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【關鍵詞】知識經濟；圖書館；知識資本；管理
圖書館作為文化產業必然也會受到知識經濟的影響發生特定的變化，自身信息化、數字化建設程度得到顯著的提升，知識日漸成為其獲取經濟效益的重要因素。因此新時期對圖書館實施綜合管理的過程中應該將知識經濟作為一項重要的管理內容，并結合知識經濟的構成和特點制定相應的管理措施，促使圖書館知識經濟管理效果得到相應的凸顯，為圖書館經濟社會效益的獲取創造良好的條件。
一、圖書館知識資本的基本構成
在當前知識經濟快速發展的社會背景下，知識經濟逐漸成為決定圖書館行業競爭力的關鍵因素，因此在圖書館的建設管理過程中應該保持對知識經濟管理工作的高度重視，在充分分析知識經濟構成元素的基礎上結合構成元素探索相應的管理措施，保證圖書館知識經濟管理水平能夠得到不斷的提升[1]。一般來說，圖書館知識經濟基本由以下元素所構成：其一，人力資源元素，主要以圖書管理人員對知識的識別、獲取、利用等為主，借助人力資源管理能夠實現人與知識的協同共存，進而有效提升知識資本的管理效果。其二，知識資源元素。知識資源也是圖書館知識資本的重要構成元素，只有圖書管理人員加強對知識資源的挖掘、整合、管理，才能夠促使知識資本管理質量得到進一步的強化，進而取得良好的管理成效。其三，技術信息資源因素。隨著網絡信息技術的發展以及其在社會上的普及，促使圖書館在技術信息資源的支撐下也獲得了更為廣闊的發展前景，因此在圖書館知識資本管理工作中，技術信息資源作為知識資本的重要內容之一也應該受到管理人員的高度關注，只有借助技術信息資源的管理才能夠促使圖書館逐漸向著信息化和專題化的方向發展，圖書館的時代性也會得到進一步的增強。
二、積極加強圖書館知識資本管理的重要性
圖書館立足于知識經濟時代的發展背景，其內部資本必然也會受到內外部相關因素的影響，這在一定程度上對知識資本管理提出了新的要求，促使傳統的管理工作無法滿足新時期知識資本管理的需求，嚴重限制了圖書館知識資本管理效率的提升，對圖書館的現代化建設也產生著嚴重的不良影響，因此新時期十分有必要進一步加強對圖書館知識資本管理工作的重視，結合當前管理工作存在的問題制定有針對性的管理措施，為圖書館知識資本管理質量的強化創造良好的條件。一般來說，當前對圖書館知識資本管理產生嚴重影響的因素主要包含兩個方面的內容，其一，內部管理因素。當前我國圖書館內部管理系統的建設還缺乏完善性，在信息建設方面存在一定的不足，員工培訓意識也相對較差，導致整體管理水平較低，嚴重限制了圖書館的現代化建設和發展[2]。其二，外部管理因素。新時期，隨著社會的建設和發展，傳統的管理模式逐漸開始出現一定的弊端，與現代管理工作的契合性降低，導致圖書館在管理工作中無法為客戶提供優質的管理服務，也對圖書館的進一步發展產生了一定的不良影響。因此在內外部因素的共同作用下，當前圖書館管理人員必須認識到實施知識資本管理工作的重要性，只有不斷地強化自身管理水平，才能夠良好的應對時展趨勢，在當前知識經濟背景下充分把握良好發展契機。
三、知識經濟背景下進一步加強圖書館知識資本管理的措施
（一）積極構建以人文本的知識資本管理模式
在圖書館知識資本管理工作中構建以人為本的管理模式能夠將圖書館的管理人員和廣大讀者作為主要的管理對象，并將其看作是知識資本管理的核心內容，在以人文本管理理念的作用下促使管理人員和讀者的主觀能動性和創造性得到充分的發揮，進而逐步提升知識資本管理質量，為圖書館社會競爭力的強化提供相應的保障。
（二）設立以知識資本為主要內容的管理模式
基于當前知識經濟背景，圖書館在創設管理系統的過程中應該將豐富的知識資本作為主要的內容，進而通過對豐富知識資本的合理應用創建全面的知識庫，促使圖書管理工作能夠向著有序化和關聯化發展，為讀者提供更為科學的服務，保證圖書館管理工作能夠得到社會大眾的廣泛認同。
（三）建設以信息技術為推動力的管理模式
新時期隨著我國網絡信息技術的進一步發展，網絡信息技術對圖書館知識資本管理工作也產生了一定的影響，因此要想促使知識資本管理能夠緊隨時展潮流，就應該適當的將信息技術融入到知識資本管理工作中，借助信息技術的推動力量進一步提升圖書館知識資本管理質量，保證圖書館的知識資本管理工作能夠與知識經濟時代背景下圖書館的未來發展需求相適應，進而為圖書館在未來社會的持久穩定運行創造良好的條件。
四、結語
綜上所述，知識資本管理是圖書館管理工作中的重要內容，在當前知識經濟背景下，圖書館管理人員只有認識到知識經濟管理工作的重要性并制定科學的管理措施，才能夠逐步提升知識經濟管理質量，促使圖書館在新時期獲得持續穩定的發展。
參考文獻：
[1]張春賀.知識經濟時代下圖書館知識資本的管理[J].才智,2014(30):335~335.
