前言：中文期刊網精心挑選了工作評價意見及建議范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
工作評價意見及建議范文1
為縱深推進全面從嚴治黨，進一步加強和改進黨風廉政建設社會評價工作，不斷提升人民群眾滿意度，全力鞏固發展風清氣正的良好政治生態，根據縣黨風廉政建設責任制領導小組辦公室文件精神，結合實際，以下內容由收錄，希望能為大家提供幫助
一、組織領導
組建專班，成立縣住建局黨風廉政建設社會評價工作領導小組，主要是對全局黨風廉政建設社會評價工作的組織領導、業務指導、協調推進，督促整改等工作。
二、工作目標
根據市委、縣委要求，通過全系統高質量責任落實，有效提升人民群眾滿意度、幸福感、獲得感，推動我縣2020年度黨風廉政建設社會評價工作成效較2019年度有較大提升。
三、工作安排
(一)迅速動員，有效落實
8月3日下午5點，迅速召開職工大會，專題研究黨風廉政建設社會評價工作，開展黨風廉政建設社會評價工作動員會，確保廣大黨員、干部、職工全面掌握黨風廉政建設社會評價工作模式、評分規則和要求。
(二)精準宣傳，全面覆蓋
面向群眾全面宣傳經濟社會發展和黨風廉政建設取得的成效。通過“壩壩會”扶貧走訪等形式，實現宣傳到戶到人。在下屬各單位，建筑工地等張貼海報，結合身邊人、身邊事、身邊變化進行宣傳，激發認同感。
(三)主動作為，回應訴求
結合部門職能職責，全面收集群眾最不滿意的問題，認真分析工作中存在的短板和影響群眾獲得感、滿意度的重點、痛點，建立問題臺賬，填寫《縣2020年度黨風廉政建設社會評價問題臺賬》，有針對性制定和落實具體措施，推動問題整改，逐一對賬銷號。定期對收集到的問題臺賬和整改情況進行研究、分析，評估，確保整改措施落實到位、問題整改到位，從而得到群眾的認同和理解。
(四)轉變作風，改進服務
進一步加強對干部職工的教育、監督和管理，尤其加強對政務中心窗口的作風建設，同步開展服務提升活動，通過強化管理、健全獎懲制度，推動作風進一步改善，服務效率和服務質量進一步提升。
四、工作要求
(一)提高站位，統一思想。滿意度既是群眾獲得感，也是執政支持率，全系統干部要進一步提高政治站位，深化認識，切實把思想和行動統一到縣委的決策部署上來，以高質量的履職盡責，有效提升群眾滿意度。
工作評價意見及建議范文2
關鍵詞: 軍隊院校 教學工作評價 長效機制 注意問題
建設信息化軍隊,打贏信息化戰爭是新時期我軍面臨的歷史使命。隨著改革的不斷深入,軍隊人才的培養模式發生了根本性的變化,軍隊院校教育面臨許多新情況、新問題。為了適應信息化教學,提高教學質量,總部實施了教學工作評價,以幫助院校進一步理清辦學思路,及時調整教學目標及任務。如何把評價的成果鞏固,使教學工作規范化、制度化是我們必須思考的問題。而教學工作評價長效機制把“應急”措施變為“常規”措施,把“臨時”管理變為“長效”管理,使教學工作規范化、制度化、常態化。提高教學的質量和水平,使教學工作高水平、高質量、高效率地順利開展。我認為,堅持教學工作評價長效機制應該注意以下幾點。
一、統一思想是完善教學評價長效機制的前提和基礎
教學工作評價是個全面的評價,是對院校的教學理念、辦學思想、教學管理、教學水平總的檢驗。首先,領導要重視,領導層思想要統一。帶頭落實評價有關規定,率先垂范,以實際行動帶動、影響和推動本單位教學建設。其次,評價許多工作需要全體干部和學員去完成、去落實。只有思想統一,才能在具體實施過程中上下高度重視,密切配合,全員參與教學評價的主動性和積極性才能高漲,扎實開展自評自建工作才有保障,從而使教學工作評價長效機制得以良性發展,達到最終目的。
二、設置專門機構,成立專職隊伍是構建教學工作評價長效機制的重要保證
