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人才推薦獎勵方案范文1
策劃部經理Jacky Han是林溪山莊從海外人才交流會上用高薪招聘來的海歸。前一段時間，他給總經理林楓發了一封郵件，提議運用一種新的促銷形式推薦獎勵計劃來提高林溪山莊老顧客的回頭率與新顧客的客流量。林楓對這一想法非常感興趣，并為此召開了一次高層會議。
此次會議之后，林楓了解到推薦獎勵計劃能夠為企業帶來利益，而且這種利益的大小會受到關系強度與品牌強度等因素的影響。但新的問題又開始困擾著林楓：具體的獎勵分配方案究竟應該如何設計呢？是應該將全部獎勵費用支付給推薦人（現有顧客），還是支付給被推薦人（新顧客）呢？或者雙方各得一部分？分配方案的不同會不會影響獎勵計劃的效果？林希望盡快解決這些問題，以便規劃下一個季度的促銷計劃，要不然再好的促銷策略，一旦錯過時機，也不會產生預期的效果。
星期一一大早，上周在北京參加完2008年酒店營銷高層論壇的小韓興沖沖地走進林楓的辦公室，從公文包里拿出了會議上的一份發言簡報。他認為這份簡報能夠為推薦獎勵計劃的制定提供有益的參考。
如何正確設計推薦獎勵方案
最近美國的一些專家進行了一項研究，研究結果表明：推薦獎勵方案中獎勵的分配方式對推薦可能性的影響取決于關系強度。新加坡某大學的136位本科生參加了該項實驗。實驗根據獎勵分配方式和關系強度（關系緊密、關系疏遠）分為六種情境（如圖1所示），其中“獎勵我”是指由推薦者獲得獎勵（一張購物券），“獎勵你”是指由被推薦者獲得購物券，“獎勵雙方”是指雙方同時獲得購物券。
研究結果顯示：獎勵方案的設計和關系強度共同對消費者推薦的可能性產生影響。在關系密切的情境下，消費者在“獎勵你”的情況下作出推薦的可能性最大，接下來是“獎勵雙方”和“獎勵我”，當然這種差異并不明顯。而在關系疏遠的情境下，各個獎勵方案的結果正好相反，消費者在“獎勵我”、“獎勵雙方”、“獎勵你”三種情況中，作出推薦的可能性逐步減低。其中在“獎勵你”的情境下消費者推薦的可能性明顯低于“獎勵雙方”和“獎勵我”。
因此，在設計推薦獎勵計劃時，如何選擇獎勵對象非常重要。在現有顧客和新顧客之間不同的獎勵分配方案會對顧客作出推薦的可能性產生不同的影響，而且這種影響又取決于推薦者與被推薦者之間關系的緊密程度。上述實驗表明：在兩者間關系緊密時，獎勵獲得者的不同設置不會對推薦的可能性產生很大的影響。而當兩者關系疏遠時，對推薦者進行獎勵更有效。
林楓讀完這種文字，顯得非常興奮。他馬上讓秘書把這份簡報抄送給各部門經理，通知相關人員第二天下午召開會議，針對“如何設計推薦獎勵計劃”這一議題，討論業務推廣事宜。
“獎勵我”，還是“獎勵你”
會上，Jacky首先對那份會議簡報做了一些補充說明。他認為獎勵分配方案涉及兩個主體，即推薦者與被推薦者。在現實生活中，很少有公司的推薦獎勵計劃將所有獎勵都分配給被推薦者，因為這樣做不合情理。極少有消費者會接受這種純粹的利他行為，單純為了他人的利益而不辭辛苦地向他人推薦自己使用過的產品或服務。當然也有例外，比如向關系非常親密的家人或朋友推薦時，就會出現這種利他行為，因為消費者在推薦時雖然沒獲得經濟上的利益，但卻在心理上得到了相應的滿足。但，這畢竟是少數情況。所以，Jacky認為獎勵分配方案其實只有兩種選擇，其一獎勵推薦者，其二獎勵雙方。
與會者對Jacky的補充說明非常認可?？墒蔷烤故峭扑]者獲得全部獎勵，還是雙方各分享一部分獎勵呢？這兩種分配方案的設計對推薦獎勵計劃的效果會不會產生不同的影響？大家討論起來。
“獎勵我”，還是“獎勵雙方”
市場部經理潘健根據自己的經驗，認為推薦者是推薦獎勵計劃執行的關鍵，只有打動了那些已經來過林溪山莊的顧客，他們才有可能向其他顧客推薦，促銷活動才有可能帶來新的客源。林溪山莊的促銷經費本來就有限，如果再一分為二，基本上起不到吸引顧客的作用。因此，他覺得推薦獎勵方案應該關注推薦者，把全部獎勵給他們。
營業部經理馮小雅有些咄咄逼人，她不太同意潘經理的意見。馮小雅認為獎勵全部給推薦人會造成他們的心理負擔，尤其是向關系一般的朋友推薦時，被推薦人沒有任何利益可言，會覺得自己是為了那些獎勵而推薦。在這種情況下，連推薦人都覺得心中有愧，更不要說被推薦人會如何想了。即便是向關系親密的家人或朋友推薦，推薦人在心理上也會覺得不好意思。有時甚至沒有推薦獎勵，他們反而可以輕松地向家人或朋友推薦他們使用過感覺不錯的產品或服務。因此，可以預料只獎勵推薦人的獎勵分配方案執行的效果一定不會太好。
公關部經理李沖言語謹慎，他覺得具體采用哪種分配方案，是“獎勵我”還是“獎勵雙方”，要視不同的情況來決定。比如，推薦人與被推薦人之間的關系是相對緊密的，還是相對疏遠的；被推薦的品牌在同行中是強勢品牌，還是相對弱勢的品牌。
