完備，股票期權激勵機制的有效實施已經初顯端倪。
創業型公司股權激勵方案范文4
關鍵詞：股票期權 延覽人才 激勵機制 經濟轉型
股權激勵制度是現代企業制度的重要組成部分，是完善公司治理結構的重要環節，是解決“委托——”問題的關鍵。股票期權是國際上最流行的激勵方式，是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格（行權價）和條件購買公司一定數量股票的權利。
一、瀘州老窖股票期權案例
白酒是我國特有的傳統酒種，是國內獨有的內需消費品，未來前景很好。2006年金融危機后，白酒行業增速較快。但在全行業快速上升階段，貴州茅臺、瀘州老窖等高檔酒增長有放緩跡象。在這背景下，瀘州老窖董事會擬出了股票期權實施方案的草案，但最終因行權價制定偏低，薪酬委員會人員、激勵對象等都不合規定，未獲批準。董事會經過5年努力，最終于2010年制定股票期權實施方案修訂案獲證監會批準，成為中國白酒行業股票期權激勵案通過第一企業。
2006年草案未獲批準的具體原因：
（1）瀘州老窖的股價從當初的12元，上漲至2008年3月的70余元。股價很高，若以低價行權，恐怕會引起中小股東的不滿。
（2）與《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》不符合（詳見表格）
從公司治理的角度分析，瀘州老窖董事會對高級管理層及骨干員工實施股權激勵計劃，將股東利益與管理層利益實現統一；并針對嚴峻的行業形勢，對銷售骨干人員制訂了股份激勵，極大地促進銷售骨干人員的積極性，為公司擴大銷售，市場占有率方面起到了重要的作用，并為改善產品結構提升產品競爭力打下堅實的基礎。
二、股票期權是解決“委托——”問題的關鍵
公司治理結構下，所有者和經營層分開，公司股東追求股東價值最大化，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，薪酬激勵制度的核心是使管理層利益和股東的利益相統一，而股份激勵是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托——”問題的話，那么股權激勵是解決“委托——”問題的關鍵。
美國一位心理學家說過“加薪是很難鼓勵員工的，因為員工會認為這是理所當然的事情?！倍跈嗖灰粯?，這是實際收入以外的陷阱。股票期權讓員工分享公司的成長，是企業對員工的持續貢獻作出認可，增強了員工對公司的歸屬感和長遠發展的關切度。股票期權還可以讓員工分擔企業的風險，增強主人翁意識。
由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到長足發展。目前，在美國500強企業中，80%企業采取了以股票期權為主的股權激勵方式，股權激勵制度成為企業解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。
三、股票期權是企業延覽人才、留住人才重要手段
股票期權有利于引進和留住使企業快速發展的優秀人才。在現代市場環境下，人才是企業發展中的最重要的資源。企業要留住優秀人才，須向經理人支付優厚的薪酬，包括工資、獎金等現金形式和股票期權等非現金形式?，F金形式的薪酬，對于現金流比較短缺的處于創業期和快速成長階段的企業是一種不小的壓力，股票期權形式的薪酬，一旦股價下跌，經理人員可以不行權，面臨損失也不大，而一旦股價上升，則獲利較大，因此這種形式是經理人員較為歡迎的形式。股票期權屬長期激勵機制，財富轉移是隱性化的，不會引起太大的矛盾。股票期權只有等待期、行權期等期限過了，實現了企業規定的業績條件，才可以行權，期限較長，相對來說，容易留住人才，使其安心為企業服務，有利于人才的相對穩定。