教學工作評價長效機制的建立必須具備兩個前提:一是建立由學院直接領導的評價常設機構;負責整理搜集教學工作評價材料,提出整改建設方案,檢查各單位落實長效機制情況和定期開展教學工作評價檢查。二是建立一支穩定的、專業化的評估專家隊伍。專家隊伍建設是保障教學工作評價各項工作正常有序進行的必要條件,領導對這支隊伍要充分信任,賦以較高的權利。專家隊伍根據評價標準要及時總結教學工作中的經驗和教訓,明確存在的問題和工作標準,并將責任細化到各單位。同時還要經常進行業務培訓,進行廣泛的調研學習,加強對評價理論、專業知識的指導,保證各項評價工作順利開展。
三、完善教學管理制度、規范教學管理工作是搞好教學工作評價的必備條件
教學工作與教學質量的評價必須有明確的標準,它是院校教學工作的導向和指南。根據評價標準的要求,院校要修訂并完善有關規章制度,做到凡是總部評價標準要求的,院校都有相應的規章制度予以保證落實。既要建立各項工作的單項評估制度,如教員評價制度、學員評價制度、領導評價制度、課程評價制度等,又要建立綜合性的評價制度,力求兩者在內容與結果上的統一,形成科學、合理、全面的教學工作與教學質量的網絡體系。教學檔案是教學管理工作、教學管理水平的重要標志之一,是教學評價的重要依據。系統地收集教學檔案是搞好教學評價、建立長效評價機制的基礎。在檔案管理過程中,我們應分門別類,人員管理責任明確,全方位、全過程地反映教學實力和辦學水平。
四、加強評價文化建設是搞好教學工作評價長效機制的精神動力
教學工作評價涉及面廣,持續時間長,影響范圍大,因此,對教學評價要加大宣傳力度。在樹立正確評估觀念的前提下,加強評價文化建設,創建教學評價文化內涵,通過廣播、標語、宣傳畫、板報等多渠道、多形式、多方法地使教學評價文化深入人心,逐漸滲透到人們的思想、言行、工作、學習、生活等各個方面,使評價文化成為院校文化的一部分。只有這樣,才能從源頭上規范高校的迎評行為,才能避免短期應付現象,才能讓師生以“評價是我事”的心態參與其中,轉變“我被評”為“我來評”的觀念做法,最終實現評價價值。
五、整改鞏固是教學工作評價長效機制的生命線
工作評價意見及建議范文3
為了改善和提升醫院行政后勤的管理工作，針對醫院實際情況制定行之有效的管理措施，現需進行一次行政后勤工作評價，評價對象為行政后勤所有科室及成員（含院領導），辦公室將根據答卷情況統計分析。此次答卷為匿名答卷，希望大家反映對涉及問題的真實看法，積極支持和配合?。ù舜卧u價分為滿意度調查、工作評價兩部分，背面還有噢?。?/p>
第一部分:滿意度調查
1、
你認為行政后勤與各醫療科室的溝通與協作上體現得如何?
A)
非常滿意??B)滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
哪些科室在這方面需要加強，提出你意見和建議:
2、
您對行政人員服務態度、服務意識評價如何??(評價所有行政后勤人員)
A)態度好，很規范?B)態度好，但不規范:?C)態度不好、很規范?D)態度不好、不規范:你認為哪個科室哪個員工在哪些方面表現較差:
3、
您對總務科倉庫管理、辦公、生活物品采購、發放評價如何?
A)
非常滿意??B)滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
請提出你認為表現差的方面:
4、您對公共區域、病房、樓道衛生及整潔度評價如何？
A)非常滿意??B)滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
提出你認為表現差的方面:
4、
你對車輛的管理派發是否滿意?
A)滿意??B)比較滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
請提出你的合理化建議以提高辦事效率:
5、
你對用車服務提供評價如何?(評價司機)
A)滿意??B)比較滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
如不滿意，哪些服務有待提高:
6、
你對財務借款、報銷審批流程評價如何?
A)滿意??B)比較滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
請提出你的合理化建議:
7、
你對外聯部工作人員服務態度評價如何?
