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如何制定員工獎勵制度范文1
現代醫院管理過程中，建立起公平、公正、合理的薪酬體系是必不可少的。薪酬所體現不僅僅是工資，也不只是金錢形式的報酬，而是需要更多的精神方面獎勵，比如良好的工作環境、優越的晉升機會、較多的培訓機會等。而對醫院行政管理人員更要構建良好的薪酬管理體系，這樣才有助于醫院日后的長遠發展。
1．薪酬管理體系都包括什么
1.1固定薪酬
固定薪酬指的是員工完成工作后，所得到的經濟性報酬，數額相對比較固定。一般都是結合勞動市場的供求情況，并且根據員工工作復雜程度、技術水平、努力程度、工作環境等方面來確定固定薪酬金額的。
1.2間接薪酬
間接薪酬針對的是醫院的績效，并強調醫院的目標實現情況，而實行的福利成本分攤。現在也已經有很多的醫院在福利部分增加了福利品種，讓員工在福利方面有更多的選擇權。
1.3可變薪酬
這是指員工因為達到了某一個預定的工作目標，從而得到的獎勵，實際上就是績效和薪酬結合的產物，也可以把可變薪酬看做是固定薪酬的調整。多種的可變薪酬形式很有靈活性和激勵性，可以更好的提高員工的工作效率。
1.4非貨幣的經濟薪酬
非貨幣的經濟薪酬包括上級的贊美、舒適的辦公環境、工作崗位的頭銜等。比如舒適的辦公環境可以是醫用防護品、先進的電腦、涼爽的空調等。或者是得到領導的認可，有公費旅游的機會或是各種榮譽獎章等。
2.為行政管理人員建立薪酬管理體系的具體措施
2.1設計多種的福利品種
可以說福利是除工資以外，員工們最關心的一個問題。隨著時代的不斷進步，人們對福利的要求也越來越多，那么就此我們就可以在福利的種類上盡量多樣化，讓員工由更多的選擇權，同時這也能體現醫院經營的可觀性。現在很多的企業、單位的福利待遇品種越來越多，比如汽車公司實行員工內部購車減免一定的金額；還有的企業就是提供一些免費的咖啡、奶茶等飲品，供員工在休息期間飲用等。對于醫院福利，我們可以對員工購藥、看病、手術時，按職位等級適當的減免。
2.2制定不同的行政職位績效考核
我們可以按照行政人員的業務水平、工作繁簡度、責任的大小、職務的高低來制定出一條績效管理制度，以此來衡量、反饋、評價并且影響員工的工作行為、工作特性和工作結果。而且還有同時確定一個標準系數，比如合格的標準系數是10.0，那么優秀的標準系數則是11.0，完成重要的項目任務標準系數是13.0，基本合格的標準系數是8.0。系數體系的設計是重在激起行政管理人員的開創性思維能力，鼓勵員工在工作上開拓進取。
2.3對中層行政干部實施非貨幣性的獎勵制度
獎金制度對全院的全體員工都有著很大的觸動，很好的調動了員工工作的積極性，同時也激發了醫院的活力。但是由于獎金制度具有普遍行，只是對特定的人群有激烈作用，其力度還不是很大。所以對中層的行政管理干部的薪酬制度要有所改變，重在精神獎勵。比如說是組織中層行政干部去外省發達地區的大型醫院參觀考察；或是對在工作中表現比較出眾的行政人員，可以優先晉升、破格晉升。這樣的精神獎勵讓管理人員有了很大的自豪感，同時也培養了他們的使命感，使中層管理人員能以自信、積極、樂觀的工作態度，全身心地投入在工作當中去。
2.4加強非貨幣經濟報酬的建立
為行政管理人員多提供學習和培訓的機會。比如說建立完善的醫院電教室、圖書館給員工使用；選派有能力、有潛力的管理人員去大醫院進修學習；還可以和一些其他同級醫院聯合舉辦行政管理交流會，以此來優化醫院內部的管理。
2.5年終獎金和年薪相結合
年薪制就是以年度來作為單位，根據醫院的經營業績，來確定并且支付給經營者年薪的方式。年薪制是順應資本主義分配制度變革產生的，而年薪制在我國早已不是新鮮事，現在也有很多的大學對教授就實行年薪制。近些年也有一些企業以年薪招聘的旗號來招聘管理者。目前因為我國公立醫院人事制度以及工資制度的限定，基本上二級公立醫院還沒有條件來實行年薪制度，但是有遠見的醫院管理者對年薪制度的探索卻一刻都沒停止過。現在逐漸有些醫院開始嘗試年薪制和年終獎相結合的發放模式，這對醫院來說也是發展創新的一個舉動。
2.6建立有效的鼓勵機制
現在的薪酬管理都是三種機制并行運用：一是物質機制。它是通過按勞付酬，以此來刺激員工提高工作效率，從而獲取更多的報酬和更高的崗位；二是精神機制。通過個人的工作貢獻，來肯定員工的工作成果，使員工能明白愛崗敬業才是實現個人價值的一個前提；三是團隊機制。讓員工個人的業績和團隊目標相結合，以此來分享利潤，這就使員工具有合作意識，從而提高了工作質量。在建立行政人員薪酬制度體系時，要把薪酬管理作為一種動力機制，這也就是強化了人力資源管理。