惠普公司董事會從郎訊公司挖來著名的女企業家菲奧里納擔任總裁付出了很大的代價。今年7月上任的這位女總裁所得到的簽約報酬高達9000萬美元，其中包括一次性簽約獎勵300萬美元，年薪125萬美元，年獎金125萬美元到375萬美元，限制股58萬股，股票期權60萬股。英特爾派到中國擔任技術總監的華裔科學家容志誠赴任前坦率說，他從太陽微系統跳槽到英特爾公司，一個很大的原因是報酬的因素。因特爾是一家成功運用股票期權激勵機制的公司，所有員工都擁有公司的股票期權。上述當事人得到的最大好處不是年薪和獎金，而是股票期權。這是現在美國大公司和網絡技術公司延覽人才的最重要的手段。
四、股票期權的激勵功效
股票期權是一種被廣泛應用的前瞻性的激勵機制，也是一種機會和風險并存的激勵機制。股票期權可以矯正經營者的短期心理，促使經營者制訂符合公司長期利益的政策。通過股票期權機制，將經理人的薪酬與公司長期業績緊密結合起來，使經理人與股東分享自己的努力帶來的成果，從而也最大限度的保護股東利益。
股票期權實現了以低成本激勵方式來充分調動企業員工工作積極性的目的。企業為留住人才，常許諾付給經營者高薪，但如果經營者收入與企業經營業績不是高度相關，那么再高的報酬也不會調動經營者的積極性。股票期權報酬是一種未來概念，只有在經營者通過努力使企業得到了長遠發展才能獲得這種權利并獲得收益。公司股票期權費用化成本也沒有實際現金流的流出，還可以在以后年度內現金的流入，在稅務方面這方面的費用還有抵稅效應。因此股票期權是一種低成本的激勵方式。
五、股票期權考核的業績指標體系
為達到好的激勵效果，股票期權計劃應制定一個科學完善的業績考核指標體系，至少應包括以下幾方面：
（1）反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如資產收益率、經濟增加值、每股收益等；
（2）反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；
創業型公司股權激勵方案范文5
【關鍵詞】中小上市公司；高管持股；創新
“十二五”規劃中提出“增強自主創新能力，加快建設創新型國家”的戰略目標。創新受到國家和政府的高度重視，并倡導在我國的企業中不斷的追求創新，從而促進企業較好較快發展。但是，面對創新活動高風險，不可預測的特點，基于委托理論，所有者和管理層之間由于存在著信息不對稱和利益的不一致性，容易造成高管的“短視行為”。股東必然需要通過公司內部治理結構，激勵和監督高管去開展創新活動。
實施股權激勵成為解決此種問題的方式之一。在2006年1月，證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，中小上市公司紛紛推出股權激勵計劃，以期留住人才，提升企業長期價值。這是對我國主板市場和中小板市場制定股權激勵政策的有效規范。隨著股權激勵計劃的實施，本文擬從內部治理結構中高管持股比例入手，探討高管股權激勵對技術創新的影響。
一、文獻回顧
1、外文文獻
股權激勵在西方國家實現已有較長的歷史，其對于激勵經理努力工作，提高企業績效的作用毋庸置疑。
Berle和Means（1932）在其經典著作《現代公司于私人財產》中首先將所有權和控制權相分離的問題引入到現代企業理論的核心中。在此之后，大量的實證文獻開始關注高管持股的問題。Morck與Nakamura、Shivdasani（2002）以日本1986年373家制造業的規模較大的上市公司為樣本，研究高管持股對公司績效的影響，發現兩者呈正相關關系。Core與Larker（2002）的研究也得出了同樣的結論。Ghosh和Sirmans（2003）以美國不動產投資信托公司（REITS）1999年數據為樣本，通過實證研究發現，經營者股權對企業價值有負向影響，顯著性水平為10%，企業價值對經營者股權有正向影響，但不顯著。Davis、Hillier和McColgan（2005）以英國上市公司1997年數據為樣本，采用聯立方程模型進行分析，他們的研究結論表明不僅企業價值對經營者股權水平產生正面影響，而且經營者股權水平對企業價值也會產生影響，它們之間存在顯著的雙駝峰形狀的非線性關系，具有四個拐點。