A)
滿意??B)比較滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
提出你認為表現差的方面:
8、
你對醫教科、護理部服務一線員工、制度落實方面評價如何？
A)
滿意??B)比較滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
提出你認為表現差的方面:
9、
你對食堂的衛生感到滿意嗎?
A)滿意??B)比較滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
你認為食堂的衛生哪些方面有待提高:
10、
您對食堂飯菜質量是否滿意?
A)滿意??B)比較滿意??C)合格，還需加強??D)不滿意
如不滿意，哪些方面有待提高:
第二部分：工作評價
評價
部門
姓名
滿意程度
得分
綜合評價
（合格/不合格）
非常滿意
（5分）
滿意
（4分）
基本滿意
（3分）
不太滿意
（2分）
不滿意
（1分）
院領導
***
***
醫教科
***
***
***
護理部
***
辦公室
***
***
財務科
***
***
***
***
總務科
***
***
***
外聯部
***
***
***
***
***
人資
***
信息科
***
***
***
醫保辦
***
***
司機
***
***
***
***
工作評價意見及建議范文4
【中圖分類號】 G617 【文獻標識碼】 A
【文章編號】 1004―0463（2016）11―0036―01
一、幼兒園工作評價的主要類別
1. 定量評價。它是指采用定量計算的方法，即搜集數據資料，用一定的數字模型或數學方法，做出定量結論的評價。如運用教育測量與統計的方法、模糊數學的方法等，對評價對象用數字描述。
2. 定性評價。它是指對不便量化的評價對象，采用定性的方法，做出價值判斷。如用調查法、觀察法、哲學分析法、系統分析法和邏輯分析法等搜集、處理教育評價信息，做出判斷，進行定性描述。
3. 綜合評價。它是對幼兒園辦園水平與績效的整體性評價，即評價園所實現預期工作目標和計劃的程度，保教任務完成情況。
二、幼兒園月計劃工作評價的措施
幼兒園必須以教育目標為依據，確立園所的管理目標，并以此作為幼兒園各項工作及管理各環節的出發點，同時應當以教育目標為依據確立教育質量的評價標準。不同的評價標準會導致不同的評價結果，教育目標、評價標準與幼兒園的工作存在著內在的聯系。通過評價，可以使教育目標轉化為教育質量評價標準與幼兒園各方面工作的具體要求，從而有利于實施和逐步落實，促進保教質量的不斷提高，保證教育目標的實現。
為了搞好月計劃評價工作。幼兒園要成立教育質量評價小組，由主管教育工作的園長擔任組長，教研組長及教師代表、保育員代表參加。教育質量評價小組在全面教育質量評價的基礎上參考本園每個學期教育工作重點，研究確定評價的內容，制訂評價標準，確定評價的方法及時間，并將評價后的材料進行分析，做出評價總結報告，提出本園改進教育工作的意見及建議。
三、幼兒園月計劃工作評價的途徑
1. 從管理狀態入手進行評價。園所管理狀態評價包括園所工作目標的制定，組織管理系統以及組織活動的規章制度的建立，管理過程的運行狀態及目標管理與民主管理的實施等。通過評價，可以了解幼兒園組織職能作用的發揮情況，如管理渠道是否暢通，組織人員分布是否合理，管理運作過程是否有適當的制衡機制，管理者是否注重成本效益等。
2. 從工作人員入手進行評價。管理的各個要素中最重要的要素是人，人是管理的核心。要全面了解園所工作質量，就需要注重考察組織中的人的素質及其工作狀況。園長是園所的領導核心，是園所辦園水平高低的關鍵，評價應注重考察園長及整個領導班子如何發揮管理主體作用；保教人員素質及專業水平是保教質量高低的關鍵，評價需注重考察保教隊伍建設與發展狀況，包括人員任用情況、培訓規劃與方式、思想政治工作及園所文化建設等情況。
