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合理的股權激勵方案范文1
事故隱患，泛指生產系統中，導致事故發生的人的不安全行為、物的不安全狀態和管理上的缺陷。我們從物的不安全狀態分析入手，達到消除人的不安全行為和管理上的缺陷，從而防止安全事故的發生。下面我們從瀝青拌和站日常維護及生產運行過程分析可能存在的事故隱患，并探討應采取的預防措施：
一、觸電事故
現場的大負荷用電設備主要有拌和機用電和導熱油鍋爐用電兩種，此外還有施工現場臨時用電。
拌和機及鍋爐終端用電設備是電動機，出廠前生產廠商按國家標準對所用電線、電纜、電器、電控系統、接地保護進行了安全設計和制作?，F場使用時應從兩個方面進行防范：
1、配電線路（是指連接配電裝置和用電設備、傳輸、分配電能的電力線路）電纜的種類、導線的截面和芯線配置。電纜的類型宜選擇絕緣銅線；由于采用三相四線制配電因此必須采用四芯電纜；截面的選擇根據裝機容量通過計算負荷電流來選擇，一般按1千瓦消耗2個電流，1mm2 銅導線允許通過4個電流來計算。如果裝機容量是700千瓦，消耗電流是1400個，就應該至少選擇240 mm2的四芯銅電纜2根。
2、電纜線路的敷設
電纜敷設應采用埋地或架空兩種方式，嚴謹沿地面明設，以免機械損傷、介質腐蝕等導致的漏電傷人。電纜直接埋地敷設的深度不應小于0.7m，并應在電纜緊鄰上、下、左、右側均勻敷設不小于50mm厚的細沙，然后覆蓋磚或混泥土板等硬質保護層，其進出口必須加設防護套管，防護套管內徑不應小于電纜外徑的1.5倍。為拌和機輸電的電纜一般采用埋地方式；拌和機系統內的電纜一般采用架空方式。
施工現場的臨時用電分照明用電和電焊機、電動工具等的用電。
1、施工現場的臨時照明
（1）室內照明線路應用瓷夾固定。
（2）電線接頭應牢固，并用絕緣膠帶包扎。
（3）保險絲應按用電負荷量裝設。
2、電焊機及電動工具的臨時用電
基本原則采用三級配電系統，采用TN-S接零保護系統，采用二級漏電保護系統。電焊機械屬于露天半移動、半固定式用電設備。各種電焊機基本上都是靠電弧、高溫工作的，所以防止電弧引燃易燃易爆物是其使用應注意的首要問題；其次，電焊機空載時其二次側具有50-70V的空載電壓，已超出安全電壓范圍，所以防觸電成為其安全使用的第二個重要問題；除此以外，還須考慮到電焊機常常在鋼筋網間露天作業的環境條件。為此，其安全使用要求可綜合歸納如下：
（1）電焊機械應放置在防雨、干燥和通風良好的地方。
（2）交流弧焊機變壓器的一次測電源線長度不應大于5m，其電源進線處必須設置防護罩，進線端不得。
（3）發電機式直流電焊機的換向器應經常檢查、清理、維修以消除可能產生的異常電火花。
（4）交流電焊機除應設置一般漏電保護以外，還應配裝二次空載降壓保護器。
（5）電焊機械的二次線應采用防水橡皮護套通信軟電纜，電纜長度不應大于30m，其護套不得破裂，其接頭必須絕緣、防水包扎防護好，不應有帶電部分。電焊機械的二次線地線不得用金屬構件或結構鋼筋代替。
（6）使用電焊機械焊接時必須穿戴防護用品，嚴禁露天冒雨從事電焊作業。施工現場使用的電動工具一般都是手持式的，所以稱為手持式電動工具。例如電鉆、沖擊鉆、電錘、射釘槍及手持式電鋸、電刨、切割機、砂輪等。
二、火災事故
瀝青拌合站施工現場可能發生火災的部位由燃油罐、天然氣、煤氣罐、電氣設備、燃燒器、導熱油鍋爐和電氣焊等。
1、燃油罐由于拌和機石料烘干和瀝青加熱所使用的燃料絕大部分是燃料油和劣柴，這兩種燃料均屬非標產品，進場時應當化驗其閃點，若閃點低于600 C時應拒絕使用。此外，燃油罐應有防曬設施，設置防火墻，配備滅火器，并在顯著位置懸掛禁火禁煙標志。
2、天然氣天然氣屬于無色無味易燃易爆氣體，儲氣罐及輸氣管道應安置在安全地帶且通風良好，避開熱源，并應設置明顯的禁火禁煙標志。
3、煤氣罐現場的煤氣罐主要用于燃燒器點火，點火完畢應立即關閉閥門。減壓閥和煤氣管應選擇質地良好的合格產品，并應經常檢查是否有損壞及煤氣泄漏，發現情況及時處理。
4、電氣設備電氣防火技術措施有以下幾點：
（1）合理配置用電系統的短路、過載、漏電保護電器。
（2）確保PE線連接點的電器連接可靠。
（3）在電氣設備和線路周圍不堆放并清除易燃易爆物和腐蝕介質，或做阻燃隔離防護。
（4）不得在電器設備周圍使用火源，特別在變壓器、發電機等場所要嚴禁煙火。
（5）在電氣設備相對集中場所，如變電所、配電室、發電機室等，要配電可撲滅電氣火災的滅火器材。
（6）按《規范》規定設置防雷裝置。
5、燃燒器用燃料油作燃料時，因為燃料油機械雜質含量高，燃燒時產生大量的焦質積碳，容易堵塞燃燒器的旋風口，如不定期及時清理很容易造成回火燒壞燃燒器。應當注意的是滾筒燃燒器在幾次點火未著時，滾筒和石料聚集了大量的燃料油，這時應進石料清理燃油再點火。
6、導熱油鍋爐
（1）由于鍋爐屬于特種設備，鍋爐安裝應該有施工資質單位來實行。
（2）鍋爐投入使用前應向當地的地、市級質檢部門申報和辦理使用手續，取得使用證后方可投入運行。并且每年必須經當地的質檢部門年檢合格并發合格證后方可繼續使用。
（3）鍋爐安全運行必須執行安全操作規程、交接班制度、檢修和維護保養制度、事故登記報告制度。
（4）鍋爐的司爐工必須經過考試，取得當地質檢部門頒發的鍋爐操作證后，方能獨立上崗操作。此證三年審驗一次。
（5）運行過程中必須定期巡視導熱油的溫度和壓力，發現異常須立即?；?，循環泵繼續運行一段時間后才能停止檢查。特別要防范導熱油從高位槽透氣孔中飛出起火，此種情況可有三種原因引起，一是導熱油內有水，二是循環泵突然停止運行，三是爐體內進油口與出油口的壓差太小。
（6）對加熱爐及設備應作全面檢查，各種儀表應齊全完好。泵、閥門、循環系統和安全附件應符合技術和安全要求，超壓、超溫報警系統應靈敏可靠。
（7）必須經常檢查循環系統有無滲漏、振動和異常，定期檢查膨脹箱的液面是否超過規定，自控系統的靈敏性和可靠性是否符合要求，并定期清除爐管及除塵器內的積灰。
（8）導熱油的管道應用巖棉包裹等防護設施，既防止熱量散失，又可防止燙人。
7、電氣焊在現場施工時經常用到電氣焊，由于拌和機結構復雜對焊接技術要求很高，常常處于高處焊接，因此其安全技術措施應全面、細致、具體并且有針對性，確保施工作業的安全。
（1）電焊
①電焊機應設在干燥、通風良好的地點，周圍嚴禁存放易燃、易爆物品。
②電焊機應設置單獨的開關箱，作業時應穿戴防護用品，施焊完畢，拉閘上鎖。遇雨雪天，應停止露天作業。
合理的股權激勵方案范文2
【關鍵詞】股權激勵 光明乳業 方案評價