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關鍵詞：薪酬；必要性；激勵機制
薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創造性。隨著信息時代的來臨和高新技術的飛速發展，員工薪酬激勵問題引起了企業的關注，企業如何吸引、招聘合適的人才，如何激勵、留住人才，是企業人力資源管理的重要工作，薪酬在人力資源管理中有著關鍵的作用。
一、建立薪酬激勵機制的必要性
隨著企業規模的擴大和管理復雜度的提高，經理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業進行經營管理。股東和經理之間形成一種委托一關系，股東委托經理行使經營管理權和財產控制權以實現股東財富增加的目標。然而，人的行為往往受到個人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下，委托人應設計一個最優的激勵機制誘使人選擇委托人所希望的行動，以促進經理盡力提高公司的盈利能力。
越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業的利益，同時也應該更多考慮到經理和員工的利益。要吸引優秀人才進入企業，并且保證這類資源能長久為企業帶來價值，必須提供足夠的激勵。
二、傳統薪酬制度的弊端
1 薪資調查的不正確因素。一般而言，制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據本企業行業性質、規模、等因素綜合考慮進行市場調查。采集的樣本數據要盡可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。
2 職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序，必然導致薪酬方案的失效。
3 企業已有的薪酬結構很難整合。假如薪酬標準是往上抬，肯定沒問題；如往下調，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。薪酬方案是關系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經典做法，很可能難達到預期效果。
三、建立合理的企業薪酬激勵機制
1 根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求，企業管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力，
心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。
對于一個新興的企業，如果發展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
對于想安于現狀的成熟的企業，穩定住現有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發展壯大的企業來說，情況就不一樣了，企業的發展，可能是簡單意義上的規模的擴大，但更多時候意味著企業經營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業這個時候面臨著重大的人員重組，穩定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續保持原來公司的競爭優勢；但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創業時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。
2 有的企業對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和后勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此，企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。
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關鍵詞：人力資源；生命周期；特點；措施