2、中文文獻
近年來，隨著中小上市公司的興起和發展，不少學者開始把研究目標轉向民營企業、中小板和創新板等非主板市場。如：韓亮亮、李凱、宋力（2006）以深交所78家民營上市公司為樣本，從利益協同效應和壕溝防守效應兩方面研究了高管持股比例與企業價值的關系。研究發現，當高管持股比例在8%-25%之間，高管持股的壕溝防守效應占主導，而小于8%或大于25%時，高管持股的利益趨同效應占主導。
隨著國家對創新能力的強調，也有部分學者開始從內部治理的角度探討高管股權激勵對創新的影響。解維敏、唐清泉（2013）基于理論，以2002-2006年的上市公司數據為樣本，對管理層持股在企業技術創新方面的治理效應進行了實證檢驗。結果發現，管理層持股對企業技術創新投資有正的影響，進一步研究發現，這種正的影響只存在于私有產權中。
從上述文獻可以看出，目前國內外對高管股權激勵的研究，由于不同學者對數據結點以及創新績效的指標選取不同，目前還沒有達成一致的意見。同時，隨著中小板的興起以及對創新關注度的提高，不少學者開始把研究方向轉向民營企業、中小板、創業板以及家族企業，并且開始構建內部治理結構與創新之間關系的體系，以期找出影響創新活動的內部治理機制，提高企業的創新能力。但是因為研究起步較晚，目前體系還尚未成熟，尚待繼續研究。
二、研究假設的提出
現代企業制度下，委托問題日益突出。為克服經理人的“短視行為”，股權激勵作為公司治理整頓的重要舉措?；诶孚呁僬f，隨著對高級管理人員實施股權激勵，可以使經營者與所有者的利益保持一致，使高管從公司長期利益出發，有效提高高管對創新的投入力度。但是在實踐中，卻往往事與愿違，容易產生壕溝效應：隨著高管持股比例的增加，將打破公司內部的制衡機制，使高管利用控制權謀求私人收益的尋租渠道多元化，不利于對創新的投入。本文認為，在對高管實施股權激勵時，這兩種效應同時出現，股權激勵會在一定范圍內促進企業進行創新投入。
當中小上市公司實施一定的股權激勵時，高管會從創新中獲取收益，當收益大于成本時，高管傾向于進行創新活動。但是隨著高管持股比例的增加，其控制權也隨之增加，此時高管擁有更多的控制權私人收益，但是進行創新活動則面臨著更大的風險。在進行投資活動時，高管面臨著控制權私人收益和風險回報間的權衡。對高管來說，實施創新活動的收益小于控制權私人收益，其會減少創新的投入。因此，本文提出假設：
H1：高管股權激勵與技術創新投入間呈倒“U”型關系。
三、研究設計
（一）樣本數據來源
本文選取了2009年之前在深圳中小板上市的企業作為樣本。研究的數據區間是2010-2012年共3年，全部樣本包括了274家公司，總的觀測次數是822個，剔除那些數據不全（沒有披露研發費用的企業可能也存在研發投資，如果按照研發投資為0來處理，結果可能出現較大偏差。）、ST和PT的公司，總的觀測次數是429個。
本文中用到的專利數量的數據來源于中華人民共和國國家知識產權局網站（http：///）以及公司年度報告，數據均通過手工收集獲得。其他數據均來源于國泰安信息技術有限公司（GTA）的CSMAR數據庫中的中國上市公司股東研究數據庫。
（二）變量定義
1.被解釋變量
本文選取的被解釋變量為技術創新，以三年平均專利數量（P平均）的值為作為衡量技術創新的指標。
計算公式如下：Pt平均=Pt-2+Pt-1+Pt