一、股權激勵的相關理論
（一）概念
股權激勵是一種最重要的公司治理機制。股權激勵是長期服務于公司的鼓勵機制，公司通過給企業所有者屬于公司所有權的經濟權利，使他們成為可以參與企業決策、分享利潤、承擔風險的股東，將自身利益與企業利益結合，讓管理者更盡責的為企業服務。
（二）本質和目的
企業組織的“兩權分離”使得企業組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業對經理層市場廣泛尋找合適的經理人，從而將資本家和企業家分離開來，產生了一批企業家，出現了“管理人革命”。對于光明這種現代企業來說，股權激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經理人和股東之間利益不一致以及監督困難的問題。所以企業建立激勵機制的關鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質上說，股權激勵就是薪酬激勵，就是價值創造。它源于企業組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業組織的核心價值觀，支持戰略的實施，培育和提升企核心競爭力。
（三）作用
1.股權激勵。股權激勵用股權作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標，為既定目標的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監督成本。
2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔的風險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。
3.約束作用。股權激勵中的持股會起到內在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰略失敗或者工作不努力等原因導致業績未能達到預期要求，那么為了分擔公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應失去過股票收或者期權。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。
（四）股權激勵成功實施的關鍵因素
1.市場經理。有效的市場營銷經理是股權激勵成功實施的條件之一。經理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經濟目標（企業管理成果）。加上經理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經理人市場，作為專業的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業績從而增強股權激勵的效果。
2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業的經營績效是股權激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預和社會審計系統不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關經理人。
3.產品和服務市場。在政府有限制的行業和壟斷行業，管理者的努力水平與企業的績效之間的關系不太強。而產品和服務的價格在充分競爭市場的作用下，與其內在價值相一致，優秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產品或服務領先于市場，引領市場的平均水平和份額的擴張，使企業業績得到提升。因此，股權激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預較少的行業才會加強。
二、光明乳業股權激勵分析
（一）對光明乳業股權激勵實施效果評價
我J為第一應該從光明乳業的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。
（二）光明乳業股權激勵面臨問題
第一，光明乳業的購買價格為4.70元/股，且股權激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權進行定價的時候不僅要考慮自己企業組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當經理層達不到行權條件，經理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業股權激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業組織的經營業績水平拉低，進而影響到股權激勵效果。
三、完善公司股權激勵的建議
第一，改善國有資產管理機制。完善公司是達到防止經理人欺詐，轉移股東財富的目的。通過有效的資產管理，能夠將有限的資金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經營目標，實行有效的股權激勵機制。
第二，確定合理的股權激勵水平和適合的被激勵對象。公司應根據自身情況，正確的建立合理的股權激勵機制，不僅要符合公司發展情況還要滿足市場所需要條件。在設置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結合。
第三，選擇合理的企業績效考核指標。如光明乳業就選擇了主營業務增長率、凈利潤率和經濟附加值（EVA）這三個指標。顯然它的凈利潤這個指標就是設置不合理。在設置指標時，必須綜合考慮各種因素，將財務指標和非財務指標相結合，績效評價可以反映企業績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。
總而言之，企業的激勵機制應該是一種積極的約束與監督機制，主要目的是在促使經理人把投資者的利益作為自己的內在追求，從而達到促使經理人努力地為投資者工作的目標。
參考文獻
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[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].中國軟科學，2013.