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0030-01
一、創業初期和人力資源管理
在企業創業初期，其面臨的競爭壓力，甚至是生存壓力都是巨大的。在這個過程中，企業家的核心精神在企業的逐步發展中發揮著重要的作用。在創業初期，人力對企業的生存和發展起著至關重要的作用。創業階段，企業的員工數量還是比較少的，并且由于財力，時間等的不足，企業對于員工的培訓開發等的力度不夠，人力資源管理經驗還不足。企業的人力資源管理在這個階段容易出現各種問題如管理水平低下，企業知名度低很難招攬人才，資金缺乏，從業人員比較少，企業員工分工不明確，獎勵制度等還不完善。
這創業階段，人力資源管理的核心應該是充分發揮企業創始人的創造力，感染力，影響力和人格魅力，通過為員工設計相應的職業生涯規劃，引導和開發共同創業的員工。同時在工作中發現管理型和技術型的人才，為企業今后的制度化，規范化的發展儲備相應的人才力量。針對企業創業階段的人力資源管理容易出現的問題，可以采取以下措施提高人力資源管理的效率，增強企業創業階段的競爭力：1.在企業人力管理中，鼓勵員工努力工作，將員工的福利與企業成長發展的利潤相結合，如給予員工相應的企業初期階段股份，那么企業發展的越快越好，員工得到的利潤也就越多。這樣就可以有效的激勵員工，提高員工的工作熱情和工作效率。2.在人力資源的配置方面，可以考慮能力較高的人配置到較高的位置上，能力較低的人力配置到較低的位置，實現低低配置。這樣可以結果為導向實現公平合理的員工發展和員工開發，重視員工對企業創業階段的發展貢獻。
二、成長期和人力資源管理
企業進入了成長期后，其發展速度相當迅速，企業的經濟，人員，資產等的規模也在不斷的擴大。在這一階段，企業呈現的特點是規模擴大，部門增多，市場擴大，銷售和生產的員工數量也在不斷的增多。員工的數量的增加使得創業初期粗糙的人力資源管理模式不再適應于成長期企業發展的需求，需要用更加規范高效的管理模式來吸引，維持和開發人才，保持企業的成長活力，讓企業更好的發展下去。
針對企業成長期的特點，在人力資源管理上需要采取以下措施保持企業成長期的發展活力和競爭力。1.在招聘上，企業需要采取新的招聘標準，大量引入新型實用型人才。由于企業在成長期階段，新員工招聘的數量在不斷增加，新員工和老員工的職位變動較大，需要劃分出更加具體細致的部門，以便于規范合理的管理這些人才。同時在這個階段還需要加強企業人才的培訓和開發，提高對員工培訓的力度，增強員工工作的責任制度。在人力資源的配置方面，需要從原來的低低配置轉成底高配置，也就是將能力較低的人才配置的職責較高的位置上去，從而激發企業員工的潛力，強化員工工作力度和適應企業快速發展的需求。2.在薪酬制度方面，建立規范合理的薪酬管理和績效管理制度，在這個階段，企業需要加強對員工個人能力和個人行為的考核，重視企業員工的工作滿意度。在成長期，企業的經濟實力不斷加大，需要對員工工作環境進一步進行投資，改善員工的工作環境等，從而更好的激發員工的主動性，積極性和高效性。另外，將員工的工作目標和工作結果與績效管理，薪酬管理結合起來，讓員工更好的融入的企業的戰略發展中。
三、成熟期和人力資源管理
作為企業發展過程中部分，成熟期是企業的發展的最佳狀態，其企業銷售，規模，利潤等都達到了最佳時期。這個時期的人力資源管理工作需要更加合理規范，需要重點培訓和開發管理者的管理能力和技能，從而帶來企業員工維持和進一步發展企業。同時對普通員工的規章制度的培訓和對所有員工進行的價值觀培訓也重要起來。人力資源配置上時，多表現高高配置，即高能力的人配置到較高位置上；在績效管理與薪酬管理上，要調整新酬體系結構，適當增加長期性的報酬，以穩定員工隊伍，同時薪酬總額要與企業利潤掛鉤，同時要從以個人為基礎轉變為以團隊為基礎，實行團隊薪酬與團隊績效。通過績效管理，不斷注入創新機制，使之青春常在，保持活力。另外，供企業發展遠景規劃、建立人力資源儲備庫，采取比競爭對手更為優秀的人才壟斷戰略。激勵手段多樣化，吸引、留住企業所需人才。制定關鍵崗位的人力接力計劃，以防止關鍵人力資源跳槽或突發事件的發生。
四、衰退期和人力資源管理
