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教師評優評先考核細則范文1
因此，抓好學生管理，形成良好的教學管理秩序，提高教育教學質量，建設好班主任這支隊伍是至關重要的。
一、隊伍現狀
班主任隊伍是學校的骨干力量，可是，在開學前安排教師工作崗位時，會遇到很多困難和問題，特別是班主任工作崗位。普遍學校無法選到責任心強的教師來擔任，只能湊數項崗。因為教師隊伍老年化，且責任心強的教師不多，能履行班主任工作崗位的教師又少，更何況還有有相當一部分教師不愿承擔班主任工作。如某校有42個教學班，上期現任班主任42位，本期初卻有18位以種種理由申請不擔任班主任工作，有的學校這種現象更為嚴重，相當一部分教師怕當、不愿意承擔班主任工作，這種現象嚴重制約了教育教學質量的提高。
二、主要原因
1.體制不全，現實脫節。2.工作量重，不堪其累。3.心壓力大，憂心焦慮。主要表現在：①自身發展的壓力；②班級管理壓力；③安全壓力，學生出現傷病及心理等問題，班主任要親自處理并要承擔責任。4.生力軍少，青黃不接。5.多勞少得，待遇偏低。6.評聘分少，權重偏低。
三、建議策略
1.貫徹規定，完善機制。教育部的《中小學班主任工作規定》中既然要求“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量”，那么有關部門就必須按照“新規”重新核定學校的編制，從而切實解決班主任既是滿工作量還要加一半工作量的問題，切實解決學校教師緊缺現狀。
2.提高獎勵，加大傾斜。學校要把班主任工作放在重要位置，校長要親自抓，分管校長具體抓落實，進一步研究積極有效的獎勵和考核機制，最大限度的利用績效考核，向班主任傾斜，提高班主任教師工作的積極性。(1)要建立和完善中小學班主任津貼制度。(2)要建立和完善班主任的獎勵制度。(3)優秀班主任或班主任工作時間較長的教師，可優先享有進修深造、休養等方面的待遇。
3.公正考評，完善體系。學校要建立和完善班主任考核機制，健全班主任工作檔案，建立健全班主任工作評價體系。學?？茖W管理班主任工作的重要手段，組織對班主任工作的考核，是促進班主任自我反思、不斷改進工作和提高工作績效的有力保證。因此，學校政教處具體負責對班主任工作的管理和考評，并依據上級文件要求，建立健全班主任工作評價機制，制定學校班主任職責考評細則，定期與不定期地對班主任工作進行績效考評，考評情況每月公布一次，學期末匯總一次。考評結果記入班主任工作檔案，并作為評選優秀班主任、評定班主任職級和發放班主任津貼的重要依據。
4.權重偏低，提高分值。努力提高班主任在考核、評先評優、職稱評聘中的權重分值。在考核中，建議把班主任的7分提到15分；在評優評先中，建議若班主任一學年(兩學期)被評為管理一等獎的老師，可參評校級先進教育工作者。在職稱評聘中，在職稱推薦和評審時，應優先考慮班主任。
教師評優評先考核細則范文2
一、指導思想
深入貫徹黨的十及十八屆三中、四中、五中全會精神，以推進縣域內義務教育高位均衡發展、加快實現教育現代化為目標，按照“統籌兼顧、因地制宜、以人為本、科學規范、均衡發展”的原則，著力構建科學、規范、有序的義務教育學校校長教師交流機制，優化教師資源配置，提升教師隊伍整體素質，增強教師隊伍內在活力，縮小城鄉、區域、校際之間師資差距，促進教育公平，提升教育質量。
二、工作目標
加快建立和完善全縣義務教育學校校長教師交流輪崗制度，促進校長教師優質資源的合理配置，整體提升教師隊伍素質，提高辦學水平和教育質量。通過校長合理流動優化組合學校領導班子，提升學校綜合管理水平；通過名優教師流動，發揮名師的引領示范作用，提高學校教師隊伍建設和學科建設的水平，激發教師隊伍的內在活力。在先行試點的基礎上，逐步實現全縣義務教育學校校長教師交流輪崗的制度化、常態化，力爭到2020年基本實現縣域內義務教育師資配置基本均衡的目標。
三、范圍對象
全縣公辦義務教育學校所有符合交流輪崗條件的校長和教師，原則上均應進行交流輪崗。每學年教師交流輪崗的比例不低于符合交流輪崗條件校長教師總數的10%，其中高、中級教師及骨干教師（省特級教師、縣級或以上名師名校長、學科帶頭人、教學能手）的比例不低于交流教師總數的20%。每學年校長教師交流輪崗工作原則上在暑假期間進行。校長交流輪崗服務時間一般不少于3年，教師交流輪崗服務時間一般1-3年。交流期滿的校長教師原則上回原學校任職、任教，鼓勵城區學?；蛘邇炠|學校的校長教師留在交流學校任職、任教，并在職務競聘時優先安排。
