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優秀員工獎勵辦法范文1
關于評選2008年度先進工作者的通知 各部門、車間： 2008年,在全員的辛勤努力下, 公司較好地完成了年初下達的經營指標,各項工作取得了可喜的成績。公司員工中涌現出了一大批兢兢業業、勤勤懇懇、盡職盡責的優秀員工。為表彰在2008年度中做出顯著成績的優秀者，同時以先進人物的事跡推動公司全員在2008年的各項工作中再創佳績，公司決定在全公司范圍內開展評選先進工作者活動。要求各部門、車間在總結部門及員工個人全年工作的基礎上，注重工作實績的考核，切實按照評選條件做好先進工作者的評選工作，確保部門先進與優秀的員工得到應得的榮譽?，F將評選工作的有關事項通知如下： 一、評選范圍及比例 （一）評選范圍 全體員工(除公司領導外)。 （二）評選比例 為平衡各部門工作,原則上按附表所列評優,個別部門業績突出者可另行申請。 二、評選及獎勵辦法 （一）先進工作者自下而上進行評選。以各部門、車間為單位，在廣泛征求意見的基礎上，進行充分討論評比，于1月8日前將推薦人選報行政部，并附上先進工作者的初步書面推薦材料，報公司審核通過； （二）對先進工作者的獎勵: 1,公司年終大會上公開表彰; 2，由公司領導頒發獎狀與獎品; 3，頒發獎金1000元; 4,由公司組織前往“ ”旅游公休度假。 三、評選要求 （一）各部門、車間要充分發揚民主，自下而上，層層選拔。要堅持標準，優中選優，切忌使評選工作流于形式。要評出團結、評出干勁、評出風格、評出水平。 （二）要大張旗鼓地宣傳先進工作者的先進思想、先進事跡，激勵廣大員工奮發進取。 （三）評選出的先進工作者，應由所在部門填寫“登記表”一式2份(貼2寸彩色近照)；先進事跡材料2份(事跡材料必須真實具體，突出重點，文字簡練生動，不少于300字)，材料均需用A4復印紙打印。于1月10日前將登記表、事跡材料送公司行政部。 四、評選條件
模范遵守公司的各項規章制度，有良好的職業道德，具備下列條件，足以為全體員工表率者：
1、所在部門全年工作業績完成較好，無發生重大安全、質量、設備、環保、治安等事故，無違法違紀行為； 2、品德、業務素質兼好，工作扎實，在本職崗位上發揮模范作用,有團隊合作精神，對團隊建設有貢獻，與同事溝通良好，模范遵守公司各項規章制度者；
3、愛崗敬業，恪盡職守，鉆研業務，勇于創新，勤奮工作，在生產管理、經營管理、增創效益方面特別優秀者； 4、在生產、管理、安全、環保，節能降耗等方面，主動提出合理化建議，為公司創造良好效益并做出突出貢獻者；
5、對本職工作兢兢業業、無私奉獻，出色完成本職工作任務，受本部門人員一致贊揚者； 6、在其它方面做出突出貢獻。 特此通知。 有限公司 二??五年一月一日
優秀員工獎勵辦法范文2
[關鍵詞] 醫院管理；激勵機制；人力資源；人事管理；醫療機構改革
Subject Incentives in the hospital management of human resources
WANG Xian
Shenzhen Prevention and Treatment Centerlfor Occupational Diseases， Guangdong， Province， Shenzhen 518001， China
[Abstract] Explore the rational use of hospital human resource management incentives. Hospitals and hospital human resources management reform goals and development strategies. Incentives through the establishment of a sound and organize the implementation. The hospital staff's enthusiasm， initiative and creativity to fully mobilize and play. Hospital Incentive Management of human resources is to promote the common development of human and effective means of the hospital.
[Key words] Hospital Management; Incentives; Human resources; Personnel management; Reform of medical institutions
隨著我國衛生事業改革的不斷深入，醫院將面臨著前所未有的機遇與挑戰。醫院改革的目的，在于最大限度地調動人的積極性，提高醫院組織的運行效率，從而為社會群眾提供最優質的醫療服務。我院將建立完善的激勵機制與充分調動每一位員工的內在潛力和工作積極性相結合，從而實現管理目標，豐富并完善了醫院人力資源管理。
1 我院人力資源現狀及分析
1.1我院人力資源管理的目標
我院屬于公共衛生體系，是集職業衛生技術服務、職業病診斷與綜合醫療服務為一體的市級醫療衛生機構，兼有職業衛生與綜合醫療的雙重職能。如何充分調動職業衛生與綜合醫療兩大塊專業技術人員的主觀能動性，有效促進職業衛生事業的發展，將成為我院人力資源管理的重要目標。
1.2 我院醫務工作者的特征
我院因為醫院體系的性質，同屬于醫院的醫務工作者，他們有著共同的特征：不但擁有較高的學歷，寬廣的視野，有著強烈的自尊心和高度的責任感；他們注重個人及醫院的發展，關注自己的專長能否得到發揮，自身價值能否得以實現，并期望得到社會的認可。如何協調職業衛生與綜合醫療兩大塊專業的和諧發展，是我院管理者及專業技術人員均需積極探索的永恒的課題。
2 管理對策
2.1 建立完善的激勵機制
激勵機制是一種有利于合理利用醫院內部資源，增強醫院核心競爭力的內部經營機制。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆士在研究中發現，缺乏激勵的一個人自身潛力只能發揮20%～30%，運用激勵則能使人發揮其自身潛力的80%～90%。也就是說，一個人在通過充分激勵后所發揮的作用相當于激勵前的三四倍。管理的激勵功能就是研究如何根據人的行為規律提高人的積極性[1]。目標具有引發、導向和激勵作用[2]。我院管理者根據上級要求和本單位的實際，明確醫院發展規劃，制定了醫院長期和短期目標，并與各科室簽署年度綜合管理目標，內容涵蓋醫德醫風、工作質量、人員管理等等。并對目標責任進行分解，將實現目標作為科室、個人業績考核，每塊工作都有相應的激勵方案。
2.2 有效實施激勵管理
醫院一視同仁，公正地對待每位醫務人員，并因勢利導，揚長避短，用其所長，最大限度地調動大家的積極性。
2.2.1 參與激勵醫院是我家，我們都是職防人。醫院根據我院特點及醫院專業發展方向，積極創造和提供一切機會，讓大家參與管理。通過建立院內騰訊通，院刊通訊等等，為大家提供一個諫言獻策的平臺。并開展“我為醫院發展獻策”活動，之后進行評選獎勵。大家積極參與，把自己對醫院的希望融于活動中，形成了大家同是一家人的和諧氛圍，加強了醫務人員對醫院的歸屬感、認同感，滿足了大家自尊心和自我實現的需要。
2.2.2 文化激勵我院的管理已經從制度管理轉型到文化管理，醫院不斷注重自身組織文化建設，積極打造學習型醫院、文化醫院，理解人、尊重人、相信人、依靠人，在醫院內部營造一種健康和諧的文化氛圍，來實現文化管理模式的提升，使員工形成共同的價值觀和行為規范。大家都做醫院有心人，以院刊為交流、溝通的信息平臺，用聰敏的視覺，及時地記錄、報道醫院，充分展示醫院各項工作成果和員工風采，加強了院領導與員工、員工與員工間的溝通與交流。院領導每季度為全院職工推薦一本好書，大家在書的世界里感悟人生，凈化心靈。對優秀學習型人物予以獎勵，極大地促進了醫院的文化建設和專業的發展。
2.2.3 榜樣激勵人們常說，榜樣的力量是無窮的。樹立的榜樣必須是公認的，權威的，能使大家產生敬仰的心情。榜樣是一面旗幟，使人們學有方向，追有目標，產生模仿和追趕的心理愿望，從而使外在的榜樣轉化為催人奮起的內在激勵。榜樣對先進人物是一種挑戰，激發進一步找出差距；對一般人物則起到鼓舞其奮發向上的作用；對后進人物則產生心理上的觸動[3]。我院設立多個獎項，表彰各類先進，對工作認真、業務技術強、處處為患者著想，具有開拓創新精神的醫務人員及優秀科室用多種形式進行宣傳、表揚和表彰，樹立典型，以先進帶后進，以點帶面，激發了大家的工作熱情，形成了學先進，趕先進的良好氛圍。
2.2.4 利益激勵隨著社會的發展和人們思想的進步，只講奉獻是無法激勵人員努力工作的。人的基本活動是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人努力工作的重要因素。醫院要提高醫務人員的積極性，重要方法是通過經濟性報酬來激勵，我院堅持薪酬與業績貢獻掛鉤，向優秀人才、關鍵崗位傾斜。醫院結合實際，設立各類獎項如科研成果獎、論文論著獎、杰出員工獎、醫德醫風獎、優質服務獎等獎勵項目，同時制定具體條件和獎勵辦法，對獲得各項榮譽的獲獎者均給予一定的物質獎勵，并在進修培訓、深造等方面予以優先，充分激發了大家的上進心和價值感。
3 小結
綜上所述，在“以人為本”的現代醫院人力資源管理中，人力資源是第一資源，其內涵就是通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富[4]。而激勵則是通過外部刺激達到激發人的行為動機的一個持續心理過程，其實質是通過影響人的需求和動機達到引導人的行為的目的[5]，激勵機制應用在一定程度上決定著醫院的生存發展。醫院領導應深入科室，加大跟蹤檢查力度，及時掌握醫務人員思想變化與需求改變，適時調整激勵機制，以適應醫院及科室發展要求。
我院在人力資源管理上通過激勵機制，有效提升了人力資源工作的價值。每種激勵手段，并不是孤立存在的，而是相互交叉，通過靈活運用，恩威并重。靈活掌握使用不同的激勵手段，為優秀員工創造良好的職業環境和發展平臺，廣納群賢，使領導和醫務人員達到目標一致，心靈相通，相互支持的和諧氛圍，形成了一種團隊精神。醫院人力資源的激勵管理，有效挖掘了每個人的潛能，以獲取最佳的管理效果，使醫院持續健康發展。
[參考文獻]
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[2]宋春梅.論醫院的激勵機制[J].衛生經濟研究，2007，(8):18-19.