衰退期是每個企業必經的階段，在這個時期，企業的運行機制已經漸漸老化，市場規模在不斷萎縮，企業的銷售額和相應的營業利潤在不斷下降，企業會不可避免地步入衰退期，職工隊伍不穩定，員工士氣不高，不公平感增強，對自己職業生涯發展期望值降低，敬業精神弱化，人才浪費嚴重，企業缺乏激勵上進的組織氣氛。衰退給企業帶來一系列問題，其中很多問題在上一個時期就開始出現了。人力資源的工作重點是如何合理化地減少冗員。在績效管理與薪酬管理上，對人力資源成本加強控制。企業要從外部招聘大批新的管理人員給企業注入新的血液，帶來新活力。在企業的人員培訓方面，需要加強危機意識的思想培訓，給企業變革者提供良好氛圍。而在薪酬管理和績效管理方面，需要強化對高職位者的獎勵措施，而降低低職位者的懲罰措施，這樣有利于企業在衰退期變革的推行。
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一、企業建立人力資源管理體系的理念分析
企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源，為了讓企業得到更好的發展，進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業的員工進行科學有效的管理。在目前，國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升，企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關鍵的作用，在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。
二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析
績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵，這一構建還需要吻合以下的原則：
第一，這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業之內有完整的落實，這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導，這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容，一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標，從而讓企業得到更長遠的發展。
第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業內部發展的規律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業的各個部門的執行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產生相互推脫的情況。
第三，企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則，企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯系，這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設定的時候，還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合，這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。
三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題
1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能，會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業的共同努力。
2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內，與體系聯系最為完整的是企業的員工，國內的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯系，因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下，國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現，也沒有辦法實現資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。