具體要求如下：
（一）校長：校長、副校長在同一學校、同一崗位任職滿10年的，男校長55周歲、女校長50周歲及以下，須進行交流輪崗。同一學校校長、副校長一般不同時進行交流輪崗。校長（副校長）交流輪崗可根據需要組成有幾名教師參加的團隊一并交流輪崗。
（二）教師：教師交流輪崗范圍為義務教育階段公辦學校在編在崗教師，男50周歲及以下、女45周歲及以下，在同一所學校連續任教滿10年的教師均應交流輪崗。
（三）特殊情況：處于孕期、哺乳期或因病等特殊情況不宜交流的教師，經本人申請，提供縣級以上醫院證明及相關檢測資料，在校內公示并經學校和教育局同意后，可暫不參與交流輪崗。
（四）沒有達到交流輪崗條件的人員，個人有交流意愿的校長和教師，根據個人申請，經學校和教育局批準后可納入統一交流輪崗。
（五）積極鼓勵高中學校、中等職業學校、幼兒園校（園）長及教師和各級教研機構人員到薄弱學校或農村學校（幼兒園）交流、支教。
四、交流輪崗方式
校長教師交流輪崗堅持個人申請、學校推薦和組織安排相結合，堅持培養使用年輕教師和優化教師隊伍相結合，堅持多形式、多層面開展交流輪崗工作。
（一）指導型交流。重點是鼓勵優質學校的校長、名師和骨干教師向農村學校、薄弱學校流動，指導農村學校、薄弱學校的學科建設、隊伍建設等，該交流方式可用組團交流、對口支援等形式進行。根據片區或學校聯盟確定結對學校，結對學?；蚣w、或小組、或個人結對指導，或派出校長教師掛職學習。具體片區或學校聯盟劃分及實施細則另文通知。
（二）合作型交流。主要采取分片結對和學校聯盟內交流方式進行，交流輪崗具體人員數由教育局下達指標，結對學校或聯盟學校根據科目、教師人數等確定具體交流的科目和教師。該交流方式為雙向頂崗交流，時間1-3年，不調整人事行政關系。
（三）優化型交流。一是特長教師向特色學校流動，進一步加強特色學校和特色項目建設；二是超編學校教師向缺編學校流動，優化學校編制結構，人員編制實行動態管理、總量控制。校長教師交流輪崗需要辦理人事調動手續的，由教育行政部門提出方案，按照干部人事管理權限到有關部門辦理相應手續。
以上幾種交流方式可根據學校實際交叉使用。
五、實施步驟
（一）堅持先行試點，積極穩妥推進。2015-2016學年進行試點。以片區交流和聯盟學校交流為主，交流面達到應交流輪崗人數的10%；2016-2017學年擴大推進，以片區交流為主，全縣范圍內調劑為輔，力爭2017-2018學年實現全縣校長教師交流輪崗工作的制度化、常態化。
（二）交流輪崗工作的基本程序
1.制定交流輪崗方案。各學校要對交流輪崗對象進行排查摸底，統計掌握交流輪崗人員基本情況，根據該實施意見，結合本單位實際，制定切實可行、操作方便的校長教師交流輪崗工作方案和學年度計劃。
2.個人申報。凡符合交流輪崗條件的校長教師必須提出申請，或不符合交流輪崗要求但自愿申請參加交流輪崗的校長教師提出申請，填寫義務教育學校校長教師交流輪崗登記表，登記表一式三份，教育局、人社局、學校各留一份存檔備案。
3.單位推薦。學校根據本校交流輪崗工作實施方案、校長教師個人申報情況和本校教師隊伍實際，由學校領導班子集體研究確定交流輪崗人員，經公示后報教育局安排實施。教師交流輪崗為對等頂崗交流。
4.校長交流崗位確定。校長交流輪崗崗位由縣教育局統籌安排，根據工作需要可由校長（副校長）帶領幾名教師組團到同一學校交流，以提高交流輪崗指導工作的實效。
六、激勵監督機制
（一）建立和完善校長選拔和評選評優機制。自2018年開始，逐步實行義務教育學校新任校長、副校長應有在2所及以上學校工作的經歷，其中每所學校任職時間一般不少于3年，優先任（聘）用具有農村學?；虮∪鯇W校管理崗位任職經歷的人員擔任校長的制度。義務教育學校教師參評特級教師、縣級及以上名師名校長等榮譽稱號時，參評人須具有2所學校的任職經歷，或在農村學校有1年及以上的工作經歷。對參加交流輪崗并做出突出貢獻的校長教師，在有關評先樹優活動中優先考慮。
（二）職稱晉升。建立導向機制，縣直中小學教師評定高一級職稱時，必須有1年以上在薄弱學校工作經歷。職稱評聘時向交流輪崗教師傾斜。