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[關鍵詞]知識經濟；圖書館；人力資源管理創新
知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范。另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學習，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟。”
圖書館的生存和發展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現代社會資源中最重要、最活躍的生產要素，尤其是全世界人才之爭風起云涌，吸引人才，培訓人才成為各個國家、各個行業、各個企業具有戰略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發展的生命線，只有充分重視人力資源開發與管理，才能跟上時展的步伐，真正滿足人們日益增長的對圖書館知識和信息需要。
一、知識經濟時代圖書館人力資源管理的概述
1、知識經濟的概念。
知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，是與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的略稱，它是主要依賴于發展科學和教育的經濟，主要依賴于人的腦力勞動?！爸R經濟”這個概念是對即將到來的人類社會的一個經濟時代的新概念。也可以說，知識濟是以腦力勞動為主要資源，以高科技產業為第一支柱，以信息網絡為紐帶的全球一體化的、可持續發展的經濟形態，是繼農業經濟、工業經濟之后的一個新的經濟時代。[1]隨著網絡的快速發展和知識經濟的到來， 知識的收集、獲取、利用和創新將成為貫穿于圖書館各項業務工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經濟。知識經濟運用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運用知識管理的理念和策略， 開展創新服務， 已經成為圖書館能否持續發展的關鍵。
2、圖書館的基本情況。
圖書館作為公共部門中的一個機構又屬于事業單位，其管理模式及運行模式具有公共部門的共性。與此同時，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。因此，在知識經濟逐漸全球化的今天，圖書館已經成為人們日常生活不可或缺的一部分，對經濟的發展、人文精神的發揚起到舉足輕重的作用。圖書館事業的發展直接關系到人的自我完善與社會的和諧發展。隨著知識經濟對社會各領域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負傳播傳承社會知識、引導社會公共求知和提供廣大信息檢索服務的圖書館，其管理被推到了風口浪尖。
3、人力資源及人力資源管理的含義。
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未建設的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協調與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發展的關鍵性的資源進行管理活動。在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]
4、圖書館人力資源管理的特殊性。
（1）圖書館的工作負荷重。幾乎所有研究結果都顯示，工作超負荷會導致個體產生職業倦怠，尤其是對情緒衰竭和個性化的影響最為顯著。
（2）技術更新快，工作壓力大。由于當今社會計算機技術、網絡技術、通訊技術突飛猛進地發展，帶動了圖書館事業朝著自動化、網絡化、數字化方向發展，它要求圖書館員必須與時俱進，更新自身的知識結構和提高素質，但目前館員知識結構和基本素質與現代館員之間的要求差距較大，又缺乏進修學習的機會，使圖書館員感到巨大的技術壓力。
（3）工作程序機械化，缺乏創造性和發展機會。圖書館員每天都重復著同樣的勞動，單一重復，無創造性，館員缺乏成就感和發展機會。
（4）社會地位低，經濟待遇差。在人們的傳統觀念中，圖書館是服務行業，地位低下，得不到尊重，館員心里產生了較強的自卑感。
（5）管理缺乏生機和活力。圖書館一直延續計劃經濟模式，缺乏生機和活力，缺乏公平、合理的評價機制和激勵機制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。
二、圖書館人力資源管理創新突破的必要性
1、是圖書館信息化發展的必然要求。
傳統圖書館正在被網絡化、數字化圖書館所代替， 一系列先進的計算機技術、網絡技術應用到圖書館中， 對圖書館的自身發展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強的信息意識和廣博的專業知識、一定的外語能力和計算機技術， 還要有極強的洞察力、創造力、思維靈敏和強烈的事業投入精神， 要從傳統的“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師?！?/p>
2、是提高圖書館效益的關鍵。
圖書館的五要素： 文獻、資金、設備、人員、技術。其中人力資源是唯一的能動性生產要素， 其他一切物質資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發利用與管理的程度。這也正應了印度著名圖書館學者阮岡納贊[4]的斷言： 一個圖書館的成敗關鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發現， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。
3、是圖書館留住人才的必要手段。
圖書館界普遍認為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質（ 如IT、信息開發營銷、古文獻開發、公關等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進行人力資源的開發與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性， 從而提高工作效率， 增加工作業績。圖書館也要與時俱進， 把人本管理理念發揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。
三、圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題
在我國圖書館由傳統型、單一性向現代化、多元性轉變的過程中，不可避免地受到經濟、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔現代圖書館作為信息中心和服務機構所肩負的任務。
1、管理的雙重性、模糊性和游離性。
圖書館的管理沒有從傳統的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實施現代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發展需要付出代價之間的關系。對成本的管理一時不夠重視，一時重視過度； 對投入產出比不計于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴格，造成執行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導致圖書館人力資源管理的人為性增強，致使圖書館成為高校教師家屬、機關閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴重挫傷了圖書館專業人員的自尊心，嚴重影響了圖書館館員的聲譽和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業的萎縮和整體競爭力的降低。