3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態的數據系統，沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發，在真正的數據決算上還是使用了人工，因此企業內的效率沒有得到很好的提升，這也會導致企業的效率降低，沒有辦法實現自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現，這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才，培養創新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施
國內的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后，沒有進行對應的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對這部分的問題，讓國內的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個方法來完成：
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度，光靠領導層的努力還是遠遠不夠的，這也不是短期之內能夠完成的，這是系統的工程，因此想要在企業之內真正實現該體系，需要企業各個層次之間的使用，還需要企業的各個部門之間的通力協作，與企業的自身情況相結合，制定出真正吻合企業制度的方案，來進行實際可靠的評價，將各個部分的工作進行完整的落實，也要進行更為全面的體系建設。
2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系，不能很好的發揮功能的問題，企業還需要將評價的體系落到實際的部分，也要通過人力資源管理體系進行。企業應該先將評價的制度體系所反應的內容放到實際的工作之中，還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內部的制度進行有機的結合，將部分的優秀政策適用在成績優秀的員工上，制度起能夠激勵員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發。
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關鍵詞：人力資源 績效激勵 人力資源管理 核心競爭力 績效考核制度
一、什么是人力資源以及人力資源在企業發展中的作用
1.作為一個企業，要想得到很好地發展就必須有足夠的優秀的的人力資源，企業的人力資源就是指能夠保證一個企業能夠得到發展的各個勞動者的勞動能力的綜合，是企業最重要的資源。人力資源能否得到很好地發揮和運用是一個企業能否實現科學的可持續的發展的重要因素。
2.很多企業認為招聘人力是花錢的差事，其實不然，人力的投入不僅不是花錢的差事，而且是企業一項最好的最有收獲的投資，它不像企業的其他方面的投資那樣，有多少投資才會有相應的回報，例如企業的設備投資和技術上的投資。在企業中，尤其是作為企業的高層管理者，是否看中對人力資源的投資將直接影響著企業的發展。
3.與企業中期的資源的管理和經營一樣，人力資源的經營和管理是整個企業的經營管理的重要組成部分。經營人力資源要以企業的發展目標為目標，系統看待，分析綜合，統籌發展整個人力資源工作。作為企業的領導階層，既要緊跟企業的發展步伐的需要，也要著眼于企業的長遠發展，合理的分配人力資源，用發展的眼光進行人力資源投資。
4.一個企業的組成和人的構成一樣，不是有某一個器官單獨組成的，而是由各個部分的完美結合才能組成一個完善的整體。企業有很多的部門，但不管是人力資源部還是其他的什么部門，都是有人來操作的，所以人力資源的管理就顯得很重要，對員工的合理的有效的分析、考核和激勵能更好的促進一個企業的內部合作和競爭，從而促進企業的發展。
二、績效激勵以及績效激勵的方案和管理辦法
1.績效激勵的目的，歸根結底是為了在企業內部能夠建立起一整套有效的完整的員工激勵體系，這樣就可以提高員工的工作積極性，讓員工更好的來完成自己的工作，而且能夠激發員工的潛能，為企業創造的更多的效益。這種激勵模式應該在企業的全體員工中實行，才能產生團結和競爭的意識，更好地發揮績效激勵機制的功能和作用。