2.解釋變量
本文的解釋變量為高級管理人員持股比例（MI），其數值為公司高級管理人員所持有股票之和占總股本的比例。
3.控制變量
學者們在研究中還發現其他一些因素與企業的創新績效有關。這些因素包括：
（1）企業規模（Size）：經濟學與組織理論都強調在R&D投入強度決策中，企業規模是一個重要因素，許多實證研究也都證實企業規模與R&D投入強度是顯著相關的，本文用總資產的自然對數作為企業規模的變量；（2）資產負債率（Level）：Hosono，Tomiyama 和Miyagawa（2004）通過對日本制造業的實證分析，得出資產負債率對研發強度有影響。
（三）模型設計
以往檢驗高管股權激勵和創新能力之間的關系大多采用截面數據的回歸方法，但Palia（1999，2001）認為截面數據回歸方法假定高管股權是外生的，并忽略了公司之間的異質性問題，這樣的檢驗方法可能會產生誤導性結果。因此，本文采用Palia（1999，2001）所用的Panel data 方法中的FE模型來進行檢驗，檢驗模型如下：
高管股權激勵與技術創新投入的非線性關系檢驗模型：
P平均i，t=0+1MIi，t+2MI2i，t+3Leveli，t+4Lnsizei，t（i=1，2，….n；t=2010，2011，2012）
其中，下標i為樣本公司，t為時間。
四、實證研究
（一）描述性統計及初步分析
從表1可以看出，高級管理人員平均持股比例為0.17%，可以看出在我國，中小上市公司中，高級管理人員持股數較少。
平均專利數為21.05，但標準偏差較大。說明中小上市公司中，不同的公司專利數量差異較大。
（二）回歸分析
表2是對中小上市公司高級管理人員股權激勵和創新投入之間的非線性效應檢驗結果，分別列示了模型中相關變量在樣本公司中回歸的估計值和t值以及其分布的顯著性水平的結果。
由各個t值檢驗的顯著性水平可以得出，公司各個變量均在1%的水平下顯著，對總體是顯著的。由各個變量的系數可以得出，管理層股權激勵的一次項與創新投入顯著正相關，二次項與創新投入顯著負相關，表明高級管理人員股權激勵與技術創新呈倒“U”型關系，驗證了假設H1。說明在中小上市公司中，利益協同效應和壕溝效應共存，應制定合適的股權激勵措施，抑制壕溝效應的影響。
五、研究結論和建議
本研究以中小上市企業為樣本，研究了高管持股比例對技術創新的影響。研究結果表明：中小上市公司中高管股權激勵與技術創新呈倒“U”型關系。該研究結論對企業的實際操作中也有重要操作意義。
（1）中小上市公司中需要對高級管理人員保持適當的股權激勵。目前，中國中小上市公司的創新能力普遍表現為“創新動力缺失”，由本文結論可知，高管股權激勵對創新投人具有倒“U”型關系，對高管給予合理的股權激勵可以使其更加為公司的長遠利益考慮，提高其自主創新動力。
（2）上市公司要遵循證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》。結合自身的發展特點，借鑒其他公司成功的股權激勵經驗，適當提高高管持股比例，盡早建立一套高效并有利于創新績效提高的高管股權激勵方案。
（3）政府應該進一步完善我國資本市場的建設，加強對企業的創新扶持力度。
參考文獻：
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創業型公司股權激勵方案范文6
2015年以來，伴隨創業板和中小板的重新升溫，A股市場的員工持股概念也遭遇熱捧，一些已經推出員工持股計劃的公司股價節節攀升――一方面，員工作為內部人買入自家股票給予市場信心;另一方面，大部分員工持股計劃用上了資金杠桿，相當于融資炒股，股價自然飆升。與此同時，更多公司加快了推出員工持股計劃的步伐。