（三）培養培訓。加強對交流輪崗校長教師的針對性培訓，納入各級校長教師培訓計劃和項目，并予以優先安排。
（四）交流補助。交流到農村學校任職的校長或教師，按規定享受聘用單位鄉鎮工作人員補貼待遇，并根據各級政策享受其他補助待遇。加快建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍，切實解決到農村學校任職任教的校長教師食宿問題。
（五）加強考核監督。交流輪崗校長教師的年度考核和績效考核由派入學校負責，派出學校做好配合工作，考核結果可在派入學校使用，也可根據位次在派出學校使用。對參加交流輪崗的校長教師，年度或學年度考核結果為合格及以上等次的人員，方有評優評先、晉升職稱、晉升崗位等級和提拔擔任學校中層及以上職務的資格，連續2年考核優秀的優先。對拒不執行交流輪崗工作安排，出現拒不到崗、不履行崗位職責等違紀違規行為的，縣教育局按照《教師法》及組織人事管理相關法規，視情節給予警告或者記過處分；情節較重的，給予降低崗位等級或者撤職處分；情節嚴重的，給予解除聘用合同或者開除處分。
七、保障措施
（一）加強組織領導。義務教育校長教師交流輪崗工作實行“市級指導、縣級統籌、以校為主”的工作機制。在縣委縣政府統一領導下，建立教育、機構編制、人社、財政等部門組成的校長教師交流聯動機制，加強統籌規劃和政策指導，共同促進校長教師交流工作。縣教育局成立校長教師交流輪崗工作指導小組，主要領導擔任組長，分管領導及相關科室負責人為成員，具體指導和落實校長教師交流輪崗工作。
（二）加強政策宣傳。校長教師交流輪崗是教育部、財政部、人力資源和社會保障部推出的促進義務教育均衡發展的重大決策，是推動義務教育均衡發展，促進教育公平的重大舉措。要做好政策宣傳和思想教育工作，形成正確的輿論導向和良好的工作氛圍，爭取學校、教師、學生家長和社會各界的理解、支持。各部門、各學校要積極引導廣大校長、教師提高認識，積極參與交流輪崗。建立校長教師交流輪崗政策信息公開制度，切實維護校長、教師合法權益。注意及時總結并大力宣傳先進典型和成功經驗，進一步激發校長、教師參與交流輪崗的積極性、主動性，確保校長教師交流輪崗工作取得實效。
（三）明確責任分工。教育、機構編制、人社、財政等部門，要結合自身工作職責，加強聯系協作，為校長教師交流輪崗工作提供可靠保障。
教育行政部門：按照義務教育均衡發展的要求，統籌做好義務教育學校校長教師隊伍建設規劃，合理配置教育資源。完善“縣管校聘”義務教育教師管理制度，實現由縣級教育行政部門依法統籌管理校長教師的人事關系和聘任交流；委托學校依法與教師簽訂聘任合同，負責教師的使用和日常管理。牽頭協調我縣機構編制、人社、財政等部門，及時研究解決校長教師交流輪崗工作中出現的重大問題。
機構編制部門：根據省人民政府辦公廳《轉發省編委辦公室等三部門<關于調整中小學教職工編制標準的意見>的通知》，建立我縣中小學教職工編制“總量控制，動態調整”機制，會同財政、教育行政部門根據生源變化和教育教學改革需要，定期核定教職工編制。在核定的編制總量內，由教育行政部門按照班額、生源及師資結構等情況具體分配到各學校，實行動態調整，并到機構編制部門和財政部門備案后實施。機構編制部門會同人社、教育行政部門及時確定每年用編進人計劃總量，保證我縣專任教師“退補相當”。
人社部門：調整農村偏遠學校中高級教師崗位比例，推動縣域內城鄉學校教師崗位結構比例的總體均衡。根據全面實施中小學教師職稱制度改革的部署要求，正高級教師職稱評審適當向農村學校、薄弱學校傾斜。
教師評優評先考核細則范文3
關鍵詞：普通高校；二級學院；績效考評；考評思路；考評指標體系
一、概念界定
（一）二級學院的界定
本文所指的“二級學院”不等于獨立學院。因為以學院二字為后綴名的高校下屬的任何一個學院都是二級學院，區別于學校名。2003年教育部8號文件對獨立學院和公辦二級學院的概念做出了明確界定：“獨立學院，是專指由普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院。一些普通本科高校按公辦機制和模式建立的二級學院、分校或者其他類似的二級辦學機構不屬此范疇?！币簿褪钦f，本文討論的主體是普通本科高校按公辦機制和模式建立的二級學院。
（二）二級學院的管理
