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創業型企業股權激勵方案范文1
【關鍵詞】委托—；博弈；股權激勵；創業投資
1.引言
委托博弈問題是現代博弈論中最重要的問題之一，由于委托人和人的效用函數常常不一致，人對工作信息非常了解，而委托人對人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地約束人，人做出的決策對于委托人才是最優的，否則就有可能產生機會主義行為。委托問題的解決方法是建立一種激勵機制，使人的行為始終是為了委托人的利益最大化。
本文主要研究創業投資企業中的委托博弈問題。創業投資起源于美國，它是尋求高風險、高收益的創業資本供應者為創業項目的資本需求者提供融資，為分散風險、聚集資金、培育企業而從事的一系列存在較大不確定性的資本運作行為。創業投資過程一般有三方參與，投資者、創業投資公司和創業企業，本文研究重點是創業投資公司與創業企業之間的委托—博弈關系。
股權激勵，是通過公司股權的形式給予經營者一定經濟權利，使他們在一定時期內持有股權，并在一定程度上承擔風險，以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔風險，為公司的長期發展服務。近幾年，我國理論界和企業界對如何在創業投資領域的企業實施股權激勵的研究還不多，在國家大力發展高新技術產業的推動下，研究如何在創業投資領域實施股權激勵有著重要的現實意義。
2.創業投資領域委托—問題研究
2.1 創業投資領域委托—問題研究的博弈模型
投資公司和創業企業的人員間的信息不對稱和由此產生的利益沖突導致無法實現帕累托最優。在市場經濟環境下，雖然投資公司可以通過部分市場信息得到外生風險的概率分布，但卻不可能知道實際發生的是哪一種自然狀態。當出現不滿意或虧損時，投資公司不知道是由于創業企業的管理人員不努力工作造成，還是外界市場不可控制因素造成。雖然投資公司難以直接觀測創業企業管理人員的行為，但仍能觀測到由管理人員的行為和其他外生變量共同決定的不完全信息。
（1）基本假設
假設1存在風險偏好的差異。對于創業投資公司方，假定其風險偏好為中性；而對創業企業的管理人員，假定其為風險厭惡。
假設2博弈各方行為是有限理性的目標決策結果。在無外界干擾因素的投資公司—創業企業的管理人員博弈中，管理人員的決策目標是個人利潤，即報酬與閑暇的最大化，約束條件為成本函數最??；投資公司的決策目標是資本收益最大化，約束條件為成本最小和風險最小。
（2）博弈模型
創業企業的管理人員提供服務的質量與數量取決于所付出的努力變量a是什么樣的，而外生變量θ帶來的不確定性導致投資公司不能根據產出結果π來推斷管理人員的努力程度，產出結果應為努力程度a與其它風險變量θ的函數，即π=a+θ。θ的特征是均值為零，方差為的正態分布隨機變量。引入監控信號у（如行業發展情況），它的均值為零，方差為，與管理人員的工作努力a無關，與自然狀態θ有關，與最終收益π有關。投資公司的任務是設立一個合適的激勵合同s（π，у），根據觀測到的a和у對管理層進行獎懲。
本文假定報酬支付函數s（π，у）是線性的。投資公司所做出的報酬支付函數不僅依賴于產出π，也依賴于監控信號у，于是可得管理人員從該報酬合同獲得的福利：
參數、β、γ決定支付方案。其中：為固定支付；β為指標補償系數，0≤β≤1；γ反映其它監控信號變量在分配模型中給管理人員支付的報酬權重。
假定管理人員努力成本c（a）等價于貨幣成本，c（a）=1/2ba2，這里，b>0代表成本系數，b越大，同樣的努力a帶來的負效用越大。這樣管理人員所得到的實際收入為投資公司提供的報酬減去管理人員的努力成本。管理人員從該合同獲得的福利為：
在扣除風險因素的影響后，管理人員獲得的確定性等價收入為：
（3）式中：u代表管理人員的效用函數；風險溢價可以表示為風險厭惡系數ρ與方差var（ω）乘積的1/2。
基于投資公司是風險中性人的假設，支付函數是給定：
投資公司的期望效用函數為：
則投資公司獲得的剩余財富為：
只有某一方案能確保管理人員從該方案中獲得的期望值不小于不接受該合同時能得到的最大期望值（稱為最低保留效用ω），該方案才能被管理人員接受，即：
管理人員的激勵相容約束為：
對式（5）求導，可以得到誘導出的管理人員的努力：
根據式（6）和式（8），可得管理人員為接受報酬合同所要求的固定工資至少應達到：
根據式（5），（8）和（9），可得到投資公司獲得的財富為：
對式（11）求最大值，得到：
根據解的結構，γ增加，β增加；反之，γ減少，β減小。這說明產出分享份額與監控信號在支付給管理人員的合同中相關聯，所以設計報酬合同應考慮其他監控信息的影響。同時從式（8）觀察到管理人員的努力程度與固定報酬無關，因此，為了有效激勵管理人員，可將報酬結構重點放在與企業長期發展高度相關的股票設置上。
2.2 基于委托-博弈理論的股權激勵模型
股權激勵方案作為一種激勵報酬方案，是企業所有者為解決公司治理中所有權與經營權分離的矛盾所設置的。根據前述的委托博弈模型，通過建立考慮其它可觀測變量的最優股權激勵模型，可以確定企業的最優股權獎勵結構。設投資公司在t =0時需要對企業進行總量為I單位的投資，假設投資公司在t =1時獲得利潤回報π，投資公司以公司股票對管理人員的貢獻進行獎勵，假設投資公司分3.結論
與傳統的現金報酬方案相比，股權激勵方案的特點：
第一，未來實際支付在方案實行時是不確定的，所以股權激勵方案成本的確定遠遠難于傳統的報酬方案；
第二，股權激勵方案作為一種分享式的激勵方案，所有者未來的實際剩余收益越多，實際支出的報酬就越多，所以管理者與所有者的利益是一致的；
第三，股權激勵方案往往是延遲性支付形式，在方案實行時并不伴隨較大的現金流支出，所以股權激勵方案有益于緩解公司現金短缺的困境。
本文的研究啟示：投資公司必須嚴格要求創業企業進行信息披露，促使內部信息公開化。
在實施激勵方案時，投資公司一定要研究導致企業當前效益水平的原因，不能盲目獎懲。本文的結論表明在很強的假設條件下，最優激勵方案才具有單調性，也就是說投資公司支付給創業企業的管理人員的報酬隨產出水平的提高而增加，這似乎是符合常理的。但是，在許多情形下，最優激勵方案并不具備單調性，這一點對實際工作非常有意義。建議投資公司設立柔性的激勵制度，即對創業企業的管理人員進行固定工資加股權獎勵的辦法，使企業的資產增值，抑制管理人員的短期行為，保護投資公司的短期利益和長期利益。但是股權激勵也是一項復雜的制度，其有效性取決于能否根據企業的具體條件而進行科學的方案設計，以及是否具備相應的環境和文化基礎。因此，創業型企業在實施股權激勵設計時要符合企業的特點，要根據本企業內部的管理及企業對激勵成本的承受能力，選擇適合自身發展的股權激勵方式。
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創業型企業股權激勵方案范文2
文獻標識碼：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036