2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。
圖書館除了擁有其核心的文獻資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因為只有實現人力資源與文獻資源的有機結合，才能真正發揮兩方面的作用，實現圖書館館藏和現有人力資源的利用效益最大化，有助于增強圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉化，提高圖書館員的地位和待遇，促進圖書館的可持續發展。
3、人力資源開發不夠。
圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內”對基礎設施的出其不意和花樣翻新情有獨鐘，對內部館員的心理研究和個性要求，對館員的知識培養、技能培養和素質培養、對館員的繼續教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補充和不斷充電的機會。長此以往，圖書館將面臨生存危機。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應現代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務對象提供聯合、高效、準確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問，圖書館就難以順利地傳播科學文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質疑。
4、人力資源整體適應性差。
圖書館現有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計算機知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業吸引力本身不強等因素，導致高層次人才極度缺乏。而現行人力資源管理體制機制的不完備及在轉軌中出現的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應急處置能力不強、綜合素質不高、普遍不能很好地適應服務對象對信息檢索的高標準和嚴要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經不能滿足現代信息社會對圖書館館員的要求。
四、圖書館人力資源管理創新突破的途徑
1、創建圖書館人力資源管理新體制。
（1）樹立“以人為本”的人力資源開發與管理的理念；現代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應順應時展的要求， 不斷提高自身素質和管理能力， 運用“以人為本”科學的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項工作中， 特別是在人才培養、引進、實行獎金分配等工作時， 要建立一套科學的績效考核測評指標體系和有效的激勵機制。在用人、引進人才時要有嚴格的選拔標準。圖書館領導要在圖書館發展目標指導下， 使員工目標與圖書館目標相協調， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項工作的開展。
（2）科學設置機構， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應由一個部門管理轉變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優錄取等原則，將各類人才配置到適當的崗位上。這樣， 有利于人力資源的開發、人力資本存量的增長。應根據員工的個體差異， 對他們各自的情況進行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調整、優化配置， 使員工的內在潛能得以充分發揮。
（3）引入能本管理機制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現能者上、庸者下的用人機制，其本質是體現公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達到預定的目標。具體可采取崗位責任制、人員聘用競爭上崗制、權力下放分級管理制等， 充分明確每個圖書館員的責任與義務，實行按勞分配、按質分配， 給員工獨立處理問題的權利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時有成就感和歸屬感。
（4）建立科學的激勵競爭機制；競爭機制是市場經濟對人才選用機制最本質的要求，是對傳統的計劃分配和組織安排的根本性變革。科學的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識， 對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內容說，可歸納為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質激勵能滿足人們現實生活的物質需要。因此， 圖書館領導層在進行精神激勵的同時， 還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭的環境， 打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調動他們的主動性、積極性、創造性，通過競爭，給館員以適當的壓力，促進館員自我發展，奮發向上。圖書館在實行競爭機制時， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學、有能力、能敬業的同志在關鍵和重要的崗位上發揮作用。另外還應注重獎勵機制和懲罰機制，充分調動廣大人員的積極性。
（5）建立健全的管理機制；圖書館的管理，應將人力資源管理放在首位。我們在堅持以人為本的基礎上，還要引進科學的管理機制，深化改革， 完善圖書館的各項規章制度，進一步明確管理責任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內實行柔性管理，改變以往那種只習慣于采用規章制度、行政處罰和經濟制裁等強制性措施來達到管理目的的做法。領導者應在研究館員心理和行為規律的基礎上，采用非強制的管理方式，在館員心中產生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項工作。
2、重視人力資源的開發與培養。
（1）建立有效的績效考評機制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價，才能充分調動館員的積極性，從而實現圖書館的總目標。館員的績效具體表現為完成工作的數量、質量、服務產生的效果和為圖書館做出的貢獻?？冃Э荚u就是針對每個館員所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及其對圖書館的貢獻進行考核和評價?？荚u的內容包括職業道德、專業技能、工作態度、工作業績等方面。各部門要做好平時、年度的考評記錄，將考評結果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制。通過對職工業績、工作量、創造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發揮其積極性、創造性，使圖書館工作有效開展。
（2）加強館員的教育和培訓；制訂多層次和多主體的培養人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規教育或各種職業培訓、崗位培訓、專業證書教育、技術等級培訓、自學考試、成人教育相結合多形式的繼續教育，充分開發圖書館人力資源，挖掘個人潛力，提高對館員繼續教育的認識。館員的繼續教育是一項長期性的工作， 并要得到各級領導，特別是圖書館領導的大力支持、協調、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認為館員參加繼續培訓和學習會影響本職工作的觀念。