[3]劉丹軍.激勵機制在護理管理中的應用[J].中華醫學實踐雜志，2005，4(6):18.
優秀員工獎勵辦法范文3
一、凝聚人心，鑄就一支高素質的隊伍
思想是行動的指南。人心渙散將會一事無成。營業部主任室一班人深刻認識到這一點，因此，我們將凝聚人心放在突出的位置。
1、率先垂范，正人先正己 主任室一班人以身作則，加強學習，做學習典型的倡導者、組織者，更是實踐者。為人師表，清正廉潔，以儉養德，以自己品質來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調動員工參與的積極性。在業績分配的敏感問題上，實行公開化，增強透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。
2、充分發揮黨員的模范帶頭作用 營業部現有員工29名，其中黨員13人。黨員在群眾中的作用在營業部顯得尤為重要。營業部黨支部圍繞支行所下達目標任務進行剖析，統一認識確保每一位黨員就是一支標桿，充分發揮基層黨支部的戰斗堡壘作用。在黨員發揮戰斗模范作用下，積極培養后備力量，吸收優秀員工向組織靠攏。
二、服務創優、運籌制勝千里
服務創新是銀行工作永恒的主題，只有加強服務才能贏得市場、才能創效益。營業部主任室一班人響應市分行和如皋市政府的號召，積極投入到創建“文明誠信”窗動中，將營業部服務水平上升一個新臺階。我部先進做法,南通工行網訊和《如皋日報》已作了相關報道。省行網訊進行轉載。
1、抓好員工職業道德教育 主任室以創建“文明窗口”為契機，經常性組織員工學習《中國工商銀行員工基本素養和服務行為規范》、《中國工商銀行營業規范化服務標準》、等規章制度，不斷規范員工的服務言行，促使員工嚴格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客戶當衣食父母，倡導“用心”服務，把顧客當親戚、當朋友。員工張焱在柜面服務中，能夠標準使用“三聲、兩站、一微笑”，多次在市分行明查暗訪中受到表彰。
2、抓好考核激勵機制 一是建立員工優質文明服務獎罰檔案，將員工服務表現列入年度評優評選等考核內容，增強了員工憂患意識，提高員工的服務自覺性；二是建立服務質量與業務量掛鉤的考核機制，營造“多干多得，少干少得”的公平競爭機制，形成了全行員工“爭干”、“搶干”業務的良好局面。三是建立各網點、客戶經理、客戶的評議機制。由網點負責人評議管庫、提解員，客戶、客戶經理評議柜面接柜人員，從會計接柜、出納接柜、管庫提解員中各評選一名服務先進，按季給予獎勵。四是設立了優質文明服務獎勵基金，表彰先進，鞭策落后。
3、抓好為相關部門的服務工作 營業部既是獨立的服務部門，同時又是支行與各網點的樞紐。一是積極配合客戶經理做好各項貸款發放和資金回籠。今年8月，積極配合客戶經理省內首家辦理保理業務xx萬，取得了 萬經濟效益。二是服務好基層網點。努力提取高提解、庫房人員服務水平，及時做好現金調撥以及支行有關文件的傳遞。
三、求真務實、勇拓市場
“發展才是硬道理”。沒有市場的發展一切將無從談起。年初，主任室根據支行市場為導向，以服務為手段，以客戶為中心的精神，結合營業部具體情況，確立了向市場要存款、向他行存款挖存款的工作思路。鎖定目標，不達目的不罷休。
1、全面理順營業部開戶單位狀況 建立大戶臺帳，定期走訪?，F代銀行的競爭是產品與服務的競爭。營業部根據不同的客戶推行個性化服務，對人民醫院、鹽業公司、中醫院等大客戶繼續實行上門服務，向結算頻繁單位推薦我行網上銀行快捷的結算方式。目前，已開立網上銀行 戶。
2、拼服務、情勝一籌 南天投資管理公司是我8月份爭取過來的一家客戶。作為一名銀行人員要有一種職業的敏感性，當主任室得知xx商人xxx等14名老板籌集資金準備南天集團產權時，馬上多打聽并與劉正光等人取得取系，向他們介紹我行的服務和結算優勢，用真誠贏得南天人的信任。8月8日決定來我部開戶，并打入注冊資金xx萬。
3、群策群力，挖掘存款源 安排有較強活動能力的周山華專攻市場營銷，有效充實公存力量。同時鼓勵員工獻計獻策。并制定出獎勵辦法，有力地激發了員工拉存款的積極性，員工沈建華利用愛人在部隊的關系，積極攬存150萬。
4、積極配合客戶經理做好服務工作 今年8月，江蘇紅杏絹紡集團因經營不善被迫改制，這涉及我行貸款移位等相關問題。我部積極配合，并負責幫助解決相關手續。使我行資產得以保全。新注冊的江蘇大地藍絹有限公司首次打入注冊資金2158萬。
四、結合“掃雷工程”、強化內控管理
今年支行將營業部確定為“雷區”，對我們營業部來說是壞事，更是好事。這充分體現了行黨委、行長室對營業部工作重視和關心。營業部以此為契機，對各項工作進行了全面梳理，強化內部管理。
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1、思想重視加強管理 主任室一班人以身作則,身體力行。熟話“打鐵還須自身硬”。主任室一班人帶頭學制度，學操作流程。做執行制度的模范，為員工樹榜樣。內勤主任何君對于需要授權業務從不馬虎,總是認真核實授權。
2、加強對員工的思想教育 首先是將“掃雷、上等級”活動的內容原原本本地傳達到每一位員工，做到人人知曉。其次是消除思想顧慮引導員工主動配合自查自糾、排除隱患。
3、檢查監督到位 認真對照“掃雷、上等級”要求，總會計和內勤主任按制度檢查一次不落，發現的問題限定及時整改。做到“鐵面孔、鐵心腸、鐵手腕”，促進員工按制度規范化操作。今年營業部人員變動比較頻繁，但檢查監督交接都能及時跟上確保了安全過渡。
4、重視安全防范工作 “三防一?！惫ぷ鞒Ｗゲ恍?，逢會必講，堅持“超前防范，確保安全”的指導思想，加大銀企對賬的力度，對賬單回收率達86%。通過一系列措施和工作的開展，營業部核算質量大幅提高，出現了連續三個月全營業部無差錯的好情況，全年無經濟案件安全事故。
優秀員工獎勵辦法范文4
【關鍵詞】績效考核；管理；綜合素質
近年來，公司人才培養工作實現了“以能力為核心”，導向力量由重文憑、重證書、重指標轉為重水平、重能力、重效果；實施模式由一刀切、灌輸式轉為模塊化、差異化，運轉環境由自成體系轉為融入人力資源開發與管理的整體流程，建立起以能力建設為核心的培訓工作新模式。
公司對照“三集五大”體系建設完善提升要求和爭創“兩個一流”排頭兵的目標愿景，放眼于國際一流企業，不斷加強人才培養和員工培訓管理創新。將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，就是培訓和人才培養工作創新的新實踐。
1 專業管理目標描述
崗位競賽是江蘇公司探索技能人才培養模式的又一創新，是構建“職業鑒定為主體，崗位競賽和技能競賽為有效補充”的三位一體技能人才培養格局的重要一元，是對技能競賽的“競技體育”模式選拔培養拔尖人才的補充，著重在于營造“全民健身”的模式，讓所有的一線員工都有機會在日常工作中通過素質提升、能力呈現，實現職業發展和崗位成才。
將崗位競賽與一線員工績效考核相結合，構建了全面覆蓋、上下銜接、統一規范的績效考核管理體系，激勵員工的積極性，拓寬技能人才成長的通道，為“三集五大”體系建設，以及公司安全生產、經濟運行目標的實現提供人才保證。崗位競賽的結果還具有廣泛的應用前景，如：員工的技能鑒定工作中的業績舉證、技能等級快速提升、技能動態考核等。