2.績效激勵的方式有多種多樣。最基本的當然是行政激勵了，這種激勵是勢在必行的，它是按照企業的規章制度和規定的所有措施和程序來完成的；按照公司的規章制度，對員工進行職務或者級別上的上升和下降來激勵員工的辦法叫升降激勵；在企業中也常會采取物質激勵的辦法，就是按照企業的額規章制度對在企業中做出重要的業績和貢獻的員工進行貨幣或者實物的獎勵，對于有觸犯公司制度和么沒能完成企業任務的員工進行物質上的懲罰的行為；還有一種激勵方式也是非常有有效的，那就是榮譽激勵，每個人都希望有榮譽感，希望自己能夠得到跟多人的肯定，所以對于有成績的員工應該采取表揚的措施來激勵，同時也要批評哪些表現不好的員工，激勵他們好好工作；一般的公司都會有好多部門或多個辦公的地方，而不同的地方不同的崗位都是對一個公司的員工的一種評價和肯定，所以員工都很看重自己所在的地方和所在的部門，因此調遷激勵是非常有效的激勵措施。
3.作為一個企業應該意識到一個企業應該如何在日趨激烈的市場競爭中獲得競爭優勢，最主要的因素是企業的員工，一定要調動企業員工的積極性和責任意識，所以，完善企業的激勵體系，通過員工的所在崗位的工作難度，業績和業務水平來決定員工的工資水平，從而提升全體員工的積極性，增強他們的合作意識和競爭意識，從而促進全體員工的進取意識、工作水平和創新思想，讓企業更好地發展。
三、對人力資源管理認識
1.如今的世界是一個競爭的世界，不競爭就會落后就要被淘汰，這是一個很現實但又很公平的事實。在市場經濟的當今世界上更是如此，企業要想使得自身得到生存和發展，就必須不斷地提高自身的競爭力。而企業競爭的核心競爭力就是人才的競爭，就是人力資源的競爭。人力資源是企業的所有資源中的最重要的資源，能夠充分的利用和發揮人力資源的核心競爭力對于發揮企業的潛能有著十分重要的作用，所以企業的高層管理要根據企業的人力資源狀況制定相應的對策，充分發揮其潛能，才能保證企業在核心競爭方面處于不敗之地。
2.每家企業都像降低成本，更好地利用有限的資源能夠創造出無限的財富，而發揮人力資源的潛能對于發揮企業的潛能有著舉足輕重的作用。將一個企業的人力資源的職能和層次進行改善，提高企業優化人力資源的能力，加強企業的人力資源的開發和合理利用是一個企業家最應該重視和關注的問題。
3.就像國與國之間的競爭是綜合國力的競爭一樣，企業之間也有著如你死我活一般的競爭，而對競爭成敗起著決定性作用的是經濟實力的競爭；而決定一個企業的經濟實力的是企業的科學技術和管理模式是否適合企業發展的要求和時代進步的步伐；科學技術和管理的競爭則是人才的競爭，而企業的人才是有限的，有限的人力資源想要創造無限的財富提高企業的競爭力，就必須依靠企業對人力資源的管理。
4.除了良好的企業績效激勵體制和人力資源管理模式之外，企業還應該對已有的人力資本進行教育。企業不能忽視教育對企業本身發展的重要作用，教育不僅可以提高員工的專業知識和技能，而且可以提高員工知識文化水平道德素養和一個企業員工應有的素質。教育看起來是一種企業投資，但是它的回報也是很明顯的，它可以加強企業內部的團結和合作意識，可以更好地發掘和傳承企業的文化，增強企業的文化軟實力，這樣可以跟好的整體發揮人力資源的潛力，促進企業的發展。
四、企業的績效考核制度
1.現在有越來越多的企業和公司的老板以及管理人員越來越重視績效管理。隨著企業制度的改革和發展，績效管理快速的被大多數的企業所采用，而企業的管理模式多種多樣，績效管理只是眾多管理模式的一種而已，但也是運用最廣泛的一種，我們就研究和討論一下企業的績效考核制度。
2.企業的績效管理所存在的誤區。有很多人把績效管理認同與績效考核，這是人們對績效管理還不足夠的了解，把績效管理當成績效考核，任務這樣做的目的是為了處罰員工，為了扣員工的工資，造成了很多負面影響，企業員工便用了抵觸情緒。而績效管理應該是一個系統的、合理的管理模式，為的是發揮企業的潛能，增強企業的競爭力；還有一個誤區就是將績效管理的考評指標沒有進行科學的設置而成為一種形式；還有，很多人認為績效管理是屬于人力資源部的工作，和其他的職能部門沒有關系，從而將這一工作狹隘化；還有一種誤解和第一個誤解剛好相反，認為績效管理就是對貢獻比較大員工的獎勵制度。這些誤區都是影響企業績效激勵滾利模式的主要誤區。