3. 從教養工作與總務工作入手進行評價。幼兒園的工作主要為教養前勤與總務后勤兩大部分內容。教養工作是園所工作的中心，可分析評價教養管理工作、教養工作秩序的建立，教師對幼兒一日生活的組織，活動和環境創設，教學與游戲等。對教養質量的評價實際上也是對保教人員工作狀況的考察與檢驗，同時也反映出國所教養工作管理的實效。幼兒園的一切工作最終都是為了實現教育目標，提高保教質量，因此，教養工作質量的評價作為實質性評價對象，可以從側面反映出其他結構性評價對象（如規章制度的建立和實施、目標管理的制定和實施、保教隊伍的素質和專業水平等）的情況。
園所總務工作的任務是為教養前勤提供保證與服務?？倓蘸笄诠ぷ魃婕懊鎻V，包括辦園物質條件的改善、衛生保健工作、營養膳食、財務財產管理、設備養護維修、招生編班及檔案建設等等，都可以作為評價的對象。
工作評價意見及建議范文5
（黑龍江大學，黑龍江 哈爾濱150080）
摘 要：評價指標體系是高校本科生評教工作的核心和基礎，中外高校在設計該體系時的出發點和思路各有異同，但期望是一致的，即提高教育教學質量。本文通過比較美國伊利諾大學香檳分校和黑龍江大學本科學生評教指標體系，分析異同及其產生的原因，思考國內高校在本科教學工作評估指標體系設計中存在的不足及完善的辦法，為提高高校教育教學質量提供支持。
關鍵詞：學生評教；評價指標；高校
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）06-0042-02
學生評教簡稱“學評教”，即學生依據一定的評價指標對教師教學過程及教學效果進行評價?！皩W評教”結果的有效程度對改進教育教學方法，提高教育教學質量產生直接影響?！皩W評教”是一項系統工作，包括評價指標的設定、評價結果的利用及評教組織工作等。其中，評價指標是“學評教”工作的核心，它的設定是否科學、合理，直接關系到“學評教”的效度和信度。沒有一個科學合理的評價指標體系就不能有效進行“學評教”工作。
本文將以美國UIUC（美國伊利諾大學香檳分校）和黑龍江大學的學生評教指標體系為例，采取對比分析的方法闡釋目前國內高校學生評教指標體系設計的不足及可能完善的方法與啟示。
一、美國伊利諾大學香檳分校學生評教指標體系設計的特點
1.設計模式：必選項與自選項相結合。UIUC將學生評教定位在“有針對性地幫助教師改進教學工作，學校的監管居于其次地位”[1]，所以，在設定評價指標時給予院（系）及教師個人很大的自由選擇空間。學校給出教師授課效果及課程質量這樣概括性的選項指標即標準化評價項目，院（系）可根據自己特點和要求設計一定的補選指標，最后，教師根據學科和課程的特點設定或選擇適合的指標。
UIUC設計的標準化備選項目參見表1[2]?？梢钥闯鰧W校為學院和教師提供的標準化備選項基本涵蓋了課堂教學及課程質量的內容，為學院（系）及教師提供了相當豐富的選擇，當然，學院（系）及教師還可以根據自身的特點設計相應選項。
2.對于評價結果的利用，采取對問卷指標分類辦
法，即由學校設計的關于對課程和教師的主觀評價，由于這個指標對于全校教師均適用，所以這部分指標采取在全校范圍內進行比較的辦法。同理，由院（系）設計的相關指標在院（系）內橫向比較利用，而對于教師本人設計的相關選項則主要反饋給教師本人，用于改進教學或遵照教師的建議向學生公開。
3.評估結果的采取點、面結合的方式，既有選項本身的相關數據統計，又有橫向的校級、院（系）級的比較。
UIUC對于教師的評估結果的處理與公布特點鮮明。首先，對于每個評價項目既公布原始情況（選擇該項的學生人數，所占比例），也公布統計整理之后的相對排序。對于通用的校級指標采取兩級排序，一級是公布其在學校范圍內的排序，另一級是其在學院內的排序。
由此，可以看出“UIUC在學生評教工作中兼顧了學校和院系的總體監控及教師的個性化需求，評教結果是教師教學獎勵、終身教職評定等重要的參考，但并不實行一票否決”[3]。
二、黑龍江大學學生評教指標體系設計的理
念與特點