1.1 專業工作的理念
1.1.1 “讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念
一線員工崗位競賽與績效考核一體化管理模式，就是將一線員工崗位競賽結果應用到績效考核管理中去，要立足于對“崗位工作業績的客觀評價”。通過科學設計工作業績評價標準，并將積分管理系統與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統等有機融合，使積分結果能夠真實、客觀地反映工作業績。同時提高系統的智能化、易用化水平，減少維護工作量，使之成為準確掌握一線技能人才技能水平、關鍵業績的有效工具。公司不進行橫向排名評比，促使基層單位真正去關注員工的實際業績，客觀地維護崗位工作內容。系統自動統計、及時公示、方便查詢功能的充分應用，確保員工工作業績得到準確記錄。充分體現“讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念。
1.1.2 全員練兵、整體提升的理念
技能競賽、調考已經成為公司發現人才，營造競爭、進取氛圍的重要手段。隨著國網公司“三考”活動的不斷推進，調考日益成為檢驗管理和技術人員業務能力的有效手段，公司按照國網公司全員考試的要求，結合專業隊伍建設需要，同步開展專業調考。公司每年組織4-6個工種技能競賽，每個工種4年輪回一次，雖然經過四級聯動、層層培訓，但是參加人數仍然相對有限，不能實現全員崗位練兵。另外，競賽、調考是一種手段，提高員工崗位能力、干出工作業績才是真正的目的。公司開展崗位競賽就是為了構建人才培養的新途徑，進一步激發一線員工干事創業的激情，拓展員工崗位成才的通道，同時也為班組績效考核提供量化的依據，這是公司管理工作的一項創新舉措。通過崗位競賽新模式，使所有專業的員工全部投入到立足于崗位的業績比賽中去，促使各單位深入開展全員培訓，員工個人積極鉆研業務技能，爭做業績貢獻，搶活干，彌補了技能競賽參與人員少的不足，確保全員練兵，整體提升一線技能人員工作技能。
1.1.3 立足崗位成才的理念
通過一線員工“工作積分制”考核體系與公司崗位競賽管理辦法相結合，可以客觀公正地反映一線員工的真實業績。將崗位競賽的結果應用于員工的職業技能等級提升和年度績效評價兌現，省市公司分層次表彰獎勵，對省公司優勝選手直接授予相關工種技能等級證書和榮譽稱號，定期總結表彰，讓優秀員工在全公司展示，并對各級優勝選手進行物質獎勵，增強了員工立足崗位成長成才的動力。既調動了技能人員創造卓越的崗位工作業績，熟練掌握業務技能的積極性，又使一大批技藝精湛的核心技能人才脫穎而出，拓展了職業發展的空間。
1.1.4 精細管理、主動提升的理念
一線員工績效考核與工作業績、競賽成績、創新成果相結合，將多項重復性工作進行了歸并，簡化、優化了工作流程，明確了工作目標。同時，公司崗位競賽管理辦法與“全員績效管理信息系統”的評價標準體系相結合，實現了由定性管理向定量管理的轉變。通過科學設置工作業績評價方法，確定量化的評價標準，使工作的每一個環節都有精確的數據支撐，每一點疏漏都能及時地暴露出來，從而影響工作積分，從而促使員工更加關注工作質量，重視工作細節，主動改進工作方法，提升工作績效，最終實現整個工作的過程控制和質量控制。
1.1.5 企業發展與人才培養同步推進的理念
公司發展、電網發展以及“三集五大體系建設” 渴求人才，一線員工也渴望迅速成長成才，崗位業績競賽與績效考核一體化的管理模式，開拓更加高效的人才開發和培養新途徑，創造人才成長和成才的環境和通道，引領公司和電網發展與人才培養同步推進。
1.2 專業工作的范圍和目標
1.2.1 范圍
公司系統各單位、各專業核心班組。主要涉及15個單位和部門，包括：大運行專業（市、縣調控中心、調度班）、大檢修專業（市、縣公司生產工區，縣域檢修公司，營業部）、大營銷專業（市、縣公司營銷班組，營業部）。
1.2.2 目標
崗位競賽活動覆蓋“大檢修”、“大營銷”、“大運行”專業各核心班組，業績積分評價過程內嵌至生產業務流程中，結果真實，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業績，公認度高，可為績效考核、評優評先等工作提供可靠的核心數據來源；最終建立公平、公正的崗位業績評價制度和績效管理體系，有效激勵員工工作積極性，大幅度提升一線員工業務素質，改善一線員工工作態度，企業安全生產和優質服務成效顯著，實現員工與企業共同發展。
1.3 崗位競賽工作的指標體系
一線員工中高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
1.3.1 崗位業績評價標準的科學性和準確性
評價標準應以“工作要項、工作數量、工作質量” 為緯度，覆蓋一線各類工作，積分標準客觀公正，優先體現創造性工作的價值，其次體現能力工作價值，最后體現數量型工作價值，全面、客觀、真實反映員工工作業績，員工對標準的認同度應達到100%。
1.3.2 核心班組崗位競賽參與率
考察核心班組員工參與崗位競賽活動的人數比例，該指標反映是否實現了崗位競賽全員覆蓋的目標，以及各基層單位在此項工作中宣傳是否到位、組織是否得力，員工參與積極性是否得到激發等。由于崗位競賽積分結果將應用于一線班組技能動態考核、年度績效考核等一系列工作，一線員工參與率應達到100%。
1.3.3 工作積分準確率
該指標反映崗位競賽工作積分采集是否準確、及時，能否真實反映員工的工作業績積分情況，這體現了崗位競賽與績效考核工作的公平公正性，也體現了也積極分采集系統和評價標準的客觀準確性。工作積分準確率應達到100%。
1.3.4 崗位競賽評價結果應用率
該指標反映崗位競賽評價結果是否得到了全面利用，也是崗位競賽是否起到激勵員工工作積極性和主動性的作用的表現。結果應用率應達到100%。
1.3.5 一線員工崗位競賽績效獎勵比例
公司按照一線員工崗位競賽結果，對占比25% 的優秀員工進行績效嘉獎和物質獎勵。
1.3.6 技能人員隊伍素質結構年度提升比例
通過崗位競賽和績效考核工作的一體化管理，相互促進和支持，實現員工隊伍素質不斷提升，工作積極主動性不斷加強，工作業績不斷改善的目標。公司一線員工技能持證水平在實施崗位競賽工作當年，高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。以后，技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
2 專業管理的主要做法
2.1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖
見附圖1。
2.2 主要流程說明
2.2.1 開發技能人員績效考核（崗位競賽）系統
省公司人力資源部組織科研力量開發技能人員績效考核（崗位競賽）系統，各市公司積極配合，提供系統功能需求、運行模式、使用界面等信息，技能人員績效考核（崗位競賽）系統開發的內容包括：評價標準、崗位能力測評程序、系統軟件集成等。
2.2.1.1 評價標準開發