合理的股權激勵方案范文3
【關鍵詞】股權激勵；現狀
一、股權激勵效應的傳導機理
現代企業制度的最大特點就是兩權分離，所以作為企業的所有者，必須建立一個合理的契約，規范管理者的經營活動，使管理者能向企業價值最大化目標前進。但是根據“經濟人假設”理論，管理者與公司股東的目標利益并不總是一致。因此，公司股東必須設計出一個既能促進管理者自身利益最大化又能實現公司價值最大化的巧妙契約。
股權激勵是長期激勵機制，科學合理的股權激勵方案能促使管理者在管理公司的過程中更加注重企業的長期發展。從激勵理論來看，通過股權激勵的實施，管理層擁有公司價值的剩余索取權，擁有的這種權利是對管理者工作價值的一種肯定。
具體而言，企業管理者在接受股權激勵合約后，他們在任職前后公司績效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價的上漲，公司管理者可以通過行權獲得股票波動的價差，從中取得收益；如果公司的股價下跌則無法給公司管理者帶來收益。這樣，企業管理層就必須利用一切資源、權衡各種投資方案，提高企業績效。即使是企業在面臨巨大風險時，管理者也會努力工作，盡可能的降低風險。總之，管理層受到股權激勵合約的誘導能從公司長期發展出發，努力追求公司績效的增加。
二、上市公司股權激勵方案
隨著股改的結束，我國股權激勵的實施有了更好的政策環境，避免了很多尷尬，因此，近年來，上市公司紛紛采取股權激勵措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權激勵方案情況。
根據Wind統計數據，截至到2013年，股權激勵預案的上市公司有567家，由上述圖表和數據可知，我國公司在2009年之前，公布實施股權激勵預案的公司數不穩定，且2009年受金融危機的影響，數量明顯下降。
通過對我國上市公司實施股權激勵按年份統計發現，2007年股權激勵預案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業實施股權激勵成本太高，減緩了股權激勵在上市公司中的進程。受金融危機影響，2009年股權激勵預案的上市公司比2008年股權激勵預案的上市公司少了40多家。
同時我們發現，2009年之后，股權激勵預案的公司呈直線上升趨勢，2010年發預案的公司有70家，2011年發預案的公司有100家，2012年預案的上市公司有118家，2013年預案的上市公司有153家。年均增長幅度超過34%。這種發展趨勢足可以證明股權激勵越來越受到重視。同時我們也可以看到很大比例公司采用股票期權、限制性股票這兩類激勵方式。
同時從統計數據可以看出，因為市場股價階段性大幅下跌或者其他原因而停止實施的上市公司也很多。通過預案的公司較比預案的少了很多，截止到2013年，通過預案的上市公司有447家，與預案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權激勵上市公司的預案行權價格較市場價格嚴重偏高，持有者一旦行權，公司就會立刻面臨嚴重虧損，因此，這樣的上市公司的股權激勵措施也就失去了意義。
三、上市公司股權激勵有效期分布
股權激勵有效期的長短對激勵對象而言有著不同的意義。有效期過短，激勵對象只要集中短時間的精力就能取得較好的效果，或者通過控制內部交易，達到看似改善公司績效的效果，達到行權的條件，不利于公司的長期發展。激勵時間過長，很多不確定因素導致激勵對象不能行權，或者失去激勵的興趣等等。有效期過長或過短對股權激勵實施效果都無利。
根據Wind統計數據，發現，目前我國實施股權激勵期限主要集中在4-5年，股權激勵有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長有效期的上市公司也較少，設定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。
據統計，國外上市公司股權激勵有效期大部分都為10年左右，這也與國外資本市場比較完善和股權激勵在國外發展的早有密切關系，隨著我國資本市場 的逐步完善，我國上市公司股權激勵有效期也應延長。
四、上市公司股權激勵方案行權方式
根據Wind數據統計發現，目前我國上市公司股權激勵方式采用最多的是“授予期權，行權股票來源為上市公司定向發行股票”，采取這種行權方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。
上市公司定向發行股票這種行權方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權方式，優勢在于對上市公司來說，可以增加公司的總資產，在一定程度上改善公司的財務狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個方面來說，公司定向發行股票方式，能改善公司的業績。另一方面，公司定向發行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。
合理的股權激勵方案范文4
【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 對策
隨著我國資本市場股份制改革的進一步深化，委托問題和管理層激勵約束問題也逐漸顯現出來，股權激勵在上市公司中所起的作用也日益突出。在企業所有權和經營權分離以及信息不對稱的條件下，股權激勵作為一種長期激勵機制能夠使委托人和人之間的利益趨同，避免個人利益最大化和企業利益最大化目標的沖突，有利于提高企業績效，確保企業長期、穩定的發展。因此，本文對上市公司股權激勵問題進行相關探討，對推動股權激勵機制在我國上市公司中的應用具有重要的現實意義。
一、股權激勵的分類和作用
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉其盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵的模式主要包括股票期權、股票期股、限制性股票、股票增值權、業績股票、管理層收購、虛擬股票和延期支付等八種。股權激勵具有收益性、風險性和最后償還性等特點。
股權激勵作為一種薪酬政策，其意義一般體現在以下幾點：一是對高管層具有明顯的激勵作用。股權激勵能將人和所有者的利益聯系在一起，形成利益共享、風險共擔的關系，公司高管層通過股權激勵能以人和所有者的雙重身份，既獲得勞動報酬又享有股權收益，大大提高對上市公司高管層的激勵效果。二是有利于增強對公司高管層的約束作用。從委托的角度出發，人所帶來的收益大都歸屬所有者，激勵是為了減少人的惰性問題，避免公司高管層為追求自身效用最大化而損害股東的利益，形成對上市公司高管層的約束機制。三是有助于吸引和留住高級管理人才。在激烈的高級人才市場競爭中，上市公司為吸引和留住人才所付出的薪酬應超過該高級管理人才的“機會成本”，而在其中發揮重要作用的并不是現金薪酬而是股權激勵?？傊蓹嗉钣兄诳朔皟炔咳瞬趴刂啤钡氖Э貑栴}，降低成本，減少人的短期行為，提升管理效率，提升企業競爭力，解決傳統激勵機制的弊端等。