學校建立學生評教制度的目的是為進一步加強、改進和完善教師本科教學工作評估（簡稱“評教”）制度，建立健全教師教學工作激勵機制，在廣大教師中積極營造人人安心教學工作、人人重視教學質量、人人開展教學研究、人人進行教學改革、人人參加教學建設的濃厚氛圍和良好局面，使評教工作對促進教學質量提高和推動學校內涵發展發揮更好更大的作用。
（一）評教內容（包括教師課堂教學效果評價和師德師風評價）
課堂教學效果評價包括教師教學對學生的適應程度、內化程度、受益程度等教師教學活動全過程的狀態與效果。評價分為打分和文字表述兩部分。
1.評價打分，包括“非常滿意”、“滿意”、“比較滿意”“一般”、“不太滿意”、“不滿意”六個選項，每個選項分別賦值為 96、78、60、40、20、0，滿分為96分。
2.文字表述，包括教師教學的主要優缺點及對課程教學的意見和建議。
師德師風評價包括教師的工作態度、答疑解惑、對學生學習紀律的管理、課堂以外對學生成長的指導幫助、師生關系、德行與品格六個方面。每個方面有A、B、C三個選項，分別賦值為16、12、6，滿分為96分。
（二）評教方式
學生評教每個秋季開展一次、春季學期開展兩次，時間安排在各學期考期開始的前三周。
學生評教采取網上評價方式進行，學生可在學校規定的期間內利用連接到校園網的任何一臺計算機進行評教。
（三）評教程序
第一，學生利用自己的學號和選課密碼，通過學生入口登錄站點210.46.97.228/jxpg（黑龍江大學教育教學評估中心網址），對本學期每一位為自己授課教師每一門課程的教學效果以及教師的師德師風情況依次進行評價。
第二，參評學生根據自己對教師教學效果的真實感
受，在“非常滿意”、“滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不太滿意”、“不滿意”六個選項中選擇一個選項，選擇后點擊相應的“單選”按鈕，然后輸入100字以內的文字，對教師教學的主要優缺點進行評價，提出對課程教學的意見和建議。
第三，參評學生根據自己的切身感受，對教師的工作態度、答疑解惑、對學生學習紀律的管理、課堂以外對學生成長的指導幫助、師生關系、德行與品格六個方面進行評價，在每方面的三個選項中選擇一項，并點擊相應的“單選”按鈕。
（四）評教結果的統計與運用
第一，結果統計采取數據處理的方式，包括以下四種情況。一是成功選課、完成網上評教任務并參加期末考試的學生具有評教資格。僅完成選課和網上評教任務但未參加期末考試或考試違紀的學生，則該生該門課程的網上評教結果予以刪除。二是出勤率≥70%的學生具有評教資格。缺勤率≥30%的學生評教結果予以刪除。三是評教人數≤10人的課程，其學生評教結果予以刪除。四是免聽學生的評教結果予以刪除。
第二，學生網上評教結果將作為對教師教學質量評價的重要組成部分，作為教師教學獎勵、終身教職評定等各項獎勵的重要參考。
三、結論
（一）教學理念的差異導致評價指標設定的方向差異
黑龍江大學是一所典型的中國地方性綜合大學，具備一般的中國普通大學的特點，教學程式化特點突出，如規定通用性很強的教學大綱、較為嚴格的課堂組織等，這就決定了在設定評價指標時偏向課堂特定的講授環節，采取標準化的指標體系，從教學態度、教學內容、教學方法和教學效果等方面來設定指標。UIUC也是一所很典型的美國大學，它的教育理念也具有鮮明的美式教育特點，即更強調學生的個性及創新能力的培養，給予院（系）及教師更大的自主權，在此背景下，UIUC在設計相關的評價指標時除給定通用指標外，給院系及教師很大的選擇空間，以此來突出課程及教師的個性化特點。就教育發展而言，UIUC的教學評價指標設定對于學術的自由發展及教師個性化教育方法的發揮具有重要作用。
（二）評價指標設定的一元性與多元性
黑龍江大學對教師本科教學工作評價的指標設定采取全校統一的問卷方式，從教師教學實際情況（教學態度、教學內容、教學方法和教學效果）和師德師風兩方面來評價。而UIUC在制定評價指標時采取多元的指標設定辦法，除學校給定的通用指標外，給予院系及教師個人更大的自由選擇空間。比較來看，黑龍江大學的教學評價指標強調對教師教學的總體評價，將教師的品德放到了與教師教學效果同等重要的位置。UIUC采取的多元評價指標設定辦法，既能突出學校對教師教學的基本要求，同時突出院（系）及教師的個性化需求。培養創新型人才是我國乃至世界很多國家教育的共識，而創新型人才的培養需要給予學術及教師自由的空間。無論對于綜合性大學，還是應用型院校，教學評價指標對于教師的教學方法無疑具有指揮棒的作用。因此，在設定教學評價指標時，在滿足學校的總體規劃要求情況下，適當給予院（系）及教師的自由選擇，無疑對創新型人才培養具有促進作用。