省公司人力資源部組織開展評價標準開發工作，各基層單位按照分配的任務配合實施。按照簡化、量化的原則，突出關鍵業績和重點。通過建設指標計劃庫、工分評價庫，形成一套完善的評價標準，并努力實現定量指標的自動采集、定性指標評價緯度完善。指標計劃庫由公司標準評價要項和班組自定義要項組成，標準要項以國網公司、省公司年度重點工作和崗位標準為基礎，由公司統一設定，形成以公司戰略為導向的指標體系，自定義要項由班組民主協商確定，涵蓋班組日常管理、資料臺帳等工作。工分評價庫包括任務等級、工作角色、技術難度、風險程度、艱苦程度、電壓等級等多個評價緯度，可準確界定每件工作的價值大小，消除評價工作的隨意性。
2.2.1.2 崗位能力測評程序開發
人力資源部組織科研力量開發崗位能力測評程序。運維檢修部、營銷部、電力調控中心以及各生產營銷工區等單位配合實施。員工可根據能力模型要求，從業績記錄中選取具體的工作實例，證明本人的技能水平，為技能鑒定企業評價環節和技能水平動態考核工作提供了科學的評測工具。
2.2.1.3 系統集成
人力資源部組織科研力量開發崗位能力測評程序。依托ERP信息系統，將績效管理信息系統、各專業信息系統以及技能員工能力評測系統進行有效集成，實現信息縱向貫通、橫向交互。在一線員工層面，開發工作業績自動采集和積分自動計算程序。系統定時自動提取PMS系統中工作票、操作票數據，實現“大運行”、“大檢修”、“大營銷”班組員工業績積分的自動評價，大幅提高了一線員工的業績評價效率。
2.2.2 班組定期評價，系統實時統計
市公司運維檢修部、營銷部、電力調控中心監督實施，各生產營銷工區所屬班組作為工作業績量化考核的責任主體，負責“定量積分”；班組長安排員工的具體工作，并每天或定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，系統實時統計員工的工作積分，并自動排序，提供查詢功能。
2.2.3 工區和班組綜合評價
年末，各生產營銷工區班組長和上級主管對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優秀員工。
2.2.4 公司成立業績測評小組
年末，公司按照專業成立5人業績測評小組，小組成員包括分管領導、工區負責人、本專業專家或高級技師、班組長等。確保既有了解員工工作 業績和能力的領導，也有專業評價能力強的專家。
2.2.5 面試測評、擇優推薦。
依據各單位從業人員規模，年底公司人資部結合上級分配名額，對優勝選手候選人推薦指標進行分配，業績測評小組對本專業各班組工作積分領先的員工進行面試，員工需舉證一年來的主要工作業績，證明其技能水平，測評組通過提問，對其知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至省公司。
2.2.6 省公司考試、考核，提出建議名單。
對于各單位上報的推薦人選，省公司人力資源部按照技師（國家職業資格二級）要求統一開展筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，按照1：2的比例提出各專業優勝選手建議名單，供雙元制大比武領導小組研究確定。
2.2.7 研究確定優勝選手
省公司雙元制大比武領導小組根據各專業崗位能手的建議名單，結合專業需要和專業特點，按照《崗位競賽管理辦法》研究確定優勝人選，市、縣公司分別評選市、縣公司層面優勝選手。
2.2.8 績效考核（崗位競賽）結果應用
年底，公司對崗位業績競賽活動進行總結表彰，讓脫穎而出的優秀員工在全公司得以展示。
公司制定獎勵辦法，對優勝選手直接授予相關工種技師資格證書和省電力行業技術能手稱號，推薦參加全國電力行業技術能手、省技術能手、省“五一”創新能手評選，優勝選手技能水平快速提升、職業發展通道得到拓展。
員工工作積分與“崗位競賽業績積分”同步。作業項的積分項目、積分規則等與崗位競賽業績積分同步，通過提取和量化崗位工作中的關鍵要項，構建科學規范的評價積分體系。 作業項的工作數量、角色承擔等與生產系統中的工作數據同步，通過對數據的直接統計分析，全面、客觀地評價員工日常工作行為。 作業項的考核積分結果與崗位競賽業績積分結果同步，考核積分排序作為競賽評選的重要依據。
績效考核結果與技能水平動態考核工作結合。對于績效考核中綜合評價結果與技能水平動態考核結果對應?？冃Э己瞬缓细駟T工，其技能水平動態考核也不合格，并按照相應技能等級降級享受待遇。
員工在崗位競賽過程中留下完整的工作業績記錄檔案，將可以作為技能鑒定的工作業績舉證材料。
2.3 確保流程正常運行的人力資源保證
見附圖1。
附圖1 崗位競賽與績效考核一體化工作流程圖
2.3.1 組織保障
省公司公司雙元制大比武領導小組：負責提出工作的方針、政策和總體目標，審定崗位競賽工作標準，負責根據各專業崗位能手的建議名單確定優勝選手。
省公司人力資源部：負責公司崗位競賽工作體系的建設及管理標準制度的制定；下達年度實施計劃；負責崗位競賽系統的管理，負責指導各基層單位開展崗位競賽工作和系統應用；負責分配推薦名額，組織開展理論筆試和技能操作考核，進行技能素質評定，負責按照1：2的比例提出各專業優勝選手建議名單，負責崗位競賽結果的應用。
市公司人力資源部：根據省公司要求，組織開展本單位崗位競賽工作，審核與確認員工崗位業績積分，本單位積分標準，成立業績測評小組，對本專業各班組工作積分領先的員工進行面試，對員工的知識、技能水平以及潛在能力進行綜合評價，并按名額要求推薦至上級公司。
縣公司、工區班組：負責安排員工的日常工作，定期對班組工作進行評價，準確錄入班組員工的工作內容，年末對員工進行綜合評價，審核員工工作質量、工作成效，對員工的工作能力、綜合素質進行綜合打分，按照得分排序選拔優秀員工。
2.4 保證流程正常運行的專業管理的績效考核和控制
公司加大對“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理工作”的指導、督促，及時發現解決系統問題，開辟網站專欄，宣傳工作開展情況，通報工作信息，公示積分排名，加強過程管理。并著重從幾個方面進行考核：
核心班組崗位競賽參與率：100%；
崗位競賽業績積分準確率：100%；
崗位競賽評價結果應用率：100%；
一線員工崗位競賽績效獎勵比例：25%
技能人員隊伍素質結構年度提升比例：高級技師達到技能人員的6%以上，技師達到20%以上，雙師達到8%以上。技師每年提升0.5%以上，雙師每年提升0.25%以上。
3 評估與改進
3.1 專業管理的評估方法
為了準確把握崗位競賽與員工績效考核一體化管理情況、取得的成效以及存在的問題，研究如何在實踐中優化完善員工考核激勵方式，不斷豐富崗位競賽內涵、優化競賽的組織形式，把崗位競賽活動打造成代表發展方向、體現蘇電特色的技能人才培養的最佳實踐，促使員工不斷提升績效水平，形成公司技能人才培養的新機制。公司采取網絡大學問卷調研的形式，分“單位和人資部負責人”（簡稱“負責人”）、“專業部室和工區”（簡稱“部室工區”）、“生產一線班組長及班組成員”（簡稱“班組”）等三個層面，開展了全方位調研。并輔助以系統積分管理、參與情況隨訪、成效調查、階段性總結匯報座談、結果應用調查等，加強工作管理。
3.2 專業管理存在的問題
崗位競賽與績效考核相結合是公司的一項創新管理舉措，它符合“讓事實說話，用業績證明”的人才評價理念，但還存在諸多問題，亟需改進和完善。通過調研，我們發現了問題，體現在：
3.2.1員工參與主動性不足，全員績效管理的文化氛圍仍不夠濃厚。員工參與績效管理的主動性不夠，全員績效管理理念和方法的推行仍需進一步深化。