1 引言
股權激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業采用對經營管理者授予股權的方式，使其能夠以股東的身份加入企業決策中，共擔風險，同享利潤，以達到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業的可持續發展服務。我國股權激勵的相關研究進行的較晚，經過多年發展上市公司股權激勵機制逐漸走向成熟。伴隨科技的進步，市場的完善飽和，我國家電行業的競爭日益激烈，為了穩定和吸引優秀的管理團隊，保證企業在競爭中脫穎而出，家電行業的許多上市公司紛紛開始實施股權激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權激勵對公司績效的影響。
2 案例分析
2.1 青島海爾簡介
海爾集團1984年創立于青島。創業以來，公司堅持以用戶需求為中心的創新體系驅動企業持續健康發展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業額預計實現2016億元，同比增長6.8%，利潤實現203億元，同比增長12.8%。
2.2 青島海爾的股權激勵計劃及實施情況
青島海爾的股權激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實施。
2.3 青島海爾的股權激勵計劃的實施情況
青島海爾股權激勵計劃的實施情況如下：第一個行權期內，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權數量為全部股票期權額度的10%。行權日2010年12月24日本次實際行權人數為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權數量的10%參加行權，行權價為10.58元/股。第二個行權期滿足行權條件的激勵對象共40人，可行權股票期權數量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現金，且以資本公積金向全體股東每10股轉增10股，故行權日2011年11月29日公司的行權價調整為5.24元/股。
第三個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現金，故行權日2013年1月14日公司的行權價調整為5.07元/股。第四個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為971.04萬份，因本年度實施的利潤分配方案為每10股派3.70元現金，故行權日2013年12月9日公司的行權價調整為4.70元/股。
2.4 青島海爾股權激勵對績效的影響分析
本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運營能力、償債能力及發展能力各項財務指標基礎上。青島海爾自2009年開始實施有效期為5年的股權激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續9年的財務數據分析股權激勵前后相關指標的變化，以期進而判斷對公司績效的影響。
2.4.1 盈利能力分析
盈利能力是企業賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權激勵機制發揮了作用，海爾管理層經營得力。2015年的凈資產收益率有所下降，但仍比股權激勵前要高。此外，青島海爾的總資產報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產率相比較為平緩，波動不大。
2.4.2 營運能力分析
公司的運營能力關系到它的獲利能力和后續發展能力，只有進行有效的運作和經營，企業才能不斷盈利，從而謀求更好的發展。海爾的總資產周轉率和流動資產周轉率的走勢穩中下滑，尤其是流動資產周轉率九年間由4降至1.5，總資產周轉率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產周轉率，相對較穩定。海爾的應收賬款周轉率呈現先上升后持續下降的趨勢，盡管進行了股權激?鉅裁揮刑?大成效，有待進一步加強。
2.4.3 償債能力分析
青島海爾在實施股份激勵前資產負債率均為37%，屬于保守型的資本結構、比較穩健，但財務杠桿沒有得到充分利用。實施股份回購期間其資產負債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業的擁有較強的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業投資的機會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩定。
2.4.4 發展能力分析
一個公司不僅要“活著”，還要不斷經營發展壯大。其中，營業收入便是一個公司的主要經濟來源，營業收入增長率反映了一家公司營業收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產活動將產生較為可觀的效益。海爾的營業收入增長率在2015年達到頂峰31%，在此之前均為負數，但一直呈現出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標相比基本為正數，且走勢整體上呈上升趨勢，股權激勵實施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。
2.4.5 杜邦財務分析
本文采用以凈資產收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權激勵期間影響凈資產收益率的各驅動因素進行連環替代分析，通過計算發現年銷售凈利率對海爾公司凈資產收益率的提高影響最大，接著便是資產周轉率。
創業型企業股權激勵方案范文3
一、股票期權激勵機制在我國的發展歷程
我國上市公司的股票期權激勵實踐是沿著產權變革之路摸索前進的，大致可分為五個階段：
第一個階段：內部職工股階段。1984年我國開始股份制改造，為了籌集資本金和增強企業凝聚力，在當時的公司股權結構中設計了內部職工股，這是我國最早的股票期權激勵實踐，其初衷是為了使職工利益與公司利益相結合，最大限度地激勵職工努力工作。但從數量上看，我國內部職工持股比例較低，國家相關法律規定員工所持股份占企業總股本的比例最多不超過10%，公司上市后由于職工拋售所持股份，實際比例要遠低于10%。較小的持股比例使員工對自己所持較小份額股票產生的收益預期不高，以致員工持股制度無法對公司的治理結構產生實質性的影響，職工持股流于形式。更為嚴重的是，內部職工股在發行過程中由于管理不嚴，成為某些人攫取不法利益的途徑，導致關系股、人情股泛濫。鑒于此，國家于1993年和1998年分步驟停止了內部職工股發行。