二、我國上市公司股權激勵現存的主要問題
1、資本市場尚未完全成熟
股權激勵機制的實現一方面要求有一個合理的股權激勵方案，另一方面要求有一個完善的資本市場。股權激勵的實現需要經歷一系列的過程，而其中有效的資本市場是重要的條件之一。但是就目前來看，由于我國資本市場缺乏有效的信息制造者，缺少對上市公司真實價值評判信號的發掘，信息反應度低，且資本市場交易大多以投機易為主，股票價格經常大幅波動，不能對公司的盈利能力和經理人的努力水平給予客觀的市場評價，使得上市公司推行股權激勵機制的效果大打折扣，降低了激勵的作用。另一方面，由于當前我國股票市場的有效性偏低，上市公司業績的提升和股票價格的上揚是弱相關，股票價格的浮動往往不能完全代表公司業績的起伏，即就算公司經營者對業績有提高作用，股票價格也無法真正反應出來，也就約束了股權激勵的效果。
2、公司治理結構不合理
目前部分上市公司內部人控制現象比較嚴重，缺乏合理的公司治理結構，其問題主要體現在：一是部分上市公司董事會并非真正獨立于股東和經理層，存在董事會與經理人的身份重疊問題，上市公司的真正控制者是經營管理者而非公司股東，股東大會的職責沒有得到有效的發揮，股權激勵機制也不能很好地發揮作用。二是部分上市公司缺乏獨立的薪酬與考核委員會，或是相關的考核體系不完善，由于身份重疊問題，股權激勵計劃的制定者也可能是激勵的享受者，二者并沒有進行實質的分離，可能使得股權激勵計劃不僅不能達到預期的激勵作用，相反可能形成消極的影響。三是股權激勵門檻低，高管大都可以享受到這種激勵機制，使得股權激勵最終受內部人控制，導致內部人為獲取更大利益，道德風險增加，股權激勵成為內部人謀取私利的工具。
3、缺乏完善的企業績效評價體系
目前我國大多數上市公司的業績評價體系還存在評價對象目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷。當前上市公司通常采用經營業績作為考核指標，而在股權激勵方案中，大多以凈利潤增長率和加權評價凈資產收益率為主要指標，雖能直觀反映公司業績，但缺乏足夠的計算依據，過于片面，不能從一個全局的觀念反映公司經營管理者對企業的真正貢獻。同時，上述考核標準并不能剔除企業自身發展、行業發展、經濟大環境以及相關經濟政策的改變等因素的影響，無法真正反映出公司經營管理者的努力程度。另外，純以業績導向的績效評價體系，可能導致經營者的短期行為和虛假財務結果等諸多負面影響，在一定程度上削弱了股權激勵機制對經營者的激勵效果。
4、缺乏完善的經理人市場
完善的經理人市場有利于促進職業經理人的合理流動，解決經理人的選撥和聘任問題，能夠有效促進股權激勵機制的實施。然而目前我國上市公司在選擇經理人時用的不是市場機制，更多的是行政機制，上市公司的絕大多數經理人都是由行政部門任命，而非通過市場來甄選，這樣的經理人在企業中享有一定的行政級別待遇，缺少市場上的優勝劣汰競爭，潛在競爭者對現任經理人的威脅很小，致使相當比例的經理人可能經營才能并不高，而有才能的經理人卻得不到重用。這種聘任機制下，上市公司一些高管可能滋生“高枕無憂”的思想，容易使經理人產生尋租行為和短期行為，忽視企業經濟效益，與所有者利益背道而馳。這種不成熟的經理人市場機制會弱化激勵效果，致使股權激勵機制無法發揮應有效用。
三、完善我國上市公司股權激勵的對策
1、培育成熟理性的資本市場
資本市場的有效性直接影響到公司管理者業績的評價，培育成熟理性的資本市場對我國上市公司的股權激勵機制的實施具有重要的意義。股價在一定程度上能反映上市公司的基本情況，是股權激勵機制發揮對公司高管有效激勵作用的前提，而其中證券市場是實現上市公司股權激勵機制的最終途徑，因此，為有效發揮股權激勵機制的作用，應進一步完善上市公司的信息披露機制，完善市場信息公開制度、審計制度和評級制度，加強資本市場的有效性建設，確保資本市場的有序性，保證市場股價對上市公司真實業績水平的反映。同時，政府應在宏觀層面上加強對證券市場的監管，建立相關法律法規，完善交易規則和監督體制，規范股票的發行和交易市場的運作效率，大力發展證券市場，這樣才能促進股權激勵制度的有效實施。
2、完善公司治理結構，增強對經營管理層的監控
完善的公司治理結構、根治經營管理者內控問題是保障上市公司股權激勵機制有效發揮的基礎。首先，調整董事會成員結構，積極引入外部董事，保證股東大會、董事會、管理層、監事會各司其職，相互制衡，完善針對公司管理層的監督機制，避免內部人控制和道德風險；其次，設立薪酬委員會和考核委員會，明晰薪酬委員會職責，確保其擁有制定和監督薪酬的權力和獨立性，建立適當的問責機制，加強對重要人士任免進行審查和討論，加強對公司高管經營業績的監督和考核，制定合理的股權激勵方案；再次，加強監事會的監督作用，改善監事會成員結構，建立獨立監事制度，明確監事會職責，確保對股權激勵機制實施情況的監督，杜絕公司高管人員的尋租行為，同時增強外部董事獨立性，健全外部董事誠信體系和考核機制，充分發揮董事會的監督約束職能。
3、完善股權激勵的業績考核標準
當前上市公司大多依據管理層的權力和責任，建立科學合理的股權激勵和績效薪酬體系，從而使管理層的薪酬水平和公司的經營業績相掛鉤。針對當前股權激勵的業績考核標準問題，上市公司在股權激勵方案制定過程中應結合自身的發展目標，采取多樣化的業績指標考評方式，如加入公司品牌與聲望、與投資者的交流程度等關系公司的戰略發展和治理結構的非財務性指標；同時，可以實行以市場為導向、行業興衰周期為調整基準的彈性考核辦法，替代逐年遞增的剛性考核方式，除考慮公司自身發展外，也進行橫向對比，如企業形象和聲譽排名等，降低經濟周期因素、行業因素、政策因素等對企業業績評估的影響。另外，為避免股價的負面影響，上市公司也可以采取基于經營業績的虛擬股權激勵方案，激勵管理層提升業績，而非一味關注公司股價。
4、建立和完善外部經理人市場
公司管理層任命和考核的“官員化”模式是我國上市公司，尤其是國有上市公司必須要面對和解決的一個問題，而其中較為有效的措施是建立和完善經理人市場選擇機制，一個有效的經理人市場能夠為上市公司提供、鑒別、選撥經理人的良好機制，降低經理人的道德風險。以市場為導向，決定上市公司經理人的聘任問題，在公開、公正原則下的聘任將有效地保證公司選擇合適的、優秀的經理人，有利于促進上市公司業績的提高和持續發展。首先，要建立經理人市場選擇機制，這種機制下經理人的價值通常由市場確定，有利于實現經理人的優勝劣汰，確保經理人的素質，避免經理人的投機行為；其次，建立市場評價機制，確保對公司的價值和經理人的業績作出合理的評價，這是保證上市公司股權激勵機制順利實施的有效手段；最后，加入控制和約束機制，加強對經理人行為的控制，包括相關的法律法規、公司規定等，防止經理人的投機，避免公司不必要的損失。