3.2.2系統有待完善。各基層單位內部競賽體系需要進一步健全，競賽管理辦法有待繼續完善，內部競賽目標任務書或責任狀等考核形式要更加規范。目前僅有生產、營銷班組的工作積分制考核功能上線運行，而調度等其他專業班組和管理人員的績效管理模塊功能仍在開發完善中，全員績效管理實現全面信息化應用目前尚未具備條件，崗位競賽的工作成果還需要進一步覆蓋各專業核心班組，并向集體企業和農電單位推廣。
3.2.3一線員工“工作積分制”考核體系應用以及崗位競賽工作，需要人工定期進行信息維護，一定程度上增加了班組的工作量。還需要繼續加強創新崗位競賽模式，研究制定更科學的活動方案，按照合理的方法組織員工參加活動，確保真實反映一線員工的業務能力和工作業績。
3.2.4基層單位作為員工崗位業績評價的主體，評價的標準和方式需要不斷進行統一和規范。統一崗位競賽評選標準、管理流程，強化監督制度，規范表彰獎勵。加快推進崗位競賽與績效考核掛鉤工作，將其融入日常工作中去，減輕班組員工的負擔，促進員工工作主動性和績效的提升
3.2.5不斷加強崗位競賽結果應用，堅持公開、公平、公正的原則，確?；顒舆^程公正、結果公認。始終面向生產一線，注重解決安全生產、電網建設等實際工作中出現的新問題、新情況，確保員工隊伍技術得到完善、能力得到提高。加大表彰、晉升的數量，擴大獎勵的力度和范圍，確保取得突出的激勵效果。
3.3 今后的改進方向和對策
按照“持續改進”的原則，開展崗位競賽與績效考核一體化管理活動情況的調研，在實踐中不斷豐富工作內涵、完善機制、凸顯效果，把該項工作打造成代表發展方向、體現蘇電特色的技能人才培養的最佳實踐。
3.3.1 改進競賽組織模式
充分發揮基層單位的考核主體作用，即基層單位作為業績量化考核的責任主體負責“定量積分”，公司作為技能素質評定的責任主體負責“定額評比”，實現“業績考試”和“技能考試”雙結合，促進崗位績效、員工能力雙提升。
3.3.2 不斷加強崗位競賽與員工績效考核有機統一
與生產PMS、調度OMS和營銷管理系統有機融合，全面優化改進積分管理系統，實現業績積分與一線員工績效考核并軌，減輕數據維護工作量，既實現了與專業管理有效結合，又為班組減負。充分運用個人績效考核的結果，提高業績積分的真實性，杜絕弄虛作假。繼續推進一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理，加強崗位競賽管理辦法宣貫和班組績效管理系統推廣應用。積累管理經驗、提升管理水平，為績效管理系統進一步完善提供依據。穩步推進調度、通信等專業班組績效考核上線工作，加強培訓和技術支持，實現班組績效管理系統應用常態化。
3.3.3 不斷完善考核標準體系
加快完善一線員工“工作積分制”考核體系和評價標準，實現業績積分評價過程內嵌至生產業務流程中，結果真實，無額外工作量，積分能夠準確反映員工的關鍵技能業績，公認度高，為績效考核、評優評先等工作提供可靠的核心數據來源；在對班組員工業績大小和工作質量高低進行評價的同時，對他們的勞動紀律、工作態度、安全生產、優質服務等進行全面考核，使得考評的導向作用更強、考評維度更加全面、考評結果更加公正。按照突出關鍵業績的原則，簡化省公司統一的考評項目，同時允許各班組根據實際需要適當擴充，使得考評體系更加科學。推進定量指標自動采集，完善定性指標評價機制。
3.3.4 擴大應用范圍
今年將活動覆蓋“大運行”、“大營銷”、“大檢修”專業所有核心班組，涉及13家供電公司、檢修分公司本部和7個分部，專業方向由4個擴展為8個，實現主要生產班組的全覆蓋。下一步公司將積極開展信通、農電、物資等專業崗位競賽方案的研究，力爭活動盡快覆蓋公司所有生產班組，從事電網工作的農電、集體等各類人員。
3.3.5 建立完善長效機制
將崗位競賽活動與“三考”工作，與技能水平動態考核工作、技能鑒定企業評價環節和班組評優評先相結合，建立完善省、市、縣分層組織活動，逐級競賽選拔的工作機制，進一步拓展活動的應用廣度和深度，擴大活動影響，體現活動價值。建立“一線員工績效考核與崗位競賽一體化管理”長效運行機制，全面提升績效管理信息化水平。加強培訓宣貫，及時總結績效管理成功經驗，并加以推廣，促進工作業績持續提升。
作者簡介：
董維輝（1973-），男，江蘇睢寧人，武漢大學工程碩士學位，一級企業人力資源管理師。研究方向為電力企業綜合管理及人力資源專業管理。
優秀員工獎勵辦法范文5
企業勞動人事管理規則
第一章 總 則
第一條 宗旨
為規范企業的行政管理制度和勞動人事管理行為，建立企業的正常經營秩序和維系和諧穩定的企業勞動關系，確保企業和勞動者雙方的合法權益,促進企業健康和穩定的發展。
第二條 制訂依據
本管理規則，依據國家有關法律、法規和《勞動合同法》及本集團的實際情況制定。
第三條 適用范圍
除依法遵守政府相關法令外，本公司員工的聘用、培訓、工資、合同、考勤、獎懲、福利、離職等行政和勞動人事管理事項，悉依本規則。
第四條 適用原則
公平、公正、公開，規章制度面前人人平等。
第五條 集團公司委派至子公司的高級管理人員、經營管理層，以及集團公司各職能部門須對本辦法的有效執行負責,并按照本制度規定,有效地做好管理、指導、監督等工作。
第二章 用 工
第一條、入職手續
員工應聘時應向集團人事部提供下列有關資料：
1.身份證、畢業證的原件，復印件、個人簡歷、及體檢報告；
2.勞動手冊/退工證明(應屆畢業生則應提交畢業證復印件)，如與原雇主簽定有保密協議或竟業禁止協議的，還應包括此類協議的解除證明；
3.社會保險轉移結算清單（職工養老保險手冊或勞動手冊）；
4.一寸免冠照片兩張；
在員工正式錄用前，集團人事部將通知應聘者到市、區級醫院進行體檢，體檢結果經公司審核合格者方能錄用。
第二條、員工信息
員工個人信息如有變更，應及時通知公司人事部，信息包括但不限于下列內容：
1.本人戶口所在地、現居住地地址、電話；
2.婚姻狀況；
3.生育狀況；
4.新獲得的學歷、技能證明；
5.緊急情況下聯系人的姓名、住址、電話；
6.其他個人信息。
員工信息對于緊急情況下的處理很重要，公司對此實施保密。
第三條、限制性規定
凡有下列情形之一者，不予聘用或辭退：
1.有犯罪前科或在案者；
2.有打架斗毆、賭博、酗酒等惡習者；
3.健康情況欠佳難以勝任工作的；
4.與原單位未辦妥離職手續或被開除的；
5.未滿16周歲者。
6.提供的個人資料（信息）不真實的。
第四條、員工離職
1.公司與員工根據國家勞動合同法的規定需互相解除或終止勞動關系時，員工主管部門應及時通知公司行政人事部，由公司人事部門出具解除或終止勞動合同證明，及時為員工辦理社會保險和醫療關系的轉移手續；
2.員工須將本職崗位工作以書面或口頭交接清楚方可離職；
3.員工離職時應歸還公司發放的辦公物品，未能歸還或損壞的，按公司規定折價償還。
第三章 勞動合同
1.公司實行全員勞動合同制，員工與公司在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同。
2.《勞動合同》系勞動關系的契約，雙方當事人均需認真對待，不得單方改變或涂改合同內容。
3.員工應聘公司工作崗位，須根據國家勞動合同法的規定，與公司簽訂書面勞動合同。