高校辦學以教師為主體，沒有高質量的師資隊伍，就沒有培養優秀人才的基礎。學院制是我國高校在不斷的改革發展中，自我優化結構、強化功能的現實選擇。高校實行二級學院制適應了經濟社會發展的需要，有利于高校改革的不斷深入及健康、持續、穩定的發展。實踐表明，二級學院分權式管理模式和運行機制得到了高校領導和師生的廣泛認同。但是仍需要根據各高校的特點，精心謀劃、認真求證二級學院的管理模式，建立一套科學、公正，具有導向性、約束性與激勵性相一致的管理體系。
（三）普通高校二級學院專任教師績效考評
普通高校二級學院專任教師，是指專門在普通高校二級學院從事教學、研究等工作的專職教師（以下簡稱二級學院教師）。二級學院專任教師的績效考評，是指對其教學、科研以及其他兼任職工作進行系統、科學有效的績效考核、全面及時的績效反饋和積極的績效改進。
二、普通高校二級學院績效考評現狀
我國高校的管理模式，一直是沿襲機關、事業單位的管理思路。
（一）沿襲“大鍋飯”的慣性思維
事業單位的年度考評，是參照了行政機關的做法。年年都搞，年年流于形式。普通高校二級學院教師績效考評流于形式，績效獎勵的發放僅僅是參考教學工作量的多少，其吃“大鍋飯”的現象比比皆是。例如，某校某二級學院教師的績效考評，就是根據平時印象打個分，按上級給定“優秀”的比例，依據得分情況分成“優秀”、“合格”、“不合格”三個等次。一般情況下，除把“優秀”按比例進行限制外，再把涉及“違法被查”、嚴重違反校規校紀者定為“不合格”，其余的無需考評，全部都是“合格”。所以，績效獎勵也就無從談起發放依據。致使一些高校教師熱衷于校外兼職或自己開辦公司，輕視校內教學工作安排。
（二）績效考評重視程度不夠
多數高校的人力資源管理部門，仍在沿襲傳統人事管理的思維。對績效考評沒有足夠的重視，沒有一套完整的績效考評體系，導致執行上偏差很大。多數教師認為，績效考評是人力資源管理部門的事情，與普通教師沒有直接關系；部分二級學院領導，深知績效考評是一柄“雙刃劍”，不愿充當“黑臉”去認真評價下屬、自找麻煩；加之教學、科研壓力，如果把績效考評做細、做全，將是一件耗時費力的事情。沒有意識到績效考評是一個管理系統，是完成工作的“加油站”。鑒于此，普遍采用的方法是：人事部門發考評通知，各二級學院組織全體教師進行“模糊”打分，甚至將“教學、科研等任務量的多少”也擱置于腦后。只是把績效考評當成是一項任務，按要求評出“優秀”即可，為“考評”而考評。
（三）考評體系欠規范
目前，普通高校對教師的績效考評管理，缺乏系統性與協調性，讓二級學院做起來感覺壓力很大。如教務處有考評教師授課狀況的體系，人事處有考評教師工作表現的規定，科研處有評價教師科研成果的指標，二級學院又有自己的考評需求……。諸多考評既缺乏具體可執行的細則，又缺乏統一協調的標準。因此，全面準確考評二級學院教師就會為眾多考評要求所困。
三、構建二級學院績效考評體系的思路
建立績效考評體系是一個復雜的系統工程。首先確定二級學院教師績效考評體系的指導原則和基本方法。然后依據國家、地方及上級有關部門對高校教師在教學、科研等方面工作的有關規定和具體要求。最后結合二級學院自身的具體情況，如定編定員、目標管理基礎等進行績效考評體系構建。
總體思路：二級學院以學校的發展戰略目標為出發點，以不斷提高教學質量，培養有特色的高級應用型人才為永恒主題，將績效考評納入學院的目標管理中去。二級學院領導與教師共同思考與謀劃績效考評體系的構建，以達成共識；在實際操作中，實現觀念與行動的統一，方法與執行的統一。總體構建思路如圖1所示。
第一步，獲得相應的支持?？冃Э荚u是一項多層次、多角度、多覆蓋的管理活動。二級學院開展對教師的績效考評管理活動，首先要取得最高管理層的支持——學校領導層面和人事管理部門的支持。其次要獲得全體教師的認可與投入。筆者認為，這是績效考評體系設計與實施成敗的關鍵。
第二步，選擇合適的考評工具與方法?？冃Э荚u有多種可應用的系統工具與考評方法。在進行選擇時，主要應考慮三點：簡便、實用和成本。首先要考慮簡便易行。因為高校二級學院領導，大部分是教學研究型教師擔任，教師每天的時間利用率都很高，如果選擇一大堆指標、多種表格讓其填寫與測算，是不會得到認可與支持的，所以考評方法必須簡單易行。其次要考慮實用。對于教師的績效考評體系，要符合其工作性質，應用指標設計要多考慮關鍵績效指標方法（KeyperformanceIndicatororIndex，簡稱KPI），表格以簡單化為好。所有類型的教師最好用同樣的表格，但考評指標各占的權重可以不同。最后要考慮成本。因為有些考評工具的設計是需要聘請專家顧問，需要花很多的時間和精力，形成較高的勞務成本。所以，二級學院教師績效考評要避開高成本，盡量聘請校內專業人士進行設計開發。