據《證券市場周刊》記者統計，從2014年7月10日海普瑞（002399.SZ）首家推出員工持股計劃到2014年底的近半年時間里，共有55家上市公司公布了員工持股計劃草案，其中，歐菲光（002456.SZ）了兩期員工持股;而2015年以來截至3月16日不到一個季度的時間，又有41家上市公司加入進來。
火熱景象的背后，已經面市的這97份員工持股計劃有何特點？目前進展如何？誰是最大的受益方？當中又是否存在問題和風險呢？
嘗鮮者臉譜速繪
顧名思義，員工持股計劃可以讓員工通過某種方式持有上市公司股權，分享上市公司成長帶來的資本性收益。
早在2012年，中國證監會已經推出員工持股計劃的征求意見稿，但由于對資金來源、持股數量、持有期等限制太多，該征求意見稿推出后，市場反應冷淡;2013年11月，中央的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，為實施員工持股計劃提供政策支持;2014年6月20日，證監會正式《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，主要從以下幾個方面對上市公司員工持股行為進行約束：包括持股計劃的資金來源、持股計劃的股票來源、持股期限、持股規模、審批流程等。此后，上市公司員工持股計劃如雨后春筍般紛紛涌現，但卻是以民營企業居多的創業板和中小板公司為主。
本刊記者統計發現，96家已經推出草案的上市公司中，創業板公司有32家（包括1家央企），占了三分之一;中小板公司數量更多，達到了36家（包括2家國企）;其余28家主板公司中，國企只有7家。換言之，96家公司中只有10家是央企或國企，數量僅占10.42%。
值得注意的是，上述10家國企中有4家的實際控制人是廣州市國資委，分別是白云山（600332.SH）、海格通信（002465.SZ）、廣電運通（002152.SZ）和廣州浪奇（000523.SZ）。廣州國資改革動作之迅速令人側目，這不由得令人也將期待的目光投向了其治下的另外9家上市公司，分別是：廣日股份（600894.SH）、東方賓館（000524.SZ）、珠江實業（600684.SH）、廣州發展（600098.SH）、珠江啤酒（002461.SZ）、珠江鋼琴（002678.SZ）、廣州友誼（000987.SZ）、廣百股份（002187.SZ）和廣汽集團（601238.SH）。
按申萬一級行業分類來看，包括通信、電子、計算機、傳媒等在內的TMT行業推出員工持股計劃占比最大，數量為31家;機械設備和電氣設備占比次之，數量為17家;醫藥生物排名第三，數量為8家;汽車、房地產、鋼鐵、化工、有色、采掘等傳統大型產業加起來一共16家;農林牧漁、輕工制造、紡織服裝、公用事業等其他行業加起來23家;銀行1家。
從企業規模大小來看，先按A股總市值計算，截至3月16日收盤，100億元以下的企業數量為49家，100億元至200億元的32家，200億元至1000億元的13家，1000億元以上的2家; 按員工總數計算，1000人以下的30家，1000人至3000人的32家，3000人至10000人的24家，10000人以上的10家。
如果要快速描繪出這批勇于“嘗鮮”員工持股計劃的上市公司典型形象，可能就是以下的“模樣”：2010年在中小板上市，主營電子產品，市值80多億元，員工數量2000多人，而且很可能來自廣東?。?6家公司中廣東省占了24家，排位第一）。
三大主流模式
其實，讓員工能夠持有上市公司股權的方式在A股市場早已存在，比如早期的內部職工股，稍早些的股權激勵。