制定政策，保證繼續教育的順利開展。圖書館領導要把館員的繼續教育納入目標管理的范疇， 建立督導、評估、考核、獎懲機制， 對館員培訓要有計劃、目標和培訓體系。并把館員繼續教育與其年終評優、評職稱、晉級等有機結合起來，以保證館員繼續教育的順利進行。
構建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓體系。由于館員的個體差異性，決定了繼續教育必須堅持“因人而異、分類培訓、整體推進”的原則，對館員技能的提高，要堅持“骨干先行、全員參與、人人過關”的培訓策略，堅持培訓有超前性、針對性、實用性，并分期分批進行。
制定圖書館工作人員在國內外進修學習培養方案。在圖書館現有人才中，分期分批有計劃地、有針對性選派人員外出進修學習，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學術交流活動。
由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展?，F代化管理是現代化圖書館的主體工程，人是關系到圖書館事業興旺發達的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運用人本管理思想，以此來調動館員的積極性、創造性提升圖書館的服務層次， 充分發揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。
五、結束語
經濟的發展、科技的進步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰，要應對時代的挑戰，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰略性、前瞻性和適應性。對于作為一個公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進步和發展的過程中起著至關重要的推動和促進作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務水平，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。為我國全面建設惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經濟更加發展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，實現中華民族偉大復興。
注釋：
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數字經濟知識范文3
[關鍵詞] 企業圖書館（室） 人力資源管理 知識經濟
當我們步入21世紀的時候，同時也踏入了知識經濟為主的時代，知識與信息無疑成為人們生存發展的最大基礎?？焖侔l展的科學技術及廣泛使用，使得社會前進愈來愈依賴技術的發展，現代化技術的廣泛應用迫切需要更高素質的人才。知識經濟環境下探討我國企業圖書館（室）人力資源的管理逐漸成為我國企業圖書館（室）管理工作的核心。
企業圖書館（室）同公共企業圖書館（室）、高校和科研院所企業圖書館（室）一樣，是我國企業圖書館（室）事業的重要組成部分。隨著社會的進步和現代信息技術的高速發展，企業的生存和發展需要大量的的知識、技術和信息，用來充實和更新自己的生產技術、管理手段和經營策略，并由此完成知識、技術和信息向物質財富的轉化。企業圖書館（室）除擔負科技圖書的傳播與管理外，還肩負著科技信息的管理工作，圍繞企業的生產經營、技術進步，搜集整理和提供針對性強、價值含量高的科技信息。
在知識經濟時代背景下，隨著市場競爭的日益激烈，近年我國各企業圖書館（室）管理人員工作特點和方式的內涵，隨著現代科技發展正在逐步變化，這些變化直接影響著各企業圖書館（室）管理人員工作的質量，因此企業圖書館（室）管理人才的重要性已經被越來越多的企業家和企業管理人員所認同。很多企業相信通過企業圖書館（室）利用和管理，必會增加企業的競爭能力，提高企業抵抗市場風險的能力。另外，由于知識經濟的發展，對企業圖書館（室）管理人員的素質要求水漲船高，所以我們都應當認清并在工作中重視之。本文僅就知識經濟時代背景下企業圖書館（室）人力資源管理的問題給予分析，希望大家一起探討和思考。
一、企業圖書館（室）人力資源概念與內涵
“人力資源”一詞最早是由美國當代著名管理學家彼得?德魯克于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。人力資源和其他資源相比較而言，惟一的區別就在于這種資源是人，它擁有其他資源所沒有的素質，協調能力、親和能力、判斷能力和想象能力。
21世紀是信息時代，隨著知識創新工程的推進，作為研究所可持續發展的文獻交流、信息傳遞的知識平臺，企業圖書館（室）必將顯現出多元化、專業化、個性化的優勢。人力資源將成為提升研究所綜合競爭力的關鍵，更是企業圖書館（室）發展的核心因素。因為企業圖書館（室）人力資源的數量、質量決定著其活力與發展水平。
一個單位，一個國家，乃至全世界，人才的競爭只會變得越來越激烈。在美國流傳著一種說法：企業圖書館（室）所發揮的作用，5％來自企業圖書館（室）的建筑物，20％來自信息資料，75％來自館員的素質。可見，在企業圖書館（室）創新服務中，館員本身就是一種首要的、基本的資源，把館員看成是資源，是人力資本，這是現代企業圖書館（室）管理思想中的一個重要理念。
二、當前發展企業圖書館（室）的意義
企業圖書館（室）及其管理人員對于其所在公司的貢獻常常會被人們所忽略。實際上，當人們討論信息及其相關問題時，企業圖書館（室）總是他們最堅實的后盾。在過去的十年中，人們的注意力大多集中在信息技術，以及其巨大的成功上。人們總是關注于信息對于提高組織效率和生產力的貢獻，而作為信息歸類、提供和傳播的企業圖書館（室）的作用卻被大大地忽略了。
企業圖書館（室）的價值：企業文化建設的重要組成部分；為員工提供了隨時實地的閱讀服務，增加員工滿意度；營造公司內部濃郁的學習氛圍，促進學習型文化的建立；成為員工獲取知識、提升素質的平臺，從而增進企業人才競爭力；豐富員工文化生活，關注員工成長，是企業重要的福利工程。
通過近年的發展，當前我國很多企業圖書館（室）已完成了從傳統我國企業圖書館（室）向數字我國企業圖書館（室）轉型的初級階段，要實現最終轉型、完成我國企業圖書館（室）現代化建設，必須解決管理不匹配的問題，實現從傳統的管理向現代人力資源管理的轉變。
三、我國企業圖書館（室）人力資源建設與管理現狀
當前，我國企業圖書館（室）人力資源管理現狀和不足，主要表現在以下幾個方面：人力資源建設與管理觀念不強；人力資源建設與管理的機制尚未形成、制度還不規范；人力資源能力分散，未形成凝聚的研究創新群體。
現階段，我國企業圖書館（室）的研究行為主要是以項目建設帶動相關的研究，以地區性或全國性機構進行，帶有指令性和計劃性。我國企業圖書館（室）研究現狀直接導致：缺乏協調、協作和統籌，研究人員的分布狹小，從事研究工作多處于自發階段，各企業圖書館（室）研究力量分散等痹癥。因此全國企業圖書館（室）研究規模和領域呈現出一定的局限性，從事企業圖書館（室）研究的人員也表現出了一定的不足。我國企業圖書館（室）人力資源整體上處于資源能力分散，未形成凝聚的研究創新群體的狀態。
四、結束語
人力資源作為企業圖書館（室）的最主要資源，其建設和管理在知識經濟環境下呈現了與傳統人才管理不同的特點，因此探討知識經濟環境下我國企業圖書館（室）人力資源的管理是必要的。創新人才管理戰略，保護和開發人力資源，也是企業圖書館（室）求取生存和發展的關鍵。
參考文獻:
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【關鍵詞】人力資源會計