（三）評教結果的運用
黑龍江大學對本科教學工作評價采取全校統一的問卷，通過網絡進行信息收集，采取院（系）排序的方法，結果用于獎勵及職稱評定的重要參考。UIUC對教師評價結果采取分層統計的方式，既對共性指標進行統計，采取全校對比的方式，衡量學校的教學質量及教師個人的教學效果，也對個性指標進行統計，作為教師改進教學的參考。一元的評價指標設定導致其評價結果突出橫向比較的特征，也是學校、院（系）及教師唯一參照的指標。分層統計的方式既能衡量學?？傮w的教學質量和教師的相對教學水平，同時也為教師改進教學提供針對性意見。因此，在使用評教結果的時候既要考慮到評價結果的相對參考值，同時也要考慮到不同專業的特殊性，這樣才能充分調動教師改進教學方法的積極性，進而促進教育教學質量的提高。
綜上，比較黑龍江大學和UIUC對教學評價指標設定發現，因為教育理念的差異導致評價指標設定方向的差異。結合我國教育的特點，借鑒UIUC在學生評教工作中的方式方法，我們在制定本科教學工作評價指標時應以學校教學理念為導向，以專業及教師的發展需求為目標，采取多元化調查問卷設計及多層次數據處理的方式，合理利用評教結果，促進教育教學質量不斷提高。
參考文獻：
[1]劉潔，李巍，段遠源.美國大學學生評教及其啟示——以伊利諾大學香檳分校為例[J].中國大學教學，2007，（8）.
工作評價意見及建議范文6
摘要：本文對提高高校教師工作滿意度進行了探析。
尊師重教是中華民族的優良傳統之一，然而當前教師的管理正面臨著新的挑戰。
首先，教師的角色正在轉換，教師不再是學生獲取知識的最主要來源，教師的知識權威被削弱，教師由知識的傳授者轉為學習的指導者，從主流文化的代表人成為主流文化的推介者，從教書匠成為教育教學研究者。
其次，教師的價值觀念和思想狀態已經轉變。教師歷來被視為“蠟燭”、“春蠶”、“人梯”和“鋪石路”。教師這種只談奉獻、只比犧牲但忽略了個人成長和發展的形象，在當今講求人性、個性化盛行的社會里，已經從可敬演變成為可悲和可嘆了。
再次，教師所處的環境頻繁變動。近年來，教育體制改革，學校撤并重組，教師原來熟悉的工作環境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚鐮；教師聘用制度的改革打破了教師職務終身制，使學校和教師之間形成合同式的勞動關系；學校面向社會公開招聘、平等竟爭、擇優聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業上的安全感。
最后，教師的切身利益并未從社會福利制度和保障制度的改革中得以真正的落實。教師付出的勞動與所得的報酬、社會的認可往往不成正比。這極大地刺激了教師，使他們對工作產生了不滿。調查表明，很多教師對工作總體上傾向于不滿意，除了對同事關系和社會認可感到滿意之外，對領導管理、工作成就、工作條件、福利待遇、工作壓力、教育社會環境、學生素質都感到不滿意。
在一系列的改革變化之中，不少教師甚至領導普遍存在著心理不適。有研究表明，一半以上的教師有心理問題，近一半的教師認為“工作太累”，37.42%的教師工作時間超過8小時。還有一些教師表現出焦慮、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教學質量，而且嚴重阻礙了教育改革。長此下去，最終受損的還是教育事業的發展及其改革的成效。
因此關注教師工作滿意度是教育改革取得實效的前提條件，是當今學校組織管理的主要內容，是對教師人文管理的具體體現。教師工作滿意度是檢驗學校教師管理措施實效的重要手段。