總之，隨著現代企業制度的興起和發展，管理技術的日益復雜化，股權激勵作為一種有效解決委托問題的長期激勵機制越來越受到重視，其在上市公司中所起的作用也日益增強。我國上市公司應充分認識到當前股權激勵機制實施過程中存在的相關問題，并采取有效措施加以解決，以保證股權激勵機制的有效實施，充分發揮激勵的作用，確保公司健康、穩定地發展。
【參考文獻】
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合理的股權激勵方案范文5
關鍵詞：股權激勵；約束機制；評價機制
中圖分類號：F83
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵，指通過一定形式（如股票期權、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術人員及公司認為應當激勵的其他職員獲得公司一部分股權的長期激勵制度。股權激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風險共擔，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責的服務。
2HR藥業背景簡介及其股權激勵實施分析
2.1HR藥業背景簡介
HR藥業是一家以醫用光學器具、儀器及內窺鏡設備等醫療器械生產與銷售為主營業務的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業有限公司整體變更為青島HR藥業股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業2010年8月11日在深交所采用網下配售與網上定價發行相結合方式發行數量不超過5360萬股A股股票，發行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發行在創業板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。
2.2HR藥業實施股權激勵必要性與可行性分析
（1）HR藥業實施股權激勵的必要性分析。
HR藥業目前主要實行的是經營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分。基本收入包括基本工資和各種津貼，效益收入則依據企業綜合指標考核評分乘以每分收入值計算得出。若當年，企業發生虧損，則取消經營者的效益收入，只發放基本收入。且不提HR藥業的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現期或上期經營業績掛鉤，與公司未來沒有一絲關系，這種薪酬激勵制度很容易導致經營者的短視，對HR藥業的長遠發展造成一定傷害。
另外，HR藥業現行薪酬制度不利于該公司引進優秀人才，且公司本身所擁有的優秀人才的穩定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優勢來吸引高素質的人才，并使他們為公司努力工作。但若不加選擇的、一味的抬高經營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經營者現實水平的弊端，最后只會給企業造成沉重的負擔，并使員工形成懶散消極的工作態度。
股權激勵則可以將經營者利益與公司利益有效結合起來，并充分激發員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優秀員工為公司服務。因此，HR藥業有十分的必要性來實施股權激勵方案。
（2）HR藥業實施股權激勵的可行性分析。
我國目前有關股權激勵的政策法規主要有《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對實施股權激勵主要有以下規定：①只有上市公司具有實施股權激勵的資格；②上市公司股權激勵必須在股權分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規定建立股東大會、董事會、監事會，有完善的公司治理結構。HR藥業均符合以上規定，具備實施股權激勵的基本條件。
股權激勵在西方發達國家已經成長為一種較為成熟的激勵制度，股權激勵在長期激勵、降低成本、提升企業價值方面具有傳統薪金無法替代的作用，并已經在發達國家中得到廣泛應用。我國上市公司股權激勵制度近幾年也如火如荼的發展了起來，雖然有部分公司推出的股權激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權激勵的政策法規還是股權激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內已經有部分公司有成功實施股權激勵的經驗，表明HR藥業具備實行股權激勵方案的可行性。
3HR藥業現行股權激勵方案及存在的問題
3.1HR藥業現行股權激勵方案
HR藥業于2011年07月10日實施股權激勵計劃，該計劃由HR藥業董事會審議通過，經中國證監會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內容如下。
（1）激勵形式。HR藥業所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業向激勵對象定向發行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數量累計不超過600萬股，占HR藥業已發行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預留20萬份。
（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標的股票解鎖的公司業績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（3）行權價格。HR藥業授予激勵對象每一股標的股票的授予價格為7.125元，為本股權激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應按授予價格支付股票認購款。
（4）激勵對象。HR藥業激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。
3.2HR藥業現行股權激勵方案存在的缺陷分析
（1）未充分考慮激勵對象差異性。
從HR藥業公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術業務人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業這種激勵計劃欠缺科學合理性，沒有突出重點。股權激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術”人員身上。具體來說，應對不懂專業技術和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業技術人才、對企業發展做出重要貢獻的員工以及具有發展潛力，公司重點培養的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。