一、國外關于人力資源會計的近期研究
美國會計學者弗蘭霍爾茨就人力資源成本會計定義為：“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”之后，國外的人力資源會計研究范圍越來越深入，研究主要有以下五個方面的內容：人力資源會計假設、人力資源會計核算內容、人力資源價值的計量、人力資源成本的核算以及人力資源成本的報告。在2002年經濟學術會議上著名經濟學家布魯莫特指出：“在評估人力資源會計的價值時，企業往往會考慮外部環境以及信息等問題，而不想想自身問題，因為人力資源自身的不確定性往往比外界因素更重要”。
2004年，日本學者若杉明改進了他對人力資源會計的定義即“人力資源通過會計方法和跨學科領域的方法，測定和報告有關人力資源會計的信息，以提供給企業的經營者及其利害關系著使用”。
二、國內關于人力資源會計的研究現狀
中國會計學會于1999年召開了“人力資源會計理論與方法”專題研討會，極大地推動了我國人力資源會計理論和實務的發展。主要集中在人力資源會計屬性、人力資源會計報告與披露和人力資源會計研究存在的問題和研究的障礙這三個方面。
在人力資源會計屬性上，杜興強 李文（2000）認為，人力資本所有者應該與財務資本所有者一起成為企業剩余權益的索取者，針對不同的生產型人力資本和經營管理型人力資本，采納不同計量模式，然后對會計學的權益理論進行拓展，將會計平衡式“資產=負債+所有者權益”拓展為資產=財務負債+人力負債+財務權益資本+人力權益資本。吳瀧（2006）著眼于與人力資本投入過程中所涉及的人力資源產權主體主體的產權行為之研究，基于對其基本事實的全新認識，按照不同的產權行為之運作形式和運作結果把人力資源會計的模式高度地概括為人力資源產權投資會計、人力資源產權交易會計以及人力資本收益分配會計三大模塊，為人力資源會計的研究提供了再思考的機會。
在人力資源會計報告與披露，杜興強（2004）認為傳統的人力資源會計被混淆于傳統會計模式的范圍內，但是人力資源會計作為一個會計學的新領域，其必然存在著屬于自己的社會環境需求性，需求是原動力，因此人力資源會計模式的供給不可能永遠共生于傳統財一務會計模式的“界面上”，人力資源會計模式的發展和突破需要奠定自己的理論基礎。汪家義（2007）提出將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，其中對人力資產就應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便。吳瀧在2009年的《會計研究》上發表的《對人力資源會計研究困境與出路的思考》中提到對于我國如何推行人力資源會計，可以通過選擇好的試點來進行實地操作逐步解決，而選擇高校作為推行人力資源會計的試點是一個不錯的辦法，并且在推行中要分階段、分步驟進行。
在人力資源會計研究存在的問題和研究的障礙上，葛家澍、杜興強（2001）指出，將人力資源融入主流會計面臨兩個障礙，一是人力資源難以符合資產的定義，二是不能夠符合成本效益原則，建立一套完善的人力資源會計計量系統。劉麗娟、劉彩華、王新鎖（2006）指出我國人力資源會計應用面臨的困境主要是不能融入現有的財務會計體系、未被納入相關會計法規及企業缺乏積極性。王玉梅、張聃（2007）認為會計人員的素質和人力資源會計的運作成本也是我國推行人力資源會計面臨的問題。賴德光（2008）提出了企業人力資源管理水平以及企業文化層次的問題。趙海鷹（2008）指出我國推行人力資源會計面臨的問題主要是宏觀經濟環境的制約、未被納入相關會計法規、人力資源市場不完善、人力資源會計實施的運作成本相對較高以及企業人力資源投入不足。李林（2009）將推行人力資源會計的困難性歸納為三個方面：一是傳統財務會計的資產觀念和權益觀念的根深蒂固；二是人力資源計量披露的困難性；三是人才交流市場尚不健全。
三、我國人力資源會計研究現狀的特點與改進
1、研究內容涉及范圍比較全面，理論基本成型。雖然我國學者對人力資源會計基本理論的某些表述存在不一致，但對人力資源會計假設、核算對象、確認和計量等的認識已基本趨于一致，因此，應該對這些基礎理論進行歸納、分析和總結，形成系統而科學的人力資源會計理論。
2、開始應用經濟學理論，研究逐步深入。近幾年，我國一些學者將經濟學理論應用到了人力資源會計研究中。如楊有紅，王仲兵（2002）應用“產權理論”，認為“人力資本應該參與剩余收益的分配，而不是接受激勵”。
3、結合中國實際的創新性研究較少，結合中國實際的創新性研究較少。許多論文中都提到了人力資源價值的計量方法，但只是簡單羅列各種模型，沒有對這些方法的具體應用進行細致的分析，大大削弱了這些方法的實用性。
參考文獻：
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[2]葛家澍、杜興強《人力資源會計及人力資源信息披露的彩色模式（上）》財會通訊 2001
[3]葛家澍、杜興強.《知識經濟條件下財務會計理論與財務報告問題研究》 2004
[4]吳瀧《基于產權行為研究的人本資本會計模式構造》，會計研究 2006
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關鍵詞：AP1000；棒位探測器；數據傳輸；探測器/編碼器卡；數據輸入/輸出卡
中圖分類號：TM921 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）16-0066-04
AP1000核電廠中，反應堆功率控制由控制棒的提升和下插來實現?？刂瓢粼诙研局械妮S向位置跟反應堆的運行工況及運行狀態有直接關系，準確并可靠的控制棒位置探測和指示是電廠安全運行的重要保證。AP1000數字棒位顯示系統（Digital Rod Position Indication，以下簡稱DRPI）實現了準確可靠的棒位顯示功能。
1 系統功能
AP1000核電廠中，控制棒控制反應堆的輸出功率，共69束。DRPI系統監測全部69束控制棒在堆芯內的軸向
位置。
DRPI系統的具體功能如下：（1）探測所有控制棒行程范圍內的位置，并把探測數據轉化為連續的數字信息；（2）更新棒位信息。當棒位改變時，更新電廠實時數據網上的棒位信息；（3）監測每束控制棒的狀態報警信息；（4）觸發主控室內停堆棒未完全提出報警。監測所有停堆棒的位置并與設定的棒未完全提出偏差限值比較，如果停堆棒位置降低超過了設定的偏差限值，棒位系統會產生停堆棒未完全提出報警；（5）觸發主控室內的棒位觸底報警，并向Ovation系統提供棒位低于插入限值的信息（完全插入）；（6）棒位偏差報警，監測每束棒的位置并與同一棒組內的其他棒束位置比較——如果同一棒組內最高和最低棒位偏差超過設定的限值，將觸發一個棒位偏差報警。
2 系統組成
AP1000 DRPI的系統結構見圖1，DRPI系統主要包括以下設備：棒位探測器組件；數據機柜A、B；邏輯機柜；落棒測試機柜。
2.1 棒位探測器組件
棒位探測器組件共69套，每套探測器組件通過48個探測線圈探測一束控制棒的位置，分為A、B兩組，每組都是24個探測線圈，交替安置在探測器套管上。相鄰的A、B線圈之間間距為3.75英寸（約9.525cm，6步）。AP1000的控制棒移動范圍是0～267步，其中最底部線圈A1和B1一直被驅動桿穿過，最上部線圈A24和B24一直未被穿過。
當驅動桿縱向移動通過線圈時，每個線圈的電感發生變化，具體為若線圈有驅動桿通過，則線圈阻抗變大，即RII變大，使得在終端電阻R上的分壓變小。AP1000的探測器設置為終端電阻R阻值為5Ω，當線圈有驅動桿通過時，與此線圈相連的終端電阻上的分壓為1.15V；當線圈未有驅動桿通過時，則與此線圈相連的終端電阻上的分壓為1.6V。當相鄰的兩個線圈1個有驅動桿通過，1個沒有驅動桿通過時，則分別與這兩個線圈相連的終端電阻R上的分壓就產生了0.45V的電壓差，此電壓差經過一個差動放大器放大，產生一個反應驅動桿相對位置的信號。
圖3中，終端電阻R1上的分壓為1.15V，終端電阻R2上的分壓為1.6V，差動放大器D將接收到的R1、R2上的分壓差值放大，產生一個反映驅動桿相對位置的信號輸出。
2.2 數據機柜