第二個階段：職工持股會持股階段。內部職工持股制度到1997年逐漸演變為職工持股會持股形式。職工持股會是指公司組織設立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織。盡管職工持股有利于提高企業的凝聚力和激發員工的創業精神，但持股職工身兼職工與股東雙重身份，不僅享有固定收益，而且參與企業的剩余分配，容易使職工個人利益與企業長遠發展產生對立。因此，2000年民政部發文暫停審批新的職工持股會。
第三個階段：產權清晰的自然人控股階段。2000年以前，在我國資本市場的上市公司中，以自然人持股方式發起設立的股份公司，僅有浙大海納一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美藥業、用友軟件、太太藥業和廣東榕泰相繼上市，這些公司的控股大股東都是自然人。自然人控股股東的增多，使得資本市場上“一股獨大”的現象更為復雜，如何處理自然人超級大股東與社會公眾投資者的利益均衡，已成為市場的課題。
第四個階段：2000年至2005年上市公司股票期權激勵探索新階段。自1999年9月，十五屆四中全會提出可以進行股票期權激勵制度試點，至2005年8月五部委公布《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，指出完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵；2005年11月，國務院轉發中國證監會《關于提高上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規范激勵機制，通過股票期權權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。部分上市公司（約100家）在股票期權激勵原理的指導下，結合自身特點，實施了業績股票、股票增值權等多種方式的股票期權激勵。但由于監管層缺乏統一規范的指導意見，企業的股票期權激勵模式難以統一，個性化的操作取得的實際效果也大相徑庭。
第五個階段：2006年后的規范化發展階段。歷經多年發展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權分置改革基本完成，為大力發展股票期權激勵奠定了制度基礎；同時，《公司法》和《證券法》的修訂掃清了長期以來實施股權激勵的法律障礙。自2005年12月中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》第一次明確上市公司實施股票期權激勵的操作辦法，至2006年10月國資委和財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為上市公司（包括國有控股境內外上市公司）進行股票期權激勵奠定了規范基礎。
二、股票期權激勵機制在我國應用現狀
（一）基本狀況。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》等，對于股票期權激勵的實際操作意義重大。2006年年初證監會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經完成股權分置改革的企業可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。
就在《上市公司股權激勵管理辦法》實施不久，深振業就拿出了股票期權激勵計劃草案，由控股股東提供激勵股票來源。中小板公司中捷股份則首家依據《管理辦法》設計規范的股票期權激勵方案，采用股票期權方式，激勵股票來源于定向發行。其后，萬科推出限制性股票激勵方案，激勵股票來源于二級市場回購。尤其值得一提的是，2006年12月19日，寶鋼股份成為第一家嚴格按照國資委《試行辦法》設計激勵方案的央企上市公司。據統計，股改啟動至今，已經完成或已經啟動股改的近1，200家上市公司中，大約有150家左右的上市公司在股改承諾中提到了在股改后要積極推進股票期權激勵探索工作，約占總基數的10%以上。其中，民營控股上市公司有此承諾的不到10%，90%為國有控股上市公司。
（二）具體狀況。截至2007年7月16日，滬深兩市共有52家上市公司推出了規范的股權激勵方案。WIND咨詢的數據顯示：其中有23家公司已經開始實施，5家公司獲得了股東大會通過，24家公司的股權激勵方案尚處于董事會預案階段。
1、公司類型：52家上市公司國企和民營企業各占一半，按照實際控制人詳細分類：中央國有企業有7家，地方國有企業有14家，集體企業有3家，職工持股會（工會）控股的有2家（大眾公用、中興通訊），自然人實際控制的有26家。
2、行業分布：盡管52家上市公司只是滬深兩市1，400多家上市公司中的極少部分，但卻覆蓋了大部分的主要行業（房地產業、信息技術業、制造業、金融保險業等）。其中，最多的是機電制造業，有10家上市公司；其次是制造業、石油化工行業以及信息技術板塊，各有6家上市公司。
3、推行進度：2006年前3個月僅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分別只有4家方案亮相，即便是密集推出股權激勵計劃的2006年12月份，也只有8家公司推出股權激勵方案。
4、激勵模式：大多數上市公司都選取了發行股票期權的方式來進行股票期權激勵，采用這種方式的上市公司有38家，另有4家公司（萬科、永新股份、大眾公用、寶鋼股份）采用提取激勵基金回購股票的方式，5家公司（風帆股份、華僑城、上海家化、中興通訊、用友軟件）采用向高管定向增發股票的方式，7家公司（農產品、金發科技、格力電器、中信證券、深振業、新安股份、新大陸）直接由大股東轉讓限制性激勵股票，1家公司（廣州國光）采用了股票增值權的方式，這其中有3家上市公司采用了2種激勵方式相結合的辦法，分別是廣州國光（股票期權+增值權）、金發科技（轉讓股票+股票期權）以及永新股份（股票期權+提取激勵基金回購）。
5、標的物的獲取方式：由大股東拿出股票的有7家（金發科技、農產品、中信證券、新大陸、格力電器、深振業A、新安股份），其余則是由上市公司發行股票或期權，或者上市公司提取激勵基金來購買股票等。
6、激勵業績指標：激勵的業績目標主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為主要指標，部分公司還增加了營業收入增長、凈資產收益率增長、凈利潤絕對額等指標作為業績目標，但激勵的業績目標正逐步提高。從這些指標的具體數值來看，前期凈資產收益率的指標大多在10%左右，年均凈利潤的增長率多在10%～25%之間。
前期由于股權激勵在國內剛剛開始，絕大多數公司在確定業績增長目標時，業績目標比較容易過關，使高管可以比較容易地獲得股權激勵。最近披露的方案明顯調高激勵的目標，能使方案真正起到激勵作用，并提升管理層的積極性，進一步提高公司盈利水平。
7、激勵效果：實施股權激勵后，管理層的利益與公司股價有了直接的關系，從已經公布的期權行權價格或者限制性股票的授予價格與二級市場的價格比較來看，管理層的潛在收益已經非常豐厚。