筆者推薦，采取多種方法相結合的模式。例如，在崗位管理基礎比較扎實的二級學院，可以應用平衡計分卡（The Balanced Score Card，簡稱BSC）工具為主與其他方法結合；在以目標管理為基礎的二級學院，可以應用KPI為主與其他方法結合；同時還可結合360度績效反饋法、量表法、排序法、等級分配法、行為考評法、圖尺度法、關鍵事件法等配套使用。
第三步，建立科學的績效考評指標體系?？冃Э荚u指標體系力求科學性、完整性與可量化的統一。二級教師績效考評的重點是教師的教學教育能力，合理的教學指標有助于提高教師的教學教育水平。在教學、科研與其他指標所占比例（權重）分配時，首先考慮教學權重占主導地位，體現“師者，傳道、授業、解惑者也”的本質要求；其次科研也應占足夠比例，體現了如果沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，蒼白而無力。
筆者認為，根據大學的“教學、科研、服務社會”三大功能，對于二級學院教師績效考評指標體系的建立，可以首選以KPI為主要指標體系構建方法。以某二級學院為例，為了考核方便，教師績效考評指標可先從量化與非量化兩類開始，然后按著大學的三大功能進行指標設計，如圖2所示（應用時可根據需要繼續設計三級、四級以至于更具體的指標）。
第四步，確定考評者及考評思路與考評周期。
其一，誰來進行考評？這是構建績效考評體系非常重要的問題之一，所以考評者需要事先確定。一般情況下，二級學院可以360度反饋法為指導，確定教師績效考評的考評者。所謂360度反饋法，也被稱為全方位的考評?？荚u者可以包括學院領導、同行、學生與自我評價。全方位考評績效，通?？梢杂靡环輪柧?、或是一張考評表，而不是面對面的溝通。學院領導考評——領導者較為了解教師的情況，可以通過平時觀察教師工作表現、主持課堂聽課或者是通過關鍵事件記錄，收集相關信息等方式對教師做出客觀、公正的評價。同行考評——是一種比較民主的考評方式。但為避免出現感情用事、結伙拉票等不良現象，可設計一張考評表，通過不同維度建立相應指標群，盡量做到考評指標量化與具體。學生考評——是學生對教師的教學水平、教學研究效果、職業道德等表現的最為直接的評價。很多高校應用了學生評教管理系統，收到一定積極效果。但由于學生的評價能力有限，致使學生評教不可避免地受到一些非教學因素的影響，這些因素很難在實際操作過程中被控制和排除。例如，學生對評教工作的合作與認真程度無法控制，受師生情感的疏密程度影響，受年齡和知識水平的限制等，都會使考評結果偏離實際。自我評價——主要采用書面形式進行。教師對自己的教學、科研以及其他工作做出詳細總結與說明。一方面，教師通過總結進行自我剖析，達到提高的目的；另一方面，也為領導和同事對其做出正確的評價提供參考。這種評價方式有助于教師積極參與，并對績效考評活動給予支持。
筆者認為，“四方考評者”的評價對綜合考評成績的作用程度并不是相等的，需要根據其重要性賦予一個權重分值，加權平均后得出最終總權重，結果為1。每一方考評者的具體權重分值，應根據具體情況進行確定。例如，某二級學院“四方考評者”的具體權重分值設定為：被考評教師績效的綜合評價結果=領導評價×0.3十同行評價×0.3十學生評價×0.2十自我評價×0.2。
筆者推薦，“四方考評者”的評價結果的權重分配問題，可使用歷史借鑒法、德爾菲法、層次分析法（AHP）等方法進行分析確定。
其二，多長時間考評一次？這就是人們所說的考評周期。高校教師考評周期，要根據考評目的、內容和學校的有關政策規定與要求等確定。一般情況下，二級學院教師績效考評周期定為每年一次，自然年終結作年度考評。另外，還可以根據具體考評目的，采取定期或不定期等考評相結合。
筆者倡導，通過教師績效考評引導出績效管理，則可以貫穿于學院管理工作的全過程。
第五步，保證考評的公平公正。績效考評內容主要是以崗位工作職責為基礎來確定的，遵循原則為：公平、公正、公開，客觀、實事求是，重點突出、不考評與崗位職責無關的內容。