如何摒棄陳舊的管理觀念和手段，并應變化制定出既適合時展需要又能提高教師滿意度的教師管理策略，已經成為每一個教育管理者關注的重點。這對于確定學校的發展方向、引領變革實施的學校高層領導而言，更是值得研究的課題。
教師工作滿意度可體現在以下各個方面：教師的工作環境舒適、有完善的工作設備；學校內部每一位組織成員都有“全員服務”的意識，主動為他人提供教育、教學上的幫助，如分享信息，助人為樂；教師具有高漲的工作熱忱，積極尋求解決問題的方法而不是怨天尤人；教師有充分的進修培訓的途徑，為教師增加專業知識、提高專業技能、熟悉行業要求、感知行業發展趨勢提供條件；教師之間組成各種類型的學習性組織，有明確的工作目標，成員具有較強的團隊合作精神；對教師實行全面、公正的績效評估，評估的結果及時、準確、詳細地反饋給教師，使教師能夠以此為根據改正不足并提高教育教學水平；學校領導的決策能夠充分咨詢教師的意見，尤其是設置專業課程、確定專業發展的方向等方面；學校管理者適當授權使教師工作具有自主性，同時增強了教師的參政議政的積極性；學校組織內部溝通令人滿意，教師可隨時獲取準確的信息，以便于順利開展工作；學校有融洽的組織氛圍，具有溝通渠道暢通、交流坦誠、意見中肯的特點；學校的組織文化追求互助、進取的精神；學校各成員有著共同的意愿，各自在崗位上各展所長。
一、加強政策理論學習，提高教師的認同感
當前不少的改革是隨著信息技術的迅速發展而來，那么消除教師的不安和焦慮的有效方法之一就是信息分享。教育改革戰略是通報信息，使人們確信變革的必要性，激發當前的責任感，理性或自信變革戰略是使人們確信變革對他們個人有利。充分利用校園網絡資源、教師集會，對教師進行教育體制改革、學校重組、學校內部組織再造、學校戰略管理的政策宣傳和學習輔導，而非簡單地下達任務，對教師曉之以理是其理解執行的基礎，提高教師的認同感也有助于增強教師的組織歸屬感。
二、建立組織共同愿景，增強教師的歸屬感
戰略實施的成功與否取決于管理者激勵雇員能力的大小。戰略實施活動包括培育支持戰略實施的組織文化、建立有效的組織結構、建立和使用信息系統，以及將雇員報酬與組織績效掛鉤。
注重加強目標質量的描述，減少任務執行的具體規定，有利于學校領導在基層教師當中收集意見。這等于學校管理者把握方向盤的同時授權教育任務第一線的教師，使他們各展所長，積極主動地參與到學校(部門)的建設和發展中來，使他們從中獲得歸屬感和成就感。
三、建立有效組織機構，體現現代顧客導向
傳統的學校組織機構中，基層教師和學生是最低層。這樣的組織機構強調教師、學生服從，按部就班地執行上級的指令，壓抑教師、學生的個性發展，忽視他們的需求。現代的學校組織機構是對傳統組織機構的顛覆，在機構頂部是學生，其次重要的是基層教師，然后是中層管理者，底層是最高管理者。弗雷德的“顧客導向”理論認為：每個層次的人既是上一個層次的供應商，也是下一個層次的顧客。教師通過學生形成積極的人生觀，獲取知識、增強技能來體現教育教學效果，學生是教師的內部顧客，教師是學生的供應商。學生的個性不同，需求不同，教師必須因材施教，提供相應的幫助和輔導。教師在教育教學過程中有賴于中層管理者的指導、學校提供完善的教育教學必需的設備和場所，使其教育教學體現學校的辦學理念、符合職業教育的要求、適應行業的發展。所以，教師是中層管理者的內部顧客，中層管理者是基層教師的供應商。如此類推?！邦櫩蛯颉钡慕M織機構令教師覺得不再無助，而是有一個堅強的后盾在支持自己的工作。管理者的服務角色必須有所增強，管理者支持幫助教師顯得責無旁貸。
四、強化領導服務意識，增強組織凝聚力
領導的職責不僅是決策和指導，還要為下級完成任務創造有利條件；領導者與被領導者是平等合作的同事關。強化領導者服務意識有利于增強組織的凝聚力，其中一種方式是推行現場管理。通常，落實政策、推動員工執行任務主要依賴督導人員(supervisor)。督導人員是管理層的第一線，亦是員工與管理層的溝通橋梁，他們責任之一是平衡企業和員工的利益，令員工偷快地完成指標。督導技巧相當重要，大致可以分為三大類：督導人員自我的發展，例如領導、溝通、時間管理和策劃等；幫助員工，例如激勵，指導、輔導和授權等；組織技巧，例如建立團隊、解決疑難和紀律等。