比起股權激勵，員工持股計劃更容易挑動投資者的神經：股權激勵給予員工的價格往往遠低于市價，理所當然地被視為公司內部人員才能享有的好處;而員工持股計劃動輒在二級市場上購買現價股票，無形當中就讓投資者對某一水平的股價有了安全與否的判斷：上市公司總不至于讓自己的員工被套吧？一旦股價回落到員工持股計劃購買的價位以下，就顯得特別“安全”和有“吸引力”。
基于員工持股計劃的優越性，貝因美（002570.SZ）等上市公司就以員工持股計劃取代股權激勵。
2014年4月，貝因美開始籌劃股權激勵計劃，2014年12月11日，公司公布終止股權激勵計劃;但同日，公司公布籌劃實施員工持股計劃。公司終止股權激勵計劃的原因自稱主要由于“受市場環境變化、配方奶粉行業變革和公司進行業務轉型和流程再造等綜合因素的影響，公司經營業績與股權激勵考核指標有較大偏差”。
安信證券認為，貝因美棄股權激勵而選擇員工持股計劃作為公司長期激勵方式，體現了員工持股計劃在設計上的更為靈活。尤其在公司經營面臨壓力背景下，員工持股計劃更適合作為面臨短期經營困境的公司建立長效激勵機制的手段。
按照獲得股票的來源，員工持股計劃分為兩大類：定向增發認購類和二級市場購買類。前一類通常和上市公司的定增預案同時，成為定增認購對象（之一），購買價格都是已經定好的，增發完成后員工持股計劃的資金直接流入到上市公司，問題是要提交證監會排隊審核，進度遲緩，全部10家國企都采用了這類方式;后一類在股東大會通過后就可以開始購買，但價格就需要隨行就市，特別是在市場熱捧的氛圍下，如何以較低成本盡快買入成為一大挑戰。對于一些中小板、創業板公司，有時流通股供應還不太充足，找到足夠大的交易對手也成為難題，于是常?？梢钥吹酱蠊蓶|通過大宗交易直接轉讓給員工持股計劃助其完成購買的現象。
這兩類獲得股票的方式雖然操作起來互有差異，但共同特點就是員工通常情況下都要自己出錢，有的還要出很多錢。相比之下，國企員工持股計劃的平均資金規模明顯較高，通常也沒有其他杠桿資金幫助。在員工出資規模排名前十的上市公司中有5家是國企，前五中有3家是國企。
以上港集團（600018.SH）為例，其員工持股出資規模為18.186億元，參與的員工數量為16082人，占員工總數的72%，這意味著參與持股計劃的員工平均每人要掏11.31萬元，相當于公司所在地上海2014年平均月薪的21倍。
不過和鄂武商A（000501.SZ）比，上港集團就差多了。鄂武商A的1130名非董監高員工要負擔7.487億元，平均每人要出資66.26萬元，相當于公司所在地武漢2014年平均月薪的175倍！
但與中化巖土（002542.SZ）相比，鄂武商A也是小巫見大巫。中化巖土的330名非董監高員工負擔5.954億元，平均每人要出資180.43萬元，相當于公司所在地北京2014年平均月薪的310倍！
如果上述3家公司在草案中提到的資金都來源于員工自籌屬實，那么其員工持股計劃無疑為普通員工增加了一定程度的財務負擔，考慮到這些資金還都需要被鎖定三年，屆時如果公司股價無法維持在預期水平，員工或將遭遇虧損，反過來很可能會不利于上市公司的正常經營活動。
在兩類主流方式以外，也有一些上市公司采取大股東直接贈予員工股票的方式，但占比很少，一共只有6家，其中4家除了贈予外還要求員工出資，只有大富科技（300134.SZ）和歐菲光（II期）完全不要求員工出資就可以獲得贈予股票，可謂最“慷慨”的員工持股計劃，而且歐菲光（II期）還不帶任何業績掛鉤條件。
而從員工持股計劃購買股票的資金來源來看，主要的渠道包含員工自籌、控股股東借款和外部優先級資金三種，其中員工自籌一般都是必須的，在此基礎上可以再搭配控股股東借款、外部優先級資金中的一種，或者同時搭配。
以員工自籌資金為分母、控股股東借款與外部優先級資金之和為分子可得到員工持股計劃的實際杠桿，在現有的案例中較常見的杠桿比例是2或者1。