筆者倡導，為了真正達到考評目的，可以建立評審小組和開通上訴系統。具體操作方法舉例如下：
一是評審小組。設一個第三方來做評審，有利于做到公平、公正，通過績效考評賦予教師正能量。評審小組主要目的是來聽教師的申訴，并且負有修正偏離事實或者不公正的考評結果的任務。評審小組可由學院院長（或副院長）牽頭，四到六人組成。人員構成可由學院院長（或副院長、副書記）2-3人，教學秘書1人，教學系（部或教研室）主任或外聘督導組成員1-2人構成。評審小組成員應該把握的最重要的一點是與被考評者沒有直接利害關系。
二是上訴系統（E-mail或QQ平臺）。其實在日常的考評過程中，不會出現那么多嚴重的投訴事件。要保證一些小事情、小矛盾得到及時解決，則可以通過E—mail郵件系統或QQ平臺來上訴。評審小組可以設一個帶密碼的郵箱或建立一個QQ群。對績效考評有意見，都可以往這個系統里投訴，哪怕非常小的一件事兒，只要解決不了都可以投訴。上訴系統保證了教師有一個說話的地方，而且保證了不必等到考評、打分那一天才有說話的機會。日常只要你有不同意見，就可以投訴。
第六步，考評結果應用。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》教人[2008]15號文件要求，“績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。”“績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據?！?/p>
筆者認為，教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》同樣也適用于高校。績效考評結果對于高校二級學院教師來說也是非常重要，堅持考評結果與教師評優、職稱評定與聘任、工資獎金發放、職務晉升，培訓學習等結合起來。
總之，開展二級學院教師績效考評，已經成為二級學院管理層的重要管理工作之一。建立一套科學、切實可行的績效考評體系，不僅是高校發展戰略的需要，也是高?！叭吮竟芾怼钡捏w現，更是教師利益合理分配、實現優勞優酬的主要參照依據。
參考文獻：
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教師評優評先考核細則范文4
作者簡介：徐健（1969-），男，江蘇海安人，江蘇省海安教育局職業教育與社會教育科副科長，教研員，中學高級教師。研究方向：職業教育的管理與教學研究。
關鍵詞：職業學校；教學質量；評價體系
對職業學校教學質量的質疑甚至非議，一直是困擾職業教育發展的主要的、首要的也是根本性的問題。根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出的“把提高質量作為教育改革發展的核心任務”的工作方針和“把促進人的全面發展、適應社會需要作為衡量教育質量的根本標準”的要求，作為縣域職業教育的主管部門，我們遵循質量管理的“組織的規模和活動的類型、過程及其相互作用的復雜程度、人員的能力”等三個條件，積極建立質量提升導向的質量監測評價體系。
一、革新理念：職業學校教學質量的行政監控是以教育行政為主，引進第三方參與的技術性的質量監測與評價
職業學校教學質量的監控與評價分為學校內部和外部的監控和評價。就學校內部的質量監控和評價來說，此種監控與評價屬于組織內的質量自我提升與組織目標自我實現的措施。外部的質量監控與評價，相對于學校來說，是組織外評價，具有一定的權威性和影響力。但由于教育評價的專業性較強，組織外還缺乏相對專業和權威的教育評價機構，本應由外部監測與評價的教育評價仍然是由教育部門的相關機構來承擔，這種“既當運動員又做裁判員”教育評價，未能切斷二者間“胎聯式”的血緣關系，往往會出現評價的“暈輪效應”?；谏鲜稣J識，必須進一步豐富和拓展職業學校教學質量管理理念的內涵。
（一）職業教育主管部門的質量監測與評價是宏觀評價同時兼顧微觀評價。作為行政區域職業教育的主管部門，對具體某所職業學校的質量評價，主要關注職業學校的專業設置與地方產業發展的吻合度，關注專業教學的實施是否按照課程計劃的實施以及教學目標的達成，關注學校日常的教學管理以及該校的社會輿論評價，并就區域多所職業學校作出質量的質性判斷后進行布局調整和制定相關應對政策。監控和評價指向包括三個方面：一是專業設置的審批和專業課程計劃的實施與教學視導；二是教學管理者（主要是職業學校校長）的任命和教師的調配；三是教學測試和師生測評。有時更多的是從受教育者的角度，深入職業學校進行涉及教學質量提升的關鍵環節的監控。