“督導人員”可以把他所碰到的個案及其解決方法、理論基礎、相關經驗等放在校園網“社區論壇”的平臺上，與每一位教師分享，以起示范作用，也可引起教師對事件的討論，進行教育教學的深人研討，從而避免錯誤重蹈覆轍，激勵團隊進取。
優秀的督導人員要在問題發生之前及時介人、解圍，甚至必要時接手處理意外事件。記錄并激勵員工每次成功的服務和一點一滴的進步。
五、引入工作滿意度調查.施行新型績效評估
在目前績效考核中，領導管理者對員工的工作表現做出考核，通常是具有批評性的，另一方面，員工希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以確定自己的個人形象或獲得更多的獎勵。在審核員工工作表現時，務求資料的全面和真實；而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點和強調自己的優點。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關系，導致彼此間的不信任及摩擦。
以上矛盾可歸納為個人目標與組織整體目標無法達成一致。為此，在進行績效考核時應把工作重點由原來只注重考核的結果轉變為既注重考核結果，更注重考核過程，同時在考核過程中注重提高員工滿意度，從而使個人目標與組織的整體目標之間的差距縮小，最終提高績效考核的效用。
同理，在教師的績效考核中引人工作滿意度調查，是力求教師和評估者—學校管理者的目標達成一致：對彼此的工作滿意。
在顧客導向的績效評估中，讓員工在日常工作中可能接觸到的所有的人都參與評價，這種績效評估方法被稱為全方位評估法(360“評估法)。它的優勢在于員工的同事、顧客、下屬提供的多種反饋，在評估過程中給每個人更多的參與感，并因此得到對員工績效的更準確、更全面的評估結果川。學校的績效考核中，也可從中得到有益的借鑒。
六、建立持續反饋機制，排除管理溝通陳礙營造和諧組織氛圍
學校對教師書面的工作評價包括現場管理記錄、教師出勤登記、學生學習表現檔案和教師工作能力評價表等。書面工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對教師的優缺點進行分析和總結。在教師拿到自己的工作評價時，對自身的情況會有一個客觀的了解，并且會感覺到學校管理者在時時刻刻的關心著自己的成長。
從學校的管理流程上講，應該有一個相對獨立的“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監督方式。隨著信息技術的發展，這個“第三方”，可以由校園網的社區論壇來充當。
讓每個員工做最擅長的事情，是管理的高境界。了解教師，不但要觀察教師的工作行為，還要注意多與教師進行平等互助式的溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對學校管理和部門管理的建議，了解教師的思想動態，并讓教師自己對自己進行工作評價，以便師與上級對工作的認識。
充分利用網絡資源，將學校財務、資金調用、教育教學工作目標、任務安排、活動注意事項、項目負責人及其聯系方式，還有人事制度、有關福利發放原則、獎金實施方案、請假條例、學分制的實施要求和細則等分布于校園網上或校園公告欄上，甚至印發至人手一份，以便教師查閱。這樣可以有效保證工作效率，避免因回應不同教師不同時間相同的問題而造成時間上的浪費，也減少了教師百忙中抽空咨詢卻屢屢因負責人外出而吃閉門羹的麻煩。再者，目前很多學校的中層干部會議，由校長下達任務，中層干部領悟會議精神；中層干部召開部門會議，再向基層傳達的形式，造成諸多不便。首先，會議多，內容重復，浪費時間，降低工作效率，與會人厭惡浮躁，對任務的關注亦隨之降低，對存在問題欠缺周密的思考。第二，當基層提出意見或疑問時，中層干部非決策者，未能及時做出決定或回應，領導的威信有所降低。這些都是沒有必要的溝通障礙。