會議進行到這里，好像陷入了僵局。各位經理的意見聽起來都有道理?？墒轻槍δ壳傲窒角f的競爭地位，針對林溪山莊的消費者來說，究竟應該選擇哪種獎勵分配方案呢？誰也提不出讓所有人都信服的方案。本來信心十足的林楓，又一次感到了問題的復雜與棘手。
案例解析
首先，讓我們弄清楚以下基本概念。
推薦可能性：推薦的可能性是指顧客購買某一產品或服務后，是否會向其他人推薦該產品或服務。推薦或是不推薦，消費者的這一決定會受到許多因素的影響，比如，顧客使用該產品或服務之后是否滿意，向其他人推薦可能要付出的時間與精力，以及可能得到的收益等。
關系強度：關系強度是關系的一個重要特性，它決定著社會情境將如何影響推薦行為。關系從非常密切（如配偶或密友）到相對疏遠（如很少聯系的普通朋友），強度依次減弱。
品牌強度：強勢品牌是指享有很高的知名度和豐富的品牌聯想。消費者對強勢與弱勢品牌的態度是不同的，比起低質量（弱勢）品牌，高質量（強勢）品牌的降價對提高銷售額的影響更為明顯。
獎勵方案：促銷利益往往只提供給使用促銷的消費者。然而，在消費者推薦計劃中，由于存在推薦者（現有顧客）和被推薦者（新顧客），獎勵方案的設計會有三種：第一種是“獎勵我”，即推薦者（現有顧客）獲得獎勵，這是商業實踐中最常見的；第二種是“獎勵你”，即被推薦者（新顧客）獲得獎勵，這在商業實踐中不常見到；第三種是“獎勵雙方”，即推薦者和被推薦者都獲得獎勵。
接下來，我們會在上一期案例《推薦獎勵計劃，誰樂意推薦》的基礎上分析這些因素對消費者推薦可能性的影響，幫助林楓擺脫促銷決策困境。
■獎勵方案、關系強度和品牌強度對推薦可能性的影響
“由誰獲得獎勵”會對推薦的可能性產生影響，即獎勵的分配對推薦可能性的影響。推薦人在“獎勵我”中獲得了所有的經濟收益，在“獎勵雙方”中得到了部分收益，而在“獎勵你”中沒有任何收益，交易的公平感也會相應地有所變化，并在“獎勵你”中消費者感覺最不公平。在關系疏遠的情境中，推薦的可能性直接與公平程度相關。在關系緊密的情境中，交易的公平性不會影響推薦的可能性。
不同的方案設計會有不同的成本和收益?，F有顧客的個人經濟收益也會因此受到影響。推薦者可以獲得“獎勵我”中的所有收益，或者“獎勵雙方”中的部分收益，或者“獎勵你”的零收益，但與此同時，潛在的社會心理成本也會同向變化。我們用關系強度作為中介變量來進行測量，預期消費者會分別權衡收益和成本并采用不同的交易規則，即在關系疏遠的情境中，消費者出于自身利益予以推薦并更少關注心理成本。因此，在關系疏遠的情境中，我們預計“獎勵你”的推薦可能性會最小。而在關系疏遠的情境中，人們期望自己的付出（如推薦）能獲得相應的回報（如獎勵）。在“獎勵你”中，消費者作出推薦但沒有得到任何回報，消費者會覺得不公平；相反，在“獎勵我”時，推薦者獲得了獎勵，心理得到了平衡，就會提高推薦的可能性。而“獎勵雙方”的結果處在這兩者之間。
在關系密切的情境中，消費者會盡可能實現雙方的利益最大化，不在乎哪一方獲得更多的收益。此外，消費者會在不期望得到任何經濟收益的前提下幫助關系密切者，并通過幫助關系密切者獲得心理收益和社會收益。這個邏輯表明，推薦可能性的次序在關系密切的情境中的發生情況與關系疏遠的情境中是相反的。具體來說，我們的觀點可以概括如下：
觀點1：獎勵分配方案對推薦的可能性會產生影響，雙方都被獎勵時推薦的可能性最大。有獎勵（“獎勵雙方”或“獎勵我”）比沒有獎勵，推薦的可能性顯著提高。
觀點2：獎勵分配方案對推薦可能性的影響取決于關系強度。在關系疏遠的情境中，消費者在“獎勵我”、“獎勵雙方”、“無獎勵”三種情況下，作出推薦的可能性逐步降低。在關系密切的情境中，消費者在“獎勵你”的情況下作出推薦的可能性最大，接下來是“獎勵雙方”和“獎勵我”。
觀點3：獎勵分配方案對推薦可能性的影響還取決于品牌強度。對于強勢品牌來說，“獎勵雙方”的推薦可能性明顯高于“獎勵我”和“沒有獎勵”，但“獎勵我”與“沒有獎勵”之間無明顯差別。對于弱勢品牌來說，“獎勵我”和“獎勵雙方”的推薦可能性都比“沒有獎勵”高，且“獎勵我”和“獎勵雙方”之間無明顯差別。
■實驗的引入
甘森等學者以成年人消費者推薦手機服務的真實經歷進行了一項研究。他們從韓國大學的總裁班中征募了288個學員參加此項實驗。研究人員將獎勵方案設計為“沒有獎勵”、“獎勵我”和“獎勵雙方”三種形式，其中“獎勵我”的獎勵是價值6萬韓幣（合350元人民幣）的話費，而“獎勵雙方”的獎勵是雙方分別獲得價值3萬韓幣（合175元人民幣）的話費。研究人員將關系強度分為關系緊密和關系疏遠兩類。此外，研究人員將品牌強度分為強勢品牌和弱勢品牌兩種。韓國有3家大的手機服務供應商，市場領導者占有53％的市場份額，在市場上歷史最長，有高質、高價的聲譽；兩個追隨者分別擁有31.5%和15.5%的市場份額，其市場形象分別為中等和低端。市場領導品牌代表強勢品牌，其他兩個品牌代表弱勢品牌。