（2）行權條件過于寬松。
HR藥業股權激勵行權條件設定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業低至7.125元/股的授予價格，接近當初新股發行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業績解鎖條件較為容易。較低的業績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業的股權激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業有沒有“送紅包”，如此低的業績條件和授予價格都會影響到股權激勵的效果，起不到激發經營者努力提高企業績效的作用。
3.3缺乏監督約束機制和科學的考核評價機制
雖然股權激勵在將經營者利益與公司利益有效結合起來，充分激發員工工作的積極性和熱情方面具有傳統激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監督約束機制和科學的考核評價機制，股權激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發達國家相比，外部監督機構（如新聞媒體、審計部門）的監督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業。再加上股權激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業內部不建立有效的監督機制，則股權激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。
另外，HR藥業也沒有建立一套科學的評價體系。缺乏一套科學的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的。科學的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當，不僅會使激勵結果產生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態及行為，從而不利于企業上下同心同力的健康發展。
4HR藥業股權激勵方案改進建議
4.1建立科學的考核評價機制
HR藥業首先要做的就是建立科學的考核評價機制，不然再優秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣?？茖W合理的考核機制至少應當做好以下幾個方面：第一，建立科學的考核指標體系，要注意考慮不同崗位、不同技術含量，并將指標分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經營者的經營業績。第二，建立科學的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標要盡量精確，盡可能地將定性指標轉化為定量指標，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構，通常公司實施業績考核的機構是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權主義。
4.2提高激勵的行權條件
股權激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術人員的利益與公司的長期業績綁定，旨在促進公司長期的穩定發展，但如果股權激勵行權條件的挑戰性不夠、對業績壓力不大，那么就失去了激發員工積極性的作用，反而容易使他們產生消極怠工的心態。另外，行權條件過低容易使股權激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當借口。因此，HR藥業有必要提高股權激勵的行權條件，對高級管理層及核心技術員工施加一定程度的壓力，讓股權激勵發揮出激勵作用，激發員工積極努力工作，不斷創新不斷前進，只有這樣才能促進企業的發展與進步。
4.3對激勵對象差異化處理
HR藥業在確定激勵對象時應事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術員工而言，傳統激勵方法的效果會隨著權力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權激勵方式有助于激發他們的斗志，并使他們通過提升企業價值的方式來獲取自身利益，實現經理人目標與股東目標達到一致的目的。對專業技術性較弱的員工及行政人員應盡量避免采取股權激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。
4.4采取多元化的激勵方式
馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權激勵，都難以很好的調動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質激勵、情感激勵及精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合等。企業在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標，靜態指標與動態指標將結合、財務指標與非財務指標相結合等，例如對企業經營狀況可以采用凈利潤與經營活動現金凈流量相結合來衡量。股權激勵并不是唯一的激勵方式，企業可以根據自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。
5結語
股權激勵在我國發展時間不長，尚未積累起豐富的經驗，但很多企業已經意識到股權激勵在協調經營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業實施的激勵方案中存在的諸如行權條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權激勵的上市公司中。另外，股權激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環境因素的影響，因此政府應努力塑造一個良好的政策和法律環境，并不斷改善企業經營環境，使股權激勵這一先進的管理工具充分發揮出其獨特的作用。
合理的股權激勵方案范文6
【關鍵詞】 股權激勵；權益結算；計量