除了員工自籌資金為零的極少數情況，根據已披露信息統計，員工持股計劃的最高杠桿比例為29倍，對應方案為歐菲光（I期），其員工自籌資金500萬元認購一般級份額，公司股東出資（非借款）4500萬元認購中間級份額，外部資金出資1億元認購優先級份額，兩級杠桿下相當于員工自籌資金每1元撬動了另外29元資金，可用于購買更多的公司股票。當然，杠桿越高，對應風險也越大，很容易落得血本無歸。
主流的四種資金結構――員工自籌、員工自籌+控股股東借款、員工自籌+外部優先級資金、員工自籌+控股股東借款+外部優先級資金――覆蓋了97份方案中的78份，另外19份特例中，除了前述無需資金的大富科技和歐菲光（II期），其他資金來源包括股東參與認購次級份額（涉及5份）、上市公司凈利潤留成或獎勵基金（涉及4份）、大股東贈予資金（涉及2份）、和券商進行股票收益權互換獲取杠桿資金（涉及2份）、未指明資金參與認購次級份額（涉及2份）以及完全依賴融資（涉及2份，對應杠桿無窮大，為向控股股東借款或對券商融資并由控股股東提供擔保）。
需要指出的是，以認購定增方式獲得股票的32份方案中，其資金結構都沒有包含外部優先級資金，而且基本上也都沒有向控股股東借款。換言之，32份定增認購方案中，只有4份采取了員工自籌+控股股東借款的結構，其余28份均為純員工自籌。
而確定僅以二級市場購買方式獲得股票的54份方案中，有33份包含外部優先級資金，占比達到61.11%，其中28份采取員工自籌+外部優先級資金的結構。其余21份不含外部優先級資金的方案中，13份采取員工自籌+控股股東借款的結構，4份采取員工自籌的結構。
綜上，97份方案中，28份為純員工自籌的定增認購，28份為員工自籌+外部優先級資金的二級市場購買，13份為員工自籌+控股股東借款的二級市場購買，三大主流模式共占比為71.13%。
最高與最低
如果從有無引入外部優先級資金（是否做結構化）角度，97份員工持股計劃中，35份采取了結構化，占比為36.08%;如果從有無引入杠桿角度，97份方案中有57份使用了杠桿，占比為58.76%，其中7份還進一步使用了二級杠桿。
披露了優先級預期年化收益率（參考值）的27份方案中，最低為南方泵業（300145.SZ）的4%，最高為齊心集團（002301.SZ）的8.6%，中位數為7.8%;超過（含）8%的有12份，超過7%但低于8%的有14份。
另外，披露了董監高在員工持股計劃中出資比例的81份方案中，最低為蘇寧云商（002024.SZ）的0.65%，最高為聯建光電（300269.SZ）、四方達（300179.SZ）的84.75%，中位數為21.05%;小于10%的有21份，超過10%（含）但低于30%的有28份，超過30%（含）但低于50%的有24份，超過50%（含）的有8份。
而從參與員工持股計劃的員工數量（含董監高）來看，有披露相關信息的79份方案中，最低為實益達（002137.SZ）的9人，最高為上港集團的16082人，中位數為156人;小于100人的有26份，超過100人（含）但低于500人的有36份，超過500人（含）的有17份。
最后，披露了員工持股計劃資金規模上限（含杠桿）的87份方案中，最低為星宇股份（601799.SH）的1160萬元，最高為民生銀行（600016.SH）的80億元，中位數為1.16億元;小于1億元的有33份，超過1億元（含）但低于5億元的有44份，超過5億元（含）的有10份。
實施進展
在靜態地考察完已有員工持股計劃的特點后，接下來很自然要問的問題是，這些方案現在的進展如何了？實施是否順利？
按照一般流程，公布員工持股計劃草案后需要提交股東大會審議。獲得股東大會通過后，通過定增認購的，需要再提交證監會審核，通過后才能實施，一旦實施就一次性完成;在二級市場購買的則可以直接購買，既可以一次完成，也可以分批購入，但需要在股東大會通過后6個月內完成，并定期（一般是1個月左右）公告購買進度。