此項實驗的所有參與者對于手機服務都十分熟悉，而且這些手機服務沒有性別上的差別。手機服務不僅僅是一種有形商品，它還有許多無形的特征，而且這些無形的特征是需要通過消費者的親身體驗來感知的。此外，對手機來說，消費者介入度與市場獲得性較高，消費者之間的口碑顯得更加重要、更有影響，而且更為普遍。參與者被告知手機服務供應商正在實行一個推薦獎勵計劃（在沒有獎勵的條件下不予說明），然后采用9級量表衡量推薦的可能性，分值越高，推薦的可能性越大。
■選擇適合的獎勵分配方案
當推薦與被推薦雙方都被獎勵時，消費者推薦的可能性最大；對兩者都不提供獎勵時，推薦的可能性最低（如圖3-C中，“獎勵雙方”的推薦可能性=(6.19+6.79)/2=6.49，“獎勵我”=6.12，“沒有獎勵”=5.43)。其中，在“沒有獎勵”和“獎勵我”的條件下以及“沒有獎勵”和“獎勵雙方”的條件下差異非常明顯，但“獎勵我”和“獎勵雙方”之間的差異不明顯。
獎勵方案和關系強度會共同影響推薦的可能性（見圖3-C）?？傮w來看，相對于關系疏遠的情境，在關系緊密的情境中消費者會有更大的推薦可能性（6.13+6.79+6.17>4.72+6.19+6.08）。其中，在關系緊密的情境中，“獎勵雙方”時推薦的可能性（6.79）明顯高于“獎勵我”（6.17）、“沒有獎勵”（6.13），但“獎勵我”和“沒有獎勵”之間沒有差異。相反，在關系疏遠的情境中，推薦的可能性在“獎勵我”（6.08）和“獎勵雙方”（6.19）時都高于“沒有獎勵”（4.72），而且“獎勵我”和“獎勵雙方”的差異也不明顯。
此外，獎勵方案和品牌強度也會共同影響推薦的可能性（見圖3.D）。對于強勢品牌，“獎勵雙方”（6.90）的推薦可能性比“沒有獎勵”（5.80）的高，“獎勵我”（5.90）與“沒有獎勵”之間的差別不明顯，而“獎勵我”與“獎勵雙方”之間的差異明顯。對于弱勢品牌，“獎勵我”（6.41）和“獎勵雙方”（6.02）的推薦可能性都比“沒有獎勵”（5.01）高，但“獎勵我”和“獎勵雙方”之間的差異不明顯。
綜上所述，可以看出，獎勵推薦者（“獎勵我”，即獎勵現有顧客）的獎勵分配方案會提高關系疏遠情境中的推薦可能性，但不會提高關系密切情境中的推薦可能性。由弱勢品牌提供獎勵時，推薦的可能性會更高。另外，在關系疏遠的情境中，“獎勵雙方”和“獎勵我”的結果差別不大，而在關系緊密的情境中，“獎勵雙方”的推薦可能性比“獎勵我”時要高。
對于強勢品牌，“獎勵雙方”比“獎勵我”的效果明顯好得多。對于弱勢品牌，“獎勵我”的效果稍微（而不是明顯）比“獎勵雙方”好。對于強勢品牌的消費者，由于他們擁有較高的品牌承諾和強烈推薦的內在動力，“獎勵我”導致消極的自我意識；相反，“獎勵雙方”會減少推薦人的心理成本，而且，使用強勢品牌的消費者對價格不敏感，因此他們不在意“獎勵我”比“獎勵雙方”多出的經濟收益。
■營銷啟示
提供獎勵能提高消費者推薦產品或服務的可能性，但大額獎勵或小額獎勵對推薦可能性的影響差別不大。因此，企業應當用心確定獎勵額度的大小。
在關系緊密的情境中，獎勵現有顧客（“獎勵我”）并不會增加推薦的可能性。對于營銷管理者來說，這是一個挑戰。推薦獎勵計劃傾向于明確以關系緊密者為目標（如手機的“家庭與朋友計劃”）或者以關系緊密收尾（因為人們與親密的人交流最頻繁，這樣關系緊密的人也更有可能接受推薦）。在關系緊密的情境中，獎勵新顧客或同時獎勵新顧客和現有顧客都能增加推薦的可能性（但不是很多）。
相反，獎勵對于提高關系疏遠情境中的推薦可能性是很重要的。關系疏遠情境中的信息交流可以通過激勵來提高，因此重點是如何設計出針對疏遠關系的計劃。消費者作出的第一個推薦可能是家人或朋友（這種推薦是不需要獎勵刺激的），而隨后的傳遞，假定是對關系疏遠者，可能就需要激勵。一種可能是，隨著推薦數量的增加，增加獎勵。細分的方法可以是針對自然發生的推薦（如關系緊密）給予最小的獎勵，而針對最不可能自然發生的推薦（如關系疏遠）給予最大的獎勵。此外，對于疏遠的關系，作為推薦的回報，推薦者需要獲得一些獎勵。不同的獎勵設計方案會導致推薦者不同的推薦可能性。隨著獎勵從“獎勵雙方”到“獎勵我”的轉變，關系緊密者之間的推薦水平會急劇下降。因此，強調對推薦者的獎勵會促使他們向更多的關系疏遠者推薦。
人才推薦獎勵方案范文2
關鍵詞：技能人才 企業 核心資本
根據《河南省公司 2011—2020 年人才發展規劃》文件要求,各供電單位要采取有效措施，建設一支高技能人才隊伍，以適應公司和電網發展需要。但截至2010年12月，河南省公司中高級技師、技師等優秀技能人才僅占生產技能人員總數的16%，高層次、高技能的人才相對短缺，直接影響到我公司的長遠發展和人才儲備。