在4家采用提取激勵基金回購股票的公司中，以萬科為例，目前累計已經用激勵基金購入股票4，038萬股，按照2007年7月16日的收盤價20.56元計算，上述股份的賬面價值已經達到了8.3億元。采用定向增發或者大股東直接轉讓限制性股票方式的12家公司中，從已公布的轉讓或者發行價格來看，轉讓價格平均只有二級市場價格的19.25%，（以2007年7月16日收盤價計算）。除此以外，占股權激勵計劃大部分的38家公司的股票期權激勵計劃，其公布的行權價格也遠低于上市公司2007年7月16日的收盤價。
無論使用哪種激勵方式方案，上述公司股價目前均高于或遠高于各自股權激勵的行權價，并且距離公告時間越久，溢價的幅度越高，股權激勵提升投資價值的效應明顯。
三、未來展望
股權分置改革制度的完善、各種法律相關政策的出臺為股票期權激勵機制在我國上市公司的推廣提供了股票來源和制度保障，使得我國股權激勵機制能夠真正實施開展，將有利于提高公司治理效率。
雖然當前實施股權激勵還面臨著諸如資本市場不夠規范，市場價值難以反映企業的真實經營業績，激勵作用可能誤導經營層片面追求股票市值；企業法人治理結構不規范，內部人控制沒有完全解決，在激勵對象、激勵方式和目標考核等方面，難以充分體現出資人利益，激勵與約束不對稱；多數國有企業負責人還不是市場化的職業經理人，激勵的正面作用難以充分發揮等許多難點。但我國實施股票期權激勵的政策和市場環境已經完備，股票期權激勵機制的有效實施已經初顯端倪。
創業型企業股權激勵方案范文4
[關鍵詞] 股權結構 激勵機制 股權激勵
民營企業的發展要先后經歷創業、快速成長和穩定發展三個階段，其股權結構呈現出明顯的階段性特征，并對民營企業的激勵機制產生重要影響。立足于我國大多數民營企業的現狀，下文將著重分析前兩個階段的股權結構及其對激勵機制的影響。
一、創業階段
1.高度集中的股權結構
創業階段的民營企業股權結構往往是高度集中的，企業的所有權與經營、控制權集中于企業主一身。在初創時期，民營企業的這種股權結構效率很高。企業主集公司各種權能于一身，減少了企業內部的委托成本、信息的不對稱性、信息傳遞的扭曲及機會主義行為，并能夠對市場的變化做出迅速、靈活的反映。此外，由于家族成員對公司有強烈的認同感和忠誠感，將家族內的非正式規則與企業管理融為一體，可以使得公司具有很強的向心力。
2.傳統的激勵體系
由于在創業階段，民營企業主尤其注重企業的短期利益，容易忽略長期利益，加上企業高度集中的股權結構，使得多數民營企業對高層管理人員和核心技術人員采取傳統的報酬激勵體系。在這種激勵體系下，企業經理人的收入，是由他們當期對公司所作的貢獻決定，評定標準主要是依據公司當期經營業績和個人業績。當期經營業績包括財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場份額、本公司業績與同行業競爭性公司業績的差異等，個人業績是指他們在職權范圍內對公司財政業績做出的貢獻。
隨著民營企業的不斷發展，高度集中的股權結構和傳統的激勵體制存在的弊端會日漸凸現，許多民營企業主難以與聘請到的職業經理人長期有效合作，而任人惟親不能適應企業進一步發展的需要。筆者以江蘇某科技型民營企業為實例進行分析。近年來，該民營企業的發展規模不斷擴大，但企業的活力卻在不斷降低。由于該企業在發展的初始階段對人力資本投入較少，導致目前在個體作坊式的管理模式轉為聘請職業經理人參與管理的管理模式的過程中，企業出現了用人難、留人難的問題。同時，由于缺乏完善、有效的激勵機制，企業員工的積極性下降，嚴重影響了企業今后的發展。上面的實例表明了當今相當數量的民營企業面臨的共同問題，不少企業“生病”。
“病因”主要在于，傳統的“基本工資+獎金”已不能充分調動企業員工尤其是高級管理人員的積極性，而且導致企業經理人只關注短期利益，以獲取短期報酬激勵，無心理會企業的長期發展，對企業的忠誠度不夠。大多數民營企業仍保留著傳統的家族經營觀念，而經理人作為社會優秀的職業人才，他們絕不甘于打工者，分享共同成長的利潤與喜悅是他們所熱烈追求的目標之一。因此，民營企業留不住人才，出現優秀經理人才流失的現象。
二、快速成長階段
1.向多元化過渡的股權結構
高度集中化的家族股權資本結構并不能長久地支持民營企業的發展。經濟學家厲以寧指出：“家族式股權是制約民營企業發展壯大的關鍵因素，民營企業要想發展，家族制只能是一個過渡?！彪S著民營企業發展到一定規模時，“一股獨大”的股權結構難以滿足企業的快速成長需要巨大的資本與人力資源的投入，股權結構的穩定與企業內在增長動力之間的矛盾開始激化。這時就必須突破家族式管理模式，以家族資本去有效融合社會資本，與非家族成員共享企業的資產所有權、剩余索取權、經營控制權，使企業逐漸擺脫家族的全權控制。使股權結構多元化是民營企業主的必然選擇。
2.股權結構多元化下激勵體制的發展
民營企業的持續發展需要所有權與經營權分離，建立穩定有效的委托機制。然而，高度集中的家族化股權結構下難以建立穩定的委托契約，制約著民營企業的增長動機，因此，伴隨著股權結構多元化的發展，不少新興的激勵機制應運而生，其中發端于美國的股權激勵，已被西方發達國家近半個世紀的實踐所證明，被認為是民營企業激勵方式中最有效的方式之一。
民營企業股權的多元化，使得經理人及員工有機會獲得企業股權。對于企業主來說，出讓股權、以股權激勵企業員工，意味著所有權、控制權的讓渡。但同時也是企業主與經理人進行對接、合作的過程。讓民營企業的股權分散到經理人手中，一方面，使得民營企業股權結構得到了改善，加快走向了股權結構多元化；另一方面，經理人持有企業股份后，成為了企業的主人，經理人的利益和企業的利益緊密的聯系在一起了，有效地激勵了經理人努力工作。經理人為了規避風險、獲取利潤，必然會在財務、管理上進行監督，這一壓力有利于民營企業的內部組織結構及經營運行機制規范化。因此，隨著民營企業逐步解決高度集中的缺陷，股權向多元化優化發展，可以構建有效的經理人股權激勵機制，成功地把經理人利益與企業的長遠利益聯系在一起，達到了雙贏的目的。
股票期權制度在西方發達國家發揮巨大作用,主要是這種制度所依賴的外部環境相當有利,一是有規范、健全、發達的證券市場；二是有比較完善的現代企業管理體制；三是金融法律法規體系與期權激勵制度沒有明顯沖突。在將股權激勵移植到我國民營企業的過程中，要結合自己的實際情況，量身定做。
2005年，我國新修訂的《證券法》和《公司法》取消了原先諸多股份買賣、回購的限制,上市公司可以回購部分股份作為激勵，高級管理人員也可以買賣公司股票，為推行股權激勵機制提供了法律平臺。另外，民營企業擁有較大的自，歷史包袱較小，比國有企業更容易引入現代激勵機制。
同時，我們應清楚認識到，雖然經過修訂的相關法律制度已與股權激勵制度不再沖突，但我國尚未形成發達的證券市場，由于不少早期的民營企業主文化程度不高，也導致企業內部管理體制混亂。所以，民營企業家們也不能盲目樂觀地跟隨，在我國民營企業推行股權激勵不能操之過急。
首先，為了實現有效激勵效果，在開始推行股權激勵方案時，可將激勵對象的范圍適當集中，僅限于高級管理層。激勵對象的范圍越小，激勵的集中度越強。