4.公司勞動合同、員工守則、駕駛員安全駕駛保證書及公司其它有關規定在國家勞動合同法律法規的基礎上，結合公司具體情況制定。
5.公司和員工均在平等、協商一致的基礎上分別簽訂“勞動合同”、“遵守員工守則承諾書”、“駕駛員安全駕駛保證書”等相關合約文件，自覺履行其規定的權利和義務。
6.員工入職試用期的長短視公司與員工商定的勞動合同期限而定，試用期一般為一至三個月。公司將根據實際情況調整試用期，經公司考核通過后即可成為公司正式員工。
第四章 行為紀律
第一條、工作紀律
1.上班時間內按常規著裝，不穿奇裝異服。
2.不在共用辦公室區域內吸煙。
3.不無故缺勤、遲到、早退，上下班要打卡（公司拖車駕駛員、外勤人員及經公司領導批準的除外）。
4.不擅離職守。
5.不在工作時間內從事與工作無關的活動。
6.嚴格保守公司及客戶的商業機密。
7.不以公司名義或在工作時間內從事與本公司無關的工作。
8.員工每天必須準時到其工作區報道。
第二條、行為規范
1.維護公司利益，樹立公司利益高于一切的信念。
2.愛崗敬業，盡心盡責，工作優質高效，勇于開拓創新。
3.遵守公司各項規定，弘揚正氣，對有損公司形象和利益的違紀行為敢于制止和糾正。
4.努力學習，積極參加公司組織的各項培訓，不斷提高業務素質，適應公司未來發展。
5.員工之間真誠友善，互相尊重、精誠協作。
6.節約辦公用品，愛惜公物。
7.離開辦公室時要鎖好有關文件。
8.打電話時要注意時間，接電話時指名通話者不在時,能妥善處理并留言告知。
9.節約水電，注意辦公室安全，下班離開辦公室時要注意關燈/窗、鎖門。
10.信守承諾，應允之事一定完成。
11.積極向公司提合理化建議。
第三條、對外溝通：
1.如任何媒體、政府或相關機構采訪公司員工，員工應立即向公司相關部門或其主管報告。未經公司明確授權，員工不得回應此類媒體、政府或相關機構或發表任何有關公司情況的言論。
2.員工有義務向公司相關部門或其經理報告其獲知的對公司不利的消息。
第四條、保密制度
員工不得泄露在職期間所獲知的有關本公司或客戶業務的口頭或書面的非公開信息（即“保密信息”），保密信息涵蓋公司的業務活動，包括但不限于有關公司及其客戶的運營、財務、人力資源、管理和員工個人信息。
第五章 考勤
第一條、工作時間：
正常工作時間：公司實行每周五天工作制，下屬單位可根據業務特點進行調整。周一至周五的上班時間為上午08：30，中午11：50 — 13：30時為午餐休息，下午17：30時下班。
第二條、出勤：
準時出勤是對員工的基本要求，員工不得任意遲到或無故缺勤。員工若因意外事情不能上班，應及時向上級主管說明原因并辦理報備及審批手續，特殊情況未能在外出前辦理請假手續的必須于上班后及時補辦請假手續。
第三條、子公司考勤由集團人事行政部歸口管理；各子公司總經理嚴格執行集團考勤制度，除董事長特別批準外。
第六章 員工工資
第一條、工資情況
1.公司所有員工的工資均為月薪制，以人民幣結算。
2.支付給員工的工資，即為勞動合同中寫明的工資數額，是員工的全部稅前現金收入，包括基本工資。
3.公司將根據政府的有關規定代扣代繳員工的個人所得稅及各項福利和保險費用，并在代扣個人應繳納部分后，將工資發給員工或通過銀行轉帳方式發至員工提供的銀行卡。
4.員工根據國家和公司規定享受的婚假、喪假及休假，公司支付員工100％的崗位工資。
5.女員工在國家和公司規定的產假期間，按規定領取相應工資。
6.員工病假期間的工資以崗位工資平均月工資為基數，按國家勞保條例規定比例支付。
7.員工的事假工資按其日平均工資扣減。
8.員工對工資有任何疑問，可向部門經理或主管會計詢問。
9..員工工作如不滿一個月(通常在入職第一個月或離開公司時的最后一個月)，按照員工的實際工作天數支付工資。
10.工資發放日：每月10日發放（車隊駕駛員每月25日），如逢節假日順延。
第二條、工資組成
1.工資標準：根據員工的職位和工作能力由公司領導確定工資待遇。工資部分由基本工資、崗位補貼組成。
2.福利補貼：補貼項目：滿勤獎、餐貼、過節費、防暑降溫等。
3.年終獎金 ： 根據公司經營目標的達成及經營效益狀況，由董事長決定是否對公司員工發放年終獎金。發放時間：每年除夕日前15天由公司財務部門完成財務審核后確定,除夕日前10日發放。
4.年員工獎勵：每年公司將根據實際情況來獎勵公司有突出貢獻的優秀員工。
5.加薪：每年一月將根據員工工作能力予以加薪。
第三條、薪酬保密
薪酬保密是公司的政策，所有涉及員工薪酬的事項僅僅是每個員工個人和公司之間的雙方協議，員工未經公司許可不得以任何形式傳播有關自己或他人的薪酬情況。
第七章 福利
第一條、五險一金
公司按國家規定并結合行業慣例為員工提供各項社醫保及住房公積金待遇并辦理相應手續。
1.養老保險：員工養老保險根據社會統籌原則，建立個人賬戶進行統一管理，繳費比例按社保規定執行。
2.醫療保險：員工醫療保險基金由單位和個人繳費兩部分組成。員工醫療費超過個人醫療保險賬戶金額時，按一定比例由統籌基金和個人分別負擔。員工因病治療，應到社保機構規定的醫院就醫。
3.待業保險：員工待業保險費用由企業和個人兩部分組成；并按國家及地方有關規定比例按月扣繳個人繳納部分。
4.工傷保險員工每年享受企業為其繳納的工傷保險基金，其金額占工資總額的1％。個人不繳納工傷保險費用。依照醫務鑒定確定為因工負傷者，可享受工傷醫療保險待遇。在工傷醫療期可領取工傷津貼。員工因工死亡，可按有關規定發給喪葬補助金，供養親屬撫恤金和一次性因工死亡補助金。
5. 住房公積金
住房公積金由公司補助及個人繳納兩部分組成，補助標準由公司根據需要調整。
6. 生育保險
符合生育規定的女員工生育后持準生證、嬰兒出生證，填寫申請表到勞動保險統籌機構辦理手續，按有關規定報銷費用。
第二條、員工假期:
員工請休假（急病除外），須事先按程序辦理請假手續，經批準后方可休假。未經批準而休假者，按無故缺勤處理。
1.法定假期：
根據國家規定及公布的日期享受假期。
2.年度休假
在本公司服務滿一年的員工有權享受帶薪年假。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 年度帶薪休假需在次年休完，不能累積至下一年享用。員工如欲請帶薪休假，必須提前2周向部門經理申請；經理如欲請帶薪休假，必須提前2周向總經理申請。經理或總經理有權根據公司業務經營需要批準或不批準其要求的休假時間。由于各種原因無法安排年度休假的，不補償，不隔年累積，但允許抵用病假。
3.事假
根據實際請假天數，扣除日薪金。事假申請在2天以內者（含2天）可由部門主管批準，2天以上者需向總經理報批，總經理的請假手續需向董事長報批。
4.病假
病假申請在2天以內者（含2天）可由部門主管批準，2天以上者需向總經理報批。病假請求必須提供醫院開出的醫療證明，醫療證明須在開出后第2天提交給公司人事部門。
員工患嚴重疾病或傳染病，須向總經理報告。
員工休病假超過醫療期，且不能繼續從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作，公司有權與其解除勞動合同。
5.婚假
對第一次合法結婚并在本公司服務滿一年的員工，公司給予3天的帶薪婚假。
6.產假
女性員工可享受一次158天的產假，男方員工可享受7天照顧假。產假申請必須在分娩日10周之前提交公司人事部門，同時應附有醫院所開具的確認懷孕的證明。員工產假的工資、福利等按國家相關規定執行。照顧假只能在其配偶實際分娩之前或之后的1周內使用。