一、問題分析
1.技能人員素質提升實施方案不健全
公司對變電運行部、客戶服務中心等10個生產部門人才培養、優秀技能人才比例提升工作的管理情況進行了調研分析，發現公司沒有完善的該項工作的實施方案，且各部門領導重視程度不夠，存在以下問題：(1)沒有專人負責部門優秀技能人才培養工作的部門有3個；(2)優秀技能人才培養目標不明確，也沒有具體措施的部門有5個；(3)認為優秀技能人才比例的提升只是人力資源部的工作，與其它部門無關的有6個。經過分析，公司的人才培養和優秀技能人才比例提升工作缺乏一個保障制度和保障體系，分工不明確。各部門之間沒有競爭機制，沒有具體的優秀技能人才培養計劃、方案，使該項工作無法有序推進。
2.激勵機制不健全
截止2010年底，公司沒有完善的優秀技能人才激勵制度或相關規定。員工參加技能鑒定提升技能等級的積極性不高，制約著優秀技能人才比例的提升。
3.“以考促學”活動滯后
2010年底，公司尚沒有完善的班組全員培訓競賽調考工作方案，培訓競賽調考工作滯后。
二、對策實施
1.健全優秀技能人員管理制度
根據《省公司2011-2020年人才發展規劃》和《2011年班組全員培訓競賽調考工作方案》，公司人力資源部制定了《技能人員素質提升實施方案》，進一步明確了公司、部門、班站三級優秀技能人才培訓管理網絡、優秀技能人才提升目標、具體的提升措施以及時間進度要求。具體提出了以下兩類優秀技能人才培養措施：一是對于符合高級技師技能鑒定的人員積極創造條件，優先安排參加省公司組織的崗位培訓和技能等級培訓，按計劃參加高級技師技能鑒定。二是對符合技師技能鑒定條件的高級工人員，作為優秀技能人才重點提升對象，組織參加崗位業務知識學習、現場培訓、技術講座、技能等級培訓、專題培訓和反事故演習等，快速提升崗位綜合技能。
2.完善生產技能人員激勵約束機制
(1)進一步完善公司技能人員激勵機制。制定了《公司首席專家和首席技師評聘管理辦法》、《公司“雙師”型人才培養方案》。對于優秀技能人才優先推薦參加上級組織的新技術、新業務和技能等級培訓或到同行業先進單位學習、參觀等。將員工培訓效果納入公司績效考核、首席專家、首席技師、“雙師”型人才選拔等管理中。對優秀技能人員給予一定獎勵的基礎上，加大了對優秀技能人才的獎勵力度，其中首席專家每年享受15000元技術津貼，按月發放；首席技師每年享受12000元技術津貼，按月發放；“雙師”型人才一次性獎勵3000元，晉升兩級技能工資，每月額外再享受300元技術津貼；技能專家每年享受10000元技術津貼，按月發放；高級技師一次性獎勵2000元，報銷全部鑒定費和差旅費，每月享受600元技術津貼；技師一次性獎勵1000元，報銷全部鑒定費和差旅費，每月享受400元技術津貼；未達到崗位要求技能等級的未在規定期限內達到崗位要求技能等級，崗位工資降低1崗。
(2)健全技能人員的崗位約束機制。按照《省公司員工配置管理辦法》，進一步加強員工崗位任職資格管理，要求公司新錄用的高校畢業生，原則上需全部充實到生產一線崗位。接收的退役士兵全部充實到生產一線崗位。公司管理和技術崗位新配置人員，應滿足國家電網公司規定的最低生產一線崗位工作年限，其中研究生不少于3年、本科生不少于5年，?？粕簧儆?年。對沒有達到崗位要求技能等級的技能人員，實行降崗處理。
3.建立培訓調考常態機制
一是制定了《公司生產技能人員全員培訓競賽調考工作方案》，并進一步完善了公司競賽調考獎懲機制。二是引導員工做到“工作學習化，學習工作化”，在生產部門組織技能人員開展“六個一”素質提升活動。
三、結論
截至2011年12月，公司優秀技能人才比例達到40%，比一年前的16%提高了24%；公司全員勞動生產率由383.03萬元/人?年提高到458.74萬元/人?年；公司技能人才員工隊伍結構和素質得以改善。調動了技能人員“比、學、趕、超”的學習積極性，2011年有116人通過技師鑒定，通過率73.86%，比往年提升5.86%，促進了企業和員工的“雙贏”。
參考文獻：
[1]滕飛.技能人才匱乏的困境與破解策略[J].成人教育,2011,31(8)
人才推薦獎勵方案范文3
2、積極推進事業單位人事制度改革。配合有關部門認真做好鄉鎮區劃調整后的人員調配工作。加快推行事業單位人員聘用合同制。會同有關部門積極做好衛生體制改革人員定崗分流工作。堅持公開招聘制度，規范招聘行為，把好事業單位人員“入口”，重點做好2010年度招募高校畢業生“三支一扶”工作和縣直事業單位新進人員招聘工作。全面推進事業單位崗位設置實施工作。
3、認真做好人才服務工作。加強人才信息庫建設，積極主動提供人才信息服務。加強企事業單位和農業人才智力需求調研預測，積極主動做好人才智力引進、高校畢業生就業推薦和見習基地建設工作。積極整合建立人力資源市場，拓寬人事領域，做好人才中介服務工作。