3.企業績效管理的障礙有哪些呢。首先就是企業的戰略目標和績效的目標沒有什么關系，員工對于考評的目標不明確，沒明白員工本身績效和企業的發展戰略目標有什么關系，所以工作的目的性不明確，積極性不高，最終不利于企業的發展；還有就是缺少實施績效激勵管理模式的措施，也就是沒有明確的實施計劃，更沒有計劃實施時的保障，員工缺乏相應的教育，這種管理模式也就失去了它的作用；接著，這種管理模式不是持續的，把在考核時間內就沒有檢查，員工在工作的過程中會失去監督，檢查追蹤不到位，從而失去了該模式應有的作用。還有一大障礙，就是企業績效激勵管理模式如果缺乏有效的激勵措施，而對獎罰的內容、對象、時間不清楚不準確，獎罰制度一旦失去公平，企業績效激勵管理模式就是失敗的。如果一個國家政令不通做不到令行禁止，那么這個國家的政權就會不穩。企業也一樣，如果說的必做的多，執行能力差，那么就會造成信譽的丟失，企業績效激勵管理模式必須要說到做到，不打折扣，才能達到預期的目標。
五、總結
人力資源的管理，歸根結底就是對人的管理，成功的企業家不是看重公司的廠房、公司的機器、公司的資產有多少，而是看重自己的企業有什么樣的員工，怎么去管理這些員工，給他們創造怎樣的文化氛圍。企業決策層的決策和對企業員工的了解和指導，決定著該企業的人力資源管理模式，企業的人力資源管理模式對于企業的員工有著不可估量的作用，企業的員工則是一個企業發展的決定性因素。所以，人力資源績效激勵管理模式在企業中運用的如何直接影響著一個企業的前途和命運。
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如何制定員工獎勵制度范文6
一、從游客感知視角看旅游景區的服務質量
服務質量這一概念是從有形產品的質量概念發展而來的，其最終目標是要滿足顧客的需要。而旅游景區的服務本身具有差異性、無形性等特點，因而其服務質量的概念及內涵又與其他有形產品存在一定的差異。所謂游客感知，具體指游客在體驗旅游景區服務后的主觀感受，游客對旅游景區滿意程度的判定則被稱之為景區服務質量感知，游客在旅游的過程中，往往會將自身的期望及感受融入到服務質量感知比較當中，因而游客對旅游景區服務質量的感知具有較強的主觀能動性。從游客感知的視角來看，旅游景區的服務質量可以通過是否符合游客期望這一標準加以衡量，服務質量是提升旅游景區競爭優勢的關鍵所在，而這不僅取決于旅游景區本身的功能質量，而且取決于游客的期望與感知之間的對比，景區服務只有重視游客的感知及期望，增加游客對旅游景區的好感度，才能真正將提高景區服務質量落到實處，從而提高旅游景區的核心競爭力。
二、游客感知視角下如何提升旅游景區服務質量
（一）為游客提供個性化服務
當前人民生活水平不斷提高，人們的出游熱情空前高漲，這也進一步加快了旅游業的發展。旅游景區作為旅游業核心組成要素，應堅持以游客為本位，增加游客的滿意度，不斷提升服務質量。大量激增的游客在旅游的過程中難免存在各種各樣的問題，因而旅游景區應針對各種各樣的游客應該提供個性化的服務，以滿足各類游客的多元需求。第一是給予旅游過程中的特殊群體進行特別的關心照顧，尤其是老年人，孕婦，小孩，殘疾人，這類人群由于身體機能不好，處于弱勢群體，需要提供更多的服務，如拐杖，輪椅，小背簍等工具，這不僅能提高這些游客自身的服務質量感知，還可以帶動與感染身邊越來越多的游客提升服務質量感知。其次，景區對開放時間應該更加靈活，針對各類游客群體他們的不同需求，有的需要感知景區早晨的日出，晚上的幽靜等方面需求，這樣可以適當的改變開放時間，尤其是旺季，游客的數量增多，可以適當延長開放時間，使得游客能更多享有游玩時間。最后主動了解游客的需求，以更好的提高個性化服務。作為景區，應該主動做好對游客的需要和動機了解，積極處理問題，樹立“以游客為本”的服務理念，以此贏得更多的游客的贊譽和支持。
（二） 關注游客反饋
游客的意見及反饋是其旅游感知的直接體現，因此游客感知視角下，要提升旅游景區的服務質量，需關注游客反饋。旅游景區應給游客提供方便快捷的反饋途徑，諸如電話、郵件、意見簿等，還可借助新媒體的力量加強景區宣傳，邀請游客加入官方微信、微博，使游客能通過微信、微博等途徑反饋其旅游感知、體驗及建議，從而獲取游客反饋的第一手資料，以盡早發現旅游景區服務質量存在的不足，有效監督景區服務人員的工作，酌情采納游客的建議及意見，并高效地解決問題，為游客爭取利益。此外，旅游景區還可構建起景區與游客的雙向反饋機制，借助信息中心，為游客全面及時的旅游資訊，并有效反饋游客的咨詢問題，使游客在進行景區預訂、購票、消費、服務需求等過程中均得到有效指導，與游客進行有效的信息溝通，及時監督游客的旅游行為及存在的安全問題，加強防范，及時收集對景區游客的意見和建議，高效地處理游客在服務中心投訴的問題，主動及時的將處理結果傳達給游客，進一步提高游客的旅游滿意度，以提升旅游景區的服務質量。
（三）培養高素質景區服務人員