其次，適當提高激勵的差異化程度，即股權在激勵對象間的分配數量的不同。差異化程度與激勵的效率成正比。適當拉大差距，激勵政策向總經理及主要決策者傾斜。
最后，把握好實施股權激勵計劃的最佳時機也很重要。通過股份制改制，為員工尤其是外聘的高級經理人做出適當的股權安排，優化公司治理結構，將企業從個體作坊式企業改造成真正的公司制企業。隨著越來越多的民營企業進行上市融資，外部投資人和監管機構對企業股權激勵計劃內容的規范性要求，在股權激勵計劃的內容和實施中注重科學性和規范性，從一開始就要符合國際慣例。
創業型企業股權激勵方案范文5
在中國股市，“原始股”意味著財富和利潤，如果你在某公司上市前持有了該公司的原始股份，那么你距離“發財夢”的實現只剩下時間這一道門檻。
如何才能獲得一個上市公司的原始股份？這要從股權分配談起，一個公司從創立到上市，需要經過多次股權變更。大股東們需要將自己手里的權益分發出來以招徠更多的“小伙伴”加入。當然，在稀釋股份的同時他們也會注意權利的分配，以免大權旁落。
對于新加入的伙伴而言，你在獲取股份的過程中需要注意些什么？如何才能合法合理地獲取股權、收獲利益呢？如何將手中的股權化為真正的經濟回報？
這次我們選擇了創業型、發展型及成熟型三類公司，談談他們的股權分配—對于任何一個公司而言，其股權分配方式都是一個不小的秘密，我們在聆聽的同時也在分享他人的成功方案。
創業型公司，干股是定心丸
講述者 趙圖遠 項目經理 所屬行業：生物醫藥
安徽人趙圖遠從事生物醫藥的研發工作。他先后在多家業內知名的公司擔任技術工作。2010年，原單位領導獨立創業，邀請趙圖遠加盟新公司?，F在，手握2%干股的他已是這家公司的“小股東”，同時也是該公司的核心中層之一。
與原公司相比，趙圖遠現在的公司在規模上小了許多?！鞍l展三年，公司的員工也就二十來人，”但趙圖遠認為現在的處境比當初好一些——這種優越感來自于職務升遷的成就感和合伙創業的自由度，但更多的是“給自己打工”的踏實。
創始初期，分股是招人的好方法
最初，趙圖遠猶豫不決，“畢竟在原單位待了四五年，環境都很熟悉了。”他曾用此說法來搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟們一起創業更自由”和股權分配計劃給誘惑過去了。
創立伊始，公司包含老板在內只有4個人，和趙圖遠同時進入公司的3個同事各自獲得了占公司總股份2%的干股，這意味著公司如果有盈利，趙圖遠每年就可以獲得固定的分紅。
“簽訂一個公司內部的協議，我們算作是技術入股?！壁w圖遠解釋說，這種股份沒有投票權，沒有否決權，但獲取該股份時并不需要自己出資購買，“只是一種分紅性質的干股?！?/p>
實際上，越來越多的科技型公司都在采用類似的股權分配方法。在初創期，公司對于懷揣技術的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術人員加盟。但出于對公司發展方向的考慮，他們是絕對不愿意出讓經營權的——于是就有了這種“只分紅，不參與經營的干股”。而如果該公司最終成功沖擊IPO，像趙圖遠這樣手持干股的員工也同樣可以換取同等額度的原始股。
當然，創業并不是一蹴而就的事兒。最初，老板就向趙圖遠描繪過公司的“遠大前景”：該公司以研發生產新型胃病特效藥物為最終目標，并希望借此上市。但新藥的研發是一個長久的過程，上市計劃也并不如最初設想的那么順利——生物醫藥的研發一般都需要數年的時間。在資金吃緊的時候，為了維持經營，趙圖遠們不得不承接外包工程。
“初期，我們需要購買設備做實驗，而這些設備同時可以承接其他項目的工程?！壁w圖遠說，迫于生存的壓力，他們還會做一些“抗體培養”的外包項目。在三年多的經營中，趙圖遠逐漸從技術人員轉變成項目經理，現在主要負責和科研機構以及大學實驗室對接各類項目。他對上市計劃仍頗有信心，“我們希望研制出終端藥品，計劃三年出成績?！?/p>
套現沒那么簡單
2012年，趙圖遠的公司終于迎來了第一筆融資?！皽刂菀粋€商人給我們投了1200萬。”趙圖遠說，這1200萬人民幣占有公司股份的40%。創業時公司的估值為500萬人民幣，而在經歷了兩年的研發后，他們獲得了上海市一級的科技證書，在經過專業的鑒定和評估后，公司的估值提升至3000萬人民幣。
“這相當于我們的股權也在增值?！壁w圖遠說，按照投資合同他手中持有的2%的股份已經在此次融資后稀釋到1.2%，而在轉出去0.8%股份的同時他獲取了相應的報酬。如果以500萬作為公司最初的資產計算，趙圖遠手中持有的股權價值已經由最初的10萬人民幣升值為當前的36萬人民幣。
但實際上，趙圖遠自己體會不到這種升值——他的股權暫時無法套現。按照協議的規定，除去上市之外，他沒有其他任何方法可以將這些股份變成實實在在的鈔票。而一旦趙圖遠選擇離開該公司，這部分股份也將隨之作廢。
“這種干股形式主要用來凝聚團隊。”趙圖遠說，進入創業型公司，大家都做好了先苦后甜的準備。只要公司整體向好，員工的積極性就可以充分調動。而從某種意義上來說，這種股份的實際效果或許還強于高工資和高獎金。
按照既定的邏輯，趙圖遠的公司將會通過研發、評估、融資，第二階段研發、再融資然后做新藥申請，最終申請IPO。而現在經過第一輪融資后，公司的后期研發也進入了攻堅階段。
“小公司創業和大型公司不同，我們沒有試錯的成本?！壁w圖遠說，在醫藥領域像輝瑞、強生這樣的大公司可能會一次性投入十幾個項目進行研發，其中成功一種即可收回其全部成本，而小公司的項目則“經不起失敗”，一旦方向錯誤，可能全盤皆輸。
這也是創業公司的老板考慮給員工分配股權的原因之一，“這是一種定心丸?！?/p>
“大公司想要招募員工，只需要給出足夠高的工資就可以了，而我們這種資金并不寬裕的創業型公司，只能靠分紅來留住人才?！壁w圖遠將公司比喻為一架前行的戰車，在這個戰車上，所有的員工需“綁在一起”努力奮斗，而股權就是將團隊綁在一起的“利益鏈條”。
現在，趙圖遠期待的是“第二棒融資者”的到來，他并不擔心股權的稀釋，因為“有稀釋證明這股權有價值”，而對于公司的研發來說，資金才是最重要的，每一次融資就相當于離IPO的距離近了一步。“有了資金，我們才能將研發的項目向臨床方向推進?！痹谮w圖遠看來，雖然離成功上市的道路還有很遠，但他會盡力去推動，“我一直記得，這是在為自己打工，做得好或者不好，都是我自己的選擇，我不后悔，更不會退縮，人一輩子總要創一次業，折騰一回才過癮?！?/p>
干股：干股是指未出資而獲得的股份。其實干股并不是指真正的股份，而是指假設這個人擁有這么多的股份，并按照相應比例分取紅利。
技術入股：技術持有人以技術成果作為無形資產作價出資公司的行為。技術成果入股后，技術出資方取得股東地位，相應的技術成果財產權轉歸公司享有。
成熟型公司，
合理的股權分配是穩定的保證
講述者 嚴洛洛 職務：戰略總監 行業：信息咨詢
嚴洛洛所在這家民營咨詢公司公司準備三年后沖擊IPO。去年，公司內部通過了股權激勵計劃。按照這套制度，公司董事將拿出5%至7%的股份來分配給各層的員工。