4、加強專業技術人員隊伍建設。做好晉升高、中級專業技術職務審核申報工作，完成初級專業技術職務評審工作。會同有關部門抓好專業技術人員繼續教育和計算機應用能力培訓工作。
5、按照縣政府機構改革方案，認真做好新一輪政府機構改革準備工作、新部門“三定”擬草報批和人員定崗、國有資產劃轉、各類檔案登記移交工作。
6、做好2010年度軍隊轉業干部接收安置和部分企業干部解困工作。
7、加強行政表彰獎勵管理，做好各項表彰獎勵評選推薦工作。全面貫徹《行政機關公務員處分條例》、《公務員辭退規定（試行）》等政策法規，嚴格按照規定，做好紀律處分執行和績效考評等結果的執行工作。
人才推薦獎勵方案范文4
一、增加投入，保持平穩較快增長是轉型的基礎
二、提高質量，提供優質服務是轉型的主要途徑
商務系統管理對象多數為非生產性企業，為消費者提供的大多是非產品而是勞務，因此，我們應該從“軟質量”即服務質量方面著手，在流通領域限上商貿企業中廣泛開展“服務業崗位練兵”、“服務水平技能比武”、“服務行業服裝設計大賽”、“微笑服務”、“百家商店無假貨”等系列提高服務質量活動，在全系統牢固樹立“顧客即上帝”、“買家即老大”的服務質量意識；在外貿外資企業鼓勵科技創新，提高產品技術含量，積極開展“質量月”、“質量萬里行”等活動，切實增強全系統“重質量、講誠信”的意識，幫助經營者認識到質量關系自身形象，關乎人民群眾身體健康和生命安全，關乎經濟社會發展和穩定大局。抓住突出質量問題和薄弱環節，積極發揮新聞媒體監督、社會輿論監督、群眾舉報監督的作用，嚴厲打擊違法違規行為，曝光典型案件，形成全社會“人人關心、人人支持、人人參與”的良好輿論氛圍。主要手段是為顧客提供方便舒適購物環境，不斷創新服務方式，提高服務品位與質量，具體要求是：一是強化售前服務。售前主要是嚴把商品入口關，加強商品采購的渠道、價格、質量管理，盡量從大企業、信譽度高的企業等主渠道采購，謹防假冒偽劣和質次價高商品進入柜臺。提高采購員的準入門檻，選用一批文化水平高、拒賄反腐、商品常識經驗豐富的采購員，確保營銷首要環節的健康運行。二是加強售中全面質量管理。大型超市均要成立全面質量管理即QC管理小組，對導購員是否到位進行督促，對柜臺服務員是否著裝佩戴標號、是否微笑服務和百問不煩等服務態度進行跟蹤管理，對倉庫庫存商品是否到期、是否安全進行核實，對柜臺商品是否擺放整齊、是否明碼實價、是否適銷對路和脫銷斷檔進行檢查，對市場反饋信息、顧客意見、舉報和投訴進行收集并及時處理。三是加強售后跟蹤服務。主要是開展送貨上門、售后維修、安裝調試等免費服務，讓消費者放心消費，同時開展假一罰十、同類商品比價高退貨和購物有獎等優質服務項目兌現活動，讓消費者高興來滿意歸。四是大力改善購物環境。結合文明城市創建，較大商場、酒店和市場均要標準設計、高規格裝潢裝飾門面和服務硬件，增加名優名牌商品供應，設立購物公共停車場、照明、娛樂設施和臨時休息廳，舉辦促銷演示會和歌舞文娛表演，寓購于樂，購、銷雙贏。
三、重視人才，自主創新給力是轉型的根本保障
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[關鍵詞]合作育人；職業學校；權利；義務
近年來，得益于國家政策的推動，我國職業學校和企業大膽探索，銳意創新，在專業建設、課程建設、實踐教學、師資隊伍建設、教學資源建設、合作就業等方面開展廣泛合作，創造了訂單培養、工學交替、校中廠、廠中校等合作育人的模式。與此同時，我們也應清醒地認識到，校企合作“剃頭挑子一頭熱”仍是不爭的事實，校企合作中職業學校明顯處于弱勢地位，職業學校承擔的校企合作成本、風險，與享有的權利明顯不對稱。因此，研究校企合作育人中職業學校權利義務具有重要的現實意義和理論價值。
一、校企合作育人的界定
本書所謂合作育人是指校企雙方在平等互利基礎上，整合雙方教育資源，采取學校課堂教學和企業實際工作崗位相結合的方式，培養適合企業、行業和社會需求的技能型人才的一種模式。合作育人的基本內容是將職業學校的教學過程與企業的生產過程緊密對接，校企雙方共同設置和調整專業、共同制定專業人才培養方案、共同開發專業和課程教學資源、共同組織和監控教學過程、共同設計和實施實踐教學項目、共同管理學生就業工作以實現就業導向的培養目標。
二、合作育人中職業學校的權利
除實踐教學管理中權利義務為法定權利義務外，本文探討的有關合作育人中職業學校權利義務，均為職業學校在合作育人中應有的權利義務。
（一）專業建設中職業學校的權利：校企合作共同開展專業設置和調整調研，共同確定專業人才培養目標和規格，制定專業建設發展規劃制定專業人才培養方案，編制并組織實施專業教學計劃；自主設置和調整專業，制定招生方案，自主調節各專業招生計劃。