數據機柜位于安全殼內，由相同的A、B兩列組成，它能連續監測所有69束控制棒的棒位信息，發送要求的棒位數據信息到邏輯柜，然后再送到主控室去顯示。數據柜還能提供測試和故障探測的功能。
2.3 邏輯機柜
邏輯機柜是基于Ovation的冗余控制器機柜，位于安全殼外。冗余控制器機柜配置有冗余Ovation控制器、冗余輸入/輸出模塊、冗余電源、雙冗余網絡接口和一個交流過濾面板。交流過濾面板提供對交流浪涌和噪聲的保護。
2.4 落棒測試系統（Rod Drop Test System，以下簡稱RDTS）
RDTS系統用來測量正常溫度、壓力、流量情況下控制棒的下落時間。
RDTS硬件包括位于DRPI數據機柜內部的數據獲?。―ata Acquisition）設備和位于安全殼外的RDTS機柜。
3 系統數據傳輸
根據棒位探測原理，結合系統組成，可以得出DRPI探測和顯示棒位信息的過程以及這一過程中的數據流：（1）邏輯機柜中的DRPI控制器向數據機柜發送需要探測的控制棒組件的地址；（2）數據機柜的輸入/輸出卡分析地址數據，尋址到對應棒束組件的探測器/編碼器卡件；（3）對應的探測器/編碼器卡件處理對應探測線圈的信號，并產生對應棒束組件的5位棒位格雷碼數據到輸入/輸出卡；（4）數據輸入/輸出卡發送棒位格雷碼數據、奇偶校驗位、錯誤位到邏輯機柜中的DRPI控制器；（5）邏輯機柜中的DRPI控制器通過實時數據網絡把棒位數據和報警信息提供給位于主控的顯示單元、電廠計算機和信息系統等。
3.1 探測器/編碼器卡數據傳輸
探測器/編碼器卡連續監測來自棒位探測器的輸出信號，將其轉化為5位格雷碼。當它唯一的7位二進制地址碼都為邏輯1時，將5位格雷碼棒位數據輸入到母板數據線上，發送到數據輸入/輸出卡。每個探測器/編碼器卡經過134ms被讀取一次，持續1.05ms。當探測器/編碼器卡未被讀取時，產生一個11111的輸出碼。探測器/編碼器卡同時監測故障，如果線圈斷開或者短路，或者探測器失去6VAC電源，則當該探測器/編碼卡被讀取時，將產生11111的錯誤碼到母板數據線上。
位置跟蹤探測器包含5Ω的終端電阻和差動放大器，目的是探測驅動桿頂端位置，即在哪兩個線圈之間，產生一個代表控制棒位置的信號，輸入給格雷碼編碼器。
格雷碼編碼器由二極管/晶體管邏輯電路組成。它能產生一個5位的格雷碼信號輸出，反映從位置跟蹤探測器來的驅動桿頂端位置信號。同時，將提供一個反饋電壓到故障探測器。
當此探測器/編碼器卡的地址被讀取時，輸出數據門將探測器/解碼器產生的5位格雷碼放置到母板數據線上，從故障探測器來的輸出啟動信號允許輸出數據門輸出信號。在如下兩種情況下輸出5位格雷碼為11111：（1）存在故障；（2）該地址未被讀取。
地址探測器監測連接到母板的7位地址線，當特定的探測器/編碼器卡地址被讀取時，這7位地址線都是邏輯1（見圖6）。當探測到這種狀況時，地址探測器通過故障探測器輸出一個輸出啟動信號給輸出數據門，輸出啟動信號能夠允許輸出數據門將位置信息放置到母板數據線上。
故障探測器比較兩種電壓：一個是由6VAC探測器采樣線產生的參考電壓；一個是由編碼邏輯產生的反饋電壓。前者用來為故障探測器產生一個大約4.25VDC的浮動參考電壓來說明電源供應的任何變化。當由編碼邏輯產生的反饋電壓超過參考電壓時，就顯示故障狀態。
當故障探測器探測到故障發生時，首先故障指示燈會亮起幫助操作人員定位故障的位置，另外，當該探測器地址被讀取時，故障探測器會阻止輸出啟動信號到達輸出數據門，輸出數據門會將輸出11111的錯誤碼到母板數據線上，DRPI系統會將此受影響的控制棒轉換為半精度棒位探測模式。
3.2 數據輸入/輸出卡數據傳輸
數據輸入/輸出卡有兩個基本功能：接收地址信息，傳輸棒位數據。
數據輸入/輸出卡接收和隔離來自邏輯機柜的7位地址碼，同時傳遞5位棒位信息格雷碼和1位奇偶校驗位到邏輯柜。另外，數據輸入/輸出卡還具備故障探測能力。
數據輸入/輸出卡接收和隔離來自邏輯機柜的7位地址碼，在數據輸入/輸出卡中，地址被隔離為A0-A6以及相應的補碼A0-A6。地址碼以及它們的補碼被放置在母板地址線上，同時被送到卡件奇偶校驗發生器中。數據輸入/輸出卡為每個地址從母板數據線獲得棒位的5位格雷碼數據，經過卡件奇偶校驗發生器/驅動器電路傳遞數據到邏輯機柜。
在數據輸入/輸出卡上的故障探測電路用來探測數據機柜的電源供應故障，測試開關和相應的電路為系統測試提供方便，測試點和相應的指示燈用來監測數據和地址位信息，奇偶校驗發生器幫助探測數據傳輸的錯誤。見圖7數據輸入/輸出卡數據傳輸示意圖。
地址接收器/緩沖器接收從邏輯柜來的7位地址碼，信號從+7.5VDC和-7.5VDC搖擺。接收器電路包括提供數據柜和邏輯柜電氣隔離的光學隔離裝置。緩沖器將地址位的邏輯電平轉換為+15VDC和0VDC分別對應邏輯1和0；還包括轉換器將接收到的地址位轉化為14位的地址信息，A0-A6以及相應的補碼A0-A6，并將此地址信息通過數據輸入/輸出卡反面的連接器提供給母板。這些地址位同時提供給奇偶校驗發生器。
奇偶校驗發生器從母板數據線接收5位格雷碼數據，從地址接收器/緩沖器接收7位地址數據，這些數據的邏輯為1或者0，將這12位邏輯相加就生成奇偶校驗位。奇偶校驗位邏輯1表示12位數據中1的數據是奇數個，0則表示1的數據為偶數個。驅動器將此奇偶校驗位數據傳送到邏輯機柜。產生的奇偶校驗將被送到邏輯柜。
電源供應故障探測器監測數據柜的+15VDC和-15VDC電源供應和6VAC探測器電壓。如果這些電壓中的任意一個故障，則將產生一個阻止信號到數據驅動器和奇偶校驗驅動器。阻止信號將強制驅動器的輸出值為高，使得每個地址獲得的數據均為11111的錯誤碼，DRPI系統就轉換為半精度棒位探測模式。如果奇偶校驗發生器產生的奇偶校驗位與邏輯柜收到的奇偶校驗位不一樣，也將轉換為半精度探測模式。
測試開關面板（見圖8）能在測試時模擬選擇的特定地址位的棒位信息。如果將測試開關S7置于T位置（右邊），那將產生一個地址阻止信號SA給地址接收器/緩沖器，將地址強制為1111111狀態，同時阻止所有的探測器/編碼卡數據輸出門輸出數據，所有數據都來自于測試面板開關的輸入。若將測試開關置于N位置（左邊），將產生一個阻止信號Sd給測試數據門，阻止測試數據到達數據線中，此時通過測試面板來輸入特定的地址，如果地址探測器探測到的測試面板輸入地址與從邏輯柜接收到的地址一致，將產生顯示驅動信號Sa和Sb到數據獲得和顯示電路，從而控制數據獲得指示燈來顯示5位格雷碼棒位信息和1位奇偶校驗位信息，如果指示燈亮，表示邏輯為1；指示燈暗，表示邏輯為0。
4 系統精度分析
4.1 AP1000 DRPI系統精度分析
4.2 探測器組件分辨率比較分析
AP1000棒位探測器組件的分辨率與秦山一期、秦山二期的棒位探測器分辨率對比情況如表2所示。
AP1000 DRPI棒位探測器組件可分辨的步數與總行程步數之比最小，由此可見，AP1000的棒位探測精度比較高。
5 結語
在AP1000核電廠中，DRPI系統是電廠控制系統（Plant Control System，PLS）的一個重要組成部分。DRPI系統探測控制棒的實際位置以監視棒控系統的運行，對整個反應堆的穩定運行具有十分重要的作用。如果DRPI系統發生故障，將直接導致棒控系統的運行狀況無法監控，導致反應堆停堆。本文介紹了第三代非能動先進壓水堆AP1000技術中采用的數字棒位指示系統的功能、系統組成，并詳細分析了AP1000數字棒位指示系統的探測器原理及數據傳輸和探測精度問題，可為AP1000核電廠的調試順利進行和日后機組的穩定運行提供參考。
參考文獻
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數字經濟知識范文6
[編者按]細節是魔鬼!有線電視數字化的成功與否，很大程度上取決于細節的判斷與執行――而正確的行為。恰恰來源于對經濟規律的本質把握和對整體發展戰略的正確認知!從上期專欄開始，羅小布老師針對有線數字化進程中的100個細節問題，展開探討與解釋，得到廣泛關注。“細微之處”的求索，需要群策群力的智慧，更需要理論爭鳴與實踐交鋒，熱忱期待您的睿智觀點，來稿請發.on。
市場化與人力資源建設篇
第三十一問：為什么分公司總經理工資應高于總公司部門經理?