“主要用來保持公司穩定?！眹缆迓褰忉屨f，公司當前的人數已經超過了300人，而穩定團隊尤其是中層管理人員就成為保證公司穩定發展的重點。從公司成立到現在的九年時間里，大型的股權變革只有兩次。第一次是在2006年，公司成立三年之際，股東由最初的三人增至五人。嚴洛洛本人也正是在此次變革中獲取了5%的公司股權，成為新增的兩個小股東之一。
與趙圖遠一樣，嚴洛洛也是該公司的“元老級人物”，她此次分配到的股權也一樣不需要自己“出資購買”。不同之處在于，嚴洛洛股份比例較高，擁有一定的經營投票權，可以參與股東會，雖然只是以小股東的身份列席，但她坦言“感覺已經很不一樣”。
股權激勵，財散人聚
現在身居公司“戰略總監”的嚴洛洛已是公司的高層領導。言談之間她對于股權分配的考慮更多的是從公司角度出發。
“一家運營超過5年的公司，更多的是追求長期的穩定和突破”。嚴洛洛說，這也是公司在去年推行股權激勵計劃的最主要原因：對于咨詢公司來說，人員的流動是不可回避的問題。在公司發展小于100人時，原始股東可以負責公司的日常經營，而一旦人數超過額度，則需要引進人才來輔助管理團隊。
留住他們的方式無外乎是“高薪”和“股權轉讓”。
在去年實施的股權激勵計劃中，大股東承諾在后續的實施中，將拿出5%至7%的股份用以獎勵優秀的員工。同時董事們決定，用于獎勵的股份額度最多可達到12%，超過7%的部分將由所有的股東集體承擔，“早在公司成立時就預留了股份用以股權激勵，大股東手里的5%至7%股份本就是代持股。”出于公司長遠的發展，股東們在這個問題上沒有異議。
現在，公司的中層管理者需要在公司工作滿一年方有資格獲取該部分獎勵。普通員工的這個時間延長到了三年。而無論是中層管理者還是普通員工，要想獲得公司股份，都需在公司的KPI考核中獲得優異的成績。
為什么將工作時間定為三年？嚴洛洛解釋說：“三年是一個跳槽的高峰期。在制定這個時間段的時候，股東們更多的是考慮員工對公司的忠誠度?！?/p>
恰當配股實現高層和員工的雙贏
從整個公司發展的角度看，其最高的管理者和股東們是一個利益共同體，大家一榮俱榮，而“中層則很容易浮漂”。
嚴洛洛認為能穩定團隊的主要方法還是錢。“幾百到幾十萬都是有的”，在問到每年的分紅數額時嚴洛洛這樣回答。毫無疑問，這些豐厚的分紅獎金是管理員工最有效的手法之一。
同時為了保持股權的穩定性，員工在獲得股權后的三年內不得擅自轉讓買賣，而持股超過三年者可以將此股份轉售甚至帶走。“這世上沒有傻子，”嚴洛洛說，普通員工們不會為一個不賺錢的股份在這兒白耗時間。
選擇在這個時間推行股權激勵計劃是經過深思熟略的，創業初期的推廣可能會適得其反?！俺跗诓毁嶅X，將股權分散更容易為公司造成一種累贅。”而當前在公司發展相對穩定的時期推行股權激勵計劃，更容易讓公司獲得比較穩定的人才配比機制。用嚴洛洛的話說，這是“幫你在維系現有的支出成本基礎上，最大程度地挽留人才”。
從2012年謀劃整個分配方案以來，至今公司已經獎勵了超過30名員工。根據制度的細則，公司會通過嚴格的公式來推導出某位員工的配股份額而進行獎勵。
成熟型公司的股權激勵模式
業績股票
公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。
或在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
經營者/員工持股
激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。
限制性股票
先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。
大公司，人緣好會決定股權的多少嗎？
講述者 張寧 地點：美國 行業：互聯網
2006年，張寧加入谷歌中國，與公司簽訂了股權協議。四年之后，谷歌退出中國大陸，適逢公司有內部轉會的機制，張寧攜全家來到美國，他本人在公司的職位不變。
張寧拿到的谷歌部分股權屬于限制性股權：沒有公司投票權；分四年平均行使股權；每年拿到約定股權的25%。公司要求員工必須在公司待滿一年才能獲得最開始的25%股權，第二年以及以后的25%股權是按照季度獲得，每個季度會獲得當年應獲股權的25%，也就是全部股權的6.25%。
張寧認為大公司的股權對員工極有激勵作用。他曾在IBM工作過，但那個時候沒有股權，感覺公司和自己沒太多關系。但現在一切都不同了—最近谷歌的業績財報一出，每股漲了150美元左右，張寧說：“這就意味著我又多了一個‘土豪金’。你會開始關心公司的股價，關心你自己業績的增長?！?/p>
張寧股權的總價格與他的年薪掛鉤，約占他年薪的30%到40%。而來到美國后，他拿到的股權比原來更多，原因是他在美國同一職位獲得的工資更高。同時，他也拿到了公司的一部分期權，數量要比拿到的股份多一些。但是期權對張寧來說意義遠小于股權，因為谷歌的股價漲幅已經不會像創業公司那樣有很大的想象空間了。
在谷歌這樣的大公司，銷售業績、同事評分都決定了你今年的新增持股。一般來講，張寧每年的新增持股在125%左右。
同事評分系統采取自評和同事互評兩部分，每份評價包含大概兩三百個單詞以及一個評分，滿分為五分。在自評階段，員工會寫出一年來自己對公司的貢獻，或一些個人需要改進的地方，比如張寧就會寫“我的英語溝通能力還不夠好”。同事互評也遵循類似模式，分為實名評價和匿名評價兩種。評價完畢，還會有部門主管對個人進行評價。接著這份評價會提交給更上級的領導進行評分，上級領導的評分一般來講和部門主管的評分差不多。最后，谷歌的HR部門會根據個人的年薪資歷與評分以及業績算出個人的新增持股。所以，同事的評價會影響部門主管對你的評分，而部門主管的評分直接決定了你當年的新增持股。
這是不是意味著，人緣好就可以獲得更好的評分從而獲得更多的好處？
“我不能說完全沒有人緣這種關系，但是在我們這里，每個人都把自己的信用看得比較重。哪怕是兩個人關系好，需要給差評的時候你也得給差評，否則，你就有可能失去你的信用?！痹趶垖幙磥?，谷歌內部很多機制都是基于信用體系的。除了免費供應的飲料以及食物，員工出差的報銷也完全不用開具發票，說多少就是多少。
谷歌會跟金融服務公司合作，員工可以通過登錄內部網站交易自己的股票。但為了規避“內部交易”的情況出現，在季度財報之前兩個月，員工不可以交易自己的股票。所以他們一年只有四個月可以對自己的股票進行買賣交易。
張寧是一個價值投資者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他會賣掉收回一些現金。最近谷歌股票大漲，他也選擇賣掉一部分來降低風險。
在中國，張寧賣掉自己的股票需要繳納30%左右的個人所得稅，而在美國則需要繳納45%左右的個人所得稅。在美國，一般賣掉股票的現金會在兩到三天打款至自己的賬戶，而在中國，獲得現金需要一個月的時間，因為當中還涉及到匯率的轉換。
谷歌的雙層股權制
創業型企業股權激勵方案范文6
關鍵詞：民營企業；股權激勵；員工持股