（二）課程建設中職業學校的權利：在合作企業參與下，自主制定各專業課程建設計劃；校企共同開發專業課程體系、課程標準、課程實施方案，并依法或依約定享有相關智力成果的著作權；在合作企業參與和監控下，自主組織課程實施。
（三）實踐教學中職業學校的權利。根據《職業學校學生實習管理辦法》之規定，職業學校在開展實踐教學中的權利主要有：根據校企共同制定的人才培養方案自主制定和實施實習計劃，任何單位和部門不得非法干預；依法組織學生赴國（境）外實習；有權安排學生開展認識實習和跟崗實習，學生不得自行選擇；有權和合作企業共同組織制定并嚴格執行實習考核評價制度，實習考核不合格者不予畢業；有權對違反校企共同制定的規章制度、實習紀律以及三方實習協議的學生，進行批評教育或給予紀律處分；實習單位違反法律法規或實習協議的，有權調整實習安排，并追究實習單位違約責任。
（四）師資隊伍建設中職業學校的權利：職業學校有權自主制定學校內部組織機構的設置和人員配備方案；有權自主決定教師和其他專業技術人員職務評聘，自主調整津貼及工資分配，實施獎勵或者處分；有權聘請企業的專業技術人員、管理人員及其他有特殊技能的人員擔任兼職教師。
（五）教學資源建設中職業學校的權利：校企共建共享實習實訓設施或機構時，有權要求對各方投入合作的實物、土地使用權、知識產權評估作價或協商作價，并按合作辦學方式享有出資人權利；對按職業學校主導模式共建實習實訓設施或機構的資產享有經營管理權；對按企業主導方式共建實習實訓設施和機構的，有權要求企業在學生實習、教師下企業實踐方面提供便利，安排學生實習和教師實踐；對校企合作共同開發形成的數字化教學資源的知識產權，校企按法律規定或合作開發協議確定其歸屬。
（六）合作就業中職業學校的權利：會同合作企業組織管理學生就業工作；有權組織對來校招聘用人單位的考察，共同商定用人單位的招聘方案；有權要求合作企業或用人單位提供招聘計劃、招聘信息。
三、合作育人中職業學校的義務
與合作育人中職業學校的權利相對應，職業學校同樣在專業建設等六個方面承擔如下義務。
（一）專業建設中職業學校的義務：職業學校應積極推動專業設置與產業需求、課程內容與職業標準、教學過程與生產過程相對接；應主動邀請合作企業參與或共同論證專業調整、專業建設規劃、主動征求并認真吸收合作企業意見；尊重和維護合作企業的知識產權，保守合作企業技術秘密和商業秘密。
（二）課程建設中職業學校的義務：確保合作企業全程參與制定專業課程建設計劃、開發專業課程體系、課程標準、課程實施方案、組織課程實施，尊重和維護合作企業的知識產權，保守合作企業技術秘密和商業秘密。
（三）實踐教學中職業學校的義務：建立健全學生實習管理制度的義務，包括制定學生實習管理制度和安全管理規定、實習學生安全及突發事件應急預案、學生實習信息通報制度、實習學生住宿制度和請銷假制度、實習考核評價制度、學生實習強制保險制度等；選擇符合實習管理與安全法律法規要求，且與學生所學專業對口或相近實習單位的義務，未依法實地考察評估實習單位并形成書面報告不得確定實習單位；根據專業人才培養方案制定并實施實習計劃，保障實習學生對實習相關事項知情權的義務；依法簽訂三方實習協議的義務，未按規定簽訂實習協議的，不得安排學生實習，自行選擇實習單位頂崗實習的學生，必須提交實習協議；職業學校應當選派實習指導教師和專門人員全程指導、共同管理學生實習，負責學生實習期間的業務指導和日常巡視工作，建立學生實習信息通報制度，及時處理和記錄有關問題；嚴格遵守和執行安全法律法規和規章制度的義務，職業學校要和實習單位相配合，全程加強安全生產、職業道德、職業精神等方面的教育并進行考核，未參加或未通過教育培訓考核的學生不得參加實習；建立并嚴格執行實習學生住宿制度和請銷假制度的義務，申請在統一安排的宿舍以外住宿的，須經學生監護人簽字同意，由職業學校備案后方可辦理；建立并嚴格執行實習考核評價制度的義務，應根據學生實習崗位職責要求，制訂跟崗實習和頂崗實習具體考核方式和標準，實施考核工作，考核不合格不得準予學生畢業；職業學校應為實習學生投保覆蓋實習活動的全過程的實習責任保險，妥善做好實習期間發生的學生人身傷害事件救治和善后工作；應依法保障實習學生的基本權利的義務，不得有《職業學校學生實習管理規定》所列舉的安排、接收一年級在校學生頂崗實習等9種情形。
（四）師資隊伍建設中職業學校的義務：依法保障教職工參與民主管理和監督權利，維護教職工合法權益；依法依規辦理教師的工資報酬、福利待遇，努力改善教師的工作條件和生活條件；制定并實施符合職業教育特點的教職工考核制度，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據，對在校企合作育人中做出@著成績的教職工給予表彰和獎勵。