國外實踐證明，股權激勵的實施有利于公司治理結構的改善，降低成本，從而實現股東利益最大化。為此，我國政府相關部門近年來先后了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（證監公司字[2005]第151號）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配[2006]175號）等法規。這些法規的出臺，在規范的同時，也為我國企業股權激勵的實施創造了條件。在此背景下，不少上市公司在完成股權分置改革后陸續實施了股權激勵方案。由于股權激勵形式多樣，在會計核算上面臨諸多挑戰。目前，我國在這方面的會計規范主要為《企業會計準則第11號――股份支付》。本文主要探討不同類型股權激勵的會計處理方法，并通過一會計實例對定向增發限制性股票方式實施股權激勵的會計處理進行解析。
一、我國上市公司實施股權激勵的主要類型
（一）股票期權
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內，以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。該股票期權實質上是一種向激勵對象定向發行的認購權證。目前，多數上市公司的股權激勵方案是采用股票期權方式，如寶新能源（000690）、福星股份（000926）、偉星股份（002003）、中捷股份（002021）、用友軟件（600588）、伊利股份（600887）等。
（二）股票增值權
股票增值權是指激勵對象按照股權激勵方案約定的條件，享有或承擔一定數量的因股票市價上漲所帶來收益或因股票市價下跌引起損失的權利，如廣州國光（002045）。
（三）定向增發限制性股票
定向增發限制性股票是指在滿足股權激勵方案預設條件的前提下，激勵對象可以按預先確定的價格定向認購本公司一定數量的股票，但此類定向增發的股票只有在滿足解鎖條件時才能取得其所有權，如上海家化（600315）。本文第三部分將以一會計實例對此類股權激勵所涉及成本費用的確認和計量進行解析。
（四）向股東受讓限制性股票
向股東受讓限制性股票是指在不增加本公司股本的前提下，激勵對象按照股權激勵方案約定條件，從本公司的股東處無償獲得或以約定價格受讓一定數量的股票。此類限制性股票來源渠道多樣，包括向第一大非流通股股東受讓股票，如新大陸（000997）；向所有非流通股股東受讓股票，如中信證券（600030）；向非第一大流通股股東受讓股票，如農產品（000061）。
（五）提取股權激勵或獎勵基金
提取股權激勵或獎勵基金是指在滿足股權激勵方案約定條件的前提下，提取一定比例的激勵或獎勵基金，并且該基金只能用于為激勵對象購買本公司股票。如萬科（000002）用預提方式提取激勵基金獎勵給激勵對象，激勵對象授權萬科委托信托機構，采用獨立運作的方式，在規定的期間內用上述激勵基金購入萬科上市流通A 股股票，并在達到股權激勵方案約定的條件時過戶給激勵對象。又如深振業（000006），以提取的激勵基金用于購買公司控股股東所持的股票。
絕大部分上市公司采用上述方式中的一種實施股權激勵，但有個別上市公司的股權激勵方案采用上述兩種以上相結合的方式，如永新股份（002014）、七匹狼（002029）采用股票期權與提取激勵基金相結合的方式；如廣州國光（002045）采用股票期權與股票增值權相結合的方式。
二、股權激勵的會計核算原則
（一）股權激勵會計核算的主要目的
有人比喻說股權激勵是激勵對象需要跳起來才能得到的獎勵，這預示著企業實施股權激勵是為了獲得激勵對象高質量的額外服務。因此，會計上對股權激勵核算的主要目的是為了計量企業因獲取了激勵對象這種額外的服務而支付的報酬或對價，其實質屬于職工薪酬的核算范疇。
（二）股權激勵會計核算的分類及其處理原則
筆者認為，目前股權激勵的會計核算主要可分為以下三大類：
1.企業直接授予的涉及股份支付的股權激勵。
股份支付是“以股份為基礎的支付”的簡稱，包括兩方面內容：
（1）以權益結算的股份支付。即：以企業發行的權益性工具（股票或股票期權）作為獲取激勵對象服務所支付的對價。企業將所獲職工的服務確認為成本費用，同時將所支付的代價作為企業權益的增加。如采用股票期權、定向增發限制性股票等方式實施的股權激勵方案。
（2）以現金結算的股份支付。即：企業為獲取激勵對象的服務所支付的現金或其他資產，是根據企業股票或其他權益性工具為基礎計算確定的。企業將所獲職工的服務確認為成本費用，同時將所支付或未來支付的代價確認為負債。如采用股票增值權方式實施的股權激勵。
此類涉及股份支付的股權激勵應當遵循《企業會計準則第11號――股份支付》的有關規定進行會計處理。
2．由企業股東代為支付的股權激勵。
企業采用向股東受讓限制性股票方式實施的股權激勵，其所取得服務的代價由股東支付并承擔，似乎與企業沒有任何關系，企業毋需確認成本費用。但筆者認為換取激勵對象服務的直接受益者是企業而非企業股東，此類股權激勵可以視為兩項交易：一項交易是企業無償從股東處取得權益性工具；另一項交易是企業獲得激勵對象提供的服務，并以無償獲取的權益性工具進行結算。由此筆者認為，此類股權激勵應當參照股份支付準則的有關規定確認成本費用。
3．提取股權激勵或獎勵基金。
采用提取股權激勵或獎勵基金方式實施的股權激勵，企業所獲得服務的金額似乎比較容易取得并能可靠計量，且未涉及企業權益性工具。此類股權激勵感覺上與企業日常支付給職工的薪酬好象無本質區別，可以視同職工薪酬來核算相應的成本費用。但是，筆者卻不同意上述觀點。筆者認為，此類股權激勵方案是用股權激勵或獎勵基金購買公司股票，授予激勵對象的標的物是公司的股票，而不是現金，其實質是公司以獎勵基金回購其股票的方式獎勵給激勵對象。因此，此類股權激勵仍然屬于股份支付核算的范疇。
綜上所述，筆者認為上述三類股權激勵的會計核算均屬于股份支付的核算范疇。實務中，涉及股份支付所換取激勵對象服務的金額往往難以直接取得和可靠計量，只能間接參考企業所支付權益性工具的估值進行計量，但由于權益性工具的形式多樣而復雜，因此股份支付在會計核算上難度較大。本文因篇幅關系，第三部分僅以一會計實例對定向增發限制性股票方式實施股權激勵的會計處理進行解析。
三、股權激勵采用定向增發限制性股票方式的會計實務解析
（一）會計實例介紹
【例1】某上市公司A于2008年3月1日召開的臨時股東大會審議通過了A公司的《股權激勵計劃方案》（以下簡稱方案）。
1．股權激勵方案的主要約定如下：
（1）A公司向56名高級管理人員有條件地定向發行每人10萬股共計560萬股的普通股，若達到本方案設定的限制性股票的授予條件（略），激勵對象可以選擇向公司以每股10元的價格申請認購限制性股票。方案有效期為5年，包括禁售期2年和解鎖期3年。
（2）限制性股票發行后，自股東大會批準本方案之日起2年，為限制性股票禁售期。禁售期內，激勵對象獲授的限制性股票將被鎖定不得轉讓。
（3）方案中限制性股票解鎖期為3年，分三批逐年實施解鎖：解鎖期內，若達到各批解鎖條件（略），激勵對象分別在禁售期滿的次日及該日的第一個、第二個周年日依次可申請解鎖股票的上限為獲授限制性股票數量的30％、30％和40％。限制性股票只有解鎖后方可上市流通。未達到解鎖條件的，已獲授未解鎖的限制性股票當年不得解鎖，并以激勵對象購買限制性股票的價格（即每股10元）統一回購并注銷。