本刊記者統計，截至3月16日，97份員工持股計劃中，已經完成購買的有26份（全部為二級市場購買類型），占比26.8%。其中，從草案到完成購買，用時最快的金龍機電（300032.SZ）僅耗時17日，最慢的三安光電（600703.SH）則用時183日，中位數為38日。從已有經驗看，耗費時間的部分主要是股東大會通過以后到完成購買這個期間，最長可以拖到167日;而從草案公布到股東大會通過最慢也只需要20日。
在已經完成購買的這26份方案中，22份為2014年公布的草案，4份為2015年公布的草案，最晚公布的是漢得信息的員工持股計劃草案，公布時間為2015年2月10日， 用時25日即告完成。
與之相對，三維絲（300056.SZ）員工持股計劃參與認購的定增由于財務顧問被暫停保薦機構資格，暫停審核;特銳德（300001.SZ）的員工持股方案所涉及的定增至今未公告被證監會受理，在發審委的最新進度表中顯示“中止審查”;易華錄（300212.SZ）的方案則在提交股東大會審議前突然被撤銷，之后便沒有下文。
從已經完成購買且披露了購買均價的25份方案看，購買均價較草案前一交易日的收盤價有漲有跌，其中上漲的14家，最大漲幅37.36%;下跌11家，最大跌幅-13.41%，基本上是漲多跌少。
伴隨近期市場整體大幅上揚，那些還未完成購買的恐怕將要付出更高的代價。根據本刊記者統計，已經通過股東大會、準備在二級市場購買但還未（披露）開始實施的有23份，開始購買但還未完成的有7份。截至3月16日收盤，對應公司股價較草案前一交易日價格上漲的有26家，最大漲幅117.07%，其中22家漲幅超過20%;下跌的有4家，最大跌幅12.93%，跌幅最大的2家還是由于近期一直停牌的緣故導致。在漲幅過大時買入，無疑讓員工持股計劃承受的風險急劇增加，特別是在使用杠桿的情況下。
受益方or受害方？
上市公司的控股股東們如此極力地推行員工持股計劃，有的甚至不惜給予員工無息借款以提高杠桿倍數，很難讓人相信其單純只是為了讓員工受益，更多的時候有利用市場偏好、刻意釋放公司價值被低估信號之嫌。那么，上市公司控股股東可以從員工持股計劃中獲得哪些好處呢？
首先當然是可以提振股價，拉升市值。研究一家公司是否真的價值被低估實際上并不是一件容易的事情，許多投資者更傾向于讓上市公司自己來告訴他們，“我是被低估的”，最好的方法就是大股東或關聯方掏出真金白銀買入公司股票。盡管員工持股計劃大部分情況下都不是關聯方，卻因為持有人就在公司工作也可以達到類似的效果，這讓一些彈藥已經不是那么充足的公司擁有了新的資金來源，可以用較低的成本達到有效推升股價的目的。隨著公司股價的上升，公司進行再融資也可以募集到更多的資金，便于展開新的“造血”運動。
其次，可以為一些流動性并不是很好的中小市值公司控股股東提供減持工具。當然并不排除部分公司真的必須通過這種手段來為員工持股計劃盡快找到賣方，但如果是控股股東急于尋求大額套現，又希望避免打擊投資者信心，通過大宗交易“卸貨”給員工持股計劃就是一個完美的選擇。在已經完成購買的26份方案中，涉及大宗交易方式受讓股票的就有11個。
再者，定增認購的情況下，員工持股計劃可以直接向上市公司輸送血液，成為財務狀況告急時的免費資金。在采用定增認購獲取股票的32份方案中，償還銀行貸款或補充流動資金占比達到一半及以上的就達到20個。
在缺乏真實基本面支撐的情況下推出員工持股計劃，短期內可能不會對上市公司造成負面影響，甚至還會讓公司在資本市場上表現得“蒸蒸日上”。但問題在于，如果上市公司業績未達到的預期，最后難免“一地雞毛”的敗局，參與持股的員工很可能將因為使用的杠桿連本金也都喪失，成為最大的受害者。