按一般的職責劃分，分公司總經理負責分配網維護、屬地經營和服務，對公司收入的貢獻大于總部部門經理。這種薪酬配比符合“競爭性勞動力”的基本原則，即雇員工資與其為雇主在盈虧平衡點上所創造的價值大致成正比關系。
第三十二問：有線骨干網干線維護工為什么應比分配網維護工的工資高?
因為前者的危險性和責任性比后者高。按照經濟學原理，危險性需要付出成本，責任性不僅計算貢獻，而且要評估一旦發生責任事故后，對企業可能帶來的損失。第三十三問：為什么要為客服人員創造上升通道或轉移通道?
客服人員普遍薪酬水準較低，但上崗培訓成本較高。這種情況下，要么支付較高工資(不現實)、要么設計職業上升通道(可操作)，否則人員非正常流失率較高，導致培訓成本持續增加。
第三十四問：為什么建議對服務人員(尤其是上門服務人員)按月進行考評，并予以獎勵?
個體服務質量一般難以監督和評估。按照“小費法則”，應進行及時考評與獎勵。同樣，給提出合理建議或投訴的用戶送禮物，感謝其建議或投訴，也是“小費法則”的具體應用。第三十五問：為什么有線行業有必要采用年薪制?
年薪制是一種防止作弊和怠工的機制，其特點是事業的前半段工資低于其創造的價值，后半段相反；即工資隨年限遞增，而不是隨效率遞增。采用年薪制理由有二一一其一，廣電是一個效率難以大幅提高的行業其二，這是一個經驗積累型的行業。
第三十六問：為什么建議高素質有線員工的薪酬應由“市場工資+獎勵工資”構成。
按照經濟學原理，工資分為競爭性和非競爭性。市場價格的工資具有競爭性，即員工可能流失；獎勵工資具有非競爭性，應通過市場工資加獎勵工資來緩解怠工，保障企業人力資源。
第三十七問：為什么設備集成傾向于外包，而客服傾向于自建?
系統集成行業薪酬成本高，而且有線需要集成的工作不飽滿，所以系統集成傾向于外包。客戶服務外包難以保證服務質量，且與體制內各部門協調成本太高，更易于自建。第三十八問：為什么有線在向高科技運營企業發展時，需要面對外包命題?
企業的健康運營需要實現“公平命題”，即“待遇公平、程序公平和人際關系公平”。首要是待遇公平，比較基準不是內部而是外部市場。現階段，如完全按市場基準比較，有線公司的競爭力不足。故，外包是解決問題的可選項之一。
營銷策略篇
第三十九問：為什么選擇機頂盒應強調大眾知名品牌?
品牌是企業持續投入的積累，具有品質效應和連帶效應。建議有線運營商選擇具有大眾知名度廠家生產的機頂盒，能夠享受到該品牌的溢價效應。第四十問：為什么不建議機頂盒采取銷售?
機頂盒與CM不同，屬于絕對的壟斷產品，制必然形成差價、導致套利行為，擾亂市場秩序。并且，套利的可能性限制了壟斷者向特殊買家索取高價的能力。有線如果希望通過銷售高端機頂盒獲取一定利潤、補償服務成本，則現階段不宜發展。第四十一問：為什么建議有線一旦確定機頂盒市場價格之后，輕易不能降價?
首先，機頂盒是壟斷產品，降價改變不了其性質；其次，降價等于證明其利潤較高，必然引起用戶反感。導致持幣觀望；最后，在配送首臺機頂盒后，用戶再買一個機頂盒(特別是高清盒子)時，無形中體現出身份特征，如果降價則降低了交易對用戶身份和地位的標識作用。
第四十二問：為什么建議有線要嚴格執行批發價對應的批發數量?
按照經濟學原理，采用規模生產方式可設置折扣門檻，即“批發價”。只有買家購買一定數量的產品，才可享受批發折扣。有線批發市場主要面向集團用戶，建議采用直銷而非，否則容易出現數量混亂及套利行為。第四十三問：為什么在產品搭配或捆綁時要分清主次?
成功的產品搭配或捆綁策略有一個前提，即客戶對其中一種產品價格敏感，對其他的不敏感。例如。對開通費施以低價，對家庭線路整治費就可收高價；又如，高清節目包與高清機頂盒捆綁銷售時，高清機頂盒可以高價，因為對中國用戶來說，硬件實體不易引起價格敏感，但高清節目須低價甚至免費。
有時，運營商還需要故意制造價格敏感。例如，CM包年用戶續約時，就需要標高贈送禮物或積分的價值，增強用戶的滿足感。
第四十四問：為什么建議有線可設計1～2個精品節目只做配送、而不銷售?