7.哺乳假：
女員工在其嬰兒12個月內可向公司申請每工作日享受某1小時的哺乳假，此假不補償,不累積。公司部門經理根據工作需要可確定其哺乳時間。
8.喪假：
員工配偶、子女、父母或配偶的父母死亡時，可享受3天帶薪喪假；員工的祖父母、兄弟或姐妹死亡時，可享受1天帶薪喪假，特殊情況可經總經理核準。
第六篇 獎懲規定
第一條、獎勵
公司對工作表現優異的員工個人或集體給予獎勵
A、獎勵條件：
1.應付處置得當，表現出色，為公司減少損失的；
2.認真履行崗位職責，成績優異，為公司增加收益的；
3.熱情為客戶提供優質服務，為公司贏得榮譽的；
4.積極提出合理化建議，為公司改進管理、增收節支發揮作用的；
5.其他對公司有突出貢獻，經公司領導準予獎勵的。
B、獎勵辦法：
1.根據貢獻大小給予數額不等的獎金；
2.給予額外的帶薪休假時間；
3.給予一定的獎品；
4.加薪；
5.升職。
第二條、處罰
A、遲到、缺勤、曠工處理規定
員工未按時出勤，給予扣款處罰：
遲到5-10分鐘內，扣工資10元；10-20分鐘內，扣20元；20-30分鐘內，扣50元；30分鐘以上，以曠工計。無故曠工1天，予以口頭警告；無故曠工2天，予以通報批評；無故連續曠工3天，做解雇或開除處理。
任何缺勤必須有正當合理的理由，因天氣或不可抗力原因的，須經公司領導批準。
因公外出未打卡者，需填寫未打卡說明，并由部門主管簽字，交給人事部。
員工缺勤所扣款項統一納入公司的公共基金，作為公司文化活動經費統一公布使用。
B、警告、記過、解除勞動關系處罰規定
員工違章違紀給公司或他人造成損害的，除按損害責任予以賠償外，公司將根據情節輕重給予如下處罰，處罰分為警告、記過、解除勞動關系三種形式：
員工有下列行為之一，給予警告:
1.上班玩撲克、象棋、上網游戲、看電影電視、瀏覽與工作無關的網站等：
2.在工作時間內擅離工作崗位、串崗聊天、嬉戲打鬧、化妝、瞌睡或者從事與工作無關的事情；
3.上班時間吃東西、看小說、隨地吐痰等不文明行為，影響公司形象及他人工作；
4.在工作時間、工作場合與同事或客戶之間發生爭吵、罵人等不文明行為；
員工有下列行為之一，給予記過:
1.半年以內受警告達兩次；
2.違反公司各項管理制度、未能及時完成任務、管理不當或工作失誤造成一定影響；
3.遺失經管的重要文件、物品或工具；
4.在工作時間、工作場合與同事或客戶爭吵，挑撥是非，影響公司形象及他人工作；
5.經公司決定給予記過的其他行為。
員工有下列行為之一，給予解除勞動關系，公司將不支付經濟補償金：
1.在合同期內或一年內累計受記過兩次；
2.職工要求解除勞動合同但未提前三十天以書面形式通知公司而擅自離崗；
3.員工不服從管理和工作安排，打架斗毆，毆打或謾罵管理人員情節嚴重；
4.嚴重失職，營私舞弊，給公司造成嚴重損失；
5.蓄意損壞公司財物；
6.組織、煽動怠工或威脅領導，嚴重擾亂公司秩序；
7.泄漏公司機密，使公司遭受嚴重損失；
8.利用公司名譽在外行騙；
9.應聘時提供虛假資料；
10.一年內（按自然年度計）連續曠工三天；
11.被依法追究刑事責任。
第三條、員工獎懲辦理程序：
1.員工違章違紀觸犯公司相關規定須予以處罰的，由其部門主管、人事部及公司主管合議后做出簽字記錄，交人事部留存。
2.員工在工作中為公司作出貢獻，應該給以獎勵的，其主管部門應及時在公司辦公例會時提出獎勵建議的報告。獎勵報告得到公司領導批準后，應及時在公司內通報。
第七篇 附則
1.本守則適用于公司下屬全資或控股的合資公司。
2.本守則中的內容如有變動，公司將及時予以公布。
3.駕駛員嚴格遵守駕駛員手冊。
優秀員工獎勵辦法范文6
關鍵詞：人本原理 員工活力 管理理念 激發
問題的提出
據《中外管理》關于企業中高層主管的調查顯示，在被調查的2500人中，有65%的人將員工缺乏活力列為其最煩惱的要素。可見，如何提升員工活力，高效率地完成組織目標，并實現員工個人幸福已成為困擾企業界的管理難題。 該調查顯示，企業文化對員工活力產生至關重要的影響，多數人認為工作活力是受到企業文化的感召和鼓舞的結果。同時發現，這些“活力員工”也成為企業最核心、最具創新力和不容易流失的成員。
顯然，能調動員工活力的公司，在管理上更容易凝聚人心?！盎盍芾怼币驯还芾碚邆儚V泛關注，他們開始考慮如何更好地處理員工“工作—生活的平衡”、如何管理員工情緒和效率的平衡，以及如何達成信任和授權的平衡。
人力資源與社會保障部相關人士指出：“‘以人為本’應該是當今世界倡導的基本價值觀，也是對目前企業文化建設的基本要求”。與過去相比，越來越多的企業不再將“以人為本”當作口號，而是真正將其視為一種有效的管理工具。
如何使該管理工具真正發揮作用，要求管理者必須準確把握“人本原理”的本質，深刻理解其內涵，并將其正確地運用于管理工作中，以激發員工的活力，進一步提高員工的工作積極性。
正確理解“人本原理”的本質
首先，完整地認識管理中的人，掌握人性的實質。在西方管理研究中曾先后出現過多種人性假設理論，但最能夠完整地概括出人的本性的應當是20世紀70年代提出的“復雜人”假設。該假設認為人的本性是復雜的，人的需要不僅因人而異，而且同一個人會因其年齡、知識、生活、地位以及人際關系等的變化而出現不同的需要。
其次，把握什么是“人本”。從本原上講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多剩余價值的主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的發展，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻日益增加，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。
再次，把握現代企業人本管理的核心。即對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上講，“以人為本”中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
最后，人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授將人本管理總結為：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。
現代西方企業“人本管理”的新發展
摩托羅拉、惠普等成功企業的管理實踐中較好地體現了“人本管理”的本質?！白鹬貍€人”是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環境（包括物質環境與心理環境），另一方面竭力促進員工的發展。公司總裁和高級管理人員都比較重視與員工的對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權力計劃”，切實提高員工的就業能力，幫助員工發揮最大的潛力成為優秀者?；萜展疽惨云洹皩θ说闹匾暋⒆鹬睾托湃巍钡钠髽I精神聞名于世，“惠普之道”的精髓就是關懷和尊重每個人并承認其成就，尊重個人的尊嚴和價值。因而惠普對員工有著較強的凝聚力。