國內外員工持股理論和實證研究表明，員工持股制度有助于提高員工的歸屬感、凝聚力和積極性，提升企業績效，促進企業發展。為解決企業發展和員工激勵等問題，我國不少民營企業都在嘗試員工持股制度，其中反映出不少問題。本文從非上市民營企業ABC集團案例出發研究員工持股與長期激勵的關系，將有助于開拓民營企業家的視野，案例中出現的問題及解決方案必將推動民營企業進入一個新的、更廣闊的發展空間。
一、ABC集團的股權激勵分析
（一）ABC集團概況及股權激勵成因
ABC集團是一家大型民營集團企業，主營機械制造業，經過20多年的發展，擁有良好的國內、外市場營銷網絡、國家級技術開發中心和特有的加工制造技術，已成為行業龍頭企業。在發展過程中，參與國企改造進行低成本擴張和陸續形成多個大型生產基地不僅要求現有的生產基地正常生產保持快速增長，同時要輸出大量的管理、技術人才?；谝陨显蚣肮芾怼⒓夹g團隊與創始人成果分享、風險共擔的考慮，集團創始人團隊決定實施股權改革。實施員工持股分兩步進行。首先，對集團下屬的采購、生產、銷售公司實施員工持股；然后待條件成熟時，對集團公司實施員工持股（至今尚沒實施）。
（二）公司“改制” 與員工認股方案的主要條款
ABC集團下屬各公司“改制”實施員工持股自愿的原則，由各公司提出申請報集團董事會審批。自實行員工持股工作實施以來，基本上有贏利能力的公司均申請員工持股，保本或虧損的企業沒有提出申請。
1.“改制”公司清產核資：申請員工持股并得到集團董事會批復的公司，在集團職能部門的指導下，采取歷史成本計價原則，審計核定公司的凈資產。
2.“改制”公司股本額設定：ABC集團公司考慮到員工出資的承受力有限，“改制”公司的股本金設計不高，一般為100～1000萬元不等。每股面值1元，每人最低認購3000元。凈資產超過設定股本部分作為ABC集團公司對申請“改制”公司的借款。
3.“改制”公司股權結構設定：員工持股公司股份結構設計如下，集團公司占總股本不低于55%，員工持股占總股本的最高限額為45%。員工股份原則委托3～5名員工代表持有。
4.公司“改制”員工認股方案設計：公司負責人一名，持股比例（占總股本，下同）8%～20%公司中層主管若干名，各持股1%～3%；公司技術骨干若干名，各持股1%；普通員工，每人持股在1%以下。
5.公司“改制”員工認股原則：公司負責人、中層主管、技術骨干必須認股，否則調離崗位；普通員工自愿認股。
6.公司“改制”員工出資規定：公司“改制”員工必須現金出資；公司負責人、中層主管、技術骨干認股出資確實有困難的，由“改制”公司申報經集團公司審批后，由集團公司提供貸款，最高限額是認股出資總額的50%；普通員工要求全額自行籌資。
7.紅利分配規定：公司有盈利，可每年分配一次；按照公司審定當年凈利潤數25%現金分配，剩余利潤留存公司用于公司發展。
（三）員工持股退出機制的主要條款
1.總原則：員工持股不允許退股，只有在持股員工離開ABC集團、“改制”公司的負責人和中層主管調離崗位時經審批后將股份轉讓；受讓主體只能是公司的最大股東或者是公司的實際控制人。
2.“改制”公司負責人和中層主管調離崗位時，一般僅允許保留50%。
（四）股權激勵實施后業績的提升和暴露的問題
1.方案實施后企業呈現可喜變化，業績持續提升
首先，集團下屬各公司自我管理和自我發展的意識明顯增強，在強化內部生產和質量管理的同時，主動尋項目、找資金、圖發展；其次，骨干員工的離職率明顯下降，特別是企業經營管理和技術人員；最后，員工更加關注企業的發展和未來長期利益。
推行員工持股后，企業的效益出現大幅度的提升，特別是集團內的優質企業，盡管市場的競爭與日俱增，價格每年下降10%左右，但是企業的銷售收入和利潤還是取得超常規的增長。率先實現股改的3家企業年度自股改年度至2008年利潤復合增長率均超過20%。
2.后續暴露的問題
實施員工持股3年后，ABC集團內的可喜變化不再出現明顯的兩極分化。優質企業由于其高額的股本回報，激勵著員工持續不斷地努力和創新，企業的業績再創新高，步入良性循環。然而，效益一般和虧損的企業，經過兩三年的不懈努力后，受制于資金和創新能力的限制，業績沒有發生根本性的改變，員工更無法享受到高額的股本回報。因此，盡管集團內少數優質企業保持業績持續增長，但整個集團出現了似乎更為嚴重的問題，具體歸納如下。
一是員工持股不全面，激勵效果不均衡，體現在局部優質企業。條件不成熟的老企業和新投資創辦的企業，由于市場、技術、人力資源等各種因素限制短期內不可能盈利，無法實施員工持股，其負責人的實際工資收入過低，而這些企業同時又是集團發展所必需的，多年來員工持股的推進反而挫傷他們的創業激情，離職率明顯提高，更加劇經營困難。
二是員工的集團內部調動出現阻力，企業的經營班子調動難度加大。優質企業的經營班子每人持有本公司2～12%的股份，良好業績累計的個人凈資產巨大。調動他們如何處理其在原企業的股份成為一個難題；保留不動繼續分享該企業收益，接任管理者的持股激勵無法安排；如果轉讓由大股東受讓，在新的崗位上無法進行有效激勵，多次發生經營班子調動后在新崗位上待遇過低，轉讓剩余股份離開企業，給企業造成不利的影響。同樣，優質企業員工的調出也面臨困難。
三是股本設計無“預留股”， 新員工無法享受股權激勵，缺乏長期激勵效果。
四是缺乏傳遞激勵效果的平臺。員工所占的45%股份基本上由該公司的管理人員作為代表注冊持有，集團內沒有建立員工持股會進行管理，員工股份未全部參與企業經營決策。
五是改制企業股本設計普遍偏低。ABC集團推行員工持股，其主要目的是留住員工與企業共發展。為了讓員工愿意投資并且投得起，股本設計普遍太低，設計股本低于股份化時資產清核后的凈資產部分，作為向集團的借款。股本設計低，促使優質企業的股本回報率極高、效益欠佳的企業在市場中的競爭力不強，企業負責人經過多年努力后沒有出現大的轉機，加劇了不同企業經營班子的收入分配差距，影響集團全體員工的激勵效果。股本設計過低，效益一般的企業，自有資金不足，沒有財力進行較大規模的技改和投資，長期無法進入良性循環。
六是為集團發展及其融資留下“后遺癥”。ABC集團在發展中需要大量的資金投入，必須考慮申請上市或引入投資者。由于集團內優質企業的45%股權出讓給員工，而效益暫時不好的公司和新創辦的公司的股份集團100%持有，整個集團合并利潤不高，無法融入大額資金支持集團發展。
七是優質企業隱藏著相當的“股權危機”。ABC集團持續發展投資所需資金，除了銀行融資，基本上是挪用集團內優質企業的資金，金額與集團所占的凈資產相當。當優質企業中小股東利益受到侵害時，可能爆發大的危機，即中小股東要求大股東歸還欠款，否則要求集團大股東以股份抵償。
二、ABC集團員工持股制引發的思考與對策
（一）員工股權激勵與持股主體
在生產工廠領域，核心產品的服務領域不同，必然影響各工廠的生產規模、產品毛利等，自然利潤貢獻也不同。同時，ABC集團在不同領域產品的競爭力，如研發和加工技術、品牌的影響力等存在一定的差別，也將影響工廠的利潤。在以上差異的情況下，能否做到對各個企業進行有效的持股方案設計，以實現全集團各公司的有效激勵？答案是肯定的――不現實。因此，ABC集團針對不同類型的子公司推行統一的股權激勵模式存在弊端。