（二）職業教育主管部門的質量監控與評價是終極性評價同時兼顧過程性評價。職業學校教學質量的形成與提升有一個過程，這個過程的監測與評價主要是依托學校內部的質量監控與評價來實現的，所以職業學校內部的教學質量監控與評價以過程評價監控為主，兼顧結果的終極性評價。但形成職業學校教育質量基礎的學校內部的質量監控與評價，常因監控主體單一、監控視角片面、監控體系不周、監控方法缺少可操作性以及監控工作的倦怠等導致效果的降低。因此，作為職業學校教學質量的外部評價，職業教育主管部門的質量監控與評價是必要的?？紤]到職業學校教學質量形成的制約因素較多，職業教育主管部門的質量監控與評價從主要因素入手，側重于職業學校教學質量的終極性評價同時兼顧過程性評價。
（三）職業教育主管部門的質量監控與評價是行政性評價同時兼顧專家的技術性專項評價。職業教育主管部門是職業教育行政的載體，也是職業教育行政的執行主體。行政性的評價是以榮譽性承認為目的，通過對職業學校教育質量的行政性評價結果的確認，建立獎勵與懲罰機制，以此來激發職業學校教學質量的提升。雖然行政性評價是信度較高的質量認證，但多為終極性的質性評價。此外，由于職業教育教學質量的表現形式不只是知識性的學業成績，還有可視的動作技能和物化的產品，更有經驗性的能力體驗和情緒化的態度與價值觀，因此，職業教育主管部門對職業學校教學質量的監測與評價的信度還須建立在深度的、全方位的專項技術性評價上。因此，積極引入行業、企業和社會第三方（主要是行業、企業的技術專家）參與職業學校教學質量評價，才能真正構建以教育行政為主、引進第三方參與的技術性的質量監測與評價體系。
二、評價體系：建立在以事實判斷與價值判斷為基礎的工具性價值與目的性價值相統一的評價體系
（一）評價指標：可用性和可操作性相結合。職業學校教學質量監測與評價體系的構建，首先是指標的確定。對于指標的確定可以從五個方面來考量：一是明確性（Specific），即評價指標是不是具體明確的。二是可測量性（Measurable），即評價指標是不是可以測量。三是可獲得性（Attainable），即評價指標能否達到，其所需要的信息可否獲得。四是關聯性（Relevant），要求評價指標與工作緊密相關。五是時限性（Time-bounded），即評價指標有無明確的時間限制。其次是指標體系的建構邏輯?；诼殬I學校教學質量的監測與評價是終極性評價同時兼顧過程性評價，評價體系應分為過程性評價指標和終極性評價指標。第三，指標體系中評價指標的數量。指標設定的數量未必很多，往往是“關鍵的少數”，同時兼顧指標的指向，主要維度的指標都必須有所反映。第四，指標體系的指標權重與分值以評價等次來確定。
（二）評價方法：工具性承認與榮譽性承認相結合。職業教育活動以及與之相關的教育意識形態、職業教育者的思想或教育制度、措施等都屬于教育事實。以變革教育事實為最終目的的教育實踐，都是與價值取向相對應的教育價值傾向性的選擇，通過教育測量（對于認知和技能領域的學業成就，最常用的教學評價手段是標準化成就測驗和教師自編測驗；而對于情感以及道德行為表現則常常采用非測驗性的評價手段）獲得承認。監測與評價不可量化的，可采用榮譽性承認，尤其是要以職業學校做出的成績以及對發展的貢獻為特征。行政性的榮譽性承認實際上已成為職業學校教學質量監測與評價的重要形式和影響職業教育發展的主要因素。
（三）評價對象：分類評價和整體綜合相結合。行政區域內的職業學校因其所屬部門和辦學層次的不同，對象類型較多，又由于行政區域層級和范圍的不同，職業學校的數量也不盡相同。因此各級行政區域內職業學校的教學質量由區域內的職業教育主管部門統籌管理，并對轄區內各級各類職業院校分別進行評價，監測與評價數據應能反映出各級各類職業院校教學質量。在此基礎上，由職業教育主管部門對本區域職業教育的教學質量進行整體分析和綜合，力求較為全面、科學、完整地監測與評價本地區的職業教育教學質量。實踐證明，隨著職業教育在縣級層面的資源整合與布局調整，未來趨勢是縣域只有1～2所職業學校，職業教育教學質量的監測與評價應在地級市或者省級層面展開。