當代西方企業“人本管理”的發展出現了一個新的趨勢，即個性化公司。這是美國哈佛大學教授巴特利特和倫敦商學院教授高歇爾研究了西方大量成功的知識創新型企業之后提出的公司管理模式。他們認為，當前企業參與競爭應以知識為基礎，構建服務密集型的經營環境，要求高層管理者轉換職能，即超越戰略、結構和體系的舊管理原理，建立更廣闊、更有生命力的新管理哲學，亦即建立在發展目標、過程和員工基礎上的管理哲學。這種“目標—過程—員工”的新管理哲學要求企業高層管理者超越戰略，發展目標；超越結構，發展過程；超越體系，培育員工。“戰略—結構—體系”原理中，當今大部分管理者仍依賴結構因素，集中體現在配置資源、分派職責和控制有效運營上；而“目標—過程—員工”的管理原理則建立以下前提上：組織的基本任務是塑造員工行為，建立員工主動創新、合作和學習的企業環境。由此可以看出，個性化公司的“目標—過程—員工”的新管理哲學更真實地體現了人本管理的宗旨，可以適應知識經濟時代人本管理的要求。
人本理念指導下的員工活力激發策略
企業應樹立人本管理理念，在管理中以人為本，即各種管理方法和措施都要以人的需要為出發點和中心。這樣才能激發員工的活力，進一步調動其積極性、主動性和創造性，實現人與企業共同發展的目的。
（一）信任并尊重員工，使其產生自豪感
現代企業管理者最常用的方法有兩個方面：一是強調嚴密的組織和制定嚴格的規范和工作制度，如工時定額、技術規程等；二是制定獎懲制度，以金錢報酬來收買員工的效力和服從。這種獎罰并用的管理方法是基于員工的“經濟人”假設的，認為大多數員工的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經濟利益，一般員工的個人目標和組織目標相矛盾。把員工看作“經濟人”，必然會采取注重物質刺激并實行嚴格監督控制的管理方式。這種只應用職權，使對方服從，要求員工適應工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上給員工以尊重的粗暴管理模式無法提高員工的積極性。以馬斯洛需要層次論為基礎，麥格雷戈指出，在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。因為，那時人們行動的動機主要是追求更高級的需要，而不是“胡蘿卜”了。
根據員工的社會和心理需要建立長期的激勵機制，尊重每一個員工，使員工在心理上產生歸屬感和自豪感，增強組織凝聚力，從而激發其為組織努力工作的熱情。沃爾瑪公司在這方面的成功經驗值得每一位管理者學習和借鑒。
美國山姆·沃爾頓和他的沃爾瑪公司在激勵員工積極性方面值得借鑒。沃爾頓曾對《福布斯》的記者說：“我們想讓員工知道，我們很重視公司的員工，對我們來說他們非常重要。對員工要像對待花園中的花草樹木，需要用精神上的鼓勵、職務晉升和優厚的待遇來澆灌他們，適當的時候移植以保證最佳的搭配，必要時還須除去園內的雜草以利于他們的成長”。沃爾瑪有一個響亮的口號：零售企業大同小異，所不同的是我們的員工。沃爾瑪公司通過一系列獎勵辦法，對優秀員工給予物質和精神獎勵。針對員工的利益有一套詳細而具體的實施方案。比如損耗獎勵計劃，沃爾瑪控制損失的方法是與員工共享公司因減少損耗而獲得的贏利。如果某商店將損耗控制在公司的目標之內，該店每個員工都可獲得獎金，最多可達200美元。因此沃爾瑪的損耗僅為同行平均水平的一半，且增進了員工之間的信任感。比如員工折扣計劃，沃爾瑪的員工、員工配偶及其被贍養人，在沃爾瑪連鎖店、沃爾瑪購物廣場購物時，多種正常價格的商品可以打10%的折扣。又比如，獎學金計劃，對于在沃爾瑪工作一年以上的員工，沃爾頓基金會向其即將高中畢業的子女提供獎學金。
在沃爾瑪的激勵下多數員工都為公司的發展身體力行、貢獻力量。他們為削減成本出謀劃策，設計新的貨品陳列方案，還發明出靈活多樣的促銷方式。一位員工發現沃爾瑪的送貨上門服務可以由原本行駛在相同路線上的沃爾瑪貨車代替，這個建議每年為沃爾瑪節約100萬美元以上。一位員工關于現金收支報告周轉的合理化的建議，使公司每年節省開支9000美元以上。沃爾瑪公司這種互相尊重、平等的合作伙伴關系產生了強大的吸引力和凝聚力，正是這種力量推動沃爾瑪持續向前發展。
（二）關心并理解員工，使其產生歸屬感
“關心員工的一切問題”是馬獅集團成為英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團的重要因素之一。馬獅的管理準則是：尊重所有員工；關心員工的一切問題；全面并坦誠地作雙向溝通；對努力和貢獻作出贊賞和鼓勵；不斷地訓練和發展。在此管理模式下，每個員工都有被尊重感；他們得到不斷的訓練和不斷自我發展的機會；最重要的是管理層是與員工合作的，而不是處于敵對地位。
松下公司的“造物先造人”的管理理念值得每一個管理者深思。松下公司是日本最大的民用電器公司，其產品被譽為“世界的松下電器”。其重要原因之一就是對員工的培訓、選拔和使用方面具有鮮明特征。公司的名言“造物先造人”，即指要生產出先進的產品，首先要培育出優秀的人才。松下電器公司在職工培訓、使用方面積累了成功的經驗，其中有兩點比較引人注意。其一，一個企業主管要真正懂得培養人才的重要性。正如松下幸之助所說，如果說公司在造就人才方面獲得成功的話，那么首先是因為最高經營者對此有強烈的要求。其二，把尊重人的精神作為根本。1929-1933年的經濟危機曾使松下公司陷入了困境，松下幸之助決定減半生產，但不解雇員工。此舉使員工大為感動，主動放棄休息時間，努力幫助公司推銷積壓產品。經過上下一致的共同努力，松下公司取得了新的更大發展。
這就是現代以人為本的管理方式，它并不是某一種措施，它的措施可能千變萬化，但其精神是一樣的。這種精神，用松下幸之助的話來表述，就是“松下生產人，同時生產電器”。
實施“人本管理”的注意事項
人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，其最終目的是共創繁榮和幸福，也就是達到企業的繁榮和個人的幸福，即“雙贏”的目的。在管理中正確運用人本管理原理，不能僅僅把人當成為企業創造利潤的工具或資源要素，要以人身自由、全面發展為出發點，了解員工的需要，考慮員工的利益，滿足員工真正的需求，以激發其活力；正確運用人本管理原理，促進人身自由，并不是讓員工放任自流、隨心所欲，而是正確理解“管”和“理”的本質含義，建立良好的溝通機制，了解員工的愿望、不滿和目標，從而提高員工積極性，激發其活力。
被列為美國企業界十大名人之一的IBM創始人華德森常說：作為一個企業家，毫無疑問要考慮利潤，但不能將利潤看得太重。企業必須始終把人放在第一位，尊重公司的雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。在IBM的種種措施中，良好的溝通機制是獨具特色的。只有良好的溝通，才能確保職工的認同感和忠誠，使員工感受到自己是公司的一員，而不只是依令行事的雇工，這樣才能發揮員工的積極性和自主意識，激發其活力。
“以人為本”并不意味著放縱。相反，在組織管理中，更意味著充分尊重并利用人性中“利己”的本能，制定政策和制度，達到組織利益最大化的目的。
參考文獻：
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