民營企業在導入先進管理方式時，受獨特的內部文化、管理風格和專業人才的限制，沒有深刻領會員工持股制度的內涵，決策程序簡單，造成決策風險大。那么，對于集團化的民營企業如何設計員工持股主體呢？筆者認為，應以產業集團為主體實施員工持股，成立產業集團公司并控制產業內所有子公司，產業內符合條件的員工出資組建成立持股公司和集團總公司共同持股產業集團公司。
上述模式與案例中ABC集團持股方案相比可以有效解決如下問題。一是員工持股方案激勵不全面、不徹底和激勵局部的問題。以上模式使產業內員工在公平的基礎上擁有人力資本股份，為各產業內的物質資本和人力資本有機結合及兩種資本效益最大化創造了條件。二是有利于產業內員工的調動，而不需要調整員工股份或轉讓股份。三是有利于產業內所有企業的協同和資源共享。
（二）員工持股激勵與股本規模設計
企業員工持股改制后的股本規模多大合適，是事關企業發展和員工激勵首要考慮的問題，也是實現物質資本和人力資本的有機結合并達到兩種資本利益共同最大化的關鍵環節。我們知道，集團內各企業目前的效益和未來發展趨勢的差異是普遍存在的，然而案例中ABC集團下屬各公司“改制”時，沒有進行合理估值，由此形成了激勵效果體現不均衡、融資后遺癥、潛在股權危機等問題。因此，在股本設計時，需要考慮以下因素。
1.企業發展的需要
企業發展離不開資金的供給。不同行業在發展過程中的對資金的依賴程度不同，特別是資金密集型的產業，持續的融資能力是企業快速發展根本保障。持股股本設計時，應將對企業發展的影響應作為設計股本規模大小首要的考慮因素。
2.適宜的投資回報率
員工持股小組需對員工持股企業進行必要和嚴謹的分析和預測，這個工作十分重要且相當關鍵。股本規模的大小將直接影響著投資回報率，進而影響股權激勵的實施效果。首先，要考慮目前社會的資金成本，如銀行的存款利率、貸款利率。實證研究結果表明，員工持股當年的投資回報率設定在10%-20%合適；其次，考慮行業平均回報率，風險高的行業，投資回報率應高些，反之亦然；最后，考慮員工持股的流動性差，根據流動性偏好理論，員工期望的投資回報率會高于社會金融資產投資的平均回報率，案例集團優質企業投資回報率明顯過高。
3.企業凈資產的價值
企業原有凈資產的價值也是股本設計應考慮的一個因素。對于企業凈資產的價值，如果高于按投資回報率設定的股本，則考慮進行必要的資產剝離或對部分資產以先租賃后購置的方式處理。同時，員工持股采用存量改制的方式，也就是原有股東股份轉讓的方式技術處理；如果企業凈資產價值低于按投資回報率設定的股本，員工持股采用溢價和增資擴股方式處理。
（三）員工持股比例與認購能力
1.員工持股比例
員工持股比例，事實上直接影響到企業發展、員工對企業關切度和積極性的有效發揮，對于員工持股合適的比例要結合員工認購能力、設計的認購人數、企業的資產規模和社會政策法規的完善情況綜合考慮。就我國目前的經濟發展水平看，人力資本股權收入達到整個收入的1/3左右是當前條件下較為合理的標準。案例中，ABC集團各公司員工持股比例為45%，結合國內外的實證研究和案例企業實施后的效果來看，顯然過高。
2.員工認購能力
考慮到員工實際的購買力有限，企業在設計時可考慮讓員工部分現金認購，部分貸款認購的方式操作。但員工現金認購比例至少占所認購股份的50%，并且絕對數在一定數額以上。否則，如果員工多以大股東借貸或直接分配的方式獲得股份，實際出資額很少，則很難產生高度的關切，即使企業經營虧損，員工也不會有切膚之痛。員工貸款可以向企業申請，也可以直接向銀行申請貸款企業提供擔保。從案例集團向員工貸款的實際操作來看，可能員工直接向銀行貸款、企業提供擔保的方式更為適合。
（四）員工持股激勵與員工股權結構
員工股權結構包括兩層含義：一是在員工持股股份中經營管理者、技術人才、普通員工的持股比例；二是在員工持股股份中員工出資認購、期權和預留股的比例。
1.經營管理者、技術人員、普通員工的持股比例
在企業經營過程中，經理人員和科技人員對企業發展和創新的作用是決定性的，他們的能力是在以往的經營中磨練而成，他們信息處理、經營管理和創新解決經濟不確定性的特殊能力，是經營者知識、能力的凝聚和結晶。經理人員與普通員工的區別在于經理人員擁有的人力資本是一種極為稀缺的資源，完全依附于個人，與經理人員不可分離。由此，如何在經理和員工間分配員工股份，具有現實意義。
員工的持股結構應根據人力資本理論，結合企業行業特性，在充分盡職調查的基礎上設定。盡職調查時，特別是要考慮原始股東、企業經營管理層和技術人員對員工持股結構的認識和理解，當然企業經營管理層和技術人員實際能力的盡職調查也是推行員工持股和制定員工持股結構的重要前提。
案例中普通員工的持有股份占總股份近15%，持股人數少則50來人，多則達到200人。事實上，由于普通員工流動相對比較頻繁，激勵效果不佳，有必要進行調整或建立動態的股權激勵機制。
2.員工出資認購、期權和預留股的比例
基于對員工長期激勵動態角度的考慮，一個完善的員工持股激勵方案還包括以下兩個方面：一是后加入企業員工的股權激勵問題；二是企業的發展需要員工未來持續不斷的創新和努力，如何讓員工持股制度具有長期激勵效果的問題。許多成功實踐認為，設計預留股可解決后續加入企業的員工持股激勵問題；設計期權或對員工股份采取動態浮動的方式（根據后續的業績和能力，定期浮動調整持股員工的股份）可以解決員工股權長期激勵問題。
據國內外實踐經驗的總結，在員工持股總額中，可考慮將其中1/3作為預留股和期權，或考慮建立動態員工股份替代期權。預留股和期權操作的基本思路是：預留股和期權股由員工持股會或持股公司融資購買并管理，利用定期分紅支付融資利息，待出售預留股或員工履行期權股時，收回資金。
（五）員工持股激勵與員工股權管理
員工股權的管理主要涉及兩個方面的內容：一是員工股采取什么樣的組織結構來運作；二是員工股如何參與企業治理。
1.員工持股的組織形式
成立企業法人（持股企業）是比較合適的員工持股管理的組織形式。具體操作：根據員工持股方案的規定的可投資金額，投資組建持股企業，通過企業方式管理員工股份，持股企業除對特定公司投資外，不從事其他任何業務。持股企業設置股東大會、董事會、監事會，具有完善的公司治理結構和議事程序。
2.員工參與公司治理
根據西方學者的研究，企業實施員工持股制度如果沒有員工參與公司治理，將很難發揮作用。員工參與管理，有助于消除員工與企業管理者信息不對稱的狀態，最終有利于企業的長期發展。當然，要想建立員工參與管理的長效機制，關鍵要建立并營造員工持股、員工參與的企業文化，特別是對于民營企業，通過員工持股、成立持股企業，建立了員工參與管理的平臺和機制，但要發揮作用，需要全體員工為之努力。
三、結論
員工持股是構建和諧而富有活力的企業命運共同體的基礎，是人力資本和物質資本所有者共同治理企業、共同分享企業成果的重要途徑。大量實證都證明，員工持股制度是建立長期激勵員工機制的良好平臺，ABC集團實施員工持股制度前期呈現可喜的變化也充分說明了這一點。改制過程中出現問題在所難免，我們不能因噎廢食，應該要總結經驗，吸取教訓，不斷完善。
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