2．其他假設及最佳估計信息：
（1）2008年3月1日A公司股價為50元/股，并假設該日二年期限售股票的價格為40元/股；三年期限售股票的價格為35元/股；四年期限售股票的價格為30元/股。
（2）由于達到限制性股票的授予條件，經2008年5月1日A公司召開的股東大會審議后，同意將限制性股票560萬股授予公司高管人員。
（3）預計在三個解鎖日，激勵對象很可能達到解鎖條件并能立即申請解鎖。
（4）截至2008年12月31日，公司激勵對象無人離開，并最佳估計以后有效期內無人離開。
（5）截至2009年12月31日，公司激勵對象中有6人離開，并最佳估計以后有效期內無激勵對象離開且能完成設定的解鎖條件。
（6）自2010年開始及以后，公司激勵對象中無人離開（最佳估計與實際情況保持一致）。
（二）會計處理的探析
股權激勵的會計問題主要是股權激勵成本的計量及分攤。影響股權激勵成本計量及分攤的重要因素是授予日、等待期和權益性工具公允價值。授予日是等待期的起始日，并且是影響權益性工具估值的重要因素；等待期長短直接關系到股權激勵成本在企業取得激勵對象服務期內的成本分攤比例；權益性工具的公允價值是股權激勵成本的計量標準。
1．授予日的確定。
根據《企業會計準則第11號――股份支付》第五條的規定，授予日是指股份支付協議獲得批準的日期。本案中股權激勵方案獲得股東大會批準的日期為2008年3月1日，該日即為授予日。
有觀點認為將2008年5月1日作為授予日可能更為合理。因為該日是限制性股票授予條件得以滿足，并經股東大會決議同意實施的日期。但筆者不同意該觀點，授予日絕不是股權激勵計劃中授權條件得以成就之日。筆者認為，授予日實質上就是股權激勵方案或協議的生效日，該日意味著激勵對象與公司之間就股權激勵方案約定的條款和條件在一致理解的基礎上達成了共識。從激勵對象的角度來說，自方案開始生效之日起就會根據該方案約定的權利與義務關系履行約定的義務，即為了滿足公司預設的業績等考核條件而額外提供高質量的服務。一個理性的激勵對象既然與公司簽署了股權激勵方案協議，就說明其認為，為達到協議約定的條件所付出勞動的公允價值與獲授的權益性工具的公允價值實質上相同是合理的。盡管該日之后的以后期間激勵對象可能會不再認同所換取的權益性工具的價值與其所付出的服務價值量是相等的，因此，他（她）可能會選擇辭職，但是，至少在協議簽署并生效日，激勵對象認可所交換的權利、義務是等價的。為此，激勵對象從該日開始為公司提供額外的服務。而2008年5月1日，更準確地說，應當是激勵對象在滿足設定條件的前提下限制性股票的“授權日”。本案中“授權日”發生時，激勵對象就約定條件已經提供了兩個月的額外服務。而股份支付會計準則核算的目的就是為了計量以發行權益性工具為代價所換職工額外勞務的公允價值。因此，將授予日2008年3月1日作為本案權益性工具公允價值的計量日更為合理。本案中限制性股票的授權條件應當理解為整個一攬子行權條件的其中一部分，該條件并不影響股權激勵方案或協議的雙方就權利和義務已達成的共識。
2．等待期及受益期的確定。
等待期是可行權條件得到滿足的期間，即從授予日開始至可行權日的時段。而可行權日是根據可行權條件得到滿足、激勵對象獲得權益工具或現金權利的最佳估計結果進行確定的。因此，等待期的確定以可行權日的最佳估計結果為基礎，不同可行權日的最佳估計會得出長短不同的等待期。
根據本案最佳估計結果，限制性股票分三批逐年解鎖，每次解鎖需要滿足相應的解鎖條件，造成每批限制性股票的等待期各不相同。詳見表1：
值得注意的是，股權激勵方案的有效期不一定就是權益性工具的等待期總長度，等待期的總長度通常是預計可行權條件（主要是非市場條件和服務期限條件）得到滿足的最佳估計結果。如股權激勵方案的有效期為8年，預計4年就能達到可行權條件，那么等待期的總長度就為4年。因此，等待期的總長度一般不會超過股權激勵方案的有效期限。本案中限制性股票等待期的最佳估計數最長的為4年，最短的為2年，而股權激勵的有效期則為5年。
3．授予日權益性工具公允價值的確定。
（1）權益性工具種類的確定。
權益性工具主要分為股票和股票期權。本案中一旦達到限制性股票的授權條件的，激勵對象就可以立即以每股10元的價格認購A公司股票。因此，本案授予的是股票，而不是股票期權。
（2）公允價值的確定。
本案中所涉及的權益性工具為限制性股票，限制性股票的特點在于股份發行后受到轉讓限制。根據財政部2008年1月21日的《企業會計準則實施問題專家工作組意見》的有關規定，重大影響以下上市公司限售股權的公允價值通常應當以其公開交易的流通股股票的公開報價為基礎確定。對于不存在活躍市場的限售股，應當采用估值技術確定其公允價值。本案中限制性股票分三批逐年解鎖，限售期分別為2年、3年和4年。根據限售期限長短的不同，用估值方法確定的三批限售股票在授予日（即：2008年3月1日）的公允價值分別為40元/股、35元/股和30元/股，因此，本案三批限制性股票在授予日的公允價值分別為30元/份（40-10）、25元/份（35-10）和20元/份（30-10）。
4．成本費用的計算和確認。
以權益結算的股份支付的確認和計量原則：企業在授予日不做會計處理；在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具在授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關資產成本或當期費用，同時計入資本公積中的其他資本公積。成本費用和資本公積計算過程見表2：
5．對股權激勵方案中豁免條款的特殊計量。
股權激勵方案中可能會增設一些可以不受可行權條件限制就可立即行權的豁免情形，如“當激勵對象因開始依法享有基本養老保險待遇而與公司終止勞動關系或聘用關系時，其已獲授但未解鎖的限制性股票將一次性全部解鎖?！本蛯儆谶@類豁免條款。對于豁免條款的會計處理，筆者認為可以參照《企業會計準則――股份支付》第五條的規定“授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益性工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積”執行。筆者認為，當豁免的特殊情形發生時，就應當立即全額確認為發生當期的成本或費用。在可行的情況下，企業也應當對此類權益性工具的數量作出最佳估計，并據此估計數計入其服務期內的成本或費用。如果本案中增設類似豁免條款，企業2008年預計有兩名高管人員將于2010年2月28日退休，且實際結果與預計沒有差異，其他條件不變，則變更后成本費用和資本公積的計算過程見表3：
【主要參考文獻】
[1] 財政部. 企業會計準則（2006）. 經濟科學出版社，2006.
[2] 財政部.企業會計準則――應用指南（2006）. 中國財政經濟出版社，2006.