人才推薦獎勵方案范文6
蔣影明在《高層次人才引進和使用中的分類區別》（《中國人才》2011年第11期）文章中說，要根據高層次人才的個性、層次、類型更明顯的特點，在引進使用中分類區別，才能創造更高的經濟效益、科技貢獻和社會價值。首先，分層次區別使用高層次人才。在高層次人才的頂端，可分為帥才和將才。帥才是行業中決定資源配置、制定標準或規則的，是帶將的人才，具有難以選擇和難以替代性。將才是所在行業中具有領導力、凝聚力和執行力、能帶領人才團隊沖鋒陷陣的高層次人才。將才是行業內的領軍人才，具有可選擇性和替代性。對于領軍人才（帥才將才）的使用，要以戰略眼光、明確兩個基本思路：一是短期思路：盡可能地擴大其作用的范圍，突破帥才將才短缺的瓶頸。建立服務于高層次人才的信息交流、項目合作、競賽競爭的平臺（網絡平臺和制度平臺）和相應的管理標準制度。二是長期思路：把“引才”和“薦才”相結合、“使用”和“培養選拔”相結合，形成領軍人才需求與供給之間的良性循環。以上述人才交流、合作、競爭平臺作為基礎，建立領軍人才的“競爭、選拔、推薦”機制。其次，分類區別使用高層次人才。從類型看，高層次人才可分為創新類和創業類。引進和使用這兩類人才時，要根據“兼容效應”，因勢利導，才能事半功倍。創新者所擁有的知識產權，需要由創業者來實現產業價值。如果兩者越兼容、關系越緊密，創新的針對性就越強，創新的檢驗周期短，成本也越低，獲利越高，創新者因此而可持續；另一方面，越緊密的關系使創新成果轉化的成本越低，創業的利潤空間就越大。因此，對那些產業鏈尚未形成的后發展地區（如西部），首先考慮引進和重用的是高層次創業人才，或兩者一起引進。對那些先發展地區和產業鏈比較成熟的行業，需要重點培養引進的是高層次創新人才，避免創業重復率過高、競爭過度、績效下降。強化這兩種類型人才的兼容性，對于用好高層次人才并提升績效具有重要意義。
“以用為本”的人才價值實現保障機制
馬文海在《構建“以用為本”人才價值實現保障機制》（《中國人才》2012年第1期）文章中說，構建“以用為本”人才價值實現的保障機制，對于解決當前人才工作中存在的“培養與使用”脫節、“選拔與需求”錯位、“能量與容量”失衡等現象和問題，具有重要的意義。構建“以用為本”人才價值實現保障機制，具體而言構建以下四種機制：1.才崗匹配機制，保障人才才能發揮與崗位效能優化的統一。要構建人才價值實踐檢驗標準，堅持以“問題解決”、“難題突破”和“實踐效益”作為甄別人才的根本尺度；構建崗位競配模式，真正把最能在該崗位發揮作用的優秀人才用到位；構建崗位效益評價體系，建立實踐檢驗崗位成本效益和崗位成本效益衡量機制，提升人才選拔和使用質量。2.價值回報機制，使尊重人才落到對人才價值和貢獻的尊重上。價值回報，是指對各類人才的創新性勞動和創造性貢獻，在機制的保障下得到相應的物質和精神回報，實現人才利益需求與崗位能量需求的雙向滿足。把人才奉獻精神和貢獻成果作為人才回報激勵的客觀尺度，構建起以組織主動關懷與個人自覺奉獻相結合的雙向互動激勵機制。3.培訓增值機制，確保人才價值的不斷提升和作用的持續發揮。通過針對性、拓展性、結構性的理念、能力和素質整合與培訓，把現有人才用好，存量人才盤活，結構模式優化。要堅持用本尺度落實人才價值、發掘人才能量、提升人才品質、完善人才體系、優化人才結構、提升人才效用、促進人才發展。4.流動升值機制，促進人才有序合理流動和崗位效益增長。不斷改善和優化人才供求調配體系，進一步消除人才流動中的體制性、政策，促進人才的合理有序流動。建立規范有序的人才流動升值機制，擴大崗位選拔人才的范圍、增加人才價值實現的機會，以人才流動化解人才供需矛盾，盤活現有和潛在人才資源，實現人才價值的升值和崗位效益的提高。
企業后備人才的選拔和培養路徑
李明等在《企業后備人才的選拔和培養機制探析》（《中國人力資源開發》2011年第5期）文章中說，選拔和培養后備人才是企業人才梯隊建設的中心工作，也是組織職業生涯管理的重要內容。建立優秀的后備人才隊伍，需要規范后備人才選拔和培養程序。其選拔機制可以分為五個步驟：1. 推薦人選和資格審查。根據關鍵崗位勝任特征需要，由部門主管推薦、部門成員推薦和自薦等形式推薦候選人員。2．對現任崗位工作能力考查。業績體現了候選人員在現任崗位上的實際工作結果，是現有業務能力最有說服力的客觀證明。3．進行心理特質測驗。遵循心理學、行為科學規律，有針對性地將后備人才選拔到與性格特征、心理素質、工作風格相符的崗位上。4．實施評價中心技術。評價中心技術主要包括無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演、管理游戲、案例分析、面試等形式。