1～2個好節目不賣而配送，實際上是用好節目作為誘餌，以普通節目作為門檻。例如，基本節目包年用戶續約時，可以獲得贈送的非賣精品節目包。
第四十五問：為什么在套餐設計中，要留下讓用戶計算的清晰線索?
“天下沒有免費的午餐”，有線要善于利用市場經濟的基本規律左右用戶心態!用戶對企業宣傳往往持懷疑態度，更傾向于進行自我價值估算。
套餐設計需要搞清四個問題。一是真正購買的潛在用戶量，以計算盈虧平衡點的基本成本，從而為確定價格打下基礎；二是套餐結構。研究表明8個節目組成一個基本節目包比較合適；三是提供線索讓用戶計算，例如一千節目頻道多少錢、一部電影多少錢等，讓用戶自己算后覺得值!四是預測收益和不同方式優劣的比較，以便制定對有線有利的路徑或政策。
第四十六問：為什么價格政策制定強調對長期客戶有利?
運營業是典型的存續型產業，因此需要忠實客戶。包年用戶的忠誠度高，包月用戶往往是臨時客戶或嘗試客戶。促銷時，要避免增加臨時客戶的同時得罪忠實客戶。一般而言，如果有大量臨時客戶可轉為忠實客戶，價格政策可對臨時客戶有利；反之，應對長期客戶有利，特別是在多數付費節目品質低劣的情況下。
第四十七問：針對集團用戶，為什么要設計1～2個頻道組合的節目包，但不列入公開節目單?
集團用戶購買數量大，但對價格敏感，即俗話說的“難伺候”。這時，設計頻道數有限、價格低廉的“內部節目包”專供或專贈集團用戶，會提升其“權力滿足感”。其蘊含的經濟學原理是：信息在折扣中常常扮演重要角色。故意造成信息不對稱則成效倍增――譬如30年前“僅發至縣團級”的《參考消息》。
第四十八問：為什么付費電視應把好節目放在非黃金時段?
傳統意義上的“黃金時段”是在媒體供應不足時產生的，且具有強制收看性?，F在媒體通路和內容都很豐富。 就需要形成“個人黃金時段”。付費節目只有根據目標用戶群的特點制訂“個人黃金時段”，才能形成忠實用戶群。
第四十九問：為什么說5:5分賬是經濟上的無效決定?
頻道商與運營商之間的5:5分賬模式看似公平，但如果運營商不賣，頻道商收益等于0；如果運營商賣多了，心里又覺得不公平，因為貌似頻道商沒花力氣；雙方僵持之下，實際上誰都得不到。最經濟的方法是愿意賣就賣、愿意買就買；即“買斷不分賬、分賬不買斷”。
第五十問：為什么盡管有些機頂盒的功能并不常用，但還要盡可能增加?
其一，吸引一部分技術迷或特殊需求用戶，但要同時避免服務成本的提高；其二，使界面更吸引入(軟件實現)，但成本基本不變；其三，為營銷團隊提供更多賣點。第五十一問：如何在分清價格敏感性基礎上，設計不同策略?
普通機頂盒面向對價格敏感的普通老百姓，附加功能建議免費；高清機頂盒面向對價格不敏感的高收入人群，功能附件(如HDMI延長線)就要收費。又如，公款消費群體對價格不敏感，因此可設計專門針對公款消費的節目包。第五十二問：有線用戶退網后重新入網，為什么建議收費?
首先，斷網和入網需要運營商付出成本；其次，不鼓勵用戶這種行為并力爭減少，最后，在壟斷經營氛圍中，不會因為收費導致用戶大規模流失。
第五十三問：為什么建議對重新入網的CM用戶不額外收費，反而施以獎勵?
首先，寬帶接入是競爭型市場；其次，第一次或前幾次用戶的CM設備可反復利用。因此，通過獎勵刺激發展CM用戶符合成本效益原則。
公益性策略篇
第五十四問：為什么數字電視要強調體驗營銷?
首先，某項應用的需求總量基本是一定的，從興趣人手招募體驗用戶比盲目的廣告撒網更有效；其次，軟性體驗比硬性推廣成本低；最后，自愿選擇的用戶忠誠度高，且公益性口碑好!
第五十五問：為什么需要國家制定政策來保護有線頻道資源?
有線電視具有公益性，但絕非是不考慮盈利性的公共性。如果沒有國家政策保護，必然會將有線的公益性變成公共，從而出現經濟學描述的“公共品悲劇”現象。即在收視費一定時，用戶傾向網絡運營商提供盡可能多的頻道，當有線無法滿足時，必然造成大眾不滿。只有依靠“看得見的手”，即依靠政策或法律、法規干預，才能有效平衡。
第五十六問：為什么建議交互電視一定要設計免費的點播內容?
按照經濟學原理，任何優勢的取得都必須付出成本代價。如同女性為了美麗需要忍受高跟鞋不舒適的“痛苦”；電信發展寬帶用戶要忍受P2P對骨干網帶寬占用的“痛苦”；發展IPTV則要忍受電視免費的“痛苦”。有線為了取得數字電視的長期優勢，部分點播內容免費就是必須承受的“痛苦”之一。
第五十七問：為什么只有通過法律強制，才能杜絕偷接或私接?
“理性人”總會在較低的投機成本面前鋌而走險，正所謂“不要白不要!”今天，正是由于缺乏法律強制手段，才導致有線被偷接、私接，頻道被小區非法外星占用等現象嚴重。
第五十八問：為什么在有線數字電視維護費定價中，由各地定價必然出現問題?
首先，每個城市運營商都有高定價的欲望或驅動力；其次，各地用戶的經濟承受能力差距較大，即便在同一地區也層次繁多；最后，相互之間的攀比導致壟斷定價不平衡或不實際。因此，只有國家統一定價才能取得平衡。
第五十九問：為什么主張按用戶接受能力給付費頻道定價?
目前付費頻道的定價模式不合理，各環節只從各自成本角度出發，而不考慮用戶和市場的實際接受能力。比如，節目制作成本1元，頻道商、運營商和商各按20％毛利率加價，最后價格為1×120％×120％×120％＝1.728元?？傮w毛利率達72.8％，顯然超過中國電視用戶的心理承受力。