（四）結果運用：激勵與懲罰相結合。對職業學校的教學質量進行監測與評價，不是目的而是一種手段。作為職業教育主管部門所實施的教學質量監測與評價，其行政性評價結果的運用應指向兩個方面：一是把提高質量作為檢驗一個地區、學校和教師工作成效的基本標準。二是把提高教學質量作為學校工作的核心，把提高質量作為衡量職業教育服務經濟社會發展水平和能力的基本依據。圍繞“基本標準”和“基本依據”，對職業學校資源配置、教職工的薪資待遇、職業教育管理者的任免等進行激勵和適度的懲罰。
三、評價方案：質量提升導向的職業學校教學監測與評價的特征分析
（一）方案的架構設定
架構是指方案中涉及的諸多元素及元素間關系的呈現形式，表現為關系與要素兩個方面。
1．關系的確定。根據職業學校教學質量形成的過程及制約因素，教學質量監測與評價涉及的要素主要有教育資源、教育過程和教育結果等。由于職業學校是辦學的主體，也是教學質量的直接形成載體，因此，作為職業教育的主管部門，其對職業學校教學質量實施的監測與評價包括兩個方面：一是職業學校教學質量形成過程（包括教育資源的運用、教學過程的組織）的監測與評價。二是職業學校教學質量形成結果的監測與評價。對前者的監測與評價，職業教育的主管部門主要是基于職業學校內部教學質量監測與評價等管理活動過程和效果的確認。對后者的監控，職業教育的主管部門可以通過具體的監測手段和行政措施進行直接監測。監測手段如學生學業水平的統測與抽測，行政手段諸如專業設置的申報與審批、專業課程方案的實施性教學計劃的備案審查、畢業證書的發放驗證等。為此，我們設計了職業學校教學過程管理和結果管理考核兩個方面的評價內容。
2．要素的選擇。對于職業學校教學過程管理的監測與評價，依據《江蘇省職業學校教學管理規范》篩選出主要元素，并作為檢測與評價的監測點。本指標體系共有教學文件管理、教學環節管理、教師隊伍管理、教學科研管理、教學場所管理5個一級指標、22個二級指標、92個三級指標。對于職業學校教學結果的監測與評價，從現代職業教育體系的內涵出發，兼顧實現“就業與升學”的兩個滿足，同時從職業教育作為類型教育的“就業導向”特質出發，重點監測就業，并梳理出二級監測點如專業思想、技能考工考級、校企對接等。本指標體系共有就業考核和升學考核2個一級指標、二級指標中涉及就業考核的專業思想、考工考證、校企對接、專業能力競賽等4個指標和指向開學考核的單科成績、綜合指標等2個指標，計6個二級指標，在此基礎上再設立12個三級指標。
（二）運行機制的建立
1．教學質量監測與評價的組織體系。建構三個層次三級監控組織。第一層次，職業學校教育教學質量監測與評價領導組。主要由行政區域的職業教育聯席會議成員單位組成。第二層次是職業學校教育教學質量監測與評價的實施機構。主要由行政區域的職業教育主管部門的相關科室（包括行政科室和職教教研科室）組織實施，其中行政科室側重于組織，職教研究科室是指導。第三層次，基層的職業學校教育教學質量監測與評價的組織與執行機構。主要由行政區域的各職業學校具體實施，負責職業學校教育教學質量監測與評價信息的收集、整理、上報、反饋等工作。
2．教學質量監測與評價的方法體系。對每個學校進行教學質量監測與評價的時段原則上為一年，監測與評價方式以學校自查和縣局考核相結合、工具性承認與榮譽性承認相結合、常態評估和實地評估相結合的方式綜合考慮，以獲分多少確定學校最終獲得的等級。
3．教學質量監測與評價的動力機制。主要由利益動力和精神動力組成。其中，利益動力機制是根本，精神動力機制是主導。為確保職業學校教育教學質量監測與評價工作的順利開展，必須強調監測與評價結果的運用，尤其是要強調對利益相關者的價值共建的引導和利益的分享。職業學校教育教學質量監測與評價的結果，綜合決定學校評估的等級，評估等級分為“優秀”、“良好”、“合格”、“整改”四個等級。優秀等級的學校授予職業學校教育教學質量優等學校的榮譽及獎品，學校負責人的績效考核上浮兩個百分點，在各類評優評先和組織安排的參觀考察、進修培訓中優先考慮。良好等級的學校負責人的績效考核上浮一個百分點。對評估等級為“整改”的學校，一年內必須接受整改復評，整改復評不通過的學校負責人將被教育主管部門提醒談話一次，連續三次評估仍為“整改”的學校負責人接受組織處理。各職業學?？梢詤⒄章殬I教育主管部門的獎懲措施制定校內細則并組織實施。
參考文獻：