評價中心的實施必須以崗位勝任特征為出發點，由人才測評專家和公司領導共同設計模擬情景和測評指標、評價標準，使測評具有明確的針對性。5．進行領導能力測驗。對要求具有領導能力的中、高級管理職位，還需要對后備人才進行領導能力測評。經過前期全面的考查和綜合測評最終確定了各關鍵崗位的后備人才后，就要進入有計劃、分階段的系統培養培訓過程：1．制定后備人才培養方案和實施計劃。后備人選確定之后，應盡快制定后備人才培養方案和實施計劃。2．后備人才培養方案的實施。人力資源部按照制定好的計劃統籌負責后備人才培養計劃的實施，實施過程中要注意給后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會；推行導師輔導計劃，讓后備人才在行動實踐中學習；結合前階段測評結果對后備人才提供相應的培訓。3．對后備人才的考評和晉升。在培養計劃完成后要對后備人才進行工作考核，除了對任職業績的考核外，還要重點考核其基本素質和發展潛能等方面。在條件成熟時，要對培養出來的后備人才進行合理提拔和任用，備而不用便失去了選拔人才、儲備人才的意義。
“六化”工程推進職業技能鑒定質量建設
朱兵在《職業技能鑒定質量建設的發展與保障》（《中國培訓》2011年第4期）撰文說，全面貫徹落實人才強國戰略，健全人才評價體系，推進人才評價工作科學發展，當前的鑒定質量建設不能忽視“六化”工程：1.規范化。自職業技能鑒定工作起步以來，人力資源和勞動管理部門下發的一系列文件，需要梳理和科學貫徹。不論是過程規范，還是內容規范，需要有明確一致的政策支持，規范是職業資格證書信譽的基礎，是全系統協調一致做好工作的前提，是鑒定工作的原則要求。2.系統化。提升標準質量、教材質量、試題質量、考評質量、證書本身的質量等每一項具體的內容質量，必須統一在整體質量之中。系統化是實現規范管理的方法論。3.標準化。標準化工作是人才評價的基礎工作。鑒定系統在系統化思想指導下開發的鑒定機構體系標準是一種通用的、也是現實可行的基本要求。這個體系標準是系統化質量建設的基本規范，包括要求所有鑒定機構（單位）對執行國家職業標準、使用國家題庫、建立信息監控，完善考務、證書、資源管理等的基本要求。4.專業化。鑒定所站專業化建設是鑒定工作質量的根本保障，所站評估對促進所站專業化建設有積極意義。考評人員是鑒定工作的主體，管理人員是鑒定服務的組織者，相關專家是對內容質量負責的行家里手，質量督導人員應該是圍繞考評工作、考務管理進行監督指導的專業人員，這些方面的人才評價隊伍建設是工作質量的核心保證。5.信息化。人才評價機構運用計算機、網絡技術，強化質量管理，提高質控效率，是目前人才評價技術研發的重要課題。整合鑒定系統信息化建設的成果，實現系統化的信息管理。6.文件化。編寫質量管理文件，明確工作機構重要的工作程序和崗位職責，將這些程序以及配套的指導文件，記錄表格規范匯編。
知識型員工離職傾向的三大變量：心理契約、工作滿意度和組織承諾
余秀江等在《知識型員工離職傾向的心理解構及其影響機理》（《重慶社會科學》2011年第12期）文章中說，心理契約、工作滿意度、組織承諾等是解釋員工離職傾向的三個重要變量。心理契約指在員工和組織對雙方必須履行的責任和義務形成認知的基礎上，員工個體對組織的責任與義務所持有的信念系統，包括心理期望、承諾、理解和感知。根據知識型員工的價值觀和工作特征等，可以從交易型責任、人際型責任、發展型責任三個維度描述員工心理契約。工作滿意度是員工對工作和工作有關的活動所產生的積極的情感反應、認知評價?？蓮奈镔|支持、組織環境、工作內在三個方面進行測量。組織承諾是指個人對某特定組織的認同和參與程度。存在三種形式：情感承諾，卷入組織后員工對組織的情感依賴，認同和投入；持續承諾，員工對離開組織所帶來損失的認知；規范承諾，員工在社會化過程中受社會責任感和社會規范約束而形成的承諾感。通過將這三個變量同時納入模型進行研究，理清了三變量與離職傾向之間的結構關系和影響機理：第一，心理契約間接影響離職傾向，工作滿意度通過組織承諾的非完全中介效應影響離職傾向，組織承諾是離職傾向最重要的直接前因。第二，心理契約影響離職傾向的主要路徑是通過工作滿意度、組織承諾的兩重中介效應，反向影響離職傾向；另一路徑是心理契約正向影響工作滿意度后，反向影響離職傾向。第三，心理契約的人際型責任、工作滿意度方面的組織環境滿意度和組織承諾中的情感承諾對離職傾向的影響最大。要保持低的離職傾向，必須意識到人際型責任、組織環境滿意度、情感承諾在知識型員工心理契約中的重要性及其對離職傾向的主導作用。從構建和諧團隊文化、職業規劃與發展機制、學習成長型組織等方面改進管理。加強人文關懷，努力提高員工對組織責任的感知水平和滿意度，促進員工的組織認同、感情依賴和歸屬需求，增強他們融入組織的程度和對組織的依附